9 mai 2018
Cour de cassation
Pourvoi n°
16-14.771
SOC.
CF
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 9 mai 2018
Cassation
M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président
Arrêt n° 703 F-D
Pourvoi n° M 16-14.771
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par Mme O… Z… , domiciliée […] ,
contre l’arrêt rendu le 29 mars 2016 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l’opposant à la société Gie April technologies, dont le siège est […] ,
défenderesse à la cassation ;
La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l’audience publique du 28 mars 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme Z…, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Gie April technologies, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Sur le premier moyen :
Vu l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
Attendu que Mme Z… a été engagée le 21 mars 2001 par la société Axergy en qualité d’analyste fonctionnel et que son contrat de travail a été transféré au GIE informatique April Technologie le 1er janvier 2007 ; que la salariée a été licenciée le 26 octobre 2012 pour motif disciplinaire ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, d’une discrimination et d’un harcèlement moral le 26 novembre 2012 ;
Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d’appel se borne, au titre de sa motivation, à reproduire sur tous les points en litige, à l’exception de quelques aménagements de style, les conclusions de l’employeur ;
Qu’en statuant ainsi, par une apparence de motivation de nature à faire peser un doute sur l’impartialité de la juridiction, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres moyens :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 29 mars 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Lyon, autrement composée ;
Condamne la société Gie April technologies aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Gie April technologies et la condamne à payer à Mme Z… la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme Z….
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Mme Z… fait grief à l’arrêt attaqué
D’AVOIR dit que le GIE April Technologies l’a remplie de l’ensemble de ses droits en matière salariale et DE L’AVOIR déboutée de ses demandes en paiement d’un rappel de salaires pour les années 2009 à 2012, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE « Mme Z… prétend que son salaire a stagné depuis 2009 en dépit de ses demandes de revalorisation pour être resté à la somme mensuelle brute de 2 557 € alors que celui du personnel occupant le même poste et ayant les même compétences, pour une ancienneté identique, était supérieur non seulement sur la grille de référence de l’entreprise April Technologies mais aussi sur celle établie par l’Association pour le développement informatique Rhône-Alpes, de sorte que la discrimination en matière de salaire est évidente et sans contestation possible ; que, toutefois, la salariée, qui possédait le diplôme de Maîtrise d’informatique de l’Université Claude Bernard de Lyon, a été engagée le 21 mars 2001 en qualité d’analyste fonctionnel ; qu’elle n’a occupé le poste d’analyste programmeur qu’à compter du 1er septembre 2009 et celui d’analyste à compter du 1er janvier 2007 ; qu’il s’agit de fonctions bien différentes ainsi qu’en attestent les fiches de poste produites aux débats par son employeur ; qu’ainsi, elle ne disposait en 2012 que d’une expérience de cinq ans dans le métier d’analyste et percevait une rémunération annuelle de 31 319,60 € brut correspondant aux rémunérations moyennes constatées par l’ADIRA, celles-ci étant de 29 660 € brut pour les salariés titulaires d’un Bac+4 et plus disposant de moins de cinq ans d’expérience, de sorte que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a constaté que Mme Z… aurait disposé d’un salaire inférieur à la moyenne de l’organisme ADIRA ; que Mme Z… compare ensuite sa rémunération avec celle de ses collègues de travail pour soutenir qu’elle leur serait inférieure ; qu’à la différence des autres salariés, elle ne possédait toutefois aucune expérience professionnelle avant d’être engagée par le GIE April Technologies ; qu’en outre, son recrutement en qualité d’analyste fonctionnel n’était pas comparable à celui des autres salariés de l’entreprise qui avait été recrutés en qualité d’analyste programmeur ou d’analyste et dont la preuve est rapportée par l’employeur par la première page du contrat de travail versé aux débats des sept salariés avec lesquels Mme Z… se compare, de sorte que cette dernière ne peut faire état de conditions d’embauche similaires ; qu’elle était la seule, avec M. A…, à présenter la plus faible ancienneté de six ans en tant qu’analyste programmeur alors que les autres salariés disposaient d’une ancienneté dans cette fonction comprise entre 7 et 16 ans, révélant ainsi un parcours professionnel différent de celui de ses collègues de travail ; que Mme Z… était encore la seule salariée de l’entreprise à posséder uniquement le profil AS 400 (système historique de gestion), alors que les sept autres salariés précités possédaient des compétences plus élargies, de sorte que les responsabilités qui lui étaient confiées étaient moins étendues que celles de ses collègues de travail ; qu’en outre, ses bilans annuels dressés par sa hiérarchie en 2009 et 2011 révèlent des objectifs partiellement atteints provenant d’erreurs graves du fait d’une connaissance insuffisante de l’architecture et du fonctionnement de la machine AS 400, alors que ceux de la plupart de ces collègues de travail étaient atteint en raison de la parfaite maîtrise de leurs fonctions ; que dans ces conditions, Mme Z… ne justifie pas d’une situation identique à celle de ses sept collègues de travail avec lesquels elle se compare en l’absence de toute expérience professionnelle lors de son embauche, d’un emploi initial différent impliquant des missions et responsabilités moindres, d’une qualité de son travail moins satisfaisante selon ses bilans d’évaluation, de compétences et de responsabilités moins élargies, et d’une expérience au poste d’analyste inférieure à celle de tous ses collègues ; qu’elle est dès lors mal fondée à se prévaloir de l’adage « à travail égal, salaire égal » et à se prétendre victime d’une discrimination en matière de salaire pour se trouver dans une situation différente de celle des autres salariés de l’entreprise avec lesquels elle se compare ; que Mme Z… invoque ensuite l’existence d’une discrimination en matière de formation qu’elle aurait eue à subir du fait de son employeur pour s’être vu refuser la formation à la communication qu’elle avait sollicitée à la fin de l’année 2007 et en 2008 ; qu’ayant ensuite demandé en 2008 à bénéficier de la formation sur le management d’équipe, elle n’avait pas été retenue au motif que toutes les sessions de formation étaient déjà complètes, faisant remarquer que toutes les personnes avaient été acceptées à sa seule exception, de surcroît d’origine africaine ; qu’elle a encore postulé en 2010 pour une formation sur le thème « métier de l’assurance », mais qu’elle en a été exclue de façon humiliante et a été la seule à ne pas la suivre, ce qu’a relevé la déléguée du personnel dans une attestation qu’elle verse aux débats attirant l’attention sur le fait qu’une telle pratique n’était absolument pas chose courante au sein de l’entreprise ; qu’il apparaît cependant du relevé des actions de formation suivies par Mme Z… et du rapport de la commission d’enquête du CHSCT que cette dernière a finalement puis suivre au mois de septembre 2011 la formation sur la communication qu’elle avait précédemment sollicitée, de sorte qu’elle ne peut soutenir que cette formation lui aurait été refusée par son employeur ; que le GIE April Technologies reconnaît qu’après avoir été inscrite tardivement à la session de juin 2008 de la formation « management d’équipe » de sorte que celle-ci s’est révélée complète, Mme Z… n’a pu ensuite en bénéficier au motif que ses supérieurs hiérarchiques l’ont considérée comme prématurée en son principe à défaut pour la salariée d’avoir totalement maîtrisé le niveau de compétence technique attendu pour la machine AS 400, de sorte qu’il apparaissait inopportun de la faire évoluer en l’état vers le poste de chef de projet et, par conséquent, de suivre la formation sur le management ; que si la salariée n’a suivi aucune formation en 2008 de ce fait, elle en a suivi en revanche toutes les autres années ; qu’enfin, en ce qui concerne, la formation « métier de l’assurance » qui n’était pas en relation directe avec son activité professionnelle, et contrairement à ses dires, Mme Z… n’était pas la seule à ne pas la suivre en 2010 dans la mesure où 62 collaborateurs, soit 55% du personnel de l’entreprise, n’ont pas participé à cette action de formation ; qu’en outre, si elle n’a pu assister à la session du 5 novembre 2010 pour avoir été en arrêt maladie ce jour, elle a participé à la suivante du 19 novembre 2010 ; qu’elle a dû enfin interrompre à la demande de son employeur la formation prévue le 20 décembre 2010 pour finaliser une étude de chiffrage qu’elle devait rendre deux jours plus tard ; que cette circonstance ne saurait toutefois être interprétée comme une exclusion de Mme Z… de cette formation dans la mesure où les actions de formations, telles que programmées dans le plan de formation de l’entreprise élaboré chaque année, sont régulièrement modifiées en fonctions des besoins de l’entreprise ou encore des projets sur lesquels les salariés sont affectés, ainsi qu’en ont attesté plusieurs managers ; que dans ces conditions, Mme Z… n’a subi aucune discrimination en matière de formation ; Mme Z… rappelle tout d’abord avoir décrit dans sa lettre adressée le 20 mai 2012 à son employeur et à l’inspection du travail la situation de harcèlement et son état de souffrance résultant de son isolement, des propos qui lui étaient régulièrement tenus pour lui dire qu’elle avait des problèmes avec ses collègues sans préciser leur nom, du refus des formations qu’elle avait sollicitées et de ses congés sans raison valable, et de son sentiment d’être traitée différemment des autres salariés ; qu’il résulte toutefois des développements qui précèdent que la salariée n’a fait l’objet d’aucune discrimination de la part de son employeur ; qu’en outre, dans sa correspondance précitée, Mme Z… n’invoque, ni n’établit de faits précis, daté et circonstancié, de son employeur permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, mais procède seulement par allégations auxquelles le GIE Apris Technologies a répondu en les prétendant sans fondement ou injustifiées ; que l’appelante produit ensuite huit attestations dont 4 sont dactylographiées et l’une non accompagnée d’une pièce d’identité, de sorte que nombre d’entre elles ne répondent pas aux prescriptions édictées par l’article 202 du code de procédure civile ; que Mme Agnès B…, déléguée du personnel depuis 2010, a attesté de questions abordées en réunions des délégués du personnel et de dysfonctionnements dans le fonctionnement du CHSCT, étrangers à la souffrance au travail invoquée par la salariée ; que M. Marc C…, informaticien, a reconnu avoir eu connaissance du détail du dossier concernant Mme Z… et s’est déclaré être extrêmement surpris d’être le principal témoin à charge alors qu’à aucun moment la société April Technologies ne l’avait utilisé pour utiliser son témoignage ; qu’en outre, s’il avait effectivement demandé à ne plus travailler avec Mme Z… à la suite d’une discussion avec elle relative à un choix technique, il s’est déclaré choqué de l’ampleur prise par ce très ancien différend, reprochant au GIE, de s’être montré « incapable de tirer un trait sur les erreurs passées », alors que c’est au contraire Mme Z… elle-même, qui a rappelé à quatre reprises dans ses différentes correspondances entre 2008 et 2012, les incidents survenus en 2007 avec M. C…, de sorte que ce témoignage, empreint de rancoeur et de griefs à l’encontre de l’employeur, ne peut être retenu ; que M. Laurent D…, chef de projet, a attesté de généralités sans même citer le nom de Mme Z… ; que M. Eric E…, chef de projet qui avait assisté Madame Z… lors de l’entretien préalable à son licenciement, ne rapporte aucun fait susceptible d’être constitutif de harcèlement moral, si ce n’est indiquer qu’à la différence des autres collaborateurs sous le management de M. Philippe F…, celui-ci ne la contactait pas sur son téléphone de bureau lorsqu’elle avait du retard à ses entretiens et qu’il avait déclenché un esclandre pour un rendez-vous qui n’était pas noté dans son agenda professionnel, alors que la salariée était en état de stress à la suite de son récent entretien préalable ; que les faits ainsi évoqués sont cependant postérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement et par conséquent étrangers à tout harcèlement moral qu’elle aurait eu à subir pendant la relation de travail ; qu’en outre, M. Benoît G…, dont le bureau jouxtait celui de M. F…, à la différence de celui de M. E…, a témoigné de ses pratiques scrupuleusement équitables et impartiales, de la profonde empathie dont il a toujours fait preuve à l’égard de tous les collaborateurs dont il avait la charge et son inépuisable souci de les faire progresser, précisant que si des reproches ont été formulées concernant les retards, ceux-ci ont été adressés de façon totalement indifférente à l’égard de tous les collaborateurs, dont lui-même, et de manière polie et correcte ; que Mme Véronique H…, analyste en informatique de gestion, n’a attesté que de faits relatifs à sa propre situation et sans lien avec le présent ligie, s’abstenant même de citer le nom de Mme Z… ; que Mme Christine I…, concepteur développeur, a tenté de remettre en cause la retranscription de son témoignage par la commission ad hoc du CHSCT qu’elle avait pourtant relue et en avait validé des termes en séance, de sorte qu’elle ne peut être considérée de parfaite bonne foi et que son attestation ne peut être retenue ; que Mme P… J…, coordinateur métier et déléguée du personnel, a attesté que Mme Z… lui avait « toujours indiqué qu’elle avait commencé à se sentir mal au travail sous le management de Philippe F… », reconnaissant de la sorte qu’elle ne l’avait pas constaté personnellement ; qu’en outre, elle ne rapporte aucun fait précis susceptible d’être vérifié et ne fait état que de généralités ; qu’enfin, en sa qualité de déléguée du personnel, elle a reconnu par courrier électronique du 19 octobre 2012 avoir exercé son droit d’alerte auprès de l’employeur après l’entretien préalable au licenciement de Mme Z… pour tenter d’éviter la rupture de son contrat de travail après l’incident l’ayant opposé à M. F…, précédemment rappelé par M. E…, de sorte que son témoignage n’est pas exempt de partialité, ce que confirme encore la pluralité de ses attestations produites aux débats, révélatrice de son engagement aux côtés de la salariée ; que M. Seth Z…, conjoint de l’appelante, qui n’a été personnellement témoin d’aucun faits précis, a seulement relaté les propos que lui avait tenus son épouse et constaté la dégradation de son état de santé ; qu’en conséquence, Mme Z… n’établit pas que les méthodes de gestion mises en oeuvre par son supérieur hiérarchique et la direction de l’entreprise à son égard auraient eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en outre, l’absence de harcèlement de la part de M. F… résulte encore des deux commissions d’enquête du CHSCT mises en place en 2011 et 2012 dont les conclusions énoncent clairement que « la situation de souffrance et de détresse alléguée par Mme Z… n’est pas avérée » ; que la salariée, qui s’est plainte de ne pas avoir été rendue destinataire de l’intégralité des rapports des commissions d’enquête, en a toutefois obtenu la communication par le GIE April Technologies dans le cadre de la présente procédure, de sorte qu’elle ne peut en atténuer la portée ; qu’elle soutient en outre que le CHSCT ne disposerait d’aucun pouvoir pour se prononcer sur la souffrance ressentie par un salarié en relation avec le harcèlement, et elle produit différentes attestations en ce sens de salariés détenant des mandats, alors qu’il ressort des dispositions de l’article L. 4612-3 du code du travail que le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels dans l’établissement en proposant notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, de sorte que sa compétence en la matière n’est pas contestable ; qu’en outre, l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral et la violence au travail du 26 mars 2010 lui attribue un rôle central en matière d’identification et de gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail ; que le GIE April technologies, saisi d’un problème de harcèlement moral par Mme Z…, avait dès lors pour obligation de procéder à une analyse de la situation en y associant le CHSCT pour lui permettre la mise en place d’une commission d’enquête ad hoc, de sorte que Mme Z… est mal fondée à le lui reprocher ; qu’elle ne peut, en outre, pas remettre en cause la composition de la commission ainsi que le déroulement de l’enquête, alors que ses membres ont été précisément désignés par le CHSCT et qu’ils ont rencontré le docteur K…, médecin du travail, dont il ont recueilli l’avis ; que le médecin du travail a ainsi été entendu le 24 octobre 2011 ; qu’il a indiqué que l’arrêt de travail de janvier 2010 était lié à une pathologie physique et que lors de la visite médicale du mois de mars 2010, il avait interrogé la salariée sur sa situation au travail, celle-ci n’ayant alors soulevé aucune difficulté et précisé bien s’adapter à la vie en open-space, de sorte qu’aucune alerte n’a été faite ; qu’en outre, il a constaté que le nombre important d’arrêts maladie de Mme Z… ne permettait pas de déterminer sur un plan médical et physique un état de souffrance et de détresse de la salariée ; que par ailleurs, il a expressément démenti l’alerte de Mme Z… sur sa situation de souffrance en mars 2010 ; qu’il a finalement déclaré la salariée apte à la poursuite de son poste le 5 mars 2012, proposant toutefois de la placer sous la supervision d’un autre manager que M. F…, dans l’attente des résultats de la commission d’enquête du CHSCT saisie pour la seconde fois ; qu’enfin, Mme Frédérique L…, assistante puis chargée des ressources humaines au sein de la société Apris Technologies, s’est déclarée extrêmement choquée des propos tenus par Mme Z… se disant victime de discrimination et de harcèlement, alors qu’elle avait été personnellement témoin de l’investissement de la direction de la société et du management dispensé à son égard, précisant même avoir dû gérer la souffrance de M. Pierre F… accusé à tort et qui s’était remis en cause à de nombreuses reprises au point de tomber malade et de vouloir quitter ses fonctions tant il était affecté par les reproches que lui renvoyait constamment la salariée et son état de souffrance dont elle a « compris qu’elle pouvait être réelle mais en aucune manière liée au travail et encore moins à M. F… ni la direction d’April Technologies » ; qu’à défaut d’étayer ses allégations par des éléments de faits précis et concordants, Mme Z… n’établit pas de faits permettant séparément ou dans leur ensemble de présumer l’existence d’un harcèlement dont elle aurait été victime de la part de son employeur ; que Mme Z… a été licenciée à la suite de son refus de respecter les règles en vigueur et les consignes de sa hiérarchie, ainsi qu’en raison de son attitude d’opposition et de remise en cause systématique ; que le GIE April Technologies justifie de la transmission à Mme Z… par M. F…, directeur adjoint des études et supérieur de la salariée, du compte-rendu de son entretien semestriel du 3 octobre 2012 afin de lui permettre d’y insérer ses remarques dans la version électronique du document, avant relecture puis signature par les deux parties ; qu’en dépit des consignes claires, applicable à tous les salariés de l’entreprise, Mme Z… a refusé d’inscrire ses commentaires dans la partie réservée à cet effet au motif qu’elle contestait énergiquement certaines appréciations annotées par son supérieur hiérarchique et lui a fait retour de sa propre version de l’entretien après avoir profondément modifié elle-même les appréciations qui avaient été émises par son manager ; qu’en dépit de rappel qui lui a été ensuite adressé d’inscrire ses remarques dans la partie réservée à cet effet, intitulée « commentaires collaborateur », Mme Z… a maintenu son attitude en refusant pour la seconde fois d’obtempérer aux consignes qui lui avaient été expressément données ; que ce comportement n’était pas nouveau pour avoir été adopté à quatre reprises depuis 2010 ; que Mme Z… argue de son droit à la liberté d’expression sur ses bilans pour prétendre qu’elle n’a pas procédé comme à l’accoutumée ; que n’étant pas d’accord avec les commentaires portés sur son bilan 2012, prétendument en contradiction flagrante avec les termes de l’entretien, elle a préféré noter ses commentaires sur un autre document pour éviter les reproches et remarques de son manager ; que, toutefois, en raison d’une note de la direction de la société, diffusée le 18 novembre 2011, Mme Z… n’ignorait pas que son employeur avait établi un nouveau modèle de compte-rendu d’entretien comportant une zone commentaire scindée de façon à permettre au collaborateur et au manager de s’exprimer chacun librement ; qu’en outre, après avoir accusé réception de sa version de l’entretien semestriel modifié, M. F… avait bien précisé à la salariée dans un courrier électronique du 5 octobre 2012 qu’elle ne devait mentionner ses remarques et observations que dans la partie 2 intitulée « commentaires collaborateur » de façon à avoir un seul document comportant les remarques et signatures respectives du salarié et de son supérieur hiérarchique ; que Mme Z… ayant volontairement refusé encore d’insérer ses remarques dans la partie réservée à cet effet, l’insubordination est caractérisée ; que la lettre de licenciement reproche plus généralement à la salariée de s’inscrire en dehors du fonctionnement global de l’entreprise et des directives de l’employeur en contestant certaines affectations ou en refusant de travailler avec certains collaborateurs de l’entreprise, en remettant en cause ses objectifs et en contestant de manière systématique toute remarque de sa hiérarchie ; qu’elle a ainsi refusé de travailler avec M. C… en décembre 2009, puis avec M. M… en octobre 2010 ; qu’elle a encore contesté les objectifs du plan de suivi qui lui avaient été remis le 10 juin 2011 et qu’elle avait pourtant initialement acceptés sans formuler la moindre remarque ; qu’elle a contesté systématiquement toute remarque de sa hiérarchie en revenant longuement sur chaque incident et en remettant en cause la légitimité des pratiques en vigueur ainsi que la lettre de licenciement en a mentionné différents exemples ; que Mme Z… ne conteste pas véritablement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, se bornant à prétendre avoir exprimé au cours de l’entretien préalable sa volonté de prospérer au sein de la société, mais aussi de respecter scrupuleusement les règles établies, considérant que la procédure de licenciement ne serait pas poursuivie jusqu’à son terme ; qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que Mme Z…, qui connaissait les normes en vigueur et les consignes de sa hiérarchie pour avoir été alertée à plusieurs reprises sur la nécessité de les respecter, et qui avait déjà été sanctionnée d’un avertissement pour son attitude d’opposition et de remise en cause systématique des remarques de ses collègues ou supérieur ainsi que des normes de fonctionnement de l’entreprise et avait été alertée sur les conséquences d’une persistance de son comportement en termes disciplinaires, a persisté dans son attitude d’opposition et de non-respect des consignes, générant inévitablement de réels dysfonctionnements au sein de l’entreprise et ne permettant pas son maintien dans ses effectifs » ;
ALORS QU’en se bornant, sur l’ensemble des points en litiges, à reproduire pour l’essentiel, à l’exception de quelques adaptations stylistiques, les conclusions déposées par le GIE April Technologies, la cour d’appel a statué par une apparence de motivation de nature à faire peser un doute légitime quant à son impartialité et violé l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Mme Z… fait grief à l’arrêt attaqué
DE L’AVOIR déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE « Mme Z… rappelle tout d’abord avoir décrit dans sa lettre adressée le 20 mai 2012 à son employeur et à l’inspection du travail la situation de harcèlement et son état de souffrance résultant de son isolement, des propos qui lui étaient régulièrement tenus pour lui dire qu’elle avait des problèmes avec ses collègues sans préciser leur nom, du refus des formations qu’elle avait sollicitées et de ses congés sans raison valable, et de son sentiment d’être traitée différemment des autres salariés ; qu’il résulte toutefois des développements qui précèdent que la salariée n’a fait l’objet d’aucune discrimination de la part de son employeur ; qu’en outre, dans sa correspondance précitée, Mme Z… n’invoque, ni n’établit de faits précis, daté et circonstancié, de son employeur permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, mais procède seulement par allégations auxquelles le GIE Apris Technologies a répondu en les prétendant sans fondement ou injustifiées ; que l’appelante produit ensuite huit attestations dont 4 sont dactylographiées et l’une non accompagnée d’une pièce d’identité, de sorte que nombre d’entre elles ne répondent pas aux prescriptions édictées par l’article 202 du code de procédure civile ; que Mme Agnès B…, déléguée du personnel depuis 2010, a attesté de questions abordées en réunions des délégués du personnel et de dysfonctionnements dans le fonctionnement du CHSCT, étrangers à la souffrance au travail invoquée par la salariée ; que M. Marc C…, informaticien, a reconnu avoir eu connaissance du détail du dossier concernant Mme Z… et s’est déclaré être extrêmement surpris d’être le principal témoin à charge alors qu’à aucun moment la société April Technologies ne l’avait utilisé pour utiliser son témoignage ; qu’en outre, s’il avait effectivement demandé à ne plus travailler avec Mme Z… à la suite d’une discussion avec elle relative à un choix technique, il s’est déclaré choqué de l’ampleur prise par ce très ancien différend, reprochant au GIE, de s’être montré « incapable de tirer un trait sur les erreurs passées », alors que c’est au contraire Mme Z… elle-même, qui a rappelé à quatre reprises dans ses différentes correspondances entre 2008 et 2012, les incidents survenus en 2007 avec M. C…, de sorte que ce témoignage, empreint de rancoeur et de griefs à l’encontre de l’employeur, ne peut être retenu ; que M. Laurent D…, chef de projet, a attesté de généralités sans même citer le nom de Mme Z… ; que M. Eric E…, chef de projet qui avait assisté Madame Z… lors de l’entretien préalable à son licenciement, ne rapporte aucun fait susceptible d’être constitutif de harcèlement moral, si ce n’est indiquer qu’à la différence des autres collaborateurs sous le management de M. Philippe F…, celui-ci ne la contactait pas sur son téléphone de bureau lorsqu’elle avait du retard à ses entretiens et qu’il avait déclenché un esclandre pour un rendez-vous qui n’était pas noté dans son agenda professionnel, alors que la salariée était en état de stress à la suite de son récent entretien préalable ; que les faits ainsi évoqués sont cependant postérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement et par conséquent étrangers à tout harcèlement moral qu’elle aurait eu à subir pendant la relation de travail ; qu’en outre, M. Benoît G…, dont le bureau jouxtait celui de M. F…, à la différence de celui de M. E…, a témoigné de ses pratiques scrupuleusement équitables et impartiales, de la profonde empathie dont il a toujours fait preuve à l’égard de tous les collaborateurs dont il avait la charge et son inépuisable souci de les faire progresser, précisant que si des reproches ont été formulées concernant les retards, ceux-ci ont été adressés de façon totalement indifférente à l’égard de tous les collaborateurs, dont lui-même, et de manière polie et correcte ; que Mme Véronique H…, analyste en informatique de gestion, n’a attesté que de faits relatifs à sa propre situation et sans lien avec le présent ligie, s’abstenant même de citer le nom de Mme Z… ; que Mme Christine I…, concepteur développeur, a tenté de remettre en cause la retranscription de son témoignage par la commission ad hoc du CHSCT qu’elle avait pourtant relue et en avait validé des termes en séance, de sorte qu’elle ne peut être considérée de parfaite bonne foi et que son attestation ne peut être retenue ; que Mme P… J…, coordinateur métier et déléguée du personnel, a attesté que Mme Z… lui avait « toujours indiqué qu’elle avait commencé à se sentir mal au travail sous le management de Philippe F… », reconnaissant de la sorte qu’elle ne l’avait pas constaté personnellement ; qu’en outre, elle ne rapporte aucun fait précis susceptible d’être vérifié et ne fait état que de généralités ; qu’enfin, en sa qualité de déléguée du personnel, elle a reconnu par courrier électronique du 19 octobre 2012 avoir exercé son droit d’alerte auprès de l’employeur après l’entretien préalable au licenciement de Mme Z… pour tenter d’éviter la rupture de son contrat de travail après l’incident l’ayant opposé à M. F…, précédemment rappelé par M. E…, de sorte que son témoignage n’est pas exempt de partialité, ce que confirme encore la pluralité de ses attestations produites aux débats, révélatrice de son engagement aux côtés de la salariée ; que M. Seth Z…, conjoint de l’appelante, qui n’a été personnellement témoin d’aucun faits précis, a seulement relaté les propos que lui avait tenus son épouse et constaté la dégradation de son état de santé ; qu’en conséquence, Mme Z… n’établit pas que les méthodes de gestion mises en oeuvre par son supérieur hiérarchique et la direction de l’entreprise à son égard auraient eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en outre, l’absence de harcèlement de la part de M. F… résulte encore des deux commissions d’enquête du CHSCT mises en place en 2011 et 2012 dont les conclusions énoncent clairement que « la situation de souffrance et de détresse alléguée par Mme Z… n’est pas avérée » ; que la salariée, qui s’est plainte de ne pas avoir été rendue destinataire de l’intégralité des rapports des commissions d’enquête, en a toutefois obtenu la communication par le GIE April Technologies dans le cadre de la présente procédure, de sorte qu’elle ne peut en atténuer la portée ; qu’elle soutient en outre que le CHSCT ne disposerait d’aucun pouvoir pour se prononcer sur la souffrance ressentie par un salarié en relation avec le harcèlement, et elle produit différentes attestations en ce sens de salariés détenant des mandats, alors qu’il ressort des dispositions de l’article L. 4612-3 du code du travail que le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels dans l’établissement en proposant notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, de sorte que sa compétence en la matière n’est pas contestable ; qu’en outre, l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral et la violence au travail du 26 mars 2010 lui attribue un rôle central en matière d’identification et de gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail ; que le GIE April technologies, saisi d’un problème de harcèlement moral par Mme Z…, avait dès lors pour obligation de procéder à une analyse de la situation en y associant le CHSCT pour lui permettre la mise en place d’une commission d’enquête ad hoc, de sorte que Mme Z… est mal fondée à le lui reprocher ; qu’elle ne peut, en outre, pas remettre en cause la composition de la commission ainsi que le déroulement de l’enquête, alors que ses membres ont été précisément désignés par le CHSCT et qu’ils ont rencontré le docteur K…, médecin du travail, dont il ont recueilli l’avis ; que le médecin du travail a ainsi été entendu le 24 octobre 2011 ; qu’il a indiqué que l’arrêt de travail de janvier 2010 était lié à une pathologie physique et que lors de la visite médicale du mois de mars 2010, il avait interrogé la salariée sur sa situation au travail, celle-ci n’ayant alors soulevé aucune difficulté et précisé bien s’adapter à la vie en open-space, de sorte qu’aucune alerte n’a été faite ; qu’en outre, il a constaté que le nombre important d’arrêts maladie de Mme Z… ne permettait pas de déterminer sur un plan médical et physique un état de souffrance et de détresse de la salariée ; que par ailleurs, il a expressément démenti l’alerte de Mme Z… sur sa situation de souffrance en mars 2010 ; qu’il a finalement déclaré la salariée apte à la poursuite de son poste le 5 mars 2012, proposant toutefois de la placer sous la supervision d’un autre manager que M. F…, dans l’attente des résultats de la commission d’enquête du CHSCT saisie pour la seconde fois ; qu’enfin, Mme Frédérique L…, assistante puis chargée des ressources humaines au sein de la société AprilTechnologies, s’est déclarée extrêmement choquée des propos tenus par Mme Z… se disant victime de discrimination et de harcèlement, alors qu’elle avait été personnellement témoin de l’investissement de la direction de la société et du management dispensé à son égard, précisant même avoir dû gérer la souffrance de M. Pierre F… accusé à tort et qui s’était remis en cause à de nombreuses reprises au point de tomber malade et de vouloir quitter ses fonctions tant il était affecté par les reproches que lui renvoyait constamment la salariée et son état de souffrance dont elle a « compris qu’elle pouvait être réelle mais en aucune manière liée au travail et encore moins à M. F… ni la direction d’April Technologies » ; qu’à défaut d’étayer ses allégations par des éléments de faits précis et concordants, Mme Z… n’établit pas de faits permettant séparément ou dans leur ensemble de présumer l’existence d’un harcèlement dont elle aurait été victime de la part de son employeur » ;
1°) ALORS QU’en estimant que Mme Z… n’établit pas que les méthodes de gestion mises en oeuvre par son supérieur hiérarchique et la direction de l’entreprise à son égard auraient eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la seule salariée, a violé l’article L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QU’en examinant les justifications apportées par le GIE April Technologies, sans avoir au préalable recherché si les faits invoqués par la salariée étaient, appréhendés globalement, de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QU’en s’abstenant d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée (auditions de M. M… et de Mme N…, avis du médecin du travail du 6 mars 2012, fausses couches provoquées par ses souffrances au travail), la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU’en relevant que le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la poursuite de son poste le 5 mars 2012, proposant toutefois de la placer sous la supervision d’un autre manager que M. F…, quand celui-ci affirmait, en outre, qu’« il y a effectivement pour elle une réelle souffrance et qu’il n’est pas souhaitable pour sa santé que cette situation perdure », précisant qu’« il semblerait qu’il y ait des soucis d’ordre relationnel importants avec son manager », la cour d’appel a, malgré l’interdiction de principe qui lui est faite, dénaturé par omission l’avis du médecin du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Mme Z… fait grief à l’arrêt attaqué
DE L’AVOIR déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE « Mme Z… a été licenciée à la suite de son refus de respecter les règles en vigueur et les consignes de sa hiérarchie, ainsi qu’en raison de son attitude d’opposition et de remise en cause systématique ; que le GIE April Technologies justifie de la transmission à Mme Z… par M. F…, directeur adjoint des études et supérieur de la salariée, du compte-rendu de son entretien semestriel du 3 octobre 2012 afin de lui permettre d’y insérer ses remarques dans la version électronique du document, avant relecture puis signature par les deux parties ; qu’en dépit des consignes claires, applicable à tous les salariés de l’entreprise, Z… refusé d’inscrire ses commentaires dans la partie réservée à cet effet au motif qu’elle contestait énergiquement certaines appréciations annotées par son supérieur hiérarchique et lui a fait retour de sa propre version de l’entretien après avoir profondément modifié elle-même les appréciations qui avaient été émises par son manager ; qu’en dépit du rappel qui lui a été ensuite adressé d’inscrire ses remarques dans la partie réservée à cet effet, intitulée « commentaires collaborateur », Mme Z… a maintenu son attitude en refusant pour la seconde fois d’obtempérer aux consignes qui lui avaient été expressément données ; que ce comportement n’était pas nouveau pour avoir été adopté à quatre reprises depuis 2010 ; que Mme Z… argue de son droit à la liberté d’expression sur ses bilans pour prétendre qu’elle n’a pas procédé comme à l’accoutumée ; que n’étant pas d’accord avec les commentaires portés sur son bilan 2012, prétendument en contradiction flagrante avec les termes de l’entretien, elle a préféré noter ses commentaires sur un autre document pour éviter les reproches et remarques de son manager ; que, toutefois, en raison d’une note de la direction de la société, diffusée le 18 novembre 2011, Mme Z… n’ignorait pas que son employeur avait établi un nouveau modèle de compte-rendu d’entretien comportant une zone commentaire scindée de façon à permettre au collaborateur et au manager de s’exprimer chacun librement ; qu’en outre, après avoir accusé réception de sa version de l’entretien semestriel modifié, M. F… avait bien précisé à la salariée dans un courrier électronique du 5 octobre 2012 qu’elle ne devait mentionner ses remarques et observations que dans la partie 2 intitulée « commentaires collaborateur » de façon à avoir un seul document comportant les remarques et signatures respectives du salarié et de son supérieur hiérarchique ; que Mme Z… ayant volontairement refusé encore d’insérer ses remarques dans la partie réservée à cet effet, l’insubordination est caractérisée ; que la lettre de licenciement reproche plus généralement à la salariée de s’inscrire en dehors du fonctionnement global de l’entreprise et des directives de l’employeur en contestant certaines affectations ou en refusant de travailler avec certains collaborateurs de l’entreprise, en remettant en cause ses objectifs et en contestant de manière systématique toute remarque de sa hiérarchie ; qu’elle a ainsi refusé de travailler avec M. C… en décembre 2009, puis avec M. M… en octobre 2010 ; qu’elle a encore contesté les objectifs du plan de suivi qui lui avaient été remis le 10 juin 2011 et qu’elle avait pourtant initialement acceptés sans formuler la moindre remarque ; qu’elle a contesté systématiquement toute remarque de sa hiérarchie en revenant longuement sur chaque incident et en remettant en cause la légitimité des pratiques en vigueur ainsi que la lettre de licenciement en a mentionné différents exemples ; que Mme Z… ne conteste pas véritablement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, se bornant à prétendre avoir exprimé au cours de l’entretien préalable sa volonté de prospérer au sein de la société, mais aussi de respecter scrupuleusement les règles établies, considérant que la procédure de licenciement ne serait pas poursuivie jusqu’à son terme ; qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que Mme Z…, qui connaissait les normes en vigueur et les consignes de sa hiérarchie pour avoir été alertée à plusieurs reprises sur la nécessité de les respecter, et qui avait déjà été sanctionnée d’un avertissement pour son attitude d’opposition et de remise en cause systématique des remarques de ses collègues ou supérieur ainsi que des normes de fonctionnement de l’entreprise et avait été alertée sur les conséquences d’une persistance de son comportement en termes disciplinaires, a persisté dans son attitude d’opposition et de non-respect des consignes, générant inévitablement de réels dysfonctionnements au sein de l’entreprise et ne permettant pas son maintien dans ses effectifs » ;
1°) ALORS QU’en prenant en considération la seule note établie par la direction du GIE April Technologie le 18 novembre 2011, sans rechercher, comme elle y était invitée (conclusions, pp. 47 et s.), si une première note interne, diffusée le 21 avril 2011 et non remise en cause par la note ultérieure, ne permettait pas au salarié de formuler ses observations sur un support séparé, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°) ALORS, à tout le moins, QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu’en retenant que le refus de Mme Z… d’insérer ses commentaires dans la partie spécialement prévue à cet effet par le document relatant l’entretien individuel caractérisait une insubordination de la part de la salariée, quand le non-respect de cette exigence formelle, de nature à restreindre de manière disproportionnée la liberté d’expression de la salariée, ne pouvait être fautif, la cour d’appel a violé l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et l’article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l’article L. 1235-1 du même code ;
3°) ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; qu’en reprochant à Mme Z… d’avoir contesté systématiquement toute remarque de sa hiérarchie en revenant longuement sur chaque incident et en remettant en cause la légitimité des pratiques en vigueur ainsi que la lettre de licenciement en a mentionné différents exemples, sans constater aucun abus de sa liberté d’expression, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU’en ne répondant pas aux conclusions de la salariée, reprises oralement à l’audience, faisant valoir que certains faits qui lui sont reprochés étaient prescrits et ne pouvaient être invoqués au soutien de son licenciement (conclusions, pp. 59-60), la cour d’appel a, de plus fort, méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QU’en ne répondant pas aux conclusions de la salariée, reprises oralement à l’audience, faisant valoir que certains faits qui lui sont reprochés n’avaient pas été abordés lors de l’entretien préalable (conclusions, p. 60 et s.), la cour d’appel a, de plus fort, méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Mme Z… fait grief à l’arrêt, partiellement infirmatif, attaqué
D’AVOIR dit que le GIE April Technologies l’a remplie de l’ensemble de ses droits en matière salariale et DE L’AVOIR déboutée de ses demandes en paiement d’un rappel de salaires pour les années 2009 à 2012, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour discrimination ;
AUX MOTIFS QUE « Mme Z… prétend que son salaire a stagné depuis 2009 en dépit de ses demandes de revalorisation pour être resté à la somme mensuelle brute de 2 557 € alors que celui du personnel occupant le même poste et ayant les même compétences, pour une ancienneté identique, était supérieur non seulement sur la grille de référence de l’entreprise April Technologies mais aussi sur celle établie par l’Association pour le développement informatique Rhône-Alpes, de sorte que la discrimination en matière de salaire est évidente et sans contestation possible ; que, toutefois, la salariée, qui possédait le diplôme de Maîtrise d’informatique de l’Université Claude Bernard de Lyon, a été engagée le 21 mars 2001 en qualité d’analyste fonctionnel ; qu’elle n’a occupé le poste d’analyste programmeur qu’à compter du 1er septembre 2002 et celui d’analyste à compter du 1er janvier 2007 ; qu’il s’agit de fonctions bien différentes ainsi qu’en attestent les fiches de poste produites aux débats par son employeur ; qu’ainsi, elle ne disposait en 2012 que d’une expérience de cinq ans dans le métier d’analyste et percevait une rémunération annuelle de 31 319,60 € brut correspondant aux rémunérations moyennes constatées par l’ADIRA, celles-ci étant de 29 660 € brut pour les salariés titulaires d’un Bac+4 et plus disposant de moins de cinq ans d’expérience, de sorte que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a constaté que Mme Z… aurait disposé d’un salaire inférieur à la moyenne de l’organisme ADIRA ; que Mme Z… compare ensuite sa rémunération avec celle de ses collègues de travail pour soutenir qu’elle leur serait inférieure ; qu’à la différence des autres salariés, elle ne possédait toutefois aucune expérience professionnelle avant d’être engagée par le GIE April Technologies ; qu’en outre, son recrutement en qualité d’analyste fonctionnel n’était pas comparable à celui des autres salariés de l’entreprise qui avait été recrutés en qualité d’analyste programmeur ou d’analyste et dont la preuve est rapportée par l’employeur par la première page du contrat de travail versé aux débats des sept salariés avec lesquels Mme Z… se compare, de sorte que cette dernière ne peut faire état de conditions d’embauche similaires ; qu’elle était la seule, avec M. A…, à présenter la plus faible ancienneté de six ans en tant qu’analyste programmeur alors que les autres salariés disposaient d’une ancienneté dans cette fonction comprise entre 7 et 16 ans, révélant ainsi un parcours professionnel différent de celui de ses collègues de travail ; que Mme Z… était encore la seule salariée de l’entreprise à posséder uniquement le profil AS 400 (système historique de gestion), alors que les sept autres salariés précités possédaient des compétences plus élargies, de sorte que les responsabilités qui lui étaient confiées étaient moins étendues que celles de ses collègues de travail ; qu’en outre, ses bilans annuels dressés par sa hiérarchie en 2009 et 2011 révèlent des objectifs partiellement atteints provenant d’erreurs graves du fait d’une connaissance insuffisante de l’architecture et du fonctionnement de la machine AS 400, alors que ceux de la plupart de ces collègues de travail étaient atteint en raison de la parfaite maîtrise de leurs fonctions ; que dans ces conditions, Mme Z… ne justifie pas d’une situation identique à celle de ses sept collègues de travail avec lesquels elle se compare en l’absence de toute expérience professionnelle lors de son embauche, d’un emploi initial différent impliquant des missions et responsabilités moindres, d’une qualité de son travail moins satisfaisante selon ses bilans d’évaluation, de compétences et de responsabilités moins élargies, et d’une expérience au poste d’analyste inférieure à celle de tous ses collègues ; qu’elle est dès lors mal fondée à se prévaloir de l’adage « à travail égal, salaire égal » et à se prétendre victime d’une discrimination en matière de salaire pour se trouver dans une situation différente de celle des autres salariés de l’entreprise avec lesquels elle se compare » ;
ALORS QU’en se bornant à affirmer que les salariés avec lesquels Mme Z… se comparait disposaient d’une ancienneté dans la fonction d’analyste programmeur comprise entre 7 et 16 ans et que Mme Z… était encore la seule salariée de l’entreprise à posséder uniquement le profil AS 400 (système historique de gestion), alors que les sept autres salariés précités possédaient des compétences plus élargies, sans préciser sur quel document elle se fondait, ni procéder à leur analyse, même sommaire, la cour d’appel, qui n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile.
