ARRÊT N° 23/

FD/XD

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 27 JUIN 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 2 mai 2023

N° de rôle : N° RG 22/00091 – N° Portalis DBVG-V-B7G-EO4X

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BESANCON

en date du 16 décembre 2021

Code affaire : 80T

Demande en paiement de créances salariales en l’absence de rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [F] [X], demeurant [Adresse 1] – [Localité 3]

représenté par Me Fabrice BREZARD, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A.S.U. FLOWBIRD, sise [Adresse 2] – [Localité 4]

représentée par Me Benjamin LEVY, avocat au barreau de BESANCON, avocat postulant et par Me Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 2 Mai 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

Madame Stéphanie MERSON GREDLER, greffière lors des débats

En présence de Mme Alice GAUDY, greffière stagiaire

Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe, lors de la mise à disposition

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 20 juin 2023 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé au 27 juin 2023.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 17 janvier 2022 par M. [F] [X] contre le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la SASU FLOWBIRD, a :

– jugé que M. [F] [X] avait été discriminé en raison de ses activités syndicales et représentatives ;

– condamné en conséquence la SASU FLOWBIRD à payer à M. [F] [X] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination ;

– condamné la SASU FLOWBIRD à payer au Syndicat CFDT de la Métallurgie Horlogerie de BESANCON et du Haut Doubs la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représentait

– ordonné à la SASU FLOWBIRD de délivrer à M. [F] [X] de nouveaux bulletins de salaires conformes qui ne mentionnent pas les heures de délégation

– condamné la SASU FLOWBIRD à payer à M. [F] [X] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la SASU FLOWBIRD à payer au Syndicat CFDT de la Métallurgie Horlogerie de Besançon et du Haut Doubs la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté les parties de leurs autres demandes ;

Vu les dernières conclusions transmises le 22 décembre 2022, aux termes desquelles M. [F] [X], appelant, demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes, à savoir

– sa demande en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination en raison de ses activités syndicales et représentatives

– sa demande en réparation de l’incidence de la discrimination sur la retraite

– sa demande en réparation de son préjudice moral résultant de la discrimination en raison de ses activités syndicales et représentatives

et statuant à nouveau

– condamner la SASU FLOWBIRD à lui payer :

– 88 359 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination en raison de ses activités syndicales et représentatives

– 26 507 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’incidence de la discrimination sur la retraite

– 10 000 euros à titre dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant

de la discrimination

– confirmer, pour le surplus, le jugement rendu

– condamner la SASU FLOWBIRD à lui payer la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner la SASU FLOWBIRD aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 6 mars 2023, aux termes desquelles la SASU FLOWBIRD, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

– juger que M. [F] [X] n’a été victime d’aucune discrimination

– juger que M. [X] ne justifie pas du quantum des sommes sollicitées dans le cadre de la présente instance ;

– infirmer en conséquence le jugement entrepris

– débouter M. [X] et le syndicat CFDT de la Métallurgie Horlogerie de BESANCON et du Haut Doubs de l’ensemble de leurs demandes

– condamner M. [F] [X] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner M. [F] [X] aux dépens ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 9 mars 2023 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée en date du 9 mai 2000, M. [F] [X] a été engagé par la société SCHLUMBERGER INDUSTRIE en qualité d’ingénieur informaticien dans le secteur R&D contrôle d’accès, selon une convention forfait annuel en jours régularisée par avenant en date du 6 septembre 2000.

Il a été affecté en 2003 au service qualité ‘On street Parking System qualité’, puis dans le service ‘assurance qualité produit hardware On Street et AFC’ en 2004, et enfin au service Expertise Hardware en juin 2006.

En 2005, M. [F] [X] a été élu au CHSCT. Il est devenu délégué syndical auprès de Syndicat CFDT de la Métallurgie Horlogerie de BESANCON et du Haut Doubs à compter de 2015.

Par courrier en date du 30 novembre 2009, M. [X] s’est étonné auprès du service des ressources humaines de n’avoir aucune promotion accompagnant son évolution professionnelle et a été débouté de sa demande d’augmentation, en suite de l’audit des salaires réalisé par un cabinet extérieur.

Le 6 juillet 2017, le Syndicat CFDT de la Métallurgie Horlogerie de BESANCON et du Haut Doubs a saisi le tribunal de grande instance de Besançon, lequel a, dans son jugement en date du 2 octobre 2018, confirmé partiellement par arrêt de la cour d’appel de Besançon en date du 4 février 2020 devenu définitif par arrêt de la Cour de cassation du 5 janvier 2022, condamné la SASU FLOWBIRD, intervenant aux droits de la SAS PARKEON, à lui payer la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice moral subi au titre de plusieurs interventions de l’employeur, déclarées comme constitutives d’une entrave à l’exercice du mandat du syndicat.

Le 26 octobre 2017, l’employeur a fait signifier à M. [X], délégué syndical CFDT, à M. [V], délégué syndical CFDT, et au Syndicat CFDT de la Métallurgie Horlogerie de BESANCON et du Haut Doubs une sommation de retirer le tract du présentoir fixé au panneau d’affichage et leur a fait défense de toute diffusion future de données confidentielles.

Soutenant avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de ses activités syndicales et en subir les conséquences sur son évolution de carrière, M. [F] [X] a saisi le 20 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de se voir indemniser des divers préjudices subis, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la discrimination syndicale et au titre de ses mandats électifs :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe et indirecte et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en application de l’article L 1134-1 du code du travail.

En l’espèce, M. [X] soutient avoir subi une discrimination au motif que depuis son élection en 2005 dans les instances représentatives du personnel en qualité de représentant de la CFDT, et depuis sa désignation comme délégué syndical CFDT en 2015, :

– il a été fait référence à ses mandats de représentant du personnel dans ses entretiens annuels d’évaluation

– il a subi des pressions multiples, exercées à son encontre dans l’exercice de sa fonction de délégué syndical CFDT et d’élu CFDT au CSE

– l’employeur n’a pas respecté l’article R 3243-4 du code du travail, mentionnant sur ses bulletins de paye ses heures de délégation

– l’employeur n’a pas respecté l’article L 3123-29 du code du travail relatifs aux heures de délégations et temps partiel

– il a subi une évolution salariale toujours en dessous de la moyenne de la catégorie cadre, sans aucune promotion et aucune prime exceptionnelle.

Pour en justifier, M. [X] produit ses bulletins de paye, ses entretiens d’évaluation (pièces 31 à 34), des échanges de courriers avec la direction au regard de ses heures de délégation (pièces 57 à 59) , des échanges avec la DRH sur son niveau de rémunération (pièce 46) , des courriers avec la direction et avec l’inspection du travail (pièces 62 à 68, 81 à 87), la sommation signifiée par huissier de justice le 26 octobre 2017 (pièce 135), le jugement du conseil de prud’hommes annulant son avertissement du 20 mars 2020 (pièce 139), le fichier de salaires 2021 (pièce 140), le fichier des augmentations individuelles et primes pour OS 2019 (pièce 141) ainsi que l’arrêt de la cour d’appel de Besançon (pièce 100) et celui de la Cour de cassation en date du 5 janvier 2022 (pièce 105).

De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de discrimination en raison des activités syndicales et électives de M. [X] notamment au regard de son évolution de carrière au sein de la société et de sa rémunération.

– sur les références à ses mandats de représentant du personnel lors des entretiens d’évaluation :

M. [X] se prévaut ainsi des entretiens d’évaluation des années 2015, 2016, 2017 et 2018 dans lesquels sont mentionnées l’importance prise par la part de délégation du salarié et la difficulté dans ce contexte d’évaluer sa charge de travail et d’envisager une évolution de ses missions.

Pour s’en expliquer, l’employeur soutient que ces mentions n’ont pour vocation que ‘d’ajuster la charge de travail’ du salarié, contrôle auquel il est tenu au titre de son obligation de sécurité ; qu’elles ont été initiées par les propres déclarations de M. [X] lors des entretiens individuels et qu’elles n’ont eu aucune incidence sur sa notation, les conclusions de l’évaluateur restant selon lui dans leur ensemble très positives et favorables au salarié.

Si l’examen des différents entretiens confirme en effet que les mandats de M. [X] n’ont été abordés que par le salarié lui-même lors des entretiens des années 2015 à 2019, la seule mention par l’employeur d’une disponibilité réduite du salarié du fait de ses fonctions syndicales suffit à faire présumer l’existence d’une discrimination. (cass soc 20 février 2013 n° 10 30 028).

Constitue également une discrimination le défaut de notation d’un titulaire de mandat, dès lors que ce dernier doit être évalué comme tous les autres salariés. (Cass soc – 29 juin 2011 n° 10-15.792)

Or, lors de l’entretien de l’année 2016, l’évaluateur a clairement mentionné, après avoir relevé le nombre d’heures de délégation du salarié et ses absences aux réunions programmées, ‘je ne vois pas comment évaluer [F] et je m’y refuse’ et lors de celui de 2017, ‘le poids de sa délégation ne nous permet pas d’investir fortement sur un élargissement de cette mission’.

Dès lors, à défaut pour l’employeur de démontrer l’absence de conséquences de telles mentions sur l’appréciation globale faite du salarié, de ses affectations professionnelles et de sa rémunération, une telle indication ne ressort que comme discriminatoire.

– sur le non-respect de l’article R 3243-4 du code du travail :

Les bulletins de paye communiqués par le salarié portent mention des heures de délégation du salarié (pièces 60 et 61), en dépit des dispositions de l’article R 3243-4 du code du travail interdisant de voir inscrite sur les bulletins de paye l’activité de représentation des salariés.

L’employeur ne s’explique pas dans ses conclusions sur une telle mention, qui ne peut en conséquence en l’état ressortir que comme une discrimination.

– sur le non-respect de l’article L 3123-29 du code du travail relatifs aux heures de délégations et temps partiel :

Les échanges entre M. [X], Mme [L], en charge des ressources humaines, et M. [E], directeur, entre février et novembre 2016 mettent en exergue que le temps de délégation mensuel de ce salarié, du fait de ses mandats de délégué syndical et de représentant au comité d’entreprise et au CHSCT, correspondait à plus de 50 % de son temps de travail, en dépit des dispositions de l’article L 3123-29 du code du travail limitant ce temps à 30 % pour ‘les contrats de travail à temps partiel’, contrat que revendique au cas présent le salarié sans être contredit sur ce point. (pièces 57 à 59) .

L’employeur ne s’explique pas dans ses conclusions sur le non-respect de telles dispositions impératives, malgré les rappels du salarié, et sur l’absence de paiement du solde des demi-journées de délégation qu’il a dû utiliser en dehors de son temps de travail.

Une telle attitude, injustifiée en l’état, ne peut ressortir que comme discriminatoire.

– sur les pressions exercées à son encontre dans l’exercice de sa fonction de délégué syndical CFDT et d’élu CFDT au CSE :

Le salarié fait grief à l’employeur d’avoir développé depuis 2007 une attitude verbale agressive à son encontre :

– en n’hésitant pas à deux reprises à le sanctionner injustement dans l’exercice de ses mandats en 2011 et 2020,

– en cherchant à le museler dans ses prises de paroles lors des réunions du CSE les 1er avril 2019 et 23 mai 2019 et lors des réunions du CE du 13 avril 2017, du 5 juillet 2017 et du 28 septembre 2017 et lors de la réunion du CHSCT du 30 septembre 2015,

– en lui intimant le 12 mars 2015 de ne pas envoyer des courriels durant ses congés alors même que ces derniers concernaient la tenue des élections du CHSCT

– en faisant délivrer une sommation par huissier de justice le 26 octobre 2017 au motif qu’il distribuait un tract contenant des informations confidentielles extraites du rapport du cabinet comptable Syndex.

– en modifiant sa fiche de poste et en supprimant la veille réglementaire et normative à laquelle il se prêtait depuis sa prise de fonction.

Pour s’expliquer, s’agissant du dernier grief, l’employeur produit la fiche de poste de M. [X] (pièce 11) laquelle ne confirme aucunement les modifications alléguées par le salarié et la perte de la veille réglementaire et normative. M. [Y] [I] a par ailleurs attesté que cette dernière demeurait dans les missions confiées au salarié, quand bien même des discussions étaient intervenues en début d’année 2019 pour redéfinir les contours de son poste. (pièce 13).

L’employeur ne verse cependant aucune pièce quant aux autres griefs, expliquant au contraire que M. [X] ‘passait son temps en instance à adopter un comportement provocateur, alternant ironie et agression personnelle à l’encontre de la direction des ressources humaines, quel que soit le directeur, et plus généralement à l’encontre de la direction, quelle qu’elle soit’ et que ‘ses actions réitérées aboutissaient à ce que ce salarié voulait : ni plus ni moins qu’un pétage de plomb’. Il communique ainsi un tract établi par ce dernier, ironisant sur le sort du directeur et le représentant par dessin de manière indéniablement humiliante ( pièce 12), qu’il avait dû transmettre à l’inspection du travail le 10 avril 2017 et qui n’avait conduit à aucune suite par cette dernière.

Si l’attitude de M. [X] n’est effectivement pas exempte de tout reproche, l’avertissement dont il a fait l’objet le 20 mars 2020 à l’occasion de l’exercice d’un droit d’alerte a cependant été annulé par le conseil des prud’hommes dans son jugement du 8 décembre 2021, lequel a relevé les atteintes portées à l’exercice de son activité syndicale et le caractère disproportionné de cette santion compte-tenu du contexte sanitaire lié à la pandémie de la COVID-19.

La sanction également délivrée le 17 octobre 2011, en suite d’une analyse des risques au montage Citypal, a justifié un rappel de l’inspection du travail le 24 novembre 2011, laquelle a relevé l’entrave portée au fonctionnement régulier du CHSCT. (Pièce 68)

Quant à la sommation par huissier du 26 octobre 2017, cette dernière a été expressément déclarée comme discriminatoire par la cour d’appel de Besançon dans son arrêt du 4 février 2020, devenu définitif en suite de l’arrêt de la Cour de cassation en date du 5 janvier 2022.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments et des différents échanges ayant suivi les réunions du CSE, CHSCT et CE mentionnées par le salarié, que le salarié a fait l’objet d’une attitude agressive de la part de son employeur à l’occasion et dans l’exercice de ses fonctions représentatives et syndicales, ce que l’inspecteur du travail, qui avait assisté à l’une d’entre elles, a lui-même relevé dans son courrier du 27 octobre 2014 (pièce 120).

Le fait discriminatoire est en conséquence établi.

– sur l’absence d’évolution salariale :

M. [X] soutient n’avoir bénéficié d’aucune promotion professionnelle malgré ses demandes formulées lors des entretiens individuels de 2013, 2015, 2016 et 2017, d’aucune prime individuelle exceptionnelle, composante pourtant importante de la rémunération des cadres au sein de la SASU FLOWBIRD, d’aucun bonus et d’avoir fait l’objet d’augmentations individuelles en dessous de la moyenne de sa catégorie ‘cadre’, à l’exception de 2018 où l’augmentation reçue correspond à celle obligatoire prévue par l’article L 2141-5-1 du code du travail.

Pour s’en expliquer, l’employeur rappelle qu’au regard des revendications formulées en 2009 par son salarié, il avait diligenté un audit externe aux fins de déterminer si le niveau de rémunération de M. [X], qui était le seul salarié à occuper le poste de ‘consultant interne réglementation et propriété intellectuelle’, était conforme et que les résultats de cette étude avaient mis en exergue que sa rémunération annuelle de 45 815 euros était située dans le premier quartile (43 900 euros) et ne nécessitait pas de correction. (Pièces 2 et 3)

Quant à l’évolution salariale, l’employeur justifie de l’absence d’augmentations individuelles en 2011 compte-tenu des difficultés économiques rencontrées par la société (pièces 23 et 15) et de la remise en place de ces dernières en 2015 et 2017, avec pour cette dernière année un minimum garanti de 55 % des salariés bénéficiant de cette augmentation par promotion ou mérite. Il démontre également l’absence de tout accord sur la négociation annuelle en 2011, 2013, 2014, 2016 et 2019 (Pièces 5 à 10) et revendique avoir ainsi appliqué à M. [X] en 2017 une augmentation individuelle de 2,57 % et une augmentation générale de 0,5 %, soit 3,07 %, et en 2018 une augmentation individuelle de 2,36 %, alors que celle moyenne attribuée aux cadres étaient de 2,41 %.

L’employeur justifie également que si lors de son embauche, M. [X] était classé position 2 – indice 135 de la convention collective de la métallurgie des ingénieurs et cadres, il était désormais classé niveau 7 – échelon 3 – coefficient 736, alors qu’en 2005, son échelon était de 731, 732 en 2008, 733 en 2011, 734 en 2014 et 735 en 2017.

Aucun élément ne vient en conséquence démontrer qu’à travail égal, M. [X] n’aurait pas bénéficié de la même évolution de coefficient et de rémunération que ses pairs, alors même que les parties s’accordent pour reconnaître que ce dernier remplissait seul la fonction qui lui était contractuellement dévolue.

Il n’est pas plus démontré que ce dernier aurait été privé des augmentations individuelles accordées par l’entreprise et au surplus, que le montant de ces dernières aurait été apprécié à l’aune de ses activités syndicales ou représentatives. Le tableau que le salarié produit (pièce 36) témoigne en effet que sur les 54 salariés classés coefficient 736, seuls 13 ont bénéficié d’une augmentation individuelle, dont 10 étaient des hommes avec un pourcentage moyen pour cette catégorie de 2,36%, taux qui lui a été attribué.

Enfin, les stipulations du contrat de travail ne prévoyaient aucune part variable dans la structure de la rémunération de M. [X] de telle sorte qu’il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas lui avoir accordé de ‘bonus’ ou de ‘primes individuelles’ au regard des performances qu’il aurait faites. Tout autant, il ne saurait être fait grief à l’entreprise de ne pas lui avoir octroyé les autres primes détaillées dans ses tableaux (pièces 94 à 99), les conditions propres à leur octroi n’étant manifestement pas réunies (primes vingtenaire, trentenaire, mariage, mobilité, astreinte, habillage…)

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que comme l’ont retenu à raison les premiers juges, les éléments apportés par l’employeur permettent d’écarter toute discrimination dans l’évolution professionnelle et salariale dont a bénéficié M. [X] au sein de la SASU FLOWBIRD.

Ce dernier grief n’est en conséquence pas établi.

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Considérant l’ensemble des développements qui précèdent, c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que M. [X] avait été discriminé en raison de ses activités syndicales et représentatives.

Le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point.

II – Sur l’indemnisation des préjudices :

Lors de la saisine du conseil de prud’hommes le 20 mars 2019, M. [X] avait bénéficié d’un salaire annuel de 42 646 euros au 31 décembre 2018 pour un temps partiel de 80 %, alors que le salaire minimal d’un salarié positionné à l’indice 135 de la convention collective nationale de la Métallurgie des ingénieurs et cadres, à laquelle il était assujetti, était de 35 188 euros. (Pièce 14 – accord du 13 juillet 2018 sur le barème des appointements minimum garantis pour l’année 2018)

Le salaire minimum garanti est par ailleurs de 46 853 euros au 31 décembre 2022 (37 482,40 euros pour un temps partiel de 80 %), soit 3 123,53 euros bruts mensuels, minimum que respecte le revenu de M. [X], fixé à 3 531 euros au 30 novembre 2022 (pièce 138).

M. [X] percevait donc une rémunération conforme au coefficient 135, sans qu’il ne puisse être objectivement déterminé, contrairement à ce que soutient l’appelant, que cette dernière serait inférieure à celle perçue par des salariés remplissant les mêmes fonctions et bénéficiant de la même expérience et ancienneté que ce salarié.

Une telle démonstration ne s’excipe en effet nullement des différents tableaux produits par le salarié ou détaillés dans ses conclusions, lesquels négligent manifestement au surplus les augmentations dont il a bénéficié. M. [X] ne rapporte pas plus la preuve de remplir les conditions pour accéder à l’indice 180, lequel caractériserait une promotion professionnelle, ou pour voir anticiper son accession à l’échelon supérieur.

M. [X] ne justifie pas en conséquence avoir subi un préjudice financier en raison des faits de discriminations ci-dessus retenus.

Il en est de même pour ses droits à la retraite, l’appelant ne démontrant pas, pour les mêmes raisons, avoir subi une incidence sur ses droits à retraite.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes de dommages et intérêts présentées de ces chefs-là.

Reste que M. [X] a indéniablement subi un préjudice moral en raison des faits de discrimination ci-dessus évoqués, dont la réparation a été improprement fixée à 2 000 euros, mais qui doit au contraire être indemnisée à hauteur de 4 000 euros, dès lors que le conseil de prud’hommes de Besançon a d’ores et déjà indemnisé la sanction irrégulière et les faits d’entrave du 18 mars 2020.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce sens et l’employeur condamné au paiement de cette somme, laquelle assure l’indemnisation intégrale du salarié.

Enfin, si la SASU FLOWBIRD sollicite dans ses conclusions de voir ‘débouter le syndicat CFDT de la Métallurgie Horlogerie de Besançon et du Haut Doubs de l’ensemble de ses demandes’, cette dernière n’a cependant pas fait signifier ses conclusions d’appel incident à ce syndicat, qui n’est pas partie à l’instance d’appel. Il s’ensuit que la cour n’est saisie d’aucun appel incident régulier relatif aux sommes qui lui ont été allouées en première instance.

III- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et complété s’agissant des dépens, omis dans la décision.

Partie perdante, la SASU FLOWBIRD sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La SASU FLOWBIRD sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

– Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon en date du 16 décembre 2021 en toutes ses dispositions critiquées sauf en ce qu’il a condamné la SASU FLOWBIRD à payer à M. [F] [X] la somme de 2 000 euros au titre de son préjudice moral

Statuant du chef infirmé et y ajoutant :

– Condamne la SASU FLOWBIRD à payer à M. [F] [X] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

– Condamne la SASU FLOWBIRD aux dépens de première instance et d’appel.

– Et vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SASU FLOWBIRD à payer à M. [F] [X] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt sept juin deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur de greffe.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,