COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 01 FEVRIER 2024

N° RG 22/01388 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HBV4

[X] [J]

C/ S.A.R.L. JURIS HOLDING immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAMBERY sous le numéro 789 543 592 RCS CHAMBERY, agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, Monsieur [O] [N], domicilié ès qualités audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 07 Juillet 2022, RG F 21/00032

Appelante

Mme [X] [J]

née le 30 Avril 1975 à [Localité 4],

demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

S.A.R.L. JURIS HOLDING immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAMBERY sous le numéro 789 543 592 RCS CHAMBERY, agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, Monsieur [O] [N], domicilié ès qualités audit siège,

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Benjamin BEROUD de la SAS SR CONSEIL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 23 novembre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige’:

Mme [J] a été engagée à compter du 2 janvier 2013 par la SAS Juris Diagnostic Expert, devenue la SARL Juris Holding, en qualité d’assistante développement filiales, en contrat à durée indéterminée.

Mme [J] a été reconnue travailleur handicapé (myopathie RQTH) pour la période du 19 mars 2020 au 28 février 2025.

Le 15 juin 2020, une rupture conventionnelle a été signée par la salariée et la SARL Juris Holding avec rupture du contrat de travail fin juillet 2020.

Mme [J] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix les Bains le’7 juin 2021 aux fins de voir annuler sa rupture conventionnelle, obtenir sa reclassification avec le rappel de salaires en découlant, reconnaître l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et de harcèlement moral et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du’7 juillet 2022, le conseil des prud’hommes d’Aix les Bains a’:

– Ordonné la reclassification au statut cadre position 1.2 de Madame [X] [J] pour un salaire mensuel moyen brut de 2 915,40 euros et ce du 01.01.2019 à fin juillet 2020,

– Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 à verser à Mme [J] les sommes de’:

* 6 088,93 euros brut au titre de la reclassification au statut cadre position I .2

* 608, 90 euros brut au titre des congés payés afférents

– Ordonné à la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 la remise d’un bulletin de salaire rectificatif mentionnant l’ensemble des rappels de salaire à Mme [J] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 1 5ème Jour suivant la notification du jugement

– Dit et Jugé que le Conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte,

– Dit et Jugé que le harcèlement moral dont serait victime Mme [J] n’est pas caractérisé

– Dit et Jugé que l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [J] en raison de son état de santé n’est pas établie

– Débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé

– Dit et Jugé que la rupture conventionnelle n’est pas frappée de nullité

– Débouté Mme [J] de’:

* sa demande d’indemnité pour nullité de la rupture conventionnelle

* sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférent

* sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

– Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 à verser à Mme [J] de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

– Débouté la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Dit et Jugé que les sommes allouées à Mme [J] porteront intérêt au taux légal,

– Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour toute créance à caractère salarial et pour tout document que l’employeur est légalement tenu de délivrer,

– Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus

– Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [J] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le’22 juillet 2022, la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 7, appel incident .

Par conclusions du’21 octobre 2022, Mme [J] demande à la cour d’appel de’:

– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix les Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il a ordonné sa reclassification au statut Cadre.

– Conformément à la grille des emplois repères annexée à la Convention collective, Statuer à nouveau sur la position de Mme [J] en statut Cadre et Ordonner une reclassification en position 2.2 et non 1.2.

– Statuer à nouveau sur le montant des rappels de salaires après reclassification et Condamner la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert à payer à Mme [J] la somme de 11.920,32 euros bruts à titre de rappels de salaire après reclassification au statut CADRE, position 2.2, outre la somme de 1.192,03 euros bruts au titre des congés payés afférents.

– Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix les Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires.

– Juger que Mme [J] a effectué des heures supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle de travail de 39 heures hebdomadaires, en l’occurrence 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine, qui n’ont jamais été rémunérées, ni récupérées.

– Juger qu’en l’absence de tout décompte du temps de travail, la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert à payer à Mme [J] s’est rendue coupable de l’infraction de travail dissimulé visée à l’article L. 8221-5 du Code du travail.

– En conséquence, Condamner la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert à payer à Mme [J] à lui payer les sommes suivantes :

* 10.511,13 euros bruts à titre de rappels de salaire sur les heures supplémentaires effectuées,

* 1.051,11 euros bruts au titre des congés payés afférents.

* 15.505,68 euros nets de CSG CRDS au titre de l’indemnité de travail dissimulé visée à l’article L. 8223-1 du Code du travail.

– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il a ordonné la remise d’un bulletin de paie rectificatif, mentionnant l’ensemble des rappels de salaire, sous astreinte journalière de 50 euros, dans un délai de 10 jours à compter de la notification du jugement à intervenir.

– Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’ Aix-Les-Bain le 7 juillet 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le harcèlement moral dont serait victime Mme [J] n’est pas caractérisé et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts afférents.

– Juger que Mme [J] a été victime de faits harcèlement moral que son employeur n’a su ni prévenir, ni éviter mais au contraire qu’il a orchestrés et Condamner la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert à lui payer la somme de 15.000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts afférents.

– Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’ Aix-Les-Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé.

– Juger que Mme [J] a été victime de la part de son employeur d’une discrimination en raison de son état de santé et en conséquence Condamner la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert à payer à lui payer la somme de 15.000,00 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts afférents.

– Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’ Aix-Les-Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il a dit et jugé que la rupture conventionnelle n’était pas frappée de nullité et en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande d’indemnité pour nullité de la rupture conventionnelle et de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés sur préavis.

– Juger que la rupture conventionnelle régularisée entre les parties est nulle et de nul effet comme résultant des faits de harcèlement moral et de discrimination subis.

– En conséquence, Condamner la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert à payer à Mme [J] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

* 15.505,68 euros nets de CSG CRDS à titre d’indemnité pour nullité de la rupture conventionnelle,

* 7.752,84 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 775,28 euros bruts à titre de congés payés sur préavis.

– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix les Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il a condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert à payer à Mme [J] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance.

– Y Ajouter la somme de 2.500 euros pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel toujours au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

– Condamner la même aux entiers dépens de procédure.

– Juger que les sommes allouées aux requérants porteront intérêt au taux légal.

Par conclusions en réponse du 19 janvier 2023, la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 demande à la cour d’appel de’:

– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix les Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il a :

* Dit et Jugé que le harcèlement moral dont serait victime Mme [J] n’est pas caractérisé,

* Dit et Jugé que l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [J] en raison de son état de santé n’est pas établie,

* Débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

* Dit et Jugé que la rupture conventionnelle n’est pas frappée de nullité,

* Débouté Mme [J] de sa demande d’indemnité pour nullité de la rupture conventionnelle et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

* Débouté Mme [J] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

– Juger que Mme [J] n’a été victime d’aucun fait de harcèlement moral de la part de la société Juris Holding et en conséquence,

– Débouter Mme [J] de sa demande en paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts afférents

– Juger que Mme [J] n’a été victime d’aucune discrimination en raison de son état de santé de la part de la société Juris Holding et en conséquence,

– Débouter Mme [J] de sa demande en paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts afférents,

– Juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [J] n’est pas frappée de nullité et en conséquence,

– Débouter Mme [J] de ses demandes en paiement des sommes de 15 505,68 euros à titre d’indemnité pour nullité de la rupture conventionnelle, de 7 752,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 775,28 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

– Juger que Mme [J] n’a accompli aucune heure supplémentaire non rémunérée au-delà de sa durée contractuelle de travail de 39 heures hebdomadaires et en conséquence,

– Débouter Mme [J] de ses demandes en paiement des sommes de 10 511,13 euros bruts à titre de rappel de salaire et de 1 051,11 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– Juger que la société Juris Holding ne s’est pas rendue coupable de l’infraction de travail dissimulé visée à l’article L. 8221-5 du code du travail et en conséquence,

– Débouter Mme [J] de sa demande en paiement de la somme de 15 505,68 euros à titre d’indemnité,

– Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix les Bains le 7 juillet 2022 en ce qu’il a :

* Ordonné la reclassification au statut cadre position 1.2 de Mme [J] pour un salaire mensuel moyen brut de 2 915,40 euros et ce du 1er janvier 2019 à fin juillet 2020,

* Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 à verser à Mme [J] les sommes de 6 088,93 euros bruts au titre de la reclassification au statut cadre position 1.2 et 608,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* Ordonné à la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73la remise d’un bulletin de salaire rectificatif mentionnant l’ensemble des rappels de salaire à Mme [J] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement,

* Dit et Jugé que le Conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte,

* Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73à verser à Mme [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Débouté la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dite et Jugé que les sommes allouées à Mme [J] porteront intérêts au taux légal,

* Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73aux entiers dépens de l’instance,

Statuant à nouveau,

– Juger que Mme [J] a justement été classée à la position 3.1, coefficient 400 du statut employé et qu’elle ne remplit pas les conditions permettant d’accéder au statut cadre et en conséquence, Débouter Mme [J] de ses demandes en paiement des sommes de 11 920,32 euros bruts à titre de rappel de salaire et de 1 192,03 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– Condamner Mme [J] à payer la somme de 3 000 euros, en application de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le’5mai 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI’:

Sur la demande de reclassification’:

Moyens des parties :

Mme [J] soutient qu’au dernier état de la relation contractuelle comme le précisent ses bulletins de salaire, elle occupait le poste de « Directrice administrative », statut employé, position 3.1, coefficient 400. Or l’emploi de « Directrice administrative » n’est en rien un emploi de niveau «employé » mais un emploi de statut « cadre » de position 2.2 et coefficient 130 conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Elle fait valoir qu’elle était notamment en charge de toute la facturation et sollicite ainsi sa reclassification au statut cadre, coefficient 2.2. et dans la limite de la prescription triennale, le montant des rappels de salaire s’élève à la somme de 11.920,32 euros bruts, outre la somme de 1.192,03 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La SARL Juris Holding fait valoir pour sa part que, non seulement Mme [J] n’a jamais émis la moindre objection contre son positionnement et sa rémunération durant la relation de travail, mais que l’expression de « Directrice administrative » ne figure pas dans la convention collective en vigueur, spécialement dans l’annexe consacrée aux cadres. Enfin, que la position et le coefficient revendiqués par Mme [J] ne correspondent d’aucune manière à ses qualifications et aptitudes (diplôme d’accès). L’employeur expose notamment que la salariée était essentiellement chargée du suivi des dossiers en matière comptable, d’assurances et de mutuelles, de médecine du travail, et du parc automobile. Cette réalité résultant de l’organisation mise en place et rappelée au mois de juin 2019. Mme [J] ayant toujours été convenablement positionnée, à hauteur des tâches confiées.

L’employeur soutient également que le fait que l’erreur figurant sur les bulletins de paie, ait été reproduite sur d’autres « supports » (documents de fin de contrat notamment), n’est pas davantage créateur de droits.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’il revendique.

La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail que Mme [J] a été engagée en contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2013 par la SAS Juris Diagnostic Expert, devenue SARL Juris Holding, en qualité «’d’assistante développement filiales sous l’autorité de M. [O] [N] ou toute autre personne désignée par lui’», avec une rémunération mensuelle de 1’596 brute, «’forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé au contrat déduction faite de la journée de solidarité outre une prime de 75 € net par filiale reversant la convention de prestation chaque mois à partir de de la 3° filiale.

Il n’est pas contesté que la convention collective applicable mentionnée est celle des Bureaux d’études techniques. Il résulte de sa classification des emplois (section 8), une grille de classement et de rémunération à deux niveaux, une pour les Etam et une pour les Cadres et Ingénieurs.

Dans la catégorie Etam, figurent deux types de fonctions’:

– Exécution

– Etudes/préparations et Conception/gestion élargie

Ces fonctions comprennent plusieurs positions et coefficients.

Il est précisé que l’Etam dont les fonctions relèvent de façon continue de plusieurs catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée.

Dans la catégorie Ingénieurs et Cadres, figurent trois classifications qui comprennent plusieurs positions et coefficients’:

– Collaborateurs débutants assimilés à des Ingénieurs ou Cadres techniques ou administratifs

– Collaborateurs débutants avec diplôme

– Ingénieurs et Cadres ayant au moins 2 ans de pratique

– Ingénieurs d’étude et de recherche

– Ingénieurs et Cadres ayant au moins 6 ans de pratique (…)

Mme [J] revendique la position d’Ingénieurs d’étude et de recherche ( position 2.2) et coefficient (130), à savoir selon la grille de classification des postes’: «’Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études :

– âgés de moins de 26 ans

– âgés de 26 ans au moins

Et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement’».

La SARL Juris Holding estime quant à elle qu’elle occupait le statut d’agent de maitrise position 3.1 coefficient 400 à savoir Etam, conception/gestion élargie à savoir une fonction qui se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’éducation nationale, qui comporte les caractéristiques communes suivantes’:

1. «’Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.

3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).

4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité’».

Et, s’agissant de la position 3.1, «’qui nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique’».

Il est constant que Mme [J] ne dispose pas d’un diplôme d’ingénieur.

Il ressort de ses bulletins de salaire versés aux débats à compter de janvier 2019 et jusqu’au mois de juillet 2020, qu’elle occupait un emploi de Directrice administrative, avait le statut d’employé, la position 3.1 et le coefficient 400 pour un salaire de base de 2’261,31 € brut.

La rupture conventionnelle du contrat de travail en date du 15 juin 2021 valablement signée par les parties mentionne la qualification d’«employé’» et l’emploi de «’Directrice administrative’».

Le certificat de travail en date du 31 juillet 2020 mentionne également un emploi de Directrice administrative position 3.1, coefficient 400.

L’attestation de suivi du service de santé au travail en date du 13 février 2020, mentionne toutefois un poste «’d’assistante de direction (secrétaires de direction, assiatnts de direction (non cadres)).

Il ne ressort pas de la convention collection l’existence d’un emploi de «’Directrice administrative’».

Il convient dès lors à Mme [J] d’établir l’existence des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’elle revendique.

Mme [J] verse aux débats au soutien de sa demande de reclassification en qualité de «’Cadre Ingénieurs d’étude et de recherche » les témoignages suivants’:

Mme [B], ancienne collègue comptable atteste que Mme [J] travaillait la journée complète et prenait tous les soirs son ordinateur pour travailler à la maison même les week-ends pendant plusieurs années et précise que «’son contrat n’était pas un contrat cadre, ses heures supplémentaires auraient dues être payées ou rattrapées, cela n’a jamais été le cas’. A la création de JURIS Siège, son statut cadre était promis mais rien n’a été fait et ne parlons pas de la rémunération…».

Mme [L], ancienne collègue, atteste que «’Mme [J] ne comptait pas ses heures, était toujours la première au bureau et partait toujours la dernière… Pour les techniciens, c’était elle la responsable du bureau d'[Localité 3]. Même les autres bureaux de la région Rhône-Alpes faisaient appel à elle lorsqu’ils ne savaient pas faire ou qu’ils étaient coincés. Elle était également là pour tous les franchisés au niveau matériel pour les aider au niveau adminsitratif et commercial (devis, facturation, appels d’offre…) Elle les aidait également à paramétrer leurs ordinateurs et leur expliquer comment les logiciels fonctionnaient’»…«’ elle était le pilier de la société, tout le monde comptait sur elle… elle avait un rôle de responsable, d’encadrant…’»

Mme [P], ancienne collègue à la retraite atteste qu’elle a connu Mme [J] au rachat de la société et qu’elle était l’assistante de direction de M. [N] qui leur a présenté cette dernière «’comme son bras droit’» et précise que «’Pour toutes les questions et tous les problèmes rencontrés, nous devions nous référer à Mme [J]. [X] (Mme [J]) est même venue sur notre agence en renfort sur les dossiers administratifs. Mme [J] supervisait certains dossiers d’appel d’offre et corrigeait les mémoires techniques. Nous échangions sur les modalités de réponses, choix de l’agence, franchisé) et très souvent sur la compréhension des règlements de consultation et des cahiers des charges imposés… elle ne comptait pas ses heures pour que certains dossiers puissent être déposés dans les délais… Lors du séminaire de septembre 2019 qui réunissait toutes les entités du groupe et les franchisés, M. [N] avait annoncé qu’en préparation de son voyage autour du monde, il laissait la direction du groupe JURIS à 3 personnes en qui il avait toute confiance. [X] [J] faisait partie de ces personnes. Elle assurerait toute la responsabilité adminsitrative et comptable.’»

Le fait allégué que le statut cadre aurait été promis à Mme [J] n’est corroboré par aucun élément objectif.

Il ressort toutefois des éléments susvisés que Mme [J] était considérée par les autres salariés et notamment les techniciens comme la responsable du bureau d'[Localité 3] et était la référénte pour tous les problèmes rencontrés, supervisant les dossiers d’appel d’offres, aidant les franchisés au niveau adminsitratif et commercial (devis, facturation, appels d’offre…), corrigeant les mémoires tehniques et ayant un rôle d’encadrement’; M. [N] la présentant comme son bras droit et assumant la responsabilité adminsitrative et comptable de l’entreprise même en son absence.

La SARL Juris Holding qui se contente de contredire les attestations des anciens salariés susvisées, n’en démontre pas la fausseté.

Si l’employeur qualifie de simple erreur la qualification de Directrice adminsitrative de Mme [J] sur ses bulletins de paie, qui serait imputable à un gestionnaire de paie de l’entreprise, il n’explique pas pourquoi cette prétendue erreur n’a pas été corrigée depuis janvier 2019, ni pour quelle raison cette qualité apparaît systématiquement de manière concordante sur l’ensemble des autres documents susvisés y compris dans la rupture conventionnelle signée par la SARL Juris Holding et le certificat de travail.

Cette qualité correspondant aux fonctions décrites de manière détaillée pas les trois anciens collaborateurs de l’entreprise susvisés qui ne sont plus en lien de subordination avec l’entreprise, et au statut revendiqué de la convention collective applicable, à savoir la cordinnation des travaux de techniciens, agents de maîtrise, la prise d’initiatives et des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions, l’étude des projets courants et la participation éventuelle à leur exécution.

Le seul fait que la salariée n’ait pas revendiqué cette position au cours de la relation contractuelle ne suffit pas à démontrer que Mme [J] n’occupait pas les fonctions revendiquées, la salariée ayant pu avoir la crainte de perdre son emploi, étant par ailleurs atteinte d’une maladie grave rendant potentiellement difficile la recherche d’un nouvel emploi.

M. [D], ancien commercial puis responsable d’agence qui atteste que Mme [J] n’avait ni fonction de direction ni d’encadrement, était assistante et avait «’des tâches polyvalentes’», ne donne aucun élément sur le contenu des tâches de Mme [J] permettant de déterminer la teneur exacte de ses missions et donc ses fonctions.

Mme [M], toujours en lien de soubordination avec l’employeur se contente d’évoquer les tâches administratives diverses de Mme [J] , exposant que «’l’assistante d'[O]’» intervenait de temps à autre auprès des franchisés comme d’autres salariés au cours de leur formation sans précision suffisante pour emporter la conviction de la cour.

Il convient dès lors d’ordonner la reclassification de Mme [J] aux fonctions d’ Ingénieur d’étude et de recherche, position 2.2 au coefficient 130 mais uniquement à compter de janvier 2019, faute d’éléments démontrant que la salariée occupait ces fonctions avant cette date et de condamner la SARL Juris Holding à payer à Mme [J] un rappel de salaires de 6’088,93 € outre 608,90 € de congés payés afférents par conséquent de confirmer la décision déférée.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires:

Moyens des parties’:

Mme [J] soutient qu’elle était contrainte d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle de travail, qui ne lui étaient pas rémunérées, l’employeur n’hésitant pas à la solliciter après 20 heures pour des tâches de travail immédiates. Elle expose que la SARL Juris Holding ne justifie pas avoir mis en place un horaire collectif de travail et qu’à défaut d’horaire collectif, les dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail font obligation à l’employeur de décompter le temps de travail de ses salariés.

La SARL Juris Holding conteste pour sa part l’existence d’heures supplémentaires impayées. Elle fait valoir que les 39 heures hebdomadaires étaient équitablement réparties entre les 5 jours ouvrés de la semaine, à raison d’environ 8 heures quotidiennes elles-mêmes entrecoupées d’une véritable pause déjeuner. Le volume horaire et la répartition horaire ont toujours été organisés pour répondre aux contraintes notamment familiales de Mme [J]. Elle expose que les témoignages versés par Mme [J] sont intrinsèquement impropres à établir l’existence d’heures supplémentaires impayées et ne sont corroborés par aucun autre élément tels que des calendriers, décomptes horaires mêmes non contradictoires ‘ de plus la demande est forfaitaire et repose sur l’illusion que Mme [J] aurait invariablement accompli 4 heures supplémentaires extracontractuelles pendant des années. Elle ne justifie pas d’avoir travaillé le soir et n’a jamais réclamer le paiement de ces prétendues heures supplémentaires.

Sur ce,

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d’heures’de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux’heures’non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des’heures’de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence’d’heures’supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

En l’espèce, les parties s’accordent sur une durée contractuelle de travail prévue de 169 heures par mois soit 39 heures par semaine.

Mme [J] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement’:

– Son contrat de travail

– Des bulletins de paie mentionnant 151,67 heures par mois dont le celui de juin 2020 mentionnant des 17,33 heures supplémentaires majorées à 25 %, soit 169 heures par mois

– Les attestations de’:

* Mme [B] qui témoigne que Mme [J]’ travaillait la journée complète et prenait tous les soirs son ordinateur pour travailler à la maison même les week-ends et ceci pendant plusieurs années…’ Or son contrat de travail n’étant pas un contrat cadre, des heures supplémentaires auraient dû être payées ou rattrapées ce qui n’a jamais été le cas”

* Mme [L] qui indique que Mme [J] «’ne comptait pas ses heures… était toujours la première au bureau et partait toujours la dernière’»

*Mme [P] qui atteste que Mme [J] «’ne comptait pas ses heures’pour que certains dossiers puissent déposés dans les délais »

-Des échanges de SMS avec M. [N] parfois avant 8 heures et au-delà de 20 heures faisant apparaitre des demandes de ce dernier après 18 heures voire 20 heures.

– Un courrier du 4 juin 2020 dans lequel Mme [J] rappelle à M. [N] qu’elle a toujours été disponible pour l’entreprise, palliant les absences des personnes’faisant valoir qu’elle a effectué ses heures et même plus, travaillant le week-ends et jours fériés pour avancer dans le travail.

– Un calcul de 4 heures supplémentaire sur 47 semaines et trois années au taux majoré de 25 %, soit 10’511, 14 €

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique et les éléments ci-dessus produits; des atetstation imprécisés et vagnes, par Mme [J] ne constituent pasune présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il convient par conséquent de débouter Mme [J] de sa demande au titre de heures supplémentaires par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande d’un bulletin de salaire rectifié’:

Il convient d’ordonner à la SARL Juris Holding de remettre à Mme [J], un bulletin de salaire rectifié (soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l’ensemble de la période en litige) lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conformément au jugement déféré.

La demande d’astreinte sera toutefois rejetée par voie d’infirmation du jugement déféré car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur le travail dissimulé’:

Moyens des parties’:

Mme [J] soutient qu’en ne mettant en place ni horaire collectif de travail, ni système de décompte du temps de travail malgré l’obligation légale qui lui est faite à cet égard, la SARL Juris Holding a sciemment organisé le travail dissimulé d’une partie des heures de travail supplémentaires effectuées par elle.

La SARL Juris Holding conteste la réalisation d’heures supplémentaires impayées et fait valoir que le caractère intentionnel n’est pas prouvé, ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Quand bien même aucun horaire collectif existerait, l’intention frauduleuse de l’employeur ne serait pour autant nullement établie.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur’:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche’;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie’;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est également réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L.’8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article’L. 613-4’du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.’8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, la cour a débouté Mme [J] de sa demande au titre des heures supplémentaires qui ne peut dès lors fonder sa demande au titre du travail dissimulé et il n’est pas démontré pas que l’employeur ait intentionnellement omis de mettre en place un horaire collectif de travail, ni un système de décompte du temps de travail pour s’affranchie de ses obligations légales.

Sur le harcèlement moral’:

Moyens des parties’:

Mme [J] soutient avoir été victime de harcèlement moral, sollicite des dommages et intérêts à ce titre et expose les faits suivants :

– Une inégalité de traitement avec ses collègues ainsi que d’une absence totale de reconnaissance professionnelle de la part de son employeur qui, d’une part, ne lui a jamais octroyé le statut de cadre et qui ne la classait pas au regard des fonctions réellement exercées et qui, d’autre part, ne lui payait pas les heures supplémentaires effectuées au-delà de sa durée contractuelle de travail

– Des agissements répétés destinées à la faire craquer et à la pousser à partir à compter de l’annonce du fait qu’en raison de sa pathologie elle allait, à terme, perdre l’usage de ses jambes, à savoir

* Mise à l’écart,

* Privation des moyens nécessaires à l’exercice de ses missions,

* Surcharge de travail pendant le confinement et au déconfinement,

* Intimidations et menaces d’accepter une rupture conventionnelle.

La SARL Juris Holding conteste pour sa part tout harcèlement moral et conclut que les éléments invoqués par ailleurs inexistants, sont impropres à fonder un harcèlement moral même à la faveur d’une appréciation « d’ensemble ». S’agissant de sa mise à l’écart de Mme [J] en raison de son état de santé, elle allègue qu’un seul témoignage est intrinsèquement et notablement insuffisant à établir la preuve d’un harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en ‘uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Sur la matérialité des faits allégués par Mme [J] au titre du harcèlement moral’:

Mme [J] soutient avoir été victime d’une inégalité de traitement par rapport à ses collègues et d’une absence totale de reconnaissance professionnelle, l’employeur ne lui ayant jamais octroyé le statut de cadre ni payé ses heures supplémentaires.

La cour a statué et débouté Mme [J] de sa demande au titre des heures supplémentaires, ce fait ne pouvant dès lors être retenu au titre d’un défaut de reconnaissance professionnelle.

En revanche, il est établi et a été jugé que Mme [J] devait être repositionnée depuis janvier 2019 en qualité de cadre eu égard à ses missions alors qu’elle a été payée et reconnue en qualité d’employée jusqu’en juillet 2020.

Mme [J] ne verse aucun élément permettant de démontrer l’existence «’d’une inégalité de traitement avec ses collègues’». Le seul fait de faire part à son employeur de son mécontentement par courrier du 4 juin 2020 du traitement financier qui lui est réservé par rapport à deux de ses collègues ne suffit pas à démontrer l’existence de cette inégalité.

Mme [J] fait également état d’agissements répétés destinées à la faire craquer et à la pousser à partir à compter de l’annonce du fait qu’en raison de sa pathologie elle allait, à terme, perdre l’usage de ses jambes, à savoir’:

* Mise à l’écart,

* Privation des moyens nécessaires à l’exercice de ses missions,

* Surcharge de travail pendant le confinement et au déconfinement,

* Intimidations et menaces en vue d’accepter une rupture conventionnelle.

Il ne résulte toutefois que du témoignage de Mme [B] versé aux débats que «’les tâches de Mme [J] ont petit à petit été déléguées à d’autres personne du groupe alors que M. [N] qui avait promis un poste plus complet et important’» et que «’un changement de comportement a clairement été constaté à partir de l’annonce de la maladie de [X] [J] plus particulièrement à l’évolution de sa maladie’», sans autre précision sur les missions qui lui auraient été retirées, les périodes, et la nature des changements de comportements évoqués. Il n’est par ailleurs pas démontré qu’une promesse ait été faite à Mme [J] s’agissant de l’évolution de son poste ou de ses fonctions.

Mme [J] ne justifie pas avoir adressé sa reconnaissance de travailleur handicapé du 23 mars 2020 à l’employeur et ce dernier justifie avoir été régulièrement destinataire de ses arrêts de travail avant cette date, Mme [M], Directrice développement, attestant que M. [N] et elle étaient au courant de sa maladie depuis 2017 alors qu’elle intervenait déjà en tant que consultante, comme Mme [Y], Directrice régionale.

Mme [J] ne démontre pas non plus qu’elle ait dû assumer, après avoir appris que, du fait de sa maladie, elle allait à terme perdre l’usage de ses jambes en 2019 et par la suite en raison de la déclaration de son handicap en mars 2020, un surcroît de tâches que les autres salariés ne devaient pas assumer (surcharge de travail) et en même temps qu’on lui ait enlevé certaines missions et «’mise au placard’», assertions à tout le moins contradictoires.

Mme [J] ne démontre enfin pas qu’elle a subi des menaces et intimations afin de signer une rupture conventionnelle comme allégué.

Il ne résulte ainsi pas du seul fait ainsi établi que Mme [J] n’ait pas été reconnue et rémunérée en qualité de cadre compte tenu de ses missions, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer qu’elle a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient de débouter Mme [J] de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé’:

Moyens des parties’:

Mme [J] soutient, au visa de l’article L. 1132-1 du Code du travail, qu’à compter de l’annonce du fait que sa pathologie allait devenir invalidante et qu’en raison de celle-ci, elle allait perdre l’usage de ses jambes, son employeur a adopté un changement radical de comportement. Ce changement de comportement de l’employeur n’étant nullement justifié par des raisons objectives étrangères à toute discrimination puisque comme le confirment ses deux autres collègues, sa maladie n’avait jusque-là jamais nui à l’accomplissement de ses fonctions. Elle sollicite des dommages et intérêts à ce titre.

La SARL Juris Holding conteste toute discrimination à raison de l’état de santé de la salariée, soutient qu’il était avisé de la maladie de Mme [J] dès son arrivée et qu’il a toujours été indiqué que la société s’adapterait à ce que la salariée indiquerait, dans la bienveillance. L’employeur affirme n’avoir par ailleurs jamais déploré quelque dégradation de la qualité du travail de sa collaboratrice et que lorsque la nécessité s’est faite sentir, il a été proposé à Mme [J] un coaching en management, que l’intéressée a entrepris en fin d’année 2019.

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [J] soutient qu’à l’annonce que sa pathologie allait devenir invalidante, le comportement de l’employeur à son égard a changé radicalement, «’cherchant à l’évincer et à la faire craquer’» alors qu’il lui était proposé quelques semaines auparavant le rachat de parts de la société.

Toutefois Mme [J] ne justifie ni qu’un rachat de parts de la société lui ait été proposé avant les recommandations du mdecin du travail du 13 février 2020, ni la nature du changement de comportement de l’employeur à son encontre, la seule attestation de Mme [B] évoquant de manière vague et imprécise «’un changement de comportement à partir de l’annonce de sa maladie, plus particulièrement de l’évolution de sa maladie’» ne suffisant pas à le démontrer.

Faute pour Mme [J] de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé, elle doit être déboutée de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle’:

Moyens des parties’:

Mme [J] soutient que les faits de harcèlement moral subis, la proximité entre la date de découverte du caractère invalidant de sa pathologie, de son courrier d’alerte et de la rupture conventionnelle confirme le fait que la rupture conventionnelle s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination, et elle conteste être à l’origine de la demande de rupture conventionnelle ayant au contraire manifesté son souhait de continuer à travailler mais pas dans des conditions de travail dégradées.

Elle fait également valoir avoir été intimidée pour consentir à la rupture à savoir des intimidations et menaces l’ayant placée dans une situation de violence morale viciant son consentement.

La SARL Juris Holding conteste et fait valoir que plus d’une année s’est écoulée entre l’évolution médicale et la rupture du contrat de travail, que dans l’intervalle, la salariée s’est vu offrir des séances de coaching managérial, qu’elle a souhaité abandonner en début d’année 2020, et qu’à d’innombrables reprises, M. [N] a encouragé et réconforté Mme [J] mais aussi facilité son travail quotidien. Si ledit consentement avait été altéré, l’intéressée n’aurait pas laissé les délais de réflexion et d’homologation s’écouler sans se rétracter, puis attendu près d’un an avant de saisir la juridiction prud’homale. L’employeur a, entre outre cédé à son époux un véhicule destiné à jeter les bases d’une activité en germe pour un euro symbolique.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Selon les dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Selon les dispositions de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. L’existence d’un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d’une rupture conventionnelle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Ce vice du consentement doit être allégué par les parties.

Il est de jurisprudence constante que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L.1237-11 susvisé, sauf à justifier que l’existence d’un différend entre les parties a vicié le consentement du salarié.

En l’espèce, il a été jugé que Mme [J] n’avait pas subi de faits de harcèlement moral.

Il est établi que l’employeur connaissait la pathologie de Mme [J] depuis le début de la relation contractuelle et Mme [J] ne démontre pas que l’employeur ait à la suite des recommandations du médecin du travail du 13 février 2020, modifié son comportement à son encontre, adopté un comportement discriminatoire ou l’aurait menacée pour qu’elle consente à une rupture conventionnelle’; le seul fait qu’il existe un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention s’agissant de la rémunération et du statut, et le fait que l’employeur soit à l’origine de cette proposition, ce qui n’est par ailleurs, pas démontré, n’implique pas l’existence d’un vice du consentement.

L’employeur justifie également avoir mis en place au bénéfice Mme [J] des séances de coaching pour favoriser le bien-être au travail depuis le mois de décembre 2019 jusqu’à l’été 2020.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a débouté Mme [J] de ses demandes relatives à la nullité de la rupture conventionnelle.

Sur les demandes accessoires’:

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS’:

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a’:

– Ordonné la reclassification au statut cadre position 1.2 de Madame [X] [J] pour un salaire mensuel moyen brut de 2 915,40 euros et ce du 01.01.2019 à fin juillet 2020,

– Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 à verser à Mme [J] les sommes de’:

* 6 088,93 euros brut au titre de la reclassification au statut cadre position I .2

* 608, 90 euros brut au titre des congés payés afférents

– Ordonné à la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 la remise d’un bulletin de salaire rectificatif mentionnant l’ensemble des rappels de salaire à Mme [J]

– Dit et Jugé que le harcèlement moral dont serait victime Mme [J] n’est pas caractérisé

– Dit et Jugé que l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [J] en raison de son état de santé n’est pas établie

– Débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé

– Dit et Jugé que la rupture conventionnelle n’est pas frappée de nullité

– Débouté Mme [J] de’:

* Sa demande d’indemnité pour nullité de la rupture conventionnelle

* Sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférent

* Sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

– Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 à verser à Mme [J] de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

– Débouté la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Dit et Jugé que les sommes allouées à Mme [J] porteront intérêt au taux légal,

– Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour toute créance à caractère salarial et pour tout document que l’employeur est légalement tenu de délivrer,

– Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus

– Condamné la SARL Juris Holding venant aux droits de la SAS Juris Diagnostic Expert 73 aux entiers dépens de l’instance

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [J] de sa demande au titre du travail dissimulé,

DEBOUTE de sa demande d’astreinte s’agissant de la fourniture par la SARL Juris Holding d’un bulletin de paie rectifié,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a engagés en cause d’appel,

Ainsi prononcé publiquement le 1er Février 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président