Le vol du téléphone portable d’une cliente expose une vendeuse à un licenciement pour faute grave (manquement à l’obligation de loyauté de la salariée à l’égard de l’employeur et  atteinte à son image auprès de la clientèle).  

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Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. *      *      * Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 9, 15 mars 2023, 20/04643 Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D’APPEL DE PARIS Pôle 6 – Chambre 9 ARRÊT DU 15 MARS 2023 (n° , 7 pages) Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04643 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCDTW Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mai 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section Commerce chambre 7 – RG n° F19/00423 APPELANTE Madame [O] [R] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Déborah PUSZET, avocat au barreau de PARIS, toque : C2522 INTIMÉE EURL KACY [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : – contradictoire – mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile. – signé par Monsieur Stéphane MEYER, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [O] [R] a été engagée par la société Kacy, pour une durée déterminée à compter du 29 août 2011, puis indéterminée, en qualité de vendeuse. La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de détail de l’habillement. Par lettre du 5 septembre 2018, Madame [R] était convoquée pour le 13 septembre à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 17 septembre 2018 suivant pour faute grave, caractérisée par le vol du téléphone portable d’une cliente et par une attitude agressive. Le 8 janvier 2019, Madame [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail. Par jugement du 18 mai 2020, le conseil de prud’hommes de Paris débouté Madame [R] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens. Madame [R] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 juillet 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 septembre 2020, Madame [R] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société Kacy à lui payer les sommes suivantes : – indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 080,16 € ; – indemnité de licenciement : 3 778,98 € ; – rappel de salaire (mise à pied) : 820,40 € ; – congés payés afférents : 82,04 € ; – indemnité compensatrice de préavis : 4 270,04 € ; – congés payés afférents : 427 € ; – rappel de salaire : 8 809,37 € ; – congés payés afférents : 880,93 € ; – dommages et intérêts pour travail dissimulé : 12 810,12 € ; – indemnité pour frais de procédure : 3 500 € ; – Madame [R] demande également que soit ordonnée la remise d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes, sous astreinte de 100 euros par document. Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [R] expose que : – elle conteste avoir dérobé le téléphone portable de la cliente, qu’elle avait seulement placé dans un casier après l’avoir trouvé dans une cabine d’essayage ; – elle conteste également avoir adopté un comportement agressif ; – depuis son embauche, elle accomplissait des heures supplémentaires qui ne lui étaient pas rémunérées, particulièrement pendant les périodes de “ventes privilégiées” ; elle est fondée à percevoir une prime d’ancienneté, incluse dans son calcul de rappel de salaires ; – l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 décembre 2020, la société Kacy demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [R] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 500 €. Elle fait valoir que : – les faits de vol sont établis et Madame [R] a d’ailleurs ensuite présenté ses excuses par écrit ; ces faits justifiaient le licenciement pour faute grave ; – la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires repose sur des allégations imprécises, alors que Madame [R] arrivait systématiquement en retard au travail ; – la demande de rappel de primes d’ancienneté est irrecevable car nouvelle ; en tout état de cause, Madame [R] a perçu ces primes. L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 décembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * *

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaires Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l’espèce, le contrat de travail de Madame [R] prévoyait une rémunération en fonction d’une durée de travail hebdomadaire de 39 heures. Elle expose qu’en dehors des ventes privées, elle travaillait du lundi au samedi (sauf le vendredi) selon les horaires suivants : – les lundis : de 11 h à 19h30, et même souvent jusqu’à 20h ou 20h30 si des clients étaient présents ; – les mardis, Mercredis, Jeudis, Samedis : de 10 h à 19h30, et même souvent jusqu’à 20h ou 20h30 si des clients étaient présents. Elle ajoute qu’elle ne disposait que de 30 minutes maximum pour déjeuner. Elle en déduit qu’elle réalisait donc chaque semaine 44 heures de travail, soit 9 heures supplémentaires. Elle ajoute que, pendant les ventes privées, qui se déroulaient deux fois par an, elle travaillait de 9 h 30 à 22 h 30, voir même 23 h, afin de préparer ces ventes, de satisfaire les clients pendant ces ventes, de plier, classer et ranger tous les vêtements et produits déplacés, dépliés et abîmés pendant et à l’issue de chaque journée de vente, qu’elle ne disposait alors que de 15 minutes pour déjeuner, qu’elle travaillait donc chaque jour 13 heures 15 au minimum, et ce pendant 3 jours de suite, minimum, voir parfois un jour supplémentaire car l’employeur prolongeait souvent les ventes privées afin d’écouler le stock (soit a minima 39 heures 45 de travail sur 3 jours). Elle en déduit qu’elle réalisait pendant la semaine des ventes privées 56 h 45 de travail a minima soit 21 heures 45 supplémentaires. Elle produit des tableaux de calcul conformes à ces allégations, ainsi que les attestations de trois anciens collègues, qui corroborent ces allégations. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, sauf à relever que le tableau de calcul mentionne une base de durée de travail contractuelle de 35 heures au lieu de 39 heures. De son côté, la société Kacy produit tout d’abord une attestation de son expert -comptable, qui déclare que lorsque d’autres salariés de l’entreprise effectuaient des heures supplémentaires, ces heures étaient payées et que cela figurait sur les bulletins de paie. La société Kacy produit également des avertissements des 4 octobre et 2 novembre 2017 et 12 février 2018, reprochant à Madame [R] de nombreux retards, de 15 à 20 minutes en moyenne, ainsi que les attestations de Madame [Z], déclarant qu’elle n’accomplissait pas d’heures supplémentaires et de Madame [G], déclarant que ses pauses de déjeuner atteignaient souvent 1 h 30 et se ses diverses autres poses atteignaient souvent une heure par jour. Ces éléments ne sont pas de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. Néanmoins, au vu des pièces produites départ et d’autre et en tenant compte de l’erreur de base de calcul apparaissant dans le tableau de Madame [R], la cour à la conviction que Madame [R] a effectué des heures supplémentaires pour un montant total de 1 000 euros, outre 100 euros d’indemnité de congés payés afférente et le jugement doit être infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes formées à ce titre. Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l’espèce, le caractère intentionnel de la dissimulation n’étant pas établi, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande. Sur la demande relative aux primes d’ancienneté Il résulte des disposions du jugement déféré que, contrairement à ce que prétend la société Kacy, cette demande, bien qu’incluse dans la demande de rappel de salaires, avait été soumise aux premiers juges. Elle est donc recevable. Cependant, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a relevé, après analyse des bulletins de paie de Madame [R], que ces primes lui avaient été réglées. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande. Sur le licenciement Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 septembre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « […] En date du 4 septembre 2018, vous vous êtes occupés de Madame [U] [B] Lors de ses essayages, elle a fait tomber dans la cabine son téléphone portable. Madame [B] a pris soin de contacter à la boutique pour savoir si son téléphone avait été mis de côté. Vous avez répondu à l’appel et avait certifié à la cliente ne pas avoir trouvé de portable. La cliente a alors pris soin de géolocaliser son téléphone et elle s’est aperçue qu’il se trouvait bien dans la boutique. La cliente a appelé à nouveau la boutique et a demandé à parler au gérant. Elle lui a annoncé qu’elle n’hésiterait pas à porter plainte si son téléphone ne lui était pas restitué. C’est dans ces conditions qu’après un entretien avec l’ensemble des salariés, vous avez reconnu avoir gardé le téléphone de la cliente et qu’après son appel vous avez pris soin de l’éteindre afin qu’elle ne puisse plus le géolocaliser. Vous avez reconnu devant les autres salariés avoir agi de la sorte ayant “été agacé par le comportement de la cliente qui avait essayé plusieurs vêtements et avoir été indécise !”[…] Notre cliente s’est plainte de votre attitude et de votre comportement. Ce qui n’a pas manqué de nuire à l’image de marque de notre entreprise. […] En date du 4 septembre lorsque une réunion a eu lieu pour savoir où se trouvait le portable de la cliente, vous avez fini par avouer en expliquant que vous avez agi de la sorte dans la mesure où vous avez indiqué “la cliente m’a énervée, Elle a mis tout en boule et je ne voulais tout simplement pas lui rendre son portable !”. Au lieu de vous excuser de votre comportement vous avez adopté une attitude agressive en indiquant que de toutes les façons “j’en ai rien à faire”.[…] » Madame [R] conteste avoir dérobé le téléphone, avoir tenté de le cacher et l’avoir éteint, mais expose l’avoir trouvé, l’avoir placé dans un casier du magasin destiné aux vêtements à replier et à ranger, et que, lorsque la cliente a appelé plus tard la boutique afin de demander si son téléphone y avait été retrouvé, elle lui a répondu par la négative, car elle était occupée à faire du rangement et avait oublié qu’elle avait déposé le téléphone dans le meuble du magasin, puis que, lorsqu’elle a été convoquée dans la réserve par le gérant, elle s’est alors souvenue qu’elle avait trouvé le téléphone et lui a alors immédiatement indiqué où il se trouvait, que le ton est alors monté et qu’elle a alors déclaré que la cliente s’était montrée pénible. Cependant, les explications de Madame [R] relatives à un tel oubli ne sont pas convaincantes. Par ailleurs, au soutien de ses griefs, la société Kacy produit les attestations circonstanciées de la cliente en question, ainsi que d’une vendeuse du magasin, madame [Z] [I], qui décrivent les faits tels qu’il sont exposés dans la lettre de licenciement. De plus, par lettre du 10 septembre, Madame [R] avait écrit qu’elle présentait ses “plus plates excuses concernant cette affaire”. Elle soutient, dans le cadre de la présente instance que ces excuses ne concernaient que le ton qu’elle avait employé à l’égard de son employeur. Cependant, là encore, ses explications ne sont pas convaincantes puisque, même si l’employeur ne l’avait alors pas encore convoquée à l’entretien préalable, elle savait pertinemment qu’il lui reprochait un vol. Madame [R] fait également valoir qu’elle avait placé le téléphone dans un endroit accessible à tout le personnel ; cependant, il est constant qu’aucun membre du personnel ne l’a retrouvé, à part elle-même. Enfin, le fait qu’aucune plainte pour vol ou tentative n’a été déposée est inopérant. Il résulte de ces considérations, d’une part, que les faits reprochés à Madame [R] sont établis et d’autre part qu’ils justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail en ce qu’ils constituaient un manquement grave à l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur et portaient également atteinte à son image auprès de la clientèle. C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes, estimant que la faute grave était établie, a débouté Madame [R] de ses demandes relatives au licenciement. Sur les frais hors dépens Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Kacy à payer à Madame [R] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [O] [R] de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et d’indemnité de congés payés afférente et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ; Infirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les points infirmés ; Condamne la société Kacy à payer à Madame [O] [R] 1 000 € de rappel de salaires pour heures supplémentaires et 100 € d’indemnité de congés payés afférente ; Y ajoutant ; Condamne la société Kacy à payer à Madame [O] [R] une indemnité pour frais de procédure de 1 000 € ; Déboute Madame [O] [R] du surplus de ses demandes ; Déboute la société Kacy de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ; Condamne la société Kacy aux dépens de première instance et d’appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT