DLP/CH

S.A.S. SODIMONT

C/

[O] [U]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 MAI 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00615 – N° Portalis DBVF-V-B7F-FYVE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section Commerce, décision attaquée en date du 28 Juillet 2021, enregistrée sous le n° 19/00317

APPELANTE :

S.A.S. SODIMONT

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[O] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Avril 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [U] a été engagée le 1er juin 2015 par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante des ressources humaines, niveau 5, catégorie agent de maîtrise, par la SAS Sodimont qui exploite un fonds de commerce sous l’enseigne E. Leclerc.

L’entreprise applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 10 juillet 2018, Mme [U] a reçu en main propre un courrier daté du 9 juillet 2019 la convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 juillet 2018. A la même date, elle a été mise à pied à titre conservatoire jusqu’au jour de l’entretien.

Le 10 juillet 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail lequel a été prolongé jusqu’au 23 août 2018.

Le 14 août 2018, Mme [U] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier du 14 novembre 2018, elle a demandé une régularisation de son salaire durant son arrêt du 20 juillet au 23 août 2018, ce qui a été fait en mars 2020.

Par requête reçue au greffe le 7 août 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir :

– dire et juger que la SAS Sodimont a exécuté son contrat de travail de manière déloyale,

– requalifier la mise à pied conservatoire prononcée le 10 juillet 2018 en mise à pied disciplinaire,

– dire et juger que l’employeur a purgé son pouvoir disciplinaire le 10 juillet 2018 pour les faits antérieurs à cette date,

– dire et juger, en conséquence, que le licenciement prononcé le 14 août 2018 l’a été en méconnaissance de la règle « ne bis in idem »,

– dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

– dire et juger que la SAS Sodimont aurait dû maintenir son salaire à 100% à compter du 20 juillet 2018 au 14 août 2018,

– dire et juger que la SAS Sodimont a fait preuve de résistance abusive en régularisant le maintien de salaire en mars 2020,

– condamner, en conséquence, la SAS Sodimont à lui payer les sommes suivantes :

* 4 700 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 980,47 euros au titre d’indemnité légale de licenciement,

* 5 003,28 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 500,32 euros bruts au titre de congés payés afférents,

* 10 006,56 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la SAS Sodimont aux entiers dépens,

– dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêt à compter de la notification par le conseil à l’employeur des demandes du salarié,

– condamner la SAS Sodimont à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées,

– fixer la moyenne de ses trois derniers mois de salaire à la somme de 2 501,64 euros afin de permettre l’exécution provisoire.

Par jugement du 28 juillet 2021, le conseil de prud’hommes :

– condamne la SAS Sodimont à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

* 4 700 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 5 003,28 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 500,32 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* 1 980,47 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 10 006,56 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 500 euros au titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamne la SAS Sodimont à remettre à Mme [U] les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées : dernier bulletin de salaire rectifié, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi,

– fixe la moyenne des salaires de Mme [U] à la somme de 2 501,64 euros bruts afin de permettre l’exécution provisoire de droit,

– déboute la SAS Sodimont de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamne la SAS Sodimont aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée le 31 août 2021, la société Sodimont a relevé appel de cette décision.

Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2023, elle demande à la cour de :

– infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

En conséquence,

– débouter Mme [U] de ses demandes,

– condamner Mme [U] au paiement d’une somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la même aux dépens.

Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 18 octobre 2022, Mme [U] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

– condamner la société Sodimont à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Mme [U] se prévaut de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur à compter du mois de novembre 2017. Elle expose que, suite à une altercation avec Mme [D], sa DRH, par rapport à la procédure CHSCT menée contre deux salariés accusés de harcèlement moral, elle s’est vue retirer la majorité et les plus intéressantes de ses tâches, à savoir notamment : les entretiens individuels d’évaluation, les procédures disciplinaires, le recrutement, la préparation des réunions du CE. Elle ajoute que les missions qui lui ont été retirées, sans son accord, ont été redistribuées à d’autres salariés, notamment au DAF, M. [A], auquel elle s’est d’ailleurs retrouvée rattachée hiérarchiquement alors qu’elle était jusque-là placée sous l’autorité de Mme [D].

En réponse, la société Sodimont fait valoir qu’aucune tâche essentielle n’a été retirée à Mme [U] et qu’elle a dû être rattachée à M. [A] en raison de l’état de santé de Mme [D] et des “velléités injustifiées de Mme [U] à son encontre”.

Il est constant que l’employeur, au même titre que le salarié, a l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. Il se doit ainsi de respecter les règles légales, conventionnelles, contractuelles ou simplement d’usage dont il a connaissance et est notamment tenu d’une obligation de sécurité de moyen renforcé.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Ici, il ressort du contrat de travail de Mme [U] qu’elle a été engagée en qualité d’assistante des ressources humaines, agent de maîtrise, niveau 5, et qu’elle a été affectée au secteur administratif. Le contrat prévoit que cette affectation peut “être modifiée à tout moment, à l’initiative de la société, selon les besoins de l’exploitation, sans que le contractant ne puisse évoquer une modification essentielle de son contrat de travail”. Il précise également que les fonctions de la salariée sont définies en annexe 1 mais qu’ “elles ne sont pas données à titre exhaustif et sont susceptibles de modifications (retrait ou adjonction) en fonction de l’évolution des techniques et de l’organisation de l’entreprise”.

L’annexe 1 précité est produite par la salariée. Elle indique que Mme [U] est membre de l’encadrement, qu’elle est placée sous l’autorité du responsable administratif et qu’elle assure :

– la gestion administrative du personnel, à savoir : la gestion des effectifs et du temps de travail, la gestion des procédures disciplinaires, la gestion des suivis individuels du personnel, le suivi et la mise en oeuvre de la législation sociale avec contrôle de son application dans l’entreprise, la collecte des informations et le calcul de la paie, l’établissement des bulletins de salaires, l’établissement des déclarations sociales, leur calcul et règlement, les relations avec les organismes sociaux et services admnistratifs de l’emploi, et la formation (suivi administratif des dossiers individuels en liaison avec les organismes concernés).

– le management pour l’ensemble du personnel de l’entreprise (assistance et aide à l’organisation du travail).

– la gestion du personnel, à savoir le suivi et l’application de la législation sociale, l’analyse et le suivi des qualifications.

– les relations sociales et la communication dans l’entreprise, soit : les relations sociales avec les représentants du personnel en place (convocations aux réunions, établissement de l’ordre du jour avec le secrétaire du CE, tenue des différentes réunions de travail avec les différentes instances représentatives du personnel …) et les relations avec instances représentatives du personnel auprès des admnistrations et de la profession (tenue des réunions, surveillance et contrôle du bon fonctionnement des institutions).

Par ailleurs, il est communément admis par les parties que les tâches de Mme [U] étaient notamment les suivantes : préparation des convocations aux réunions des IRP, établissement des contrats de travail et gestion des paies, suivi de la gestion quotidienne et administrative des ressources humaines (suivi des procédures disciplinaires, relations avec la médecine du travail, déclarations AT, établissement des contrats, DPAE, DSN, déclaration des accidents du travail, suivi des demandes FONGECIF, suivi des formations,…) et qu’elle procédait en outre à la convocation, l’affichage et à la diffusion des PV de réunion.

Mme [U] prétend établir que :

– C’est le DAF qui a rédigé le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 13 décembre 2017 alors que cette tâche lui était auparavant dévolue, y compris le compte rendu de janvier 2018 (pièce 17 de l’employeur). Or, rien n’interdisait au DAF d’y procéder. Mme [U] a en revanche assuré son rôle de tenue des réunions, d’affichage et de diffusion auprès de l’administration. C’est donc fort logiquement qu’elle était directement contactée sur ce point en cas de besoin (pièces 46 et 47 de l’employeur).

– Elle n’est plus en charge du suivi des accords d’égalité homme/femmes, M. [A] étant désormais en charge des dossiers RH (mail du 24 mai 2018 pièce 8). Elle indique qu’elle assistait pourtant le président comme gestionnaire RH lors de l’accord d’entreprise du NAO 2061-2017 (pièce 47 de l’employeur) et qu’elle était précédemment intervenue par des actes positifs dans ce cadre (pièce 48 de l’employeur). Or, cette pièce 48 établit qu’elle a été destinataire, le 24 juillet 2017, du projet de PV de fin de NAO 2017 sans qu’il en résulte qu’elle en assurait le suivi global. De même, la pièce 45 de la société Sodimont établit que, sur cette question, M. [D] se faisait toujours assister par le DAF (M. [F], puis M. [C] et enfin M. [A]), hormis deux réunions auxquelles Mme [U] a participé en l’absence notamment de M. [C].

– Elle ne rédige plus les PV de NAO (pièce 27). Or, il ressort de la pièce 27 de la salariée qu’elle assurait la transmission du PV de réunion des négocations des NAO pour validation et/ou corrections éventuelles. Le procès-verbal de réunion joint mentionne en revanche, en bas du document, le nom de Mme [V], déléguée syndicale ainsi que le nom de M. [D], président, et non celui de Mme [U] en qualité de rédactrice.

– Elle ne figure plus sur la liste des personnes à disposition des responsables de rayons afin de mener les entretiens individuels. Or, la pièce 9 à laquelle elle se réfère est un mail du 13 juin 2018 de M. [J], directeur, non explicite sur ses destinataires, qui indique que les entretiens devront être terminés le 30 juin 2018 et que Mme [D], M. [A], Mme [L] ou lui-même se tiennent à disposition pour assister les personnes concernées par le courriel à ces entretiens individuels. Cette pièce n’est pas probante.

– Il a été décidé que les entretiens d’évaluation seraient désormais menés en collaboration avec un membre de la direction/RH (pièces 36 et 76 de l’employeur), ce qui ne signifie pas que Mme [U] en était nécessairement exclue. De plus, d’après M. [S], ce sont les responsables de l’encadrement qui ne voulaient pas entreprendre des entretiens individuels en sa compagnie, ainsi que les salariés avec lesquels Mme [U] avait des difficultés relationnelles (pièce 23).

– Elle ne signe plus les convocations du CE alors qu’elle le faisait jusqu’en août 2017. Cependant, elle se contente de se référer à un mail du 24 août 2017 qui en attesterait sans toutefois établir sa compétence exclusive en ce domaine ni sans par ailleurs démontrer qu’elle en aurait été privée.

– Elle n’est plus informée de certaines réunions ou de l’embauche de salariés. Or, les pièces 11 et 12 dont elle se prévaut ne le caractérisent pas suffisamment s’agissant seulement de deux mails dans lesquels Mme [U] indiquent, pour le premier, ne pas avoir été informée d’un problème de paie concernant Mme [K], le second faisant au contraire apparaître que Mme [U] était bien conviée à des réunions (en l’occurrence celle du 23 mars 2018). De plus, elle restait chargée de l’élaboration des contrats de travail comme il ressort de sa pièce 14 dans laquelle M. [J] s’excuse, par mail du 15 janvier 2018, d’avoir omis de l’informer d’un recrutement en CDI, précisant qu’il s’agissait d’un oubli.

– Elle s’est retrouvée rattachée au DAF, M. [A], en lieu et place de Mme [D] (pièce 15) alors que, contrairement à ce que soutient l’employeur, cette dernière n’a été absente que du 10 au 22 novembre 2017 et que le domaine d’intervention de M. [A] était différent du sien. Or, le fait que Mme [U] ait été placée sous l’autorité de M. [A] à la place de Mme [D], absente pour des raisons de santé à partir du 10 novembre 2017, n’entraîne pas son déclassement, ni aucune modification de son contrat de travail. Cette décision relève du pouvoir de direction de l’employeur.

En réalité, Mme [U] s’est toujours vu confier un travail d’information (pièces 37, 38, 42, 62 à 67, 64 de l’employeur), de correction, de modification à apporter aux contrats de travail, aux fiches de paie, … (notamment pièces 17 à 20, 42, 69 de la société).

Il est par ailleurs établi que Mme [U] était toujours en contact avec les avocats de l’entreprise puisqu’elle leur adressait des mails et les avait au téléphone (pièce 57 de l’employeur).

Elle a également continué, après le 14 novembre 2017, à assurer le suivi des demandes FONGECIF (pièce 15 de l’employeur : mail du 19/03/18), de l’affiliation à la mutuelle de l’entreprise (pièces 31, 32), de la gestion des horaires des salariés et des paies (modifications), des contrats de travail (modifications), des formations. Ses tâches liées aux relations avec les IRP se sont par ailleurs poursuivies (cf pièces 18, 19, 20, 22, 29, 30, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 41, 42, 44, 55, 58, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 73, 74 de la société).

Ces différentes tâches ne sauraient être qualifiées d’annexes, étant rappelé que la salariée était assistante DRH.

Enfin, Mme [U] verse aux débats, en pièce 10, deux fiches d’évaluation pour son entretien professionnel du 19 janvier 2018. La seconde qui mentionne une “modification des tâches après altercation avec la DRH” n’est pas signée par les parties et n’est pas suffisamment probante. En revanche, dans la première fiche d’évaluation, signée conjointement avec la direction, Mme [U] ne se plaint pas d’une mise au placard comme elle le prétend, ni d’un retrait de ses fonctions principales mais fait seulement état d’une modification de ses tâches, étant rappelé que ses fonctions définies en annexe 1 étaient susceptibles de modifications (retrait ou adjonction) en fonction de l’évolution des techniques et de l’organisation de l’entreprise. A cet égard, un changement dans l’organisation a bien eu lieu puisque la salariée ne s’est plus trouvée sous l’autorité de Mme [D], absente, mais de M. [A].

Il ressort des éléments susvisés que Mme [U] n’a pas été privée des missions principales qui ressortissaient de sa fonction d’assistante des ressources humaines et qu’elle ne justifie d’aucune modification essentielle de son contrat de travail qui aurait nécessité son accord préalable. Les pièces de la société Sodimont démontrent au contraire qu’elle a toujours effectué un travail en rapport avec ses fonctions qui étaient, encore une fois, évolutives et susceptibles de modifications.

La salariée ne rapporte donc pas la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société Sodimont, étant au surplus relevé qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi et que Mme [U] ne justifie d’aucun préjudice à l’appui de sa demande indemnitaire qui sera, de plus fort et par infirmation du jugement, rejetée.

SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT

1 – Sur la mise à pied conservatoire

Mme [U] expose qu’en mentionnant, dans la convocation à entretien préalable, que la mise à pied durerait jusqu’à la date de l’entretien préalable, l’employeur a en réalité prononcé, le 10 juillet 2018, une mise à pied disciplinaire, ce qui lui interdisait le prononcé ultérieur d’un licencement fautif pour les mêmes faits. Elle considère que l’employeur avait purgé son pouvoir disciplinaire pour les faits antérieurs à cette date, ajoutant que la mise à pied n’a pas été prononcée dans l’attente de la décision relative à la procédure de licenciement.

La société Sodimont rétorque que la mise à pied conserve son caractère conservatoire malgré sa durée déterminée dès lors qu’elle a été prononcée simultanément à l’engagement de la procédure disciplinaire.

Il est constant que la mise à pied prononcée par l’employeur à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir et suivie, à bref délai, de l’engagement de la procédure de licenciement, a un caractère conservatoire.

Au cas présent, la mise à pied de Mme [U] a été prononcée le 10 juillet 2018 dans l’attente de l’entretien préalable, soit dans l’attente de la décision à intervenir dans le cadre de la procédure de licenciement laquelle a été engagée dans un délai raisonnable puisque l’entretien a eu lieu le 19 juillet suivant et que la salariée a été licenciée le 14 août 2018, étant précisé que Mme [U] avait été placée en arrêt de travail du 10 juillet au 23 août 2018.

La mise à pied présente donc bien un caractère conservatoire de sorte que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire relativement aux faits reprochés.

Ce moyen est infondé et le jugement sera sur ce point confirmé.

2 – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [U] prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif, à titre principal, qu’il a été prononcé en méconnaissance de la règle “ne bis in idem” du fait de la requalification nécessaire de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Ce moyen sera écarté au regard des développements qui précèdent.

A titre subsidiaire, elle conteste les griefs qui lui sont reprochés qu ne seraient ni réels ni sérieux.

La société Sodimont réplique que les griefs sont étayés par des faits précis dont elle rapporte la preuve de la matérialité et de la gravité.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est en outre constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ici, Mme [U] a été licenciée pour faute grave aux termes d’une lettre qui lui reproche les manquements suivants :

a) la divulgation des salaires de l’encadrement de l’entreprise

La société Sodimont reproche à Mme [U] d’avoir, le 9 juillet 2018, sciemment divulgué le salaire mensuel des agents de maîtrise et cadres de l’entreprise, ainsi que du président de la société et de son épouse, DRH. Elle expose que le document litigieux a été imprimé par la salariée sur l’imprimante du service après-vente, qu’il s’agit d’un extrait du logiciel de paie, qu’il a été édité à partir de l’ordinateur de Mme [U] (poste 8) et par l’utilisateur CO8, soit par cette dernière.

Mme [U] conteste être à l’origine de l’impression dudit document. Elle prétend avoir constitué, à la demande de M. [D], un fichier Excel comportant les salaires des cadres et agents de maîtrise enregistré sur le serveur dans un dossier commun intitulé “Direction”, consultable par les 5 personnes autorisées (M. et Mme [D], le DAF, le directeur du magasin et le responsable informatique M. [G]) et auquel elle avait également accès.

Le document litigieux, édité le 9 juillet 2018 à 16h18, est produit en pièce 12 par l’employeur. Il indique bien, contrairement à ce que prétend Mme [U], sa nature, à savoir “salaire encadrement”, et sa date d’édition (09/07/2018).

L’employeur justifie que ce document, imprimé à l’espace culturel (local SAV) de [Localité 4], n’a pas été constitué sous Microsoft Excel mais qu’il a été généré par le logiciel de paie Sigma (pièces 51 et 75 : analyse des différences document Excel et document généré par le logiciel Sygma). Il s’avère en effet qu’il ne comporte pas les mêmes mentions que celles du fichier Excel allégué par la salariée (entêtes du document, numéros des salariés concernés, mention du code de la société, police utilisée et années codées différemment).

Il ne s’agissait donc pas d’un dossier commun “Direction”, comme le soutient Mme [U], et il est avéré qu’il a été édité depuis l’outil et le bureau RH à partir du poste 8, par l’utilisateur CO8, le tout correspondant à l’ordinateur et à l’identifiant de Mme [U] (pièces 14 et 60 de la société). Il est établi que, sous le logiciel RH, le salarié se voit attribuer un code unique permettant d’associer toutes les données le concernant (pièce 75 de l’employeur). M. [G] atteste également du fait que le numéro attribué aux ordinateurs est unique. L’assistance logiciel indique expressément : “Nous avons donc pu constater que c’était l’utilisateur CO8 qui a effectué une édition à 16h18” (pièce 14 de l’employeur). De même, Mme [R] atteste que si elle a été formée par Mme [U] pour établir une fiche de paie depuis le logiciel RH paie, elle n’a jamais été formée pour faire des requêtes ni imprimer des documents issus des requêtes, la preuve contraire n’étant pas rapportée. De plus, comme il en est justifié par la société Sodimont (pièces 70 et 71), Mme [R] était en congés payés le 9 juillet 2018 de sorte qu’elle n’a pu imprimer le document litigieux. En tout état de cause, Mme [U] est la seule salariée qui maîtrise la procédure de requêtes dans le logiciel de paie.

M. [G] atteste par ailleurs que chaque utilisateur peut modifier son code à tout moment et est, par conséquent, en mesure de protéger l’accès complet à son ordinateur et aux données qui lui sont confiées. Il ajoute que chaque action sensible afférente aux logiciels métier est tracée par la stratégie de sécurité mise en place par Sigma et qu’aucune modification d’identifiant n’est possible sans laisser une preuve (pièce 25). Le logiciel de paie n’est donc pas un document consultable par tous et seule Mme [U] connaissait son propre mot de passe. Or, elle ne démontre pas que les 5 autres personnes qu’elle désigne avaient accès à son ordinateur personnel et connaissaient précisément son mot de passe. Mme [U] ne peut de plus fort affirmer que le document litigieux était accessible à tous sur le serveur alors qu’il comportait des informations confidentielles.

Enfin, le document en question comporte une liste nominative des responsables de l’entreprise et la mention du salaire de Mme [D] avec laquelle Mme [U] était, d’après ses propres dires, en conflit par rapport à la procédure CHSCT menée contre deux salariés accusés de harcèlement moral. Les salaires des responsables ne sont en revanche pas précisés sur la pièce 12. Or, il doit être relevé qu’à la date de la divulgation, la société était engagée dans un processus de mise en place du comité social et économique (CSE) et, par suite, dans un processus électoral et que la divulgation du salaire de Mme [D] (faussé ou pas) était de nature à provoquer des commentaires et des remous dans l’entreprise.

Il s’ensuit que Mme [U], qui était tenue au secret professionnel au terme de son contrat de travail qui prévoyait une clause de discrétion, a violé cette obligation essentielle de son contrat.

La réalité de ce grief est donc démontrée.

b) l’isolement volontaire de Mme [U]

L’employeur reproche à Mme [U], sans en justifier, d’avoir par son attitude cherché à s’isoler du service auquel elle était rattachée et de l’ensemble de ses collègues. Il précise qu’elle a cherché à limiter tout échange verbal avec sa hiérarchie.

Ce grief n’est donc pas établi.

c) l’absence d’information sur les affaires courantes

La société Sodimont reproche à Mme [U] de ne pas avoir tenu informée la direction des affaires courantes dont elle avait connaissance dans le domaine des ressources humaines, ce que conteste la salariée.

Il est constant que Mme [U] a été rattachée au DAF à compter de novembre 2017 mais il n’est pas établi qu’elle devait mettre Mme [D] en copie. En tout état de cause, il est patent qu’elle s’est abstenue de le faire le 22 juin 2018 concernant le dossier de formation de M. [P] mais l’employeur ne justifie d’aucun autre cas identique.

Ce grief n’est donc pas sérieux ni suffisamment fondé.

d) le départ de poste le 4 juillet 2018

L’employeur reproche à Mme [U] d’avoir quitté son poste le 4 juillet 2018 à 10h40 après avoir informé ses supérieurs hiérarchiques par simple courriel, peu avant 8 heures, et sans transmettre aucun justificatif de son absence. Il ajoute que le fait de se rendre à une permanence à l’inspection du travail ne pouvait justifier son absence.

Or, une clause du contrat de travail prévoit qu’en cas d’absence, quelle qu’en soit la cause, la salariée devra prévenir ou faire prévenir l’entreprise dans les délais les plus brefs afin que toute disposition soit prise pour pallier à sa défaillance. C’est précisément ce qu’a fait Mme [U] en adressant, plusieurs heures avant de quitter l’entreprise, un mail au responsable administratif (pièce 59 de l’employeur). Elle n’était pas tenue d’y joindre un justificatif quelconque, n’étant contrainte qu’à une information préalable à bref délai.

De plus, Mme [U] bénéficiait, comme elle l’allègue et en justifie, d’une autonomie importante dans son travail nécessitant une grande individualisation de ses horaires et pouvait donc organiser son temps de travail comme elle le souhaitait, notamment ses pauses journalières qui pouvaient être prolongées en cas de besoin, sans indemnisation. Elle était libre de moduler et d’aménager son temps de travail en fonction de sa charge de travail, de fixer librement ses horaires d’arrivée et de départ entre 5h et 20h30.

Au surplus, Mme [U] n’a pas été sanctionnée du fait de son absence et l’employeur ne justifie pas l’avoir mise en demeure d’en justifier.

Ce grief n’est donc pas sérieux et ne saurait constituer une faute.

e) l’absence de correction des bulletins de paie

Il est fait grief à la salariée de ne pas avoir corrigé les bulletins de paie de plusieurs salariés concernant leurs jours de congés. L’employeur prétend en justifier à trois reprises. Or, ses pièces 68 et 69 montrent au contraire l’intention de la salariée d’opérer les modifications réclamées par Mme [H] concernant le salaire d’octobre 2017 et les congés payés d’été 2017 et 2018. Quant à sa pièce 73, elle traduit juste un oubli concernant des heures supplémentaires.

Outre le fait que le caractère délibéré de ces erreurs n’est pas rapporté, elles ont été ponctuelles et non habituelles et les pièces produites ne manifestent pas son refus de les corriger.

Ce grief n’est donc pas fondé.

f) la mauvaise tenue du BDES et du RUP

L’employeur soutient que la BDES (base de données économiques et sociales) était incomplète depuis sa création en l’absence de mise à jour alors que cette tâche était confiée à la salariée. Il se contente de produire un projet de BDES (pièce 74), un mail du 11 janvier 2018 et une attestation de Mme [I] (pièce 72) qui laissent supposer que l’actualisation du BDES revenait à Mme [U].

La salariée conteste quant à elle ce grief en indiquant qu’il ne lui appartenait pas de mettre à jour le BDES, cette tâche selon elle incombant à Mme [I] (pièces 21 et 22).

Il ressort de la pièce 53 de l’employeur que la BDES pouvait être consultée soit dans le bureau de Mme [D], soit dans celui de la gestionnaire RH sur rendez-vous. De plus, il est admis que Mme [I] était standardiste. Or, si elle venait en aide à Mme [U], elle ne pouvait en tout état de cause consulter la BDES qui ne pouvait l’être que dans le bureau de Mme [D] ou de la gestionnaire RH, étant ajouté que Mme [I] ne disposait pas des compétences nécessaires pour compléter cette base de données économiques et sociales.

Pour autant, l’employeur n’établit pas une mauvaise tenue de ce document et n’a jamais adressé à Mme [U] un rappel à l’ordre sur ce point.

S’agissant du registre unique du personnel (RUP), la société Sodimont explique et justifie avoir constaté que la date de sortie des salariés en CDD était déjà inscrite avant même la fin du contrat alors que ces mentions (relatives à des événements postérieurs à l’embauche) devaient y être indiquées au moment de leur survenance. Pour autant, il ne s’agissait pas d’annoncer une date de départ inconnue de tous dès lors que le CDD mentionnait une fin de contrat. Au surplus, l’employeur n’établit pas avoir adressé à Mme [U] le moindre rappel à l’ordre sur ce point.

Ces griefs ne sont pas suffisamment établis et restent, en tout état de cause, isolés.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, seule est avérée, au titre des griefs, la divulgation par Mme [U] du salaire de Mme [D], ce qui traduit un comportement déloyal de sa part facilité par sa fonction d’assitante DRH.

Ce comportement est constitutif d’une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Le jugement sera donc infirmé en ses dispositions contraires.

Le licenciement pour faute grave étant reconnu bien fondé, les demandes indemnitaires de Mme [U] doivent, par réformation du jugement, être rejetées.

SUR LA RÉGULARISATION TARDIVE DU SALAIRE PENDANT LA PÉRIODE D’ARRÊT MALADIE

Mme [U] soutient que l’employeur devait assurer le maintien du salaire pendant son arrêt maladie qui a eu lieu durant la mise à pied conservatoire jusqu’à son licenciement du 14 août 2018, son arrêt ayant pris fin le 23 août suivant. Or, elle précise que la société Sodimont a attendu le mois de mars 2020 pour ce faire et qu’un délai d’un an et demi pour obtenir une régularisation n’est pas acceptable. Elle sollicite 500 euros de dommages pour résistance abusive de son employeur.

Il est acquis aux débats que la société Sodimont a régularisé le salaire de Mme [U] en mars 2020. Cependant, la salariée ne démontre pas l’intention de nuire qui caractériserait le caractère abusif de la régularisation tardive, ni le préjudice qui en serait résulté pour elle de sorte qu’elle sera, par infirmation du jugement, déboutée de sa demande de dommages et intérêts comme non fondée.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise des documents légaux rectifiés, cette demande étant sans objet.

La décision attaquée sera infirmée en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Mme [U], qui succombe, doit prendre en charge les dépens de première instance et d’appel et supporter une indemnité au visa de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’avocat engagés tant en première instance qu’à hauteur de cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette l’ensemble des demandes formées par Mme [U],

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [U] et la condamne à payer à la société Sodimont la somme de 2 000 euros,

Condamne Mme [U] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION