21 septembre 2023
Cour d’appel de Versailles
RG n°
19/00847

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 SEPTEMBRE 2023

N° RG 19/00847 –

N° Portalis DBV3-V-B7D-S757

AFFAIRE :

[J] [F]

C/

Société FEDERAL EXPRESS INTERNATIONAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Avril 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F16/00616

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David METIN de l’ AARPI METIN & ASSOCIES

Me Philippe DANESI du PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [J] [F]

né le 26 Janvier 1963 à [Localité 3] (ALGÉRIE)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159, substitué à l’audience par Me SEMOPA Hofée, avocat au barreau de VERSAILLES

APPELANT

****************

Société FEDERAL EXPRESS INTERNATIONAL

N° SIRET : 384 956 892

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Philippe DANESI du PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R235, substitué à l’audience par Me François GUILLAUME, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Régine CAPRA, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Par contrat de travail à durée indéterminée du 7 décembre 2012, M. [J] [F] a été engagé à compter du 17 décembre 2012 par la société Federal Express International (France) en qualité de responsable des services financiers clients, catégorie cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du transport aérien. La société compte plus de 10 salariés et a pour activité le transport international de fret.

Par courrier remis en main propre le 18 mars 2013, la société a mis fin à la période d’essai contractuelle d’une durée de 4 mois renouvelable d’un commun accord.

Par requête reçue au greffe le 22 avril 2013, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester la rupture de sa période d’essai et d’obtenir le versement de diverses sommes.

Le 29 avril 2013, M. [F] a déposé plainte pour violation de la loi informatique et libertés, harcèlement moral et discrimination à l’encontre de la société Federal Express International.

Le 20 octobre 2013, M. [F] a déposé plainte à l’encontre de la société auprès du doyen des juges d’instruction pour des faits d’atteinte à la personne humaine, à la dignité et à la vie privée, ainsi que pour des faits de tentative de corruption.

Par jugement du 11 avril 2018, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :    

– débouté M. [J] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

– débouté la SNC Federal Express International France de l’ensemble de ses demandes ;

– condamné Monsieur [J] [F] aux dépens éventuels.

Par déclaration au greffe du 26 février 2019, M. [F] a interjeté appel de cette décision dont l’acte de notification lui a été signifiée par huissier de justice le 8 février 2019.

Une ordonnance de non-lieu a été rendue le 5 novembre 2019 par le juge d’instruction sur la plainte déposée par M. [F] ; ce dernier a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 24 février 2020, la cour d’appel de Versailles a ordonné un sursis à statuer dans attente de la décision définitive à venir sur la plainte déposée par M. [F] le 20 octobre 2013.

Par un arrêt du 6 novembre 2020, l’ordonnance de non-lieu a été confirmée par la chambre de l’instruction.

Le 23 mars 2023, l’affaire a été réenrôlée.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 mai 2019 auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [F] demande à la cour de :

vu les articles L. 1132-3, L. 1132-4, L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 1221-20, L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail,

« Il est demandé à la cour d’appel de Versailles de » :

– le recevoir en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

infirmer le jugement entrepris ;

statuant à nouveau,

sur les demandes afférentes à l’exécution du contrat de Travail

à titre principal,

– dire et juger qu’il a subi des actes de harcèlement moral ;

en conséquence,

– condamner la SNC Federal Express International (France) à lui verser la somme de 20 000 euros pour le préjudice moral lié aux actes de harcèlement ;

à titre subsidiaire,

– dire et juger que la SNC Federal Express International (France) a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

en conséquence,

– condamner la SNC Federal Express International (France) à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail;

en tout état de cause,

– dire et juger que la SNC Federal Express International (France) a manqué à son obligation de sécurité ;

en conséquence,

– condamner la SNC Federal Express International (France) à verser à Monsieur [F] la somme de 20 000 euros pour le préjudice lié à la dégradation de sa situation et l’absence de toute réaction de la part de la société ;

sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

à titre principal,

– dire et juger que la rupture de la période d’essai encourt la nullité ;

en conséquence,

– ordonner la réintégration de Monsieur [F] dans son emploi avec toutes les conséquences de droit, soit :

* une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait perçus depuis son éviction jusqu’à sa réintégration effective sur la base d’un salaire de 5 000 euros, soit la somme de 372 500 euros au jour de la rédaction des présentes (mai 2019) ;

* un rappel de prime de participation sur la même période ;

* un rappel de prime d’intéressement sur la même période ;

à titre subsidiaire,

– dire et juger que la rupture de la période d’essai est abusive ;

en conséquence,

– condamner la SNC Federal Express International (France) à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif de la rupture de la période d’essai ;

sur les autres demandes

– condamner la SNC Federal Express International (France) à verser à Monsieur [F] la somme de 5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dire que ces sommes porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

– ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil;

– condamner la SNC Federal Express International (France) aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Féderal Express International demande à la cour de :

– débouter Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– condamner Monsieur [F] à verser à la société Federal Express International la somme de 3500euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 mai 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral 

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, ‘aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu des dispositions de l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Enfin, il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de fait présentés par le salarié laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande au titre d’un harcèlement moral, le salarié invoque les faits suivants :

– dès son arrivée au sein du service CSF, il lui a été demandé de poursuivre les méthodes managériales dures, inadaptées et discriminatoires pratiquées par M. [X], l’ancien manager chargé de la gestion des équipes CSF, ainsi que par son supérieur hiérarchique direct, M. [B], dont le management était anxiogène avec une hostilité marquée à l’égard des représentants du personnel, plus particulièrement à l’égard de M. [K], ciblé par des directives de sa hiérarchie ; il a lui-même été victime du management inapproprié de M. [B] qui lui a reproché de trop converser avec les représentants du personnel, lui a donné de fausses informations sur le fait que M. [K] ne prévenait pas de ses absences lorsqu’il utilisait ses heures de délégation, n’a cessé de critiquer les insuffisances de son adjointe, Mme [I], dénigrement auquel il devait s’associer pour la pousser à bout, l’a décrédibilisé auprès de ses équipes ;

– par courriel du 19 décembre 2012, il a reçu un fichier dénommé « inventaire personnel » qu’il a pu ouvrir le 3 janvier 2013 après réception d’un code de la directrice des ressources humaines, contenant un tableau comportant des éléments portant atteinte à la dignité des salariés concernés placés sous ses ordres ou faisant partie de son environnement professionnel ; malgré ses alertes à compter du 10 janvier 2013 quant à la légalité d’un tel fichier, qui fera l’objet d’une action pénale, dont il devait s’inspirer pour piloter ses équipes selon son supérieur hiérarchique, aucune mesure immédiate n’a été prise par la direction sinon l’envoi d’une nouvelle version par ce même supérieur le 7 février 2013 ; par mail du 4 mars 2013, il a dénoncé les pressions qu’il subissait à ce sujet et il a indiqué qu’il ne cautionnerait aucune pratique illégale ; il a dès lors été victime d’un chantage à l’emploi ;

– il a subi une surcharge de travail puisqu’en dépit d’horaires conséquents de 8h à 19/20h, il ne pouvait répondre à de multiples demandes assorties de délais très courts et manager une équipe de 25 personnes ; il a vainement signalé cette situation et il a été la cible de critiques ;

– il a vainement alerté l’employeur sur ses conditions de travail difficiles à l’instar des instances représentatives du personnel et des représentants syndicaux ; l’inspection du travail et la médecine du travail ont également été sollicitées ; son courriel du 17 mars 2013 par lequel il dénonçait l’existence d’un fichier illégal et les pressions subies a été suivi de la rupture de sa période d’essai le jour suivant.

L’examen des pièces qu’il produit pour étayer les éléments de fait qu’il présente, fait ressortir que:

– si l’existence d’un climat social dégradé et de facteurs de risques psycho-sociaux reliés à un sentiment collectif de ne pas être suffisamment entendu au niveau de la Direction, à une incertitude de certains salariés sur la pérennité de leur poste, à la gestion de changements organisationnels et à la qualité de la relation avec le management par manque de prise en compte de la dimension humaine, ont été mis en évidence dans le cadre d’une réunion médicale organisée le 18 décembre 2012 par un médecin et une psychologue clinicienne à laquelle ont participé une vingtaine de salariés volontaires dans le cadre du soutien psychologique mis en place par l’employeur à la suite de l’accident vasculaire cérébral d’une salariée survenu dans les transports en commun, et si M. [Z] [X] a été mis en cause en raison d’un management dysfonctionnel au cours d’une réunion extraordinaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 30 janvier 2013, le procès-verbal de cette réunion mentionne que le salarié est intervenu pour indiquer : « Les nouvelles sont plutôt rassurantes. [R] recommence à marcher, ce qui n’était pas le cas lors de mon dernier appel il y a une dizaine de jours ([R] venait juste de sortir de REA et avait recommencé à manger avec la cuillère après avoir eu l’appareillage de trachéotomie enlevé). Ils sont toujours en attente d’une place dans un Service de Suivi et de Réadaptation, [R] est donc toujours en neurochirurgie à l’hôpital. Je suis le point de contact entre FedEx et la famille de [R]. Suite à l’accident, FedEx a missionné une entreprise extérieure, Criseup, qui est intervenue le 18 décembre avec un psychologue et un médecin. Cette réunion avait pour but tout d’abord d’informer sur les types de malaises que l’on peut avoir comme dans le cas de [R], ainsi que de permettre aux salariés de CFS une assistance psychologique téléphonique pour ceux qui en ont besoin pendant 1 mois par le biais de Criseup. A l’issue de cette période et après le résultat du CSA sur les RPS, un plan d’action sera initié’ J’ai moi-même été IRP dans le passé. Je suis encouragé à construire quelque chose de différent. Je suis conscient d’avoir beaucoup d’amélioration à apporter. Je partage mes connaissances avec [Z] et [J] [B] et prend connaissance de la culture FEdEX auprès d’eux. » ;

– si, lors de la réunion des délégués du personnel de Poxa du 19 février 2013, ont notamment été évoqués le management « hacélogène dénoncé à maintes reprises concernant le manager du Cash Apps collection », soit M. [X], ainsi qu’un risque de burn-out des cadres en général, la direction a répondu qu’elle devait mener une enquête dans le cadre de la démarche en matière de prévention des harcèlements au travail dans l’entreprise et, s’agissant du cas du salarié dont la direction indique ne pas connaître le motif de son absence et rappelle qu’une enquête doit être menée, il est mentionné ce qui suit : « Selon nos informations rapportées de diverses sources et divers témoignages, il subirait depuis le dernier CHSCT extraordinaire des mesures de représailles de sa hiérarchie pour n’avoir pas assez défendu Monsieur [U] [X] ouvertement accusé de harcèlement moral. En outre, les IRP savent qu’il lui a été demandé de « harceler » une de ses adjointes et la quasi-totalité des IRP de ses services, afin de les inciter à partir, ce qu’il se refuserait à faire et qui entraînerait pour lui une dégradation sévère de ses conditions de travail avec un chantage larvé à l’emploi jusqu’à ce qu’il abdique, raisons qui ont probablement altéré son état de santé et qui vont peut-être compromettre son avenir professionnel. Nous avons de bonnes raisons de penser qu’un début de harcèlement moral a été initié à son encontre et vous demandons de stopper immédiatement ce processus. » ;

– si au cours de la réunion du comité d’établissement du 28 février 2013, des élus ont demandé « l’arrêt de la discrimination syndicale au sein du département CFS », « la hiérarchie » étant accusé par M. [K] d’un « anti-syndicalisme primaire » exception faite de la « nouvelle hiérarchie », c’est la situation personnelle de ce représentant du personnel qui est évoquée en ce que son travail ne conviendrait pas à Messieurs [B] et [X] et en ce que « des mensonges » ont été remontés à M. [W] sur le fait qu’il ne fournissait jamais ses délégations, ce dernier ayant répliqué que tout s’était arrêté là après vérification de la situation ; et si le sujet du harcèlement moral a été brièvement abordé, c’est de manière très générale en ce qu’il concernerait « certains salariés au sein du département CFS », la directrice des ressources humaines ayant répondu : « Nous allons diligenter une enquête au sein du CFS pour voir si un réel harcèlement a eu lieu, dans le cadre de la procédure prévue à cet effet. Un retour aura lieu ensuite. » ;

– si le mail adressé à M. [W] par M. [H] le 17 décembre 2012 évoque la situation particulière de M. [K] en tant qu’IRP en ce que celui-ci n’informerait pas sa hiérarchie de ses absences, le mail de M. [W] tend à clarifier et à mettre un terme à cette problématique dans un sens favorable à l’intéressé ; dans son mail adressé le 21 décembre 2012 à son supérieur hiérarchique direct avec en copie, notamment, à Messieurs [H], [W] et [X], M. [F] écrit à propos de la situation de M. [K] : « Dans le cadre de mes « one to one «  prises de contact avec chaque membre des équipes qui me sont rattachées, j’ai fait plus ample connaissance ce jour avec [P] [A], et il s’en est suivi une réunion fortuite dans mon bureau avec 3 représentants du personnel ([C] [K], [L] [O] et [P] [A]). Depuis qu'[M] [D] a découvert que j’avais été IRP dans le passé, un changement de comportement à mon égard s’est opéré, et le bruit s’est vite propagé sur les plateaux. J’ai profité de cette réunion pour aborder le problème de la prise des heures de délégation par [C] [K] sans que sa hiérarchie soit prévenue préalablement, ce qui gêne le management pour organiser le bon fonctionnement du service. [C] a été très surpris et m’a confirmé qu’il informait bien par écrit son management, non seulement quand il partait en délégation, mais qu’il nous en informait plusieurs jours à l’avance. Vous trouverez en pièces jointes les e-mails envoyés par [C] tout au long du mois de décembre. Il semblerait donc que ce problème était lié à un malentendu’Je considère donc ce problème comme réglé’J’ai ensuite évoqué le fait qu’un objectif individuel tenant compte des heures de délégation serait discuté en évoquant le problème d’une très faible productivité pour un cas. J’ai expliqué à [C] que j’attendais également de sa part une performance et qu’elle ne pouvait pas se réduire à 0 dossier traité’Je m’assurerai personnellement de sa performance dès que j’aurai acquis un minimum technique indispensable pour suivre son activité’ » ;

– si la lettre ouverte du syndicat CGT au vice-président opérations Europe du Sud FedEx du 20 février 2013 demande à celui-ci d’intervenir en personne pour régler de « graves dérives » dans le cadre de l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de santé des salariés, et si le management dysfonctionnel de M. [X] est encore précisément et ouvertement évoqué, le syndicat indique, s’agissant de la situation du salarié, que ce dernier « semble subir des pressions très fortes visant à ce qu’il congédie une de ses Team Leader et un certain nombre d’IRP’il est en arrêt maladie et Monsieur [B] se comporte déjà comme s’il avait quitté la société, confiant à d’autres des tâches de management qui ne requièrent pourtant pas un caractère d’urgence et il semblerait que Monsieur [B] lui aurait récemment envoyé un certain nombre d’e-mails visant à le décridibiliser vis-à-vis de ses équipes’Hélas, la souplesse dont il fait preuve dans le management au quotidien ne semble pas plaire à certains de ses supérieurs, collègues, et même subordonnés direct, qui font tout pour le formater lui-même en véritable petit despote ‘ Nous subodorons que le nouveau manager est victime d’un début de harcèlement moral avec chantage à l’emploi : fait lui-même du harcèlement moral et de la discrimination syndicale pour se débarrasser des « collaborateurs jugés indésirables » pour satisfaire les souhaits de CFS EMEA ou subir à son tour du harcèlement moral et se faire évincer » ;

– si le courrier adressé à l’employeur par l’inspection du travail le 5 mars 2013 à la suite d’un contrôle réalisé le jour précédent et aux fins de rappel de son obligation de sécurité, évoque la situation globale au sein du service CFS en raison de dénonciations successives par les représentants du personnel et syndicaux au sujet d’un « management harcélogène » et de « pressions » exercées sur « un manager » ainsi que sur plusieurs salariés du service, aucun fait précis et circonstancié n’est indiqué sauf un rappel des conclusions du rapport de Crise Up datant de décembre 2012 et la citation de messieurs [X] et [B] pour être visés par des « accusations » ;

– l’alerte aux fins d’enquête déclenchée le 15 mars 2013 par M. [K] en application de l’article L. 2313-2 du code du travail au sujet d’un management « harcélogène » et d’une souffrance au travail évoque la situation « d’un certain nombre de salariés du site CFS France de Gennevilliers », fait référence au rapport précité établi par la société Crise Up et relie cette situation au management de M. [X] ; s’agissant du salarié, il est indiqué : « ‘vous avez tenté d’étouffer cette affaire en faisant pression et en tendant d’intimider [J] [F], manager Billing-IAD, afin qu’il revienne sur le témoignage accablant qu’il avait souhaité vous apporter par écrit. Ce dernier m’a contacté en ma qualité de Délégué du Personnel et m’a formellement autorisé à intervenir dans la défense de ses intérêts dans le cadre de ce droit d’alerte’Pressions et actes d’intimidation sur [J] [F], manager Billing-IAD qui a adressé à la DRH son témoignage écrit venant corroborer un certain nombre de faits dénoncés par les IRP. En guise d’enquête annoncée par la DRH, [J] [F], manager du Billing-IAD, m’a fait part des pressions et des menaces qu’il a subies au cours d’un entretien qui lui a été imposé le 05/03/13, pendant plus de 3 heures, par son N+2, [G] [H], Directeur Général de CFS EMEA, entretien dont la finalité semblait être qu’il revienne sur son témoignage, ce qui pourrait être assimilé à une tentative de subornation de témoin. Ce témoignage adressé à la DRH le 04/03/2013 venait corroborer un certain nombre de faits dénoncés par les IRP et [G] [H] a clairement cherché à l’intimider en lui indiquant notamment qu’il venait de commettre un « suicide professionnel » (sic). Au cours de cet entretien de plus de 3 heures, [J] [F] m’a informé que [G] [H] avait délibérément occulté la situation de management harcelogène en la réduisant à un simple problème de communication et en lui indiquant qu’il n’était pas là pour faire du babysitting, n’hésitant pas à proférer des menaces de représailles à son encontre dans l’hypothèse où la communication ne serait pas améliorée entre lui-même et [Z] [X] et [J] [B], pour finalement lui reprocher d’avoir haussé le ton au cours de cet entretien et d’avoir une mauvaise qualité d’écoute et que cela n’était pas acceptable de la part d’un manager. » ;

– si le fichier dénommé « inventaire personnel » créé en tant qu’outil de gestion de personnel entre le mois de septembre et le mois d’octobre 2012 et présenté à cette date par M. [B] dans le cadre d’une réunion en présence de M. [H], Mme [V] (DRH), M. [W] et Mme [N] (responsable RH), se présentant sous la forme d’un tableau excel comportant des appréciations sur les aptitudes professionnelles et certains traits de personnalité de salariés à partir des appréciations subjectives de team managers et de données auxquelles ceux-ci avaient accès, a également été envoyé, par mail de M. [B] du 19 décembre 2012 exempt d’instruction ou de suggestion quant à son utilisation, au salarié qui a été en mesure de l’ouvrir, à sa demande, dès la fourniture d’un code le 3 janvier 2013, seule la production personnelle de ce dernier, notamment son mail du 4 mars 2013, évoque des pressions pour l’exploiter dans le cadre de son management et en vue d’exercer une pression forte sur les cibles (PIP) sur la « quasi-totalité des IRP » ;

– dans le document, qui ne constitue pas une attestation produite en justice, le dossier du salarié n’en comportant aucune, intitulée « Auditions Droits d’Alerte DP » du 10 avril 2013 avec [E] [T] et [C] [K], Mme [I] relate longuement sur plus d’une dizaine de pages, l’évolution de sa situation personnelle de souffrance au travail qu’elle relie essentiellement au management de Messieurs [X] et [B] ; celle-ci n’évoque la situation de M. [F] que pour indiquer qu’elle lui a elle-même apporté un support pour faciliter son intégration et qu’il s’est étonné après avoir relevé au bout de quelques jours de présence, le caractère anormal du ton et du contenu des mails que lui envoyait M. [X] ; elle précise que M. [F] lui a demandé d’observer quelques temps avant de faire un écrit pour formuler des remarques, en l’état verbales, sur le fait que des IRP n’atteignaient pas le niveau de traitement de dossiers qu’elle leur avait assigné ; elle indique avoir noté une évolution favorable de sa situation après « le harcèlement dénoncé par Monsieur [F] » ;

– aucun fait matériellement établi n’illustre l’allégation d’un comportement inadapté de la part de M. [X] à l’encontre de M. [F], ce dernier eût-il intercédé en faveur de Mme [I] dans le contexte sus-décrit ;

– si des mails échangés au mois de février 2013 évoquent l’élaboration de documents, M. [F] en est systématiquement destinataire ou est mis en copie, M. [B] lui indiquant différer l’établissement de certains d’entre eux à son retour dans l’entreprise ; quant au mail du 15 février 2013, adressé par M. [B], supérieur hiérarchique, à M. [F] et à deux membres de son équipe qui en compte plus d’une vingtaine, il est intitulé « fin d’année Invacare – situation bloquée important », et il invite le salarié, avec les formes de politesse d’usage ( « peux-tu s’il te plaît » ; « merci » ), à expliquer le plan d’action convenu avec « [S] » au sujet du traitement « CQL » : « qui fait quoi, quand et comment, coordination’ », M. [B] lui demandant de fournir ces informations à Mme [I] de manière à ce qu’elle aussi puisse l’organiser ; de même, dans son mail du 13 février 2013, envoyé aux mêmes trois personnes impliquées, M. [X] étant en copie, M. [B] fait le constat de la suspension de réunions d’équipe n’ayant pas eu le succès espéré, et demande à M. [F], en tant que supérieur hiérarchique, de développer un programme à suivre pour de telles réunions afin d’en discuter, en ajoutant que dans un souci d’équité vis-à-vis des employés de CFS, il souhaite que les programmes des réunions de M. [X] et les siens soient autant que possible sur la même ligne et synchronisés ;

– si dans un mail du 4 mars 2013 envoyé au service des ressources humaines et au directeur général, le salarié, embauché à temps plein à hauteur de 205 jours par année complète d’activité en tenant compte de 25 jours de congés payés légaux et des jours fériés chômés, en tant que responsable des services financiers clients catégorie cadre coefficient 420, moyennant un salaire brut forfaitaire de 4 615,38 euros outre une gratification annuelle équivalent à un mois de salaire, se plaint d’une surcharge de travail, en indiquant, notamment, ne pas parvenir à faire face « aux demandes multiples assorties de délais extrêmement courts ainsi qu’aux obligations inhérentes au poste de manager d’une équipe de 25 personnes », et si dans son mail du 6 mars 2013 il reproche au même directeur général l’ayant par suite reçu en entretien dès le 5 janvier, de ne trouver aucune solution à ses problèmes et de lui faire part de la non-diminution de sa charge de travail et de la nécessité d’une meilleure organisation dans celui-ci, aucun fait, aucune situation concrète, sinon la définition même de sa fonction de manager, n’illustrent la surcharge invoquée ;

– concomitamment, par mail du 5 mars 2013, le salarié a saisi l’inspection du travail en lui faisant part essentiellement : d’une embauche pour exécuter le plan établi avant son arrivée par la direction EMEA de Bruxelles consistant à mettre une pression très forte sur son adjointe, Mme [I], pour l’inciter à partir, et faire la même chose sur la quasi-totalité des IRP de son département ; d’un harcèlement moral afin de poursuivre le management harcélogène mis en place ; de la possession d’un fichier qu’il qualifie d’illégal en évoquant sa formation de « juriste pénaliste », la « CNIL », les articles L. 226-1 et suivants du code pénal, et « un certain nombre de coupures de presse sur les scandales ayant frappé un certain nombre de sociétés’ » ;

– le mail envoyé par le salarié à la direction de la société Fedex le 17 mars 2013 au sujet de l’illégalité du fichier litigieux et de difficultés liées à ses conditions de travail notamment en lien avec celui-ci, n’est qu’un historique synthétisant ses dénonciations précédentes ;

– la lettre de rupture de la période d’essai remise en main propre le 18 mars 2013 ne contient de motivation que par référence à l’article 2 du contrat de travail qui prévoit que chaque partie peut mettre fin à la période d’essai de quatre mois au cours de celle-ci ; cette lettre est exempte de toute allusion aux situations ci-dessus évoquées ; elle mentionne que le salarié est dispensé du préavis d’un mois et que la rupture interviendra effectivement le 17 avril 2013 à la suite de suspensions pour arrêt maladie du 15 février au 1er mars 2013, du 7 mars 2013 et du 12 au 17 mars 2013.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que les faits présentés par le salarié ne sont pas matériellement établis dans leur existence s’agissant d’une surcharge de travail ou de pressions ou représailles en lien avec des méthodes ou un outil de management qu’il aurait refusé d’appliquer ou dont il aurait été victime, notamment par dénigrement ou « décrédibilisation ».

En tenant compte des éléments médicaux fournis, soit deux imprimés Cerfa d’avis d’arrêts de travail du salarié du 7 mars 2013 et du 12 au 17 mars 2013 mentionnant un « état dépressif réactionnel », et une ordonnance ne comportant aucune date rédigée par un médecin généraliste lui prescrivant un anxiolytique et un antidépresseur, la dénonciation du fichier controversé, de risques psycho-sociaux en partie préexistants et en lien essentiellement avec le management de M. [X], de discriminations à l’égard de représentants du personnel et d’un harcèlement moral subi par Mme [I] auxquels il a apporté son soutien, ne suffisent pas à établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer, pris ensemble, l’existence d’un harcèlement moral dont M. [F] aurait été la victime.

Il ne résulte pas non plus, considérés ensemble, des faits matériellement établis, l’existence d’un quelconque agissement lié à un motif prohibé subi par le salarié et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

A titre surabondant, l’employeur fait observer que par arrêt du 6 novembre 2020, la chambre de l’instruction de la présente cour a, dans le cadre d’un dépôt de plainte avec constitution de partie civile, confirmé l’ordonnance de non-lieu rendue le 5 novembre 2019 par un juge d’instruction du Tribunal judiciaire de Nanterre, laquelle a été rendue à l’égard de M. [X] (complicité de harcèlement moral, complicité de collecte de données à caractère personnel par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite), de Mme [V] (complicité de collecte de données à caractère personnel par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite), de Mme [N] (complicité de collecte de données à caractère personnel par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite), de M. [B] ( traitement de données à caractère personnel sans autorisation, harcèlement moral, détournement de la finalité d’un traitement de données à caractère personnel, discrimination professionnelle à l’égard d’une personne ayant témoigné ou relaté des faits de harcèlement moral, collecte de donnée à caractère personnel par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite, discrimination à raison des activités syndicales), de M. [W] (complicité de collecte de données à caractère personnel par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite), M. [F] étant l’une des parties civiles. La cour a notamment relevé : au visa de l’article 226-16 du code pénal, que le fichier litigieux n’était pas un fichier de traitement de données en application de la loi de 1978 encadrant le recueil des données informatiques et qu’il n’y avait pas lieu à déclaration auprès de la CNIL ; qu’aucune autorisation ni déclaration n’ayant été faite à l’occasion de l’élaboration de ce traitement de données, il en résultait l’absence de détournement de la finalité émise par une autorité ; que la CNIL, qui a eu communication de la plainte et du fichier, a clôturé, sans donner de suites, et sans dénoncer les faits au Parquet, la procédure de contrôle à l’encontre de la société Fedex en précisant : « l’analyse des différents fichiers copiés n’avait pas conduit à constater la présence de commentaires excessifs » ; qu’aucune pièce du dossier ne permettait d’établir que la mention portée sur le fichier relative à l’activité syndicale de M. [K] ne permettait d’établir que cette mention avait eu pour effet de lui appliquer un traitement discriminatoire ; que M. [K] en audition n’avait invoqué aucun traitement discriminatoire ni allégué de pratiques s’apparentant à de la discrimination syndicale au sein de l’entreprise Fedex ; que si M. [F] soutenait que les personnels syndiqués étaient identifiés comme devant faire l’objet de PIP, il n’était pas démontré que cette pratique de management ait eu pour objectif de ne s’appliquer qu’à ces salariés protégés, sachant qu’elle était destinée à fixer des objectifs et ne comportait pas d’objectif de discrimination syndicale en elle-même ; qu’aucun salarié syndiqué n’avait d’ailleurs émis de plainte à ce sujet ; qu’il résultait des pièces du dossier qu’aucun salarié n’était nommément visé ; qu’aucun témoignage ne venait corroborer les éléments présentés par M. [F] au titre du harcèlement moral en dehors de la problématique de management mise en évidence dans la société ; que les reproches formulés par le salarié restaient vagues et ne permettaient pas de considérer que le comportement de sa hiérarchie et de ses collègues avait dépassé le cadre normal du fonctionnement d’une entreprise ; qu’aucun témoignage ne venait attester de faits précis ; que M. [F] avait décrit devant le juge d’instruction une ambiance de travail harcélogène sans décrire en détail le harcèlement le concernant précisément en dehors d’un surcroît de travail ; que l’arrêt de travail produit n’était par ailleurs sans aucun lien avec des faits de harcèlement que le salarié aurait subis.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Si le salarié soutient que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en application de l’article L. 1222-1 du code du travail, il n’allègue, au soutien du moyen tiré de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail, aucun fait distinct de ceux précédemment examinés au titre du harcèlement moral alors que parmi ceux que la cour considère matériellement établis, aucun fait ne caractérise un manquement de l’employeur ni, par suite, sa mauvaise foi.

En tout état de cause, le salarié n’établit nullement l’existence et l’étendue de son préjudice.

Sur le non-respect de l’obligation de prévention

M. [F] soutient que le salarié victime de harcèlement et/ou d’exécution déloyale de son contrat de travail peut se voir allouer des dommages et intérêts pour avoir subi des agissements de harcèlement moral ainsi qu’une indemnisation spécifique réparant le manquement de l’employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans son entreprise. Il sollicite des dommages et intérêts pour le préjudice lié à la dégradation de sa situation et l’absence de toute réaction de la part de la société.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Méconnaît l’obligation légale de prévention des risques professionnels lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail en pour prévenir la survenance.

La cour observe que le salarié, au soutien de ce moyen tiré du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, n’allègue pas de fait distinct de ceux précédemment examinés au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Aucun de ces faits, parmi ceux que la cour considère matériellement établis, ne caractérise davantage un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le salarié n’établit pas non plus de préjudice spécifique qui en résulterait.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la nullité de la rupture

Compte tenu des développements qui précèdent, le salarié doit être débouté de sa demande de nullité de la rupture en tant que manifestation d’un harcèlement moral.

Si le salarié soutient également que sa période d’essai a été rompue en raison d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, de discrimination et de faits réprimés par la loi, force est d’observer que la lettre de rupture n’énonce pas de grief tiré de la relation par le salarié de faits qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser une infraction ou de justifier une alerte, et que la concomitance entre la dénonciation qu’il invoque et la décision de l’employeur de rompre la période d’essai, manque en fait dès lors qu’il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que les dénonciations dont se prévaut le salarié sont significativement antérieures à son mail du 17 mars 2013 et à la notification de la rupture de la période d’essai intervenue le jour suivant, puisqu’il en a fait état, tel que cela est corroboré par le contenu de son mail du 14 mars 2013, dès son entrevue du 14 février 2013 avec la responsable des ressources humaines, et ce, afin d’obtenir un entretien avec ce service et M. [B], notamment sur la dégradation de ses conditions de travail qu’il alléguait. A cet égard, l’employeur se réfère à son mail du 7 février 2013 aux termes duquel M. [B], s’adressant à la même responsable des ressources humaines avec M. [H] en copie, évoque déjà la fin du contrat de travail du salarié qu’il relie à des réserves sur la capacité du salarié à répondre à leurs exigences et à réussir dans ses fonctions. Enfin, l’employeur fait valoir à juste titre la chronologie des événements en ce que la première plainte pénale relative à des faits réprimés par la loi, datée du 29 avril 2013, est postérieure à la rupture et à la saisine du conseil de prud’hommes, et même à supposer que la législation protectrice du lanceur d’alerte puisse s’appliquer, il demeure que les éléments soumis à l’appréciation de la cour, d’une part, ne permettent pas d’établir que le salarié a révélé ou signalé, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont il a eu personnellement connaissance, d’autre part, et en tout état de cause, ne font pas ressortir que le salarié a respecté la procédure requise, dont celle prévue à l’article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Au surplus, il ressort des éléments d’appréciation et des explications fournies la démonstration par l’employeur d’une rupture justifiée par des éléments objectifs étrangers aux dénonciations invoquées dès lors qu’il s’était plaint à diverses reprises de l’incapacité du salarié à faire face à ses missions dans les temps impartis quand l’allégation d’une surcharge de travail n’était étayée par aucun fait précis s’agissant de demandes multiples assorties de délais extrêmement courts ou de devoir faire face à des obligations inhérentes au poste de manager d’une équipe de 25personnes.

En conséquence, le salarié doit être débouté de sa demande de nullité de la rupture et de sa demande de réintégration et subséquemment de ses demandes en paiement d’indemnités et de primes.

Le jugement entrepris est dès lors confirmé sur ces chefs.

Sur le caractère abusif de la rupture

Si le salarié soutient que la période d’essai a été détournée de sa finalité qui consiste à apprécier les compétences d’un salarié, il n’en justifie pas en invoquant son professionnalisme et ses qualités professionnelles, l’employeur eût-il considéré devoir inviter son salarié, qui a disposé d’un temps suffisant pour tester ses aptitudes professionnelles, à mieux appréhender sa charge de travail et la gestion de son temps de travail en raison de difficultés éprouvés dans l’exercice de ses fonctions.

En conséquence, faute de rapporter la preuve, qui lui incombe, d’un abus de droit ou d’une légèreté blâmable imputable à l’employeur, le salarié doit être débouté de sa demande formée à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il rejette la demande de dommages et intérêts subséquente.Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le salarié, qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et sera débouté en équité de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En équité, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande soutenue par l’employeur sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris.

Y ajoutant :

Déboute M. [J] [F] et la société Federal Express International (France) de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [J] [F] aux dépens d’appel.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,