8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°512

N° RG 19/06935 –

N° Portalis DBVL-V-B7D-QGBO

Mme [O] [P]

C/

SAS TELEM

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 1er DECEMBRE 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Septembre 2022

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 1er Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats****

APPELANTE :

Madame [O] [P]

née le 26 Janvier 1974 à [Localité 8] (17)

Demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant Me Marie-Océane GELLY, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

La SAS TELEM prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant Me Sylvain LEBIGRE de la SELARL S. LEBIGRE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par Me Aurore LINET substituant à l’audience Me Matthias WEBER, Avocats plaidants du Barreau de POITIERS

Mme [O] [P] a été embauchée le 3 janvier 2014 par la SAS TELEM en qualité d’assistante SAV, coefficient 200, niveau 2 échelon 3, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à effet au 3 février 2014.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la Convention collective Nationale des commerces et services audiovisuel électronique, Mme [O] [P] percevait une rémunération moyenne de 1.737 € brut.

Le 15 février 2017, le Docteur [J] a établi un certificat de soin de Mme [O] [P] sans la placer en arrêt de travail.

Le 20 févier 2017, une déclaration d’accident de travail concernant Mme [O] [P] a été établie en rapport à des faits survenus le 14 février 2017 dans les locaux de la société, à l’égard desquels la SAS TELEM a émis des réserves.

Le 27 février 2017, Mme [O] [P] a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral qu’elle subissait de la part de M. [H].

Le 9 mars 2017, une réunion extraordinaire du CHSCT avec pour objet la dénonciation de faits de harcèlement moral à l’agence de [Localité 10] s’est tenue.

Le 16 mars 2017, Mme [O] [P] a été placée en arrêt de travail pour harcèlement moral.

L’employeur a mandaté une psychologue du travail (pièce 7 employeur) aux fins d’identifier si l’assistante administrative (Mme [O] [P]) “avait été victime de comportements déviants de la part de ses collègues de travail”(…).

Le 9 mai 2017 la CPAM a notifié une décision de refus de prise en charge de l’accident déclaré le 20 février 2017

Le 14 septembre 2017, Mme [O] [P] a adressé à son employeur une demande de rupture conventionnelle.

Le 20 septembre 2017, la SAS TELEM a adressé à la salariée des convocations aux entretiens prévus à cette fin.

Le 6 octobre 2017, la SAS TELEM a informé Mme [O] [P] de la fin des travaux de la psychologue du travail mandatée.

Le 20 octobre 2017, Mme [O] [P] a renoncé à sa demande de rupture conventionnelle dans le délai de rétractation.

A l’issue de la visite de reprise du 5 février 2018 et après étude de poste du 2 février 2018, Mme [O] [P] a été déclarée inapte à son poste de secrétaire SAV, le médecin du travail précisant qu’un poste de reclassement administratif sur un autre site géographique est envisageable suite à une formation adaptée, si nécessaire”.

Interrogé une première fois par l’employeur sur les possibilités de reclassement, le médecin du travail a entendu se référer au terme de son avis d’inaptitude et sollicité pour se prononcer sur une liste de postes susceptibles d’être proposés à la salariée au titre de l’obligation de reclassement, le médecin du travail a indiqué à l’employeur qu’il ne pouvait pas se prononcer sur des postes ne relevant pas de l’agence de [Localité 10].

Le 6 février 2018, Mme [O] [P] a saisi le Conseil de prud’hommes de NANTES aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 22 février 2018, Mme [O] [P] a renvoyé à l’employeur la fiche complétée que ce dernier lui avait adressée en vue d’une recherche de reclassement.

Les délégués du personnel se sont prononcés le 23 mars 2018 sur les propositions de reclassement de Mme [O] [P] sur des postes d’assistante SAV à [Localité 9], d’assistante administrative RSO à [Localité 10] et de correspondante QSE à [Localité 5].

Le 11 avril 2018, la SAS TELEM a adressé à Mme [O] [P] trois propositions de reclassement sur des postes d’assistante SAV à [Localité 6], à [Localité 9] et à [Localité 7] auxquelles la salariée a opposé son refus.

Le 20 avril 2018, la SAS TELEM a informé la salariée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Le 23 avril 2018, Mme [O] [P] a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à son licenciement fixé au 9 mai 2018 auquel elle ne s’est pas présentée, avant d’être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 15 mai 2018.

Dans le dernier état de ses prétentions, Mme [O] [P] demandait au Conseil de prud’hommes de NANTES de :

‘ Fixer sa rémunération mensuelle moyenne à 1.747 € ;

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] :

– 10.482 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

– 10.482 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, consécutifs à sa dénonciation des faits ;

– 5.241 € à titre de dommages et intérêts pour avoir été victime d’agissements sexistes sur son lieu de travail ;

– 5.241 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

– 5.241 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

I A titre principal

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société TELEM

A titre principal

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] la somme de 15.723 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

‘ Constater que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] 15.723 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] :

– 3.474 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 347 € au titre des congés payés afférents,

II- à titre subsidiaire, sur le licenciement

A titre principal,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] :

– 3.474 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 347 € au titre des congés payés afférents ;

– 15.723 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

‘ Constater que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

En conséquence,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] :

– 3.474 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 347 € au titre des congés payés afférents ;

– 15.723 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

III- en tout état de cause

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] la somme de 2.280 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

‘ Ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement, sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile.

La cour est saisie de l’appel formé le 20 octobre 2019 par Mme [O] [P] contre le jugement du 19 septembre 2019, par lequel le Conseil de Prud’hommes de NANTES a:

– Débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

– Condamné Mme [P] aux éventuels dépens,

– Débouté la société TELEM de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.Vu les écritures notifiées le 1er février 2021, par voie électronique au terme desquelles Mme [O] [P] demande à la Cour de :

‘ Réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] :

– 10.482 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

– 10.482 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, consécutifs à sa dénonciation des faits ;

– 5.241 € à titre de dommages et intérêts pour avoir été victime d’agissements sexistes sur son lieu de travail ;

– 5.241 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

– 5.241 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

I A titre principal

A titre principal :

‘ Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société TELEM produisant les effets d’un licenciement nul,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] la somme de 15.723 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

‘ Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société TELEM produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] 8.685 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

II- à titre subsidiaire, sur le licenciement :

A titre principal,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] :

– 3.474 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 347 € au titre des congés payés afférents ;

– 15.723 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] :

– 3.474 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 347 € au titre des congés payés afférents ;

– 8.685 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III- en tout état de cause

‘ Condamner la société TELEM à verser à Mme [P] la somme de 3.780 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

‘ Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes,

‘ Ordonner la capitalisation des intérêts,

‘ Débouter la SAS TELEM de l’intégralité de ses demandes.

Vu les écritures notifiées le 17 avril 2020, par voie électronique au terme desquelles la SAS TELEM demande à la Cour de :

‘ Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de NANTES du 19 septembre 2019,

sauf en ce qu’il a débouté la société TELEM de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

‘ Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

‘ Condamner Madame [P] à verser à la société TELEM la somme de 2500 € au titre des frais irrépétibles de première instance,

‘ Condamner Mme [P] à verser à la société TELEM la somme de 2500 € au titre des frais irrépétibles d’Appel.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 08 septembre 2022,

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et de renvoi devant un conseiller de la mise en état :

Par courrier du 23 septembre 2022 le conseil de Mme [O] [P] demande à la cour de révoquer l’ordonnance de clôture et de renvoyer la procédure devant un conseiller de la mise en état, arguant d’une situation de force majeure qui l’aurait conduite à ne pas être informée de la date de l’audience, n’ayant pas reçu de notification sur son adresse e-mail des messages adressés par RPVA.

Le conseil de la SAS TELEM tout en indiquant laisser à la cour le soin d’apprécier si les conditions de la force majeure sont réunies, entend souligner que ses conclusions ont été notifiées le 17 avril 2020, accompagnées des pièces visées au bordereau, auxquelles Mme [O] [P] et son conseil ont répondu par conclusions du 13 juillet 2020 et 1er février 2021.

En droit, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, il est établi que l’affaire a fait l’objet d’un avis de fixation notifié aux parties le 6 avril 2022, précisant la date à laquelle la clôture de la procédure devait intervenir et la date à laquelle devait se tenir l’audience au cours de laquelle l’affaire serait appelée pour être plaidée et s’il est soutenu que le conseil de l’appelante n’a pas reçu une notification de ses messages sur son adresse e-mail, il n’est pas rapporté d’élément permettant de considérer que ce dysfonctionnement concerne ou soit imputable au réseau privé virtuel assurant les notifications entre la cour d’appel et le cabinet du conseil de Mme [O] [P].

Il est au contraire établi que le défaut d’information du conseil de Mme [O] [P] résulte d’un dysfonctionnement entre sa messagerie RPVA et son adresse e-mail, de sorte qu’il apparaît que les conditions de la cause grave permettant de révoquer l’ordonnance de clôture ne sont pas réunies, étant au surplus relevé comme le souligne la société intimée que l’appelante a conclu à deux reprises en juillet 2020 et février 2022 aux conclusions précédemment notifiées par elle le 17 avril 2020.

Il y a lieu en conséquence de débouter Mme [O] [P] de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

Sur le fond :

Concernant l’exécution du contrat de travail :

* Quant au harcèlement sexuel :

Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, Mme [O] [P] fait valoir qu’elle a fait l’objet de harcèlement sexuel, le plus souvent de manière orale de la part de M. [H] mais aussi par l’envoi de courriels allusifs à connotation sexuelle, que ces faits commis en public étaient connus de ses collègues, qu’elle en avait alerté le responsable d’agence, que parvenu à ses fins, M. [H] a changé de comportement à son égard, en devenant agressif dans des conditions dégradant ses conditions de travail et conduisant à sa mise à l’écart, qu’il en est résulté un harcèlement moral discriminatoire.

Mme [O] [P] estime que l’employeur n’a pas rempli ses obligations à son égard, en n’organisant pas la moindre enquête et en n’informant pas le CHSCT, qu’elle en a été traumatisée au point d’être déclarée inapte à son poste.

La SAS TELEM estime que les éléments rapportés par la salariée sont insuffisants à caractériser le harcèlement sexuel allégué, qu’elle a désigné tardivement M. [H] en le dénonçant le 20 octobre 2017 des faits de 2014, après avoir été placée en arrêt de travail, lors de la renonciation à la rupture conventionnelle qu’elle avait sollicitée, qu’elle n’a pas été fait état de tels faits au cours des 16 entretiens réalisés dans le cadre de l’enquête réalisée par la psychologue du travail, qu’elle ne s’est jamais plainte, n’a pas saisi les délégués du personnel, ni l’inspection du travail.

La SAS TELEM ajoute que la salariée ne produit que sept mails tronqués sur deux ans qui traduisent surtout une relation de familiarité et de plaisanterie sans que la société dont toutes les données sont écrasées au bout de deux ans puisse trouver trace de ces échanges, que Mme [O] [P] n’a jamais voulu apporter des précisions et n’a pas évoqué de harcèlement sexuel lors de la rencontre avec la psychologue.

Aux termes de l’article L.1153-1 du Code du travail : ” Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers”.

L’article L.1153-5 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal “.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

En l’espèce, Mme [O] [P] produit essentiellement des échanges de courriels avec M. [H] du 24 avril 2014, du 18 août 2014, du 18 novembre 2014 et du 10 juin 2015 (pièces 13 à 14) comportant des propos plus ou moins allusifs tels que “j’ai vu la piscine mais je n’ai pas de maillot, que des strings” et “T’as prévu les “escortes” qui vont bien, HONGROISES OU SUEDOISES!!!!!!!!!!!!”, en réponse à une information relative à une réservation d’hôtel faite pas la salariée, “Merci pour le contact, beaucoup de choses peuvent m’intéresser, tu le sais!!!!, je m’en occupe demain. LIBERTY m’en votre!!!!!!” en référence à un club libertin de la région nantaise et en réponse à un courriel de Mme [O] [P] lui communiquant une information commerciale susceptible de l’intéresser, ainsi que “Ok, merci [L] 93″ en référence à un contact extra-conjugal de l’intéressé selon la salariée et en réponse à son courriel l’informant de la réception d’un appel téléphonique”.

La salariée produit également un certificat médical du 9 décembre 2016 du docteur [X], médecin généraliste précisant que son état de santé nécessite le repos à domicile, un certificat du13 novembre 2017 du Docteur [J], médecin généraliste, précisant suivre régulièrement Mme [O] [P] depuis le 15 novembre 2014, qu’elle lui fait part de difficultés professionnelles depuis le 8 août 2015 et se trouve placée en arrêt de travail depuis sans interruption, ainsi qu’une attestation de [S] [N] psychothérapeute indiquant suivre la salariée en psychothérapie depuis le 21 avril 2015.

Sont également produits les échanges de courriers avec l’employeur entre le 20 octobre 2017 concernant la renonciation à la rupture conventionnelle et la dénonciation des faits de harcèlement sexuel, la réponse de l’employeur du 22 novembre 2017 et la réponse de Mme [O] [P] du 6 décembre 2017 déclinant la proposition de rendez vous et sollicitant la communication d’éléments relatifs à l’enquête évoquée par l’employeur, une réponse de l’employeur du 09 janvier 2018 et un courrier du conseil de Mme [O] [P] du 17 janvier 2018 sollicitant également le compte rendu de l’enquête qui aurait diligentée.

Cependant, hormis les quatre échanges de courriels précités relativement espacés dans le temps qui certes ne constituent pas des échantillons de délicatesse, il n’est produit par la salariée aucun élément précis qui pris dans un ensemble serait susceptible de laisser présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, ceux des courriels produits par la salariée, postérieurs à l’été 2014 , y compris l’échange du 21 janvier 2016 concernant l’imputation sur les RTT d’un arrêt maladie (pièce 15) ne traduisant d’ailleurs pas l’agressivité alléguée de M. [H] invoquée par la salariée et ce, nonobstant le fait que M. [H] indique également que leurs relations limitées à des échanges de SMS, se sont dégradées après septembre 2015.

Il doit également être observé qu’il n’a été fait aucune allusion à un quelconque harcèlement sexuel à l’occasion des auditions réalisées par la psychologue du travail.

Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter Mme [O] [P] de ses demandes au titre du harcèlement sexuel.

* Quant aux agissements sexistes :

L’article L1142-2-1 du Code du travail dispose que “nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”

Il est patent que les quatre échanges de courriels ci-dessus analysés sont suffisamment allusifs et ambigus pour que la salariée qui les reçoit y perçoivent des propos à connotation sexuelle, cependant, outre qu’ils sont très espacés dans le temps, n’ont pas par leur nature pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement tel que défini par l’article L.1142-2-1 du Code du travail, la connivence imprimant le ton des messages de la salariée étant de nature à induire de la part de son destinataire, une réponse sur le tonde la plaisanterie, fut elle de mauvais goût.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [O] [P] de la demande formulée à ce titre.

* Quant au harcèlement moral :

Pour infirmation de la décision entreprise en ce qu’elle n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement, Mme [O] [P] expose qu’elle a alerté son responsable d’agence sur la situation qu’elle subissait de la part de M. [H] et qui entraînait une dégradation de ses conditions de travail, qu’il faisait tout pour la discréditer et la mettre à l’écart au point d’être placée en arrêt de travail le 14 février 2017 après une agression, qu’aucune suite n’a été donnée avant qu’elle dénonce ce harcèlement sexuel le 14 septembre 2017, en renonçant à la demande de rupture conventionnelle qu’elle avait été contrainte de formuler, que le 6 octobre l’employeur lui a annoncé la mise en oeuvre d’une enquête et de la désignation d’une psychologue qui a conclu que des comportements étaient susceptibles de constituer harcèlement mais qu’aucun fait ne correspondait à cette définition, sans avoir de compétence pour se prononcer sur le plan juridique.

Mme [O] [P] entend préciser que le compte rendu de la psychologue est néanmoins éclairant sur les tensions qu’elle a subies, qu’elles ont eu des conséquences dans le cadre professionnel, qu’elle était cible de moqueries dans l’agence de la part de salariés n’ayant pas conscience de la déviance de leur comportement à son égard, que certains peuvent être constitutifs de harcèlement moral, que contre l’évidence, l’employeur persiste à soutenir qu’aucune situation de harcèlement moral n’existait, que la société n’a jamais communiqué le compte rendu de l’enquête qu’elle dit avoir diligentée, qu’elle n’a mis en oeuvre aucune des mesures préconisées par la psychologue au travail et a ainsi manqué à son obligation de prévenir le harcèlement moral qui a abouti à son inaptitude.

L’employeur rétorque que la dénonciation du harcèlement moral est consécutive à la dénonciation du harcèlement sexuel alors que la salariée est en arrêt de travail et n’est donc pas confrontée à qui que ce soit, qu’elle ne rapporte aucun élément précis concernant des faits allégués et ne justifie pas de la dégradation de ses conditions de travail, que la Cpam a refusé de prendre en charge les conséquences de l’altercation avec un autre salarié au titre de la législation sur les accidents du travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;

L’article 26 de la Charte sociale européenne dispose que :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :

[…]

2. à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».

Il suit de ces dispositions que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement moral ; que l’absence de faute de sa part ou le comportement fautif d’un autre salarié de l’entreprise ne peuvent l’exonérer de sa responsabilité à ce titre ; que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

En l’espèce, les éléments produits par la salariée et invoqués à l’appui de ses développements concernant le harcèlement moral sont les mêmes que ceux déjà évoqués concernant le harcèlement sexuel allégué.

Cependant, le psychologue mandaté par l’employeur relève que certains comportements sont déviants et inacceptables dans le cadre professionnel, que la souffrance de la salariée est réelle et qu’il est indispensable d’intervenir rapidement afin de restaurer une ambiance de travail sereine et respectueuse, en préconisant la mise en oeuvre de trois types de mesure pour y arriver.

La psychologue relève également que le ressenti de Mme [O] [P] semble être confirmé par différents entretiens, que les comportements à son égard peuvent être constitutifs d’un harcèlement moral mais souligne qu’il est très difficile d’identifier des faits tangibles.

A cet égard, il est établi que la situation à l’origine de la désignation de la psychologue a trait à une altercation entre M. [H] et la salariée concernant une demande de service qu’elle aurait formulée sans y mettre les formes, induisant de part et d’autre l’échange de propos peu élégants mais il ressort également du compte rendu de la psychologue que la salariée faisait l’objet de moqueries déplacées et ne trouvait pas sa place auprès de la secrétaire administrative senior auprès de laquelle elle était affectée.

Il n’est produit par l’employeur ni élément ni témoignage du responsable d’agence relatif à son attitude à l’égard des difficultés rencontrées par Mme [O] [P] permettant de remettre en cause l’affirmation de cette dernière selon laquelle ces faits jusqu’à leur aboutissement lors de l’altercation du 14 février 2017, avaient été portées à sa connaissance et il est patent que jusqu’au courrier du 27 février 2017, le responsable d’agence n’avait pris aucune mesure de nature à y remédier et y mettre un terme alors qu’il ne pouvait l’ignorer ainsi que cela résulte de l’analyse des éléments recueillis par la psychologue qui relève que pour “tout le monde l’origine des tensions relève du domaine personnel et n’a donc pas été traité dans le cadre professionnel”

Pour autant ces faits même pris dans leur ensemble, ne permettent pas pour autant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et ce, nonobstant les mentions portées par le médecin traitant sur les arrêts de travail.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il débouté Mme [O] [P] de sa demande au titre du harcèlement moral.

* Quant au manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application des dispositions de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des

circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En revanche, les faits rapportés par la salariée et l’absence d’action du responsable d’agence traduisent à tout le moins un manquement à l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail que ne peuvent pallier les mesures prises par l’employeur à la suite du courrier du 27 février 2017, les mesures proposées ou mises en oeuvre l’ayant de surcroît été hors du cadre d’une enquête du CHSCT.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris concernant le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail.

Ceci étant, il n’est pas développé par la salariée d’arguments permettant d’identifier des éléments de nature à distinguer les préjudices résultant de chacun des deux manquements relevés, il y a lieu en conséquence d’évaluer le préjudice qui en résulte à la somme de 5.000€.

Concernant la rupture du contrat de travail :

* Quant à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

L’article 1184 du Code Civil dispose que ‘ La condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit; la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible ou d’en demander la résiliation avec dommages et intérêts’.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur invoqués étaient d’une gravité telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Pour infirmation et résiliation de son contrat de travail produisant à titre principal les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée demande à la cour de tirer les conséquences de droit de la caractérisation des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral et à titre subsidiaire du manquement à l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Cependant, la cour n’ayant pas retenu les imputations de harcèlement sexuel ou moral et Mme [O] [P] se dispensant de démontrer en quoi les manquements à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail imputés à son employeur étaient d’une gravité telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite de son contrat de travail, il ne peut être fait droit aux demandes formulées à ce titre.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé de ces chefs.

* Quant à l’origine de l’inaptitude :

Mme [O] [P] demande à la cour de déclarer à titre principal son licenciement nul dans la mesure où son inaptitude résulte du harcèlement moral qu’elle a subi et du manquement de l’employeur à son obligation de la protéger du harcèlement sexuel qu’elle indique avoir subi, se fondant essentiellement sur les termes de l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

A titre subsidiaire, reprenant l’avis du médecin du travail, Mme [O] [P] soutient que les comportements fautifs de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude physique.

La SAS TELEM objecte que la référence à l’article R. 4624-42 du Code du travail est banale et insuffisante à établir le lien que la salariée fait avec des manquements de l’employeur qui ne sont pas avérés.

Si la salariée ne produit aucune pièce permettant de considérer que l’employeur pouvait avoir connaissance d’une dégradation de son état de santé avant son arrêt de travail du 16 mars 2017, en revanche il est patent que l’absence de mesure prise par le chef d’agence son supérieur hiérarchique direct qui ne pouvait ignorer les difficultés que la salariée rencontrait tant dans ses relations avec M. [H] que dans une moindre mesure avec l’assistante SAV senior, qualifié de manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution déloyale du contrat de travail, est à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

Compte tenu des développements qui précèdent et de l’absence de harcèlement, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de déclarer le licenciement de Mme [O] [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* Quant aux conséquences de la rupture :

Compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, de la perte d’une ancienneté de 4ans pour une salariée âgée de plus de 44 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à l’égard de l’intéressée qui justifie de sa situation d’allocataire au titre de l’ARE jusqu’au 31 janvier 2019 ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction postérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 7.000 € net à titre de dommages-intérêts ;

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut donc prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents tel qu’il est dit au dispositif, pour les sommes non autrement contestées.

Sur le remboursement ASSEDIC

En application de l’article L.1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du Code du travail étant réunies en l’espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné tel qu’il est dit au dispositif ;

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser la salariée des frais irrépétibles qu’elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

DÉBOUTE Mme [O] [P] de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

INFIRME partiellement le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

DÉCLARE le licenciement de Mme [O] [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS TELEM à payer à Mme [O] [P] :

– 7.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

– 3.494 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 349 € brut au titre des congés afférents ;

– 5.000 € net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONDAMNE la SAS TELEM à payer à Mme [O] [P] 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SAS TELEM de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

ORDONNE le remboursement par la SAS TELEM à l’organisme social concerné des indemnités de chômage payées à Mme [O] [P] dans les limites de quatre mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail,

CONDAMNE la SAS TELEM aux entiers dépens de première instance et d’appel,

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.