Le Directeur artistique d’une chaîne TV n’est pas cadre dirigeant s’il ne perçoit pas l’un des salaires les plus élevés de la société.

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Le statut de cadre dirigeant

Les cadres dirigeants en vertu des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus de la réglementation de la durée du travail et ils sont définis comme tant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise. 

Il est de droit que ces conditions sont cumulatives et que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Un salaire parmi les plus élevés 

En l’occurrence, s’il est affirmé que M. [R] travaillait en toute autonomie, il n’est pas établi ni même allégué qu’il percevait une des rémunérations les plus importantes de la société employeur ni même qu’il participait en tant que directeur artistique à sa direction.

Les heures supplémentaires payées

En l’espèce, le contrat de travail modifié par avenant du 1er janvier 2013 de M. [R] conclu entre les parties ne prévoit pas de durée du travail mais une rémunération brute mensuelle forfaitaire 5.426,67 euros. 

Il est constant qu’il ne peut pour autant en être déduit qu’il bénéficiait d’une convention de forfait qui suppose l’accord écrit du salarié, formalisé dans une convention individuelle, d’autant plus que les fiches de paye de l’intéressé mentionnent un horaire mensuel de 151,67 heures et que l’employeur a admis avoir sur sollicitation du salarié régularisé le paiement de 5 vendredi travaillés entre décembre 2017 et janvier 2018, ce qui n’est pas compatible avec une rémunération au forfait.

Il s’en déduit que M. [R] était soumis au droit commun de la durée du travail et qu’il peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Pour rappel, l’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

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Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 11, 11 avril 2023, 21/01280

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 11 AVRIL 2023

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01280 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDDCM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/05111

APPELANT

Monsieur [T] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Delphine LOPEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C1616

INTIMEE

S.A. TV5MONDE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Michèle CORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [T] [R], né en 1957, a été engagé par la S.A TV5 Monde, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 février 2010 en qualité de directeur artistique, statut cadre, protocole 5 annexé à la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle applicable aux collaborateurs liés à la direction générale.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle, à titre d’usage, et depuis le 1er janvier 2013, la société applique une convention d’entreprise.

Par avenant du 1er janvier 2013, signé dans le cadre de l’entrée en vigueur de la convention d’entreprise TV5 Monde à la même date, M. [R] a été classé groupe 7, hors grille de la classification conventionnelle et a donc été considéré comme cadre dirigeant.

Par lettre datée du 21 mars 2018, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 mars 2018 avec mise à pied conservatoire.

M. [R] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 31 mars 2018.

A la date du licenciement, M. [R] avait une ancienneté de 8 ans et 1 mois et la société TV5 Monde occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et des dommages et intérêts, M. [R] a saisi le 06 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 26 octobre 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

– déboute M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– déboute la société. TV5 monde de l’ensemble de ses demandes,

– condamne M. [R] aux entiers dépens.

Par déclaration du 21 janvier 2020, M. [R] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 31 décembre 2020.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 janvier 2023, M. [R] demande à la cour de :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 26 octobre 2020 en toutes ses dispositions, en ce qu’il a débouté M. [R] de toutes ses demandes,

en conséquence,

– réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 26 octobre 2020 en ce qu’il a :

– conclu au bien-fondé et à la légalité du licenciement pour faute grave et subséquemment, débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes d’indemnités en contestation de la nature de son licenciement,

– débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et dénigrement,

– débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires,

– débouté M. [R] de sa demande au titre d’indemnité pour travail dissimulé,

– débouté M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau,

– condamner la société TV5 monde à payer à M. [R] :

à titre principal, en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

– à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement : 46 930,58 euros,

– à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 16 895 euros,

– à titre d’indemnité compensatrice de congés payés : 1689,50 euros,

– à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 45 053,36 euros,

– débouter la société TV5 monde de toutes ses demandes, fins, conclusions et moyens d’irrecevabilité,

à titre subsidiaire, en l’absence de faute grave :

– à titre d’indemnité de licenciement : 46 930,58 euros,

– à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 16 895 euros,

– à titre d’indemnité compensatrice de congés payés : 1689,50 euros,

– débouter la société TV5 monde de toutes ses demandes, fins, conclusions et moyens d’irrecevabilité,

en tout état de cause :

– condamner la société TV5 monde à payer à M. [R] :

– à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 135 160 euros,

– à titre de rappel d’heures supplémentaires : 20 989,89 euros bruts,

– à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents : 2 098,98 euros bruts,

– à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé : 33 790 euros,

– au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 6000 euros,

– condamner la société TV5 monde aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 janvier 2023, la société TV5 monde demande à la cour de :

in limine litis,

– juger irrecevable la demande de condamnation au paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal, de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– jugé que le licenciement de M. [R] est fondé sur une faute grave, – jugé que la société n’a pas porté atteinte à l’intégrité, à la probité ou à l’honorabilité de M. [R]

– jugé que M. [R] ne justifie pas avoir exécuté des heures supplémentaires non rémunérées, à la demande ou avec l’accord implicite de la société,

-jugé que la demande au titre du travail dissimulé n’est pas fondée,

– débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes

à titre subsidiaire, de :

– juger que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire, de :

– limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de 3 mois de salaire, soit la somme de 16.895,01 €, en tout état de cause, de :

-juger que la société n’a pas porté atteinte à l’intégrité, à la probité ou à l’honorabilité de M. [R] et que la rupture n’est pas intervenue dans des conditions brutales ni vexatoires,

– juger que M. [R] ne justifie pas avoir exécuté des heures supplémentaires non rémunérées, à la demande ou avec l’accord implicite de la société,

– juger que la demande au titre du travail dissimulé n’est pas fondée,

– débouter M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

– débouter M. [R] de sa demande de dommage et intérêts pour préjudice moral lié à l’atteinte à l’intégrité, à la probité ou à l’honorabilité et aux circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

– débouter M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents,

– débouter M. [R] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

– débouter M. [R] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 janvier 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 février 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur l’exception d’irrecevabilité de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au visa de l’article 910-4 du code de procédure civile, la société TV5 Monde soulève que l’appelant aux termes de ses premières conclusions transmises en vertu de l’article 908 du code de procédure civile, n’a pas sollicité dans son dispositif une condamnation de la société au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle est dès lors irrecevable.

En réplique M. [R] fait valoir que la société TV5 Monde elle-même dans ses écritures déposées dans les délais impartis de l’article 909 du code précité demandait à la cour de limiter la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal soit trois mois. Il en déduit que c’est elle-même qui a saisi la cour de cette demande de dommages-intérêts et ajoute que dans ses écritures d’appel il demandait la réformation de la décision déférée s’agissant de la contestation de son licenciement et de ses conséquences. Il estime que sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc parfaitement recevable.

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

Il est constant qu’aux termes de ses conclusions d’appel transmises par voie de RPVA le 24 avril 2021, M. [R] tout en demandant la réformation du jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en contestation de la nature de son licenciement, n’a pas formé dans son dispositif, qui seul saisit la cour, de demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette demande est par conséquent irrecevable quand bien même l’intimée a conclu à titre infiniment subsidiaire à ce que l’indemnité soit limitée à 3 mois de salaire, ce qui n’a pas pour effet de se substituer à la demande inexistante de l’appelant au regard de son dispositif.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement déféré, M. [R] réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il a négligées de saisir sur le logiciel prévu à cet effet jusqu’en décembre 2017. Il expose qu’il effectuait ses 35 heures hebdomadaires contractuelles du lundi au jeudi et que les fréquentes heures travaillées le vendredi étaient nécessairement des heures supplémentaires à récupérer et qui devaient depuis 2014 être renseignées sur le logiciel précité.Il conteste avoir été soumis à un quelconque forfait ou qu’il puisse être considéré comme un cadre dirigeant. Il souligne que les heures déclarées à compter de décembre 2017 lui ont bien été payées mis sans majoration.

Pour confirmation de la décision, la société TV5 Monde réplique que les heures supplémentaires réclamées ne sont pas établies le salarié procédant par simples affirmations. Elle souligne que l’appelant n’était soumis à aucune durée du travail, qu’il gérait son activité comme bon lui semblait sans aucun contrôle de la société, percevait une rémunération forfaitaire rappelant qu’il était classé hors grille de la convention d’entreprise lui conférant le statut de cadre dirigeant. Elle indique que ce n’est qu’en cas de participation à des opérations exceptionnelles pouvant le conduire à travailler les samedi, dimanche et jours fériés qu’il pouvait être amené à solliciter des jours de récupération, faisant observer que depuis 2010, il n’a sollicité le paiement de 5 jours travaillés le vendredi entre décembre 2017 et janvier 2018 qui lui ont été réglés dans le cadre du solde de tout compte qu’il n’a pas contesté.

Le contrat de travail modifié par avenant du 1er janvier 2013 de M. [R] conclu entre les parties ne prévoit pas de durée du travail mais une rémunération brute mensuelle forfaitaire 5.426,67 euros. Il est constant qu’il ne peut pour autant en être déduit qu’il bénéficiait d’une convention de forfait qui suppose l’accord écrit du salarié, formalisé dans une convention individuelle, d’autant plus que les fiches de paye de l’intéressé mentionnent un horaire mensuel de 151,67 heures et que l’employeur a admis avoir sur sollicitation du salarié régularisé le paiement de 5 vendredi travaillés entre décembre 2017 et janvier 2018, ce qui n’est pas compatible avec une rémunération au forfait.

C’est également en vain que l’employeur revendique au profit de M. [R] à la faveur de sa classification aux termes de la convention collective dans le groupe 7 hors grille un statut de cadre dirigeant.

En effet les cadres dirigeants en vertu des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus de la réglementation de la durée du travail et ils sont définis comme tant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise. Il est de droit que ces conditions sont cumulatives et que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise. Or, s’il est affirmé que M. [R] travaillait en toute autonomie, il n’est pas établi ni même allégué qu’il percevait une des rémunérations les plus importantes de la société employeur ni même qu’il participait en tant que directeur artistique à sa direction.

Il s’en déduit que M. [R] était soumis au droit commun de la durée du travail et qu’il peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [R] expose qu’il travaillait 35 heures par semaine du lundi au jeudi et qu’il a souvent travaillé les vendredis.

Au soutien de ses prétentions il présente les éléments suivants :

-un listing de tous les vendredis travaillés depuis le mois de juin 2015 jusqu’au 20 octobre 2017 (pièce 76)

-des courriels justifiant d’un travail les vendredis en 2015, 2016 et 2017 (pièces 104, 105 et 106),

– les fiches de paye mentionnant (JT) les jours travaillés entre lundi et jeudi (pièces 107 et 108).

[R] expose en effet que jusqu’en décembre 2017 il a négligé de saisir ces heures effectués sur le logiciel.

M.[R] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société TV5 Monde qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

L’employeur se borne à affirmer d’une part qu’il n’est versé aucun élément probant quant à la réalisation d’heures supplémentaires que ce soit à sa demande ou avec son accord implicite et d’autre part qu’il n’était stipulé par aucun document contractuel que l’appelant était censé travailler 35 heures sur 4 jours.

La cour observe que les fiches de paye de M. [R] versées aux débats indiquaient un horaire mensuel de 151,67 heures et pointaient précisément les jours travaillés de lundi au jeudi, de sorte que l’employeur ne peut soutenir ne pas en avoir eu connaissance. Il s’en déduit que les heures effectuées le vendredi étaient nécessairement des heures supplémentaires. Il est toutefois constant que la seule production de courriels ne suffit pas à démontrer l’amplitude de travail alors que le salarié met invariablement en compte une durée journalière de 8 heures de travail pour les vendredis.

Dès lors, la cour au vu des éléments présentés par le salarié et des données du débat, a la conviction que le salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais, après analyse des pièces produites, dans une moindre mesure que ce qui est réclamé de telle sorte que par infirmation du jugement déféré, la société TV 5 Monde sera condamnée à verser, par infirmation du jugement déféré, à M.[R], la somme de 12.212,47 euros en paiement des heures supplémentaires entre juin 2015 majorées de 1221,24 euros de congés payés en ce compris la majoration de 933,39 euros, non contestée ni dans son principe ni dans son quantum correspondant aux 102 heures supplémentaires régularisées dans le cadre du solde de tout compte.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa version applicable au litige « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. ».

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, la cour observe que rien ne permet de retenir l’intention de dissimuler de l’employeur puisque de l’aveu du salarié lui-même il s’est abstenu de saisir les heures supplémentaires effectuées dans le logiciel prévu à cet effet de sorte que c’est à juste titre qu’il a été débouté de cette demande de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi libellée :

«(…) Le 13 mars 2018, nous avons été informés par les délégués du personnel d’une situation de souffrance au travail des salariés de votre service. Des éléments qui nous ont alors été transmis, il ressort que vous avez des comportements et propos inacceptables, que votre management est, au mieux, inapproprié, que la quasi-totalité des salariés placés sous votre responsabilité, permanents comme intermittents, ne supporte plus les conditions de travail dégradées que vous leur imposez. Nous avons entendu certaines des personnes concernées qui ont confirmé, par écrit, ce qu’elles avaient exposé aux délégués du personnel. Ce qu’elles exposent et attestent relève clairement du harcèlement moral puisque sont visés, entre autres :

– Votre incorrection, caractérisée, notamment, par votre refus réitéré de saluer votre équipe le matin, de l’informer de vos présences/absences considérant que cela ne les regarde pas,

– Un dénigrement systématique du travail réalisé en des termes grossiers et sur un ton agressif («c’est de la merde»)

– Une critique permanente des compétences de votre équipe que vous qualifiez de «buses» de «bras cassés» de «brêles» et un rejet quasi systématique des propositions initiales présentées avant finalement de les accepter, plaçant ainsi constamment les salariés dans l’incertitude puisqu’ils sont confrontés au paradoxe entre une présentation initiale correcte mais volontairement dénigrée dans le but de les rabaisser ou un travail de mauvaise qualité mais accepté parce qu’il est finalement trop tard pour l’améliorer,

– Des réflexions humiliantes («t’es nul» «t’es encore là ‘» «Ils ne t’ont pas encore

viré »),

– Des remarques déplacées notamment à l’encontre de collaboratrices dont vous ne pouvez ignorer les raisons des absences («c’était bien les vacances» à chaque retour d’une salariée travaillant à temps partiel (3 semaines de travail une semaine de repos) du fait d’une grave maladie),

– Des attitudes vexatoires ou remarques désobligeantes,

– Des propos insultants et inappropriés en relation avec l’apparence physique, le nom patronymique ou l’âge,

– Des propos et attitudes inconvenantes et sexistes puisqu’il ressort des témoignages que vos réflexions les plus désobligeantes visent les femmes du service.

Il ressort également des témoignages votre propension à monter les salariés les uns contre les autres, ce qui est une pratique managériale inacceptable et en tout état de cause, insusceptible de vous permettre de gérer correctement le service. Ces agissements répétés ont eu pour effet, notamment, de dégrader les conditions de travail des salariés placés sous votre responsabilité et ne permettent plus la poursuite de votre contrat de travail(…) ».

Il en résulte qu’il est fait grief à M. [R] d’avoir eu des comportements et propos inacceptables ainsi qu’un un management au mieux, inapproprié, à l’égard de la quasi-totalité des salariés placés sous sa responsabilité, permanents comme intermittents.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la preuve de la réalité des faits qui lui incombe l’employeur s’appuie sur le compte-rendu d’enquête des témoignages pour partie anonymisés recueillis par deux délégués du personnel qui a été porté à sa connaissance le 18 mars 2018 relatant les agissements de M. [R] au sein de son service et de la dégradation des conditions de travail qui s’en est suivie ainsi que sur 9 témoignages écrits de salariés permanents comme intermittents.

Il est acquis aux débats que M. [R] était directeur artistique et selon l’organigramme produit aux débats et non discuté, (pièce 15 salarié) il avait sous sa direction Mme [S] [U] (N-1) responsable de l’autopromotion, Mme [C] [E] (N-2) son adjointe et Mme [W] [I] dit [X] (N-3) responsable des rédacteurs, Mme [UX] [L] (N-3) responsable habillage et des monteurs, Mme [A] [B] (N-3) et Mme [Z] [F].(N-3) outre de nombreux rédacteurs, monteurs, ingénieurs du son, habilleurs aussi bien permanents qu’intermittents.

Aux termes du compte-rendu rédigé par les deux délégués du personnel du 12 mars 2018, qui s’appuie sur 12 témoignages dont seulement 3 n’ont pas été anonymisés car ils ont quitté l’entreprise, il ressort qu’il est reproché à M. [R] d’être inconstant avec ses équipes, non soutenant dans ses propos comme son comportement, dénigrant avec le travail réalisé voire humiliant, tenant des propos à caractère racistes et faisant des blagues sexistes ou à caractère sexiste.

C’est à juste titre que M. [R] fait valoir que ce compte-rendu est uniquement à charge puisque ne sont repris que des témoignages négatifs, alors qu il n’est pas contesté que l’équipe sous sa responsabilité comptait une bonne trentaine de personnes, permanents comme intermittents mais aussi que certains témoignages sont anonymisés.

Au soutien du licenciement prononcé l’employeur verse également au dossier 9 attestations de salariés qui ont témoigné à visage découvert, notamment Mmes [A] [B], [W] [I] Dit [X], [UX] [L], [Z] [F] faisant partie de l’équipe rapprochée de M. [R] mais aussi des rédacteurs et une réalisatrice du service bande annonce (Mme [D], M. [O] et Mme [Y]) ainsi que des intervenants au sein du service bande annonce (Mme [N] [H], assistante de production et M. [P] [VJ] graphiste).

Il ressort de ces témoignages que les difficultés se cristallisaient au moment des validations des bandes annonces, dont s’occupaient les rédacteurs et les techniciens de tournage, en général le vendredi, il est rapporté que M. [R] dénigrait presque systématiquement le travail avant même de l’avoir vu pour finalement le valider. (M. [O], pièce 6 et Mme [Y] pièce 8).

Mme [D], quant à elle souligne que l’ambiance s’est dégradée à l’arrivée de M. [R], lequel avait pris les rédacteurs en grippe et qui n’hésitait pas en validation à les invectiver en disant « montrez-moi votre merde » ou « vous avez encore fait de la merde » puis de conclure « c’est bon …laissez comme ça. ». Si M. [R] se défendait lors de ces propos en expliquant que c’était de l’humour, il n’en reste pas moins que l’équipe en retirait une impression de mépris et d’absence de respect de leur travail d’autant qu’il lui arrivait de ne pas saluer certains en arrivant ou d’avoir des remarques déplacées notamment vestimentaires à l’égard de certaines femmes du service, mal vécues ou vécues comme sexistes et misogynes.

Ce ressenti de dénigrement est confirmé par Mme [UX] [L] qui dénonce l’attitude inconstante de M. [R] mais aussi un comportement méprisant comme humiliant (ignorant certains en arrivant), cherchant à diviser pour régner, la témoin exprimant le souhait de retrouver l’assurance professionnelle que ce dernier lui a fait perdre pendant 8 années. (pièce 5).

Le témoignage de Mme [I] Dit [X] corrobore le fait que M. [R] était d’humeur variable, qu’il cherchait souvent à diviser pour mieux régner, n’hésitant pas à rabaisser Mme [U] ( la N-1) devant les intermittents ou elle-même en repassant derrière après ses validations, se mettant en avant pour briller sans valoriser les gens à l’origine du travail, retardant les réunions par des blagues incessantes tout en étant irrespectueux avec les intermittents lors des validations, de telle sorte que son absence à cette occasion était vécue comme un soulagement. (ce qui est rejoint par le témoignage de Mme [B] pièce 3) Elle évoque également un harcèlement sexuel, par des remarques inconvenantes « t’es belle toi » ou « t’es bonne toi » lorsqu’elle était en robe. Elle dénonce aussi un comportement problématique avec les alternants, de dénigrement de M. [VJ], auquel il ne confiait aucun travail mais aussi de racisme désignant une alternante polonaise sous le nom de « la polak » et un d’origine asiatique de « Tsing tao » (pièce 4), même s’il ressort de l’attestation de ce dernier qu’il ne lui en a pas tenu rigueur.

A cet égard, M. [VJ] évoque une ambiance glauque au service bande annonce dont le responsable était M. [R], qui ne disait pas toujours bonjour et répondait une fois sur quatre et multipliait les blagues sexistes et misogynes à l’égard des filles du service.(pièce 10).

Mme [Z] [F] rapporte qu’entre mai 2013 à septembre 2017, M. [R] a eu une attitude déplacée et agressive à l’égard de tout le personnel du service (elle compris) permanent, intermittent et alternant. Elle précise que sous couvert de plaisanterie et un soit-disant humour, il était capable d’humilier quelqu’un ou dire un mot gentil puis rabaisser immédiatement après, usant et abusant de ce comportement pour asseoir son autorité et désorienter les gens créant de fait une ambiance anxiogène dans le service. Elle confirme avoir été témoin du stress et désarroi engendrés par les sautes d’humeur de l’appelant, les mots lancés sur un ton agressif à une rédactrice lors d’une validation « c’est quoi ce torchon encore ‘ » et les interpellations de la « Polak » et « Tsing Tao » concernant les alternants.

M. [O] rédacteur au service bande annonce en qualité d’intermittent, témoigne quant à lui d’un manque fréquent de considération pour le travail fourni par des rédacteurs ou monteurs réalisateurs qu’ils soient intermittents ou non, au moment de validation, l’ambiance générale étant au dénigrement dans un contexte de manque de cohérence des validations, tous étant « des brèles » ou « une équipe de bras cassés » dont le manque de créativité est d’abord déplorée pour que la proposition faite soit finalement acceptée. Il confirme les remarques déplacées sur les femmes en leur présence ou non mais jamais pornographiques, seulement inconvenantes et une inconstance oscillant entre une familiarité exagérée et une hostilité injustifiée d’un jour à l’autre évoquant une personnalité écrasante. (pièce 6).

La cour retient que ces témoignages sont concordants et crédibles.

Il en résulte que M. [R] a consciemment ou non créé une ambiance délétère au sein du service de production des bandes annonces, tenant parfois des propos humiliants sur la qualité du travail de certains rédacteurs lors de l’exercice de la validation des bandes annonces, en adoptant un comportement versatile, ne saluant parfois que certains, proférant des propos grivois sur les femmes et profitant de la situation précaire des intermittents ou alternants.

Si l’on peut déplorer qu’aucune enquête n’ait été confiée au CHSCT et si c’est à juste titre que le délégué du syndicat SNAPSA-CFC-CGC majoritaire au sein de TV5 Monde conteste de ne pas avoir été associé, il n’en reste pas moins que les témoignages recueillis sous forme d’attestations engageant clairement leurs auteurs, proviennent de collaborateurs directs de M. [R] à l’exception de Mmes [U] et [E] (N-1 et N-2) qui n’ont toutefois témoigné pour personne.

Dès lors les témoignages produits par M. [R], émanant soit d’anciens collaborateurs (pièce 47,51,52,58,65) ou de salariés d’autres services de TV5 Monde qui n’ont pas eu la même proximité ou le même type de relation de travail avec l’intéressé (pièce 48,49), qui rapportent avoir toujours eu de bons contacts avec lui ou l’avoir toujours apprécié ou qui manifestent leur étonnement au regard des dénonciations faites contre lui, ne sont pas de nature à modifier l’analyse de la situation. Il en va de même pour les témoins notamment Messieurs [V], [VI] et [K] et [G] (pièces 53,54,55,57,61,66,67) qui ont pourtant travaillé étroitement au service autopromotion et qui affirment n’avoir jamais remarqué d’attitude suspicieuse, déplacée ou sexiste de M. [R] dont le comportement était toujours très professionnel y compris avec les intermittents mais dont les propos ne sont pas de nature à démentir les témoignages l’incriminant.

C’est en vain que M. [R] fait valoir que Mmes [B] et [L] ne se plaignent pas à proprement parler de harcèlement moral puisqu’en réalité elles confortent les conditions de travail dégradées du fait de ce dernier ou que l’appelant invoque par des échanges de SMS à l’appui l’existence de relations anciennes cordiales notamment avec Mme [L] dont il est même affirmé qu’elle a été proche du couple [R] courant 2015.

C’est tout aussi vainement que M. [R] oppose à Mmes [B] et [L] qu’elles n’ont pas dénoncé son comportement lors de leurs évaluations, puisqu’elles affirment sans être contredites avoir relayé cette situation à Mme [U] sans retour de sa part.

La cour relève en revanche qu’il ressort du témoignage de Mme [M] [J] produit par M. [R] (pièce 59) qu’elle décrit ce dernier comme étant très créatif dont le comportement peut déstabiliser car sa façon de faire est surprenante et ne correspond pas aux standards « passionné et vivant il exprime ses émotions, ce qui peut perturber » et « il est parfois complexe de savoir comment le prendre », « par moment blagueur et à d’autres moments très pointilleux ce qui peut paraître étrange ».

Il s’en déduit que M. [R] a sans doute eu un comportement inapproprié et déstabilisant pour son équipe sans qu’il en prenne conscience faute d’avoir jamais été rappelé à l’ordre sur ce point. La cour en déduit que la sanction d’un licenciement pour faute grave était disproportionnée mais que son comportement constituait à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [R] est par conséquent en droit de prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant non utilement discuté de 46.930,58 euros et à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de 16.895 euros correspondant aux salaire qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période majorés de 1.689, 50 euros de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour préjudice moral

Pour infirmation du jugement déféré, M. [R] sollicite une indemnité de 135.160 euros en réparation du préjudice moral et d’image subi mais aussi de la brutalité avec laquelle il a été traité puis mis à pied à titre conservatoire et raccompagné à son véhicule.

Pour confirmation de la décision, la société TV5 Monde réplique qu’il était de son devoir de réagir dans cette situation et que l’appelant ne justifie pas de son préjudice.

Au constat qu’il a été jugé que le licenciement repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas justifié de circonstances brutales particulières, la cour par confirmation du jugement déféré, déboute M. [R] de sa demande de ce chef.

Sur le surplus

Partie perdante au moins partiellement la société TV5 Monde est condamnée aux dépens d’instance et d’appel ,le jugement étant infirmé sur ce point et à payer à M. [R] une somme de 3.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour préjudice moral et la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

JUGE que la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée tardivement à hauteur de cour est irrecevable.

JUGE que le licenciement de M. [T] [R] repose non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SA TV5 Monde à payer à M. [T] [R] les sommes suivantes :

– 12.212,47 euros en paiement des heures supplémentaires entre juin 2015 majorées de 1221,24 euros de congés payés,

– 46.930,58 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-16.895 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis majorés de 1.689, 50 euros de congés payés afférents,

-3.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE les parties de toutes conclusions plus amples ou contraires.

CONDAMNE la SA TV5 Monde aux dépens d’instance et d’appel.

La greffière, La présidente.