Une salariée qui publie sur son profil Facebook (page accessible au public) un document interne à l’entreprise, en l’espèce une enquête interne de satisfaction, s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Cette sanction est d’autant plus justifiée si la publication est accompagnée de commentaires désobligeants vis-à-vis d’autres salariés (‘Quant aux autres… Arrêtez de regarder mon mur… LAISSE MOI VIVRE PETASSE’ ; ‘Pour les connasses qui me mettent des bâtons dans les roues…’).

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2021

N° RG 19/03663 – N° Portalis DBVR-V-B7D-EQI5

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EPINAL

F 18/00251

11 décembre 2019

APPELANTE :

S.A.S. HOTEL BRISTOL prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

‘HOTEL KYRIAD’

[…]

[…]

Représentée par Me Laurence BOURDEAUX de la SCP BOURDEAUX-MARCHETTI, avocat au barreau d’EPINAL

INTIMÉE :

Madame B Y

[…]

[…]

Représentée par Me Julien FOURAY de la SELARL KNITTEL – FOURAY ET ASSOCIES, avocat au barreau d’EPINAL

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : E D

Siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 25 Juin 2021 tenue par E D, magistrat chargé d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en a rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, D E et Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 16 Septembre 2021 ;

Le 16 Septembre 2021, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES.

Mme B Y a été engagée par la société Hôtel Bristol suivant contrat à durée déterminée, à compter du 17 mars 2000, en qualité de réceptionniste polyvalente.

Elle a été promue au poste de responsable assistante de direction à compter de janvier 2014.

Par courrier du 6 décembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Par courrier du 8 janvier 2015, elle a été licenciée pour faute grave, son employeur lui reprochant une utilisation excessive du téléphone professionnel à titre personnel, des publications sur le site Facebook de documents internes et confidentiels et de commentaires désobligeants, ainsi qu’un manque de réserve, de discrétion et de considération à l’égard de ses collègues.

Par requête du 26 février 2016, Mme B Y a saisi le conseil de prud’hommes d’Epinal aux fins de contester son licenciement et obtenir, en conséquence, diverses indemnités.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes d’Epinal rendu le 11 décembre 2019, lequel a :

— dit le licenciement de Mme B Y dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Bristol Kyriad Hôtel à payer Mme B Y les sommes suivantes :

—  25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7 283,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  728,31 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  8 091,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé qu’en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire pour les sommes visées à l’article R. 1454-14 du code du travail, calculés sur la moyenne des trois derniers mois, fixée à 2 262,00 euros,

— ordonné à la société Bristol Kyriad Hôtel de consigner les sommes visées ci-dessus auprès de la Caisse des Dépôts et Consignation au plus tard à l’échéance du délai d’appel imparti à la partie succombant, ajoutant que la consignation devient sans objet dès que la présente décision acquiert l’autorité de la chose jugée à l’exception des sommes versées pour l’exécution provisoire de droit et dans la limite fixée par l’article R.1454-28 du code du travail,

— débouté la société Bristol Kyriad Hôtel de l’intégralité de ses demandes et condamné aux dépens,

— ordonné en application de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, de jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Vu l’appel formé par la SAS Hôtel Bristol le 23 décembre 2019,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la société Hôtel Bristol déposées sur le RPVA le 11 février 2021 et celles de Mme B Y déposées sur le RPVA le 19 janvier 2021,

La société Hôtel Bristol demande à la cour:

— de dire que les motifs invoqués sont réels et sérieux, et justifient un licenciement pour faute grave,

— d’infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

— de débouter Mme B Y de l’intégralité de ses prétentions,

— d’ordonner la restitution à l’employeur des sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit et de la somme consignée,

— de condamner Mme B Y à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de la condamner aux entiers dépens d’instance et d’appel.

*

Mme B Y demande à la cour:

— de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En tout état de cause,

— de condamner la société Hôtel Bristol à lui verser à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de statuer ce que de droit quant aux dépens.

La cour renvoie expressément pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties aux conclusions déposées et soutenues à l’audience du 25 juin 2021.

SUR CE, LA COUR ;

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier d’en rapporter la preuve.

Par lettre du 8 janvier 2015, la SAS Hôtel Bristol a notifié à Mme B Y son licenciement pour faute grave en ces termes:

‘ …

Malgré mes rappels à l’ordre concernant l’utilisation de votre téléphone portable, et une note de ma part avant ma formation d’octobre 2014, vous en avez fait une utilisation totalement abusive, pendant le temps de travail et alors même que vous étiez postée à la réception, en octobre et novembre 2014.

Ainsi les éléments détaillés que nous avons pu recueillir démontrent que vous avez envoyé plus de 100 sms au cours de certaines journées de travail, ou passer des appels entre 30 minutes et deux heures sans raccrocher, pendant le temps de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu qu’il s’agissait de communications privées.

Si l’utilisation du téléphone est tolérée au sein de l’entreprise, elle doit rester modérée et ne pas mettre en cause l’activité de l’Hôtel.

Or, en dépit de nos mises en garde, vous avez utilisé votre téléphone de manière totalement démesurée, à des fins personnelles.

Ce comportement a impacté le bon déroulement de votre travail, et vous avez commis des erreurs que j’ai pu constater pendant votre arrêt maladie, dans la gestion du planning des horaires et jour de repos (pas de veilleur de nuit un samedi soir, planning des vacances de Noël erroné) et dans la gestion des réservations clients ou dans le suivi des éléments de paye ( erreur de réservation pour M. X et salariée non payée).

Ces faits sont constitutifs de faute grave, rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail.

D’autre part, j’ai été informé, mi-novembre, par vos collègues que vous aviez publié sur Facebook des documents confidentiels et internes à l’entreprise, et fait paraître des commentaires dénigrants à l’égard de votre employeur et de vos collègues de travail.

J’ai pu imprimer les parutions du 15 octobre, 6 novembre et 30 novembre 2014 qui au demeurant étaient publiques, sans restrictions.

Je vous ai parlé de ces faits le samedi 29 novembre 2014 lors d’un entretien dans mon bureau, durant lequel la seule chose qui vous intéressait qui était de savoir qui vous avait dénoncée.

Après cet entretien, vous avez de nouveau publié des commentaires injurieux destinés à vos collègues, et que ces dernières ont pris comme tels.

Le fait de publier des documents internes et confidentiels de l’entreprise est particulièrement grave.

De même, la publication de commentaires déplacés ou injurieux sur le réseau Facebook à l’égard de votre employeur ou de vos collègues de travail est constitutive de faute grave et rend également impossible la poursuite de contrat de travail.

Ces publications ont causé un trouble objectif au sein de l’entreprise, et sont inacceptables eu égard à votre statut de cadre manager.

Enfin, après découverte de ces publications, plusieurs salariés se sont plaints auprès de moi de votre manque de réserve et de discrétion quant à votre vie privée, de votre absence de travail lors de vos conversations téléphoniques, de votre comportement au travail et de votre manque de considération et de respect à l’égard des autres salariés.

Ces faits sont également constitutifs de faite grave, et ce d’autant plus en raison de votre statut.

Votre attitude perturbe en conséquence gravement le travail et la sérénité au sein de notre société.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service.’.

— Sur le grief relative à l’utilisation abusive du téléphone portable.

La société Hôtel Bristol expose que Mme B G a fait une utilisation abusive, pendant son temps de travail, du téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise.

Mme B Y soutient que, comme l’ont relevé les premiers juges, les pièces apportées sur ce point par l’employeur, et notamment les factures détaillées et les décomptes de communication, ne permettent pas de déterminer l’identité des interlocuteurs autant en appel qu’en réception et qu’en conséquence la société ne démontre pas que ces communications étaient sans lien avec le travail, alors même qu’elle devait se tenir à disposition durant les astreintes et donc répondre à toute sollicitation téléphonique de l’employeur ; qu’au demeurant, les données concernant les communications téléphoniques passées ou reçues ont été recueillies par un moyen illicite ; que l’employeur n’a jamais notifié à la salariée des règles précises d’utilisation du téléphone portable, les directives édictées antérieurement à la mise à disposition au profit de la salariée ne lui étant pas opposables ; qu’enfin, les attestations apportées par la société sont imprécises ou soucies ou sujettes à caution.

Il ressort de la pièce n° 80 du dossier de la société Hôtel Bristol que Mme B Y s’est vue attribuer par l’employeur un téléphone portable ( 06 73 17 06 24 ) à compter du 28 septembre 2012

La société Hôtel Bristol apporte au dossier des factures détaillées et des relevés de facturation de cette ligne ; Mme Y conteste le caractère licite du recueil de ces données ; toutefois, la simple vérification par l’employeur des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques à partir d’un téléphone confié par l’employeur au salarié ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ; dès lors, les éléments apportés par l’employeur sont recevables.

Il ressort de ces documents que pour la période des mois de septembre, d’octobre et de novembre 2014, Mme Y a utilisé le téléphone qui lui a été confié pour passer un grand nombre d’appels en dehors du temps de travail ; que si elle soutient qu’elle devait répondre à de nombreux appels durant ses périodes d’astreinte, ces communications ne concernent que les appels en réception et non en émission.

Il ressort de ces documents que, pour la période des mois d’octobre et de novembre 2014, Mme Y a envoyé 2553 SMS dont seuls 32 l’ont été à son employeur ; qu’en octobre 2014, elle a envoyé durant ses heures de travail 1883 SMS soit une moyenne quotidienne de 78 messages ; qu’en novembre 2014, elle a envoyé 670 SMS pour 10 jours de travail, soit une moyenne quotidienne de 67 messages.

S’agissant des appels téléphoniques, il ressort de ces documents que de nombreux appels, passés durant les horaires de travail, ont duré entre 26 et 32 minutes ; que le 18 octobre 2014, un appel a duré 2h15 mn, et que le 8 novembre 2014, le cumul de la durée des appels passés par Mme Y pendant son temps de travail était de 2h22 mn.

Il ressort des attestations, régulières en la forme, établies par Mmes H I, J K, L M, N O, P A et Q R que Mme Y utilisait son téléphone de façon importante pour des conversations privées durant ses périodes de travail ; que si Mme Y conteste que ses collègues aient pu distinguer le sens de ses conversations, il n’est pas contesté qu’elle se trouvait pour une majorité de son temps de travail à la réception de l’hôtel et que dès lors cette localisation permettait aux autres salariés d’entendre ces conversations, ces attestations indiquant par ailleurs que Mme Y manquait de discrétion concernant sa vie privée.

Mme B Y expose qu’il n’existait pas de règlement intérieur fixant des règles relatives à l’utilisation du téléphone par les salariés, et que si la société Hôtel Bristol produit des notes de services, les dispositions de ces notes ne lui sont pas opposables et prévoient des restrictions portant atteinte à la liberté des salariés.

La société Hôtel Bristol apporte au dossier une note intitulée ‘Information à tout le personnel’, datée du 24 novembre 2012, et qui a été signée par Mme B Y ; cette note prévoit en son 5° que ‘l’utilisation du téléphone portable est interdite pendant le temps de travail. (Vous pouvez) passer (vos ) appels durant votre pause. En cas de nécessité, il (vous) suffit d’informer la réception.’

Il n’est pas contesté, et il ressort du registre du personnel, que la société comptait moins de 20 salariés de telle façon qu’elle n’avait pas l’obligation de prendre un règlement intérieur.

Il ressort des dispositions rappelées qu’elles concernaient à l’évidence l’utilisation du téléphone portable à titre personnel ; qu’elles ne prohibent pas l’utilisation de ce moyen de communication durant la durée de la présence du salarié dans l’entreprise puisque le temps de pause n’est pas visé par cette interdiction ; enfin, il ressort de ces dispositions que le salarié estimant se trouver dans l’obligation de passer une communication peut le faire à partir de la réception de l’hôtel ; dès lors ces dispositions ne sont pas attentatoires aux libertés fondamentales du salarié.

Par ailleurs, il convient de constater que la date de cette note est contemporaine de la période durant laquelle Mme B Y s’est vue confier le téléphone par la société ; dès lors, elle ne peut soutenir que cette note ne lui est pas opposable.

Compte tenu de ces éléments, il convient de constater que le grief est établi.

— Sur la publication sur un réseau social de documents internes et de propos injurieux.

La société Hôtel Bristol reproche à Mme B Y d’avoir publié sur Facebook des documents confidentiels et internes à l’entreprise, et fait paraître des commentaires dénigrants à l’égard de l’employeur et de ses collègues de travail ;

Mme B Y soutient que d’une part les heures de publication de ces messages ne peut les rattacher à des périodes horaires durant lesquelles elle se trouvait à son poste de travail, et d’autre part que les collègues dont il s’agit ne sont pas nommées et que les propos reprochés sont généraux.

Il ressort des pièces n° 31 et 32 du dossier de la société Hôtel Bristol que Mme B Y a publié sur son profil Facebook un document interne à l’entreprise, en l’espèce une enquête interne de satisfaction ;

Il ressort des attestations, régulières en la forme, établies par Mmes S Z et P A que ce document a été diffusé sur la page accessible au public de ce profil.

Par ailleurs il ressort de la pièce n° 33 du dossier de la société Hôtel Bristol que Mme B Y a publié deux phrases ainsi libellées:

— ’Quant aux autres… Arrêtez de regarder mon mur… LAISSE MOI VIVRE PETASSE’ ;

— ’Pour les connasses qui me mettent des bâtons dans les roues…’ ;

Il ressort des attestations précédemment rappelées que Mmes Z et A ont considéré que ces propos s’adressaient à elles.

Compte tenu de ces éléments, le grief est établi.

Sans qu’il soit besoin d’examiner le troisième motif figurant dans la lettre de licenciement, il convient de dire que les fautes commises par Mme B Y T son maintien dans l’entreprise impossible ; dès lors, le licenciement pour faute grave de Mme Y est justifié ; la décision entreprise sera infirmée.

Mme B Y qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Hôtel Bristol l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a exposés ; la demande sur ce point sera rejetée.

PAR CES MOTIFS ;

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement rendu le 11 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes d’Epinal ;

STATUANT A NOUVEAU ;

DIT le licenciement pour faute grave de Mme B Y par la société Hôtel Bristol justifié ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

Y ajoutant:

CONDAMNE Mme B Y aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT DE CHAMBRE