30 septembre 2020
Cour de cassation
Pourvoi n°
19-18.101

SOC.

IK

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 30 septembre 2020

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10726 F

Pourvoi n° T 19-18.101

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020

1°/ Mme K… S…, domiciliée […] ,

2°/ l’Union des syndicats des travailleurs de la métallurgie CGT du Val d’Oise (USTM), dont le siège est […] ,

ont formé le pourvoi n° T 19-18.101 contre l’arrêt rendu le 18 avril 2019 par la cour d’appel de Versailles (6e chambre), dans le litige les opposant à la société Pall France, société par actions simplifiée, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme S… et de l’Union des syndicats des travailleurs de la métallurgie CGT du Val d’Oise, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Pall France, après débats en l’audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme S… et l’Union des syndicats des travailleurs de la métallurgie CGT du Val d’Oise aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme S… et l’Union des syndicats des travailleurs de la métallurgie CGT du Val d’Oise

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR limité la reconnaissance de l’existence d’une discrimination à l’encontre de Mme S… à une discrimination liée au manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail, d’AVOIR, par conséquent, limité la condamnation de la société PALL FRANCE au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par cette discrimination, d’AVOIR débouté Mme S… de sa demande en reconnaissance d’une discrimination sexuelle, syndicale et raciale dont elle a été victime, et en reconnaissance d’une discrimination en matière de formation au sein de la société PALL FRANCE, de l’AVOIR déboutée de sa demande tendant à se voir attribuer le coefficient 305 au 1er janvier 2015 et son salaire annuel de base hors ancienneté à 35 000 euros bruts ainsi que le coefficient 335 au 1er janvier 2019, de l’AVOIR déboutée de sa demande en condamnation de la société PALL FRANCE aux rappels de salaire correspondants, à fournir les bulletins de salaire rectifiés correspondants et à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice financier tiré de la discrimination, d’AVOIR débouté Mme S… de sa demande en condamnation de la société PALL FRANCE à lui payer une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile et de lui AVOIR fait supporter la charge de ses dépens

AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris,

« Sur les discriminations

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, , licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l’un des motifs énoncés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée.
Qu’aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survien un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Qu’aux termes de l’article L. 1144-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Qu’aux termes de l’article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1. Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée à son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Attendu qu’en l’espèce, en premier lieu s’agissant du traitement particulier invoqué par la demanderesse sur le déroulement de carrière et l’évolution salariale, il ne ressort pas qu’une présomption de discrimination soit établie ; que le graphique relatif au positionnement de Madame S… parmi les salaires des agents de maîtrise en 2014, produit à l’appui du moyen, ne permet pas d’établir une telle discrimination, dans la mesure où les données de ce tableau, notamment la catégorie professionnelle, n’ont pas pu être clairement établies ; qu’ainsi le document produit par note en délibéré ne comporte que des noms et des salaires sans aucune référence à la catégorie ni à un coefficient ;
Qu’en outre, de 1982 à 2008, des avenants réguliers d’augmentation de salaire ont été conclus ; que la comparaison des pourcentages d’augmentation de salaire indique que de 2011 à 2013, la demanderesse a connu les mêmes augmentations voire plus que d’autres collègues féminines sauf pour l’année 2014 où elle a été moins augmentée que deux autres collègues ;
Que, dans ces conditions, la discrimination salariale et sur l’évolution de carrière n’est pas établie ;
(
)
Que, sur les raisons illicites du traitement différencié de la demanderesse, il ressort des éléments du dossier qu’aucune discrimination sexuelle ne peut être établie, en particulier au regard des éléments précités sur l’évolution salariale ; que les documents produits, à savoir le document de négociation annuelle obligatoire ainsi que le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes au sein de la société, ne permettent pas de mettre en exergue une discrimination fondée sur le sexe ;
Que sur la discrimination syndicale, la demanderesse relate son activité syndicale puis les avertissements dont elle a fait l’objet et dont certains relèvent de différends entre syndicalistes ; qu’aucun des éléments relatés ne permet d’établir une discrimination syndicale ; qu’il en va de même de l’avancement professionnel ou du salaire, pour les raisons sus-indiquées ;
Que sur la discrimination au regard de l’origine, la demanderesse procède par allégation et ne produit qu’un communiqué de la commission consultative des droits de l’homme sans lien direct avec le présent litige ;
Que la demanderesse sera déboutée des demandes présentées sur ces fondements et, notamment, l’annulation des avertissements des 26 avril 2011, 1er juillet 2015 et 1er juin 2016 ; » ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l’arrêt attaqué,

« Sur l’existence et les fondements de la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail « aucune personne ne peut être écartée, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008/496 du 27 mai 2008 (
) notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle (
) en raison de son origine, de son sexe, (
) de ses activités syndicales (
) ».
Aux termes de l’article 1er de la loi n° 2008/496 du 27 mai 2008 : « constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, (
) de ses activités syndicales, (
) une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes à moins que cette disposition, ce critères ou cette pratique ne soient objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés ».
La discrimination syndicale fait l’objet de dispositions particulières instaurées par l’article L. 2141-5 du code du travail libellé comme suit : « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».
Les règles de preuve en matière de discrimination sont édictées par l’article L. 1134-1 dans les termes suivants :  » lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (
) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 (
).
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».
Il convient de reprendre point par point les faits invoqués par la salariée dans ses écritures afin de déterminer si ceux-ci font présumer d’une discrimination au regard des dispositions sus énoncées et le cas échéant, si les agissements de l’employeur sont justifiés par des motifs étrangers à toute discrimination.

– Le défaut de formation
(…)
La discrimination suppose que sa prétendue victime soit traitée « de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ».
S’agissant du manque de formation déploré par Mme S…, si celui-ci peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de formation, la salariée ne démontre pas pour autant par des pièces pertinentes qu’elle a été moins bien traitée que d’autres salariés dans une situation comparable à la sienne et ne justifie donc pas ses déclarations consignées dans son entretien d’évaluation du 12 octobre 2012 « tous les techniciens qui demandent des formations dans l’entreprise à Cergy ils sont accorder soit en Ile de France soit en provence il y a que moi toutes mes formations sont refuser personne a le courage de me dire les choses en face ».
La discrimination n’est donc pas établie sur ce point.

– La mise à l’écart professionnelle de la salariée
(
)
Selon une jurisprudence constante, le défaut par l’employeur de fournir du travail au salarié pendant de longues périodes constitue un élément de nature à faire présumer l’existence d’une discrimination.
La discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés de même ancienneté et niveau et peut résulter du seul fait qu’aucun autre salarié n’a été traité de cette manière, ce que soutient Mme S… sans être contredite.
Mme S… fait grief à l’employeur de n’avoir pas rempli à son égard son obligation de fournir du travail instituée par l’article L. 1222-1 du code du travail, dans un premier temps en ne lui confiant que des tâches ingrates, répétitives et inférieures à sa qualification et par la suite en cessant purement et simplement de lui fournir du travail jusqu’en mars 2017, date à laquelle lui sera proposé un poste de technicienne en métrologie qu’elle acceptera bien que ce poste ne l’occupe pas à temps complet.
Les tâches sans rapport avec sa qualification
(
)
S’il s’agit d’un appauvrissement par rapport aux tâches antérieures de Mme S…, la DIRECCTE n’a pas remis en cause cette analyse. Ces travaux de tri et reclassement de produits chimiques étaient nécessaires du fait de la disparition du service dans lequel était employée la salariée et rien n’indique qu’elles pouvaient être confiées à un employé d’un niveau de compétence inférieur à celui de Mme S…. De plus, rien n’indique qu’il était possible à l’employeur d’affecter celle-ci à des tâches plus élaborées durant cette période de réorganisation.
Absence de fourniture de travail
La salariée justifie de l’absence totale de fourniture de travail à compter de l’année 2015 par la production de plusieurs messages :
– mail du 15 novembre 2016 :

« Est-ce normal de me laisser toujours sans travail depuis le 29 août 2016 ? »
– mail du 12 décembre 2016 à Mme O… et M. B… :
« Depuis le 29 août 2016 je suis dans l’entreprise sans travail (
) Est ce normal ? Payer un salarié à ne rien faire. Je ne comprends pas votre raisonnement pourtant à Cergy le travail ne manque pas. »
– mail du 10 janvier 2017 à M. V… :
« Depuis juin 2015, mon service a été fermé à la suite de çà, je me trouve dans le service de M. F… B… et depuis je n’ai pas de travail ni d’objectifs. Je fais régulièrement des mails à Mme O… DRH et à M. B… pour lesquels je n’ai jamais de réponse. »
– mail du 11 janvier 2017 à Mme O… et M. B… :
« À Cergy, il y beaucoup de travail qui correspond à ma catégorie : technicienne de laboratoire. Si vous trouvez que je n’ai pas de compétence, c’est votre rôle de me donner des formations adaptées à d’autres postes. »
L’employeur a proposé à Mme S…, par lettre du 03 mars 2017, un poste de technicienne en métrologie sur le site de Cergy dans les mêmes conditions de salaire, coefficient et statut que précédemment.
Ce poste a été accepté par la salariée qui a donné satisfaction dans les tâches confiées selon le compte rendu d’évaluation du 23 février 2018.
Il n’en demeure pas moins que la société Pall France ne justifie pas avoir confié d’autres tâches que celles listées dans les deux courriels ci-dessus évoqués dans la période située entre juin 2015 et mars 2017, malgré les demandes répétées de Mme S….
L’employeur explique cette carence par les nombreux arrêts maladie de la salariée durant cette période et par le temps consacré par Mme S… à ses activités syndicales.
Le tableau produit par la SAS Pall France dans ses écritures totalise 60 jours de délégation pour les années 2015, 2016 et 2017.
Les justificatifs produits au dossier par la salariée font état d’arrêts maladie entre le 11 septembre et le 17 novembre 2015 puis entre le 21 février et le 27 mars 2017, soit au total 103 jours d’arrêt de travail. Aucun justificatif n’est fourni par l’employeur de ses allégations relatives aux dates des arrêts maladies invoquées dans ses écritures.
Ces absences pour maladie et ces jours de délégation ne suffisent pas à justifier l’absence totale de fourniture de travail entre Noël 2015, date à laquelle s’achevaient les opérations d’inventaire et de redistribution des stocks de consommables confiées à la salariée le 23 novembre 2015, et son arrêt maladie du 21 février 2017 ni le silence opposé aux demandes réitérées et infructueuses de Mme S….
Le manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail est donc avéré et fait présumer d’une discrimination à l’encontre de la salariée.
La société Pall France ne justifie en rien de son impossibilité de fournir à Mme S… dans la période considérée, un travail en rapport avec ses aptitudes et ne contredit pas les allégations de la salariée suivant lesquelles « le travail ne manque pas à Cergy ».

La discrimination est donc caractérisée sur ce point.

– La passivité blâmable de l’employeur face à la situation de Mme S… (
)
La passivité reprochée à l’employeur en dépit des alertes données à celui-ci ne constitue une attitude discriminatoire que dans la mesure où celui-ci a laissé perdurer sciemment une situation discriminatoire.
La stagnation de la carrière de Mme S… ne constitue une telle situation que si elle est réelle et n’est pas justifiée par es éléments objectifs.
Il sera recherché ci-après dans quelle mesure Mme S… a été retardée dans sa carrière et le cas échéant si ce retard était justifié par des éléments objectifs.
Il ne peut y avoir de passivité blâmable de l’employeur sans retard de carrière injustifié.

– La concomitance entre l’activité syndicale de la salariée et les sanctions disciplinaires
(
)
Comme il a été dit ci-avant, les avertissements du 26 février 2011 et du 1er juillet 2015 étaient justifiés par le comportement de la salariée et lui ont été légitimement infligés ans qu’il soit possible d’établir qu’ils ont été à cause de son activité syndicale. De même, rien ne permet d’affirmer que les faits du 20 et du 22 mai 2015 n’auraient pas donné lieu à l’avertissement du 1er juillet si la salariée n’avait pas sais le conseil de prud’hommes le 02 juin 2015.
La concomitance relevée ne suffit pas à démontrer l’existence d’un lien de causalité entre l’action syndicale de la salariée, la saisine de la juridiction prud’homale et les sanctions disciplinaires à raison de l’activité syndicale de Mme S….

– L’accident de travail constitutif d’un harcèlement discriminatoire
(
)
Le courriel de la directrice des ressources humaines auquel est attribuée l’origine du malaise de Mme S… est libellé comme suit :
« nous sommes quasiment un an après la tenue de la réunion du 03 octobre pour laquelle nous n’avons toujours pas de PV!!!
C’est inacceptable! Vous invoquez régulièrement les retards de votre rédactrice mais nous n’y croyons plus.
Je ne peutx pas croire qu’avec toutes les pauses que vous prenez, K… et A…, vous n’avez pas le temps de finaliser ces PV!!
Si le mail de Mme O… a un lien avec l’activité de secrétaire du CHSCT de Mme S…, celui-ci ne saurait relever d’une pratique discriminatoire que s’il constituait un traitement défavorable infligé à celle-ci notamment à raison de son appartenance syndicale, ce qui suppose établi qu’un salarié non syndiqué ayant fait preuve de la même incurie n’aurait pas fait l’objet d’un tel traitement.

Or, d’une part, un salarié non syndiqué ne pouvait se trouver dans la situation d’entraver le fonctionnement du CHSCT par son inertie.
D’autre part, le courriel litigieux était justifié par le fait que :
– Mme S… en tant que secrétaire du CHSCT devait relire et transmettre les procès-verbaux de réunion à leurs destinataires, dont faisait partie Mme L… en charge de la coordination avec le CHSCT.
– ces procès-verbaux étaient établis par un prestataire extérieur de sorte que la tâche incombant à Mme S… ne consistait qu’à en vérifier le contenu et à le diffuser.
– le 30 juillet puis le 28 août 2015, Mme L…, qui est en charge de la coordination avec le CHSCT a sollicité auprès de Mme S… et de M. V… la remise des comptes rendus de deux réunions du CHSCT du 03 octobre 2014 et du 17 février 2015 après de nombreuses relances verbales infructueuses.
– ces réclamations écrites était également demeurées sans effet, Mme O… a renouvelé les demandes de Mme L… le 11 septembre 2015 dans les termes ci-dessus énoncés.
Même en faisant abstraction de l’impossibilité de toute comparaison entre un membre du CHSCT et un salarié non syndiqué, une telle remontrance aurait pu être légitiment adressées à n’importe quel salarié persistant à ignorer une tâche d’une importance comparable plus d’un an après la date souhaitée et malgré deux relances écrites et plusieurs relances verbales.
Par ailleurs, la salariée en charge de la coordination entre l’entreprise et le CHSCT est légitime à faire une telle demande dans l’intérêt du CHSCT comme de l’entreprise.
Cette demande et le mail litigieux qui la réitère ne constituent pas une immixtion dans l’activité syndicale et ne sortent pas des limites du pouvoir de direction de l’employeur.
Le courriel de Mme O… adressée à la salariée le 11 septembre 2015 ne relève donc pas d’un harcèlement discriminatoire comme prétendu par l’appelante.

– La quasi absence d’évolution professionnelle
(
)
La discrimination ne peut être établie que par comparaison de l’évolution de carrière de Mme S… avec celle de salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne.
Le cas de M. I… cité par la salariée à titre de comparaison ne peut être retenu puisque celui-ci était titulaire d’un CAP, d’un BEP, d’un bac professionnel et d’une expérience de 26 mois dans un laboratoire en tant que conducteur d’appareils au moment de son embauche, au coefficient 175 comme ouvrier hautement qualifié, contrairement à la salariée qui n’était titulaire que du brevet des collèges et a été embauchée en qualité d’ouvrier qualifié au coefficient 135 et en 1992, M. I… a été admis au brevet professionnel de conducteur d’appareils de l’industrie chimique. De même, M. H…, cité par la salariée, a été embauché en 2009 comme technicien de laboratoire et disposait d’un master 1 de chimie et d’une licence de sciences technologie et santé. Son salaire est inférieur à celui de Mme S… sur les années 2011 à 2014 (selon le tableau comparatif produit par l’employeur en pièce 3).
Par ailleurs, le rejet par l’employeur de la demande de Mme S… tendant au bénéfice du coefficient 305 puis du coefficient 335, jugé discriminatoire par celle-ci, est justifié par des raisons objectives sur lesquelles il sera plus amplement débattu ci-après.
La discrimination n’est pas établie sur ce point.

– La faible évolution de sa rémunération allant de pair avec celle de sa classification
(
)
Il résulte du décompte produit par Mme S… dans ses écritures, corroboré par ses bulletins de salaires, que sa rémunération a été augmentée 26 fois entre 1978 et 2014, passant ainsi de 2 556 francs (390 euros) à 2 285 euros en 2015, soit une augmentation de 585,90 % en 37 ans (ou de 15,83 % par an).
Cette progression ne s’est pas limitée à 763 euros comme le soutient à tort la salariée sur la base d’une erreur de calcul dans la conversion en euros de son salaire de 1978.
La démonstration d’une éventuelle discrimination salariale ne peut s’effectuer que sur la base d’éléments précis à savoir par comparaison de l’évolution de la rémunération de Mme S… avec celle d’un panel composé de salariés embauchés au même moment et au même niveau qu’elle.
À défaut de tels éléments la discrimination alléguée n’est pas établie.

– La discrimination sexuelle
(
)
Selon une jurisprudence constante, une comparaison doit pouvoir être invoquée par la salariée en tant qu’individu et le seul fait d’établir que le salaire moyen d’une femme est inférieur à celui d’un homme de l’entreprise ne suffit pas à une salariée pour démontrer qu’elle est personnellement victime d’une discrimination en raison de son sexe.
La salariée qui invoque une telle discrimination doit donc produire des éléments précis de nature à caractériser une différence de traitement entre elle-même et des hommes se trouvant dans une situation comparable à la sienne sous le rapport de l’ancienneté, des diplômes au moment de l’embauche ou encore des qualifications acquises depuis l’embauche, tous éléments qui doivent permettre à l’employeur, le cas échéant, de justifier de cette différence de traitement par des raisons objectives.
En se bornant à relever que « les femmes travaillant au sein de Pall France sont systématiquement moins payées que les hommes et défavorisées dans la répartition des tâches » ou encore que « les femmes ont un salaire moyen inférieur à celui des hommes dans les 6 des 9 catégories d’emploi au 31 mars 2014 ». Mme S… n’a pas fourni d’éléments vérifiables de nature à faire présumer qu’ele a été personnellement victime d’une discrimination.

– La discrimination systémique à l’égard des personnes d’origine
(
)
La discrimination à raison de l’origine ne peut être décelée que par la disparité non justifiée par des critères objectifs, du salaire à l’embauche entre salariés d’origines différentes ou encore par une différence non justifiée dans l’évolution de leurs rémunérations respectives.
Aucun élément de comparaison pertinent n’étant produit, la discrimination alléguée n’est pas établie.

– La discrimination en raison de l’appartenance à un syndicat
(
)
Il a été démontré ci-avant que les avertissements et observations infligés à la salariée étaient justifiés objectivement par ses manquements.
Si toutefois, l’avertissement du 1er juin 2016 a été annulé, aucun lien n’a pu être établi entre cette sanction et l’engagement de Mme S….
Par ailleurs, il convient de relever qu’aucune mention relative à son appartenance syndicale ne figure dans les entretiens d’évaluation de Mme S… ni dans aucun des courriers de reproches adressés à celle-ci.
Celle-ci n’a pas davantage démontré par des éléments de comparaison pertinents que son engagement syndical aurait eu des conséquences sur sa carrière ou sa rémunération.
La réalité d’une discrimination syndicale n’est donc pas établie.

Sur les conséquences de la discrimination – Demande tendant au bénéfice du coefficient 305 au 1er janvier 2015 et du coefficient 335 au 1er janvier 2019
(
)
Il incombe à l’employeur, responsable du bon fonctionnement et de la pérennité de l’entreprise, d’apprécier si la salariée présente les qualités requises pour accéder à un niveau de responsabilités supérieur. Une mesure en apparence discriminatoire peut s’avérer justifiée si l’employeur montre qu’elle est fondée sur l’évaluation de ses qualités professionnelles.
La société Pall France soutient en l’espèce que Mme S… ne disposait ni des compétences professionnelles ni des qualités relationnelles requises pour évoluer au niveau V.

L’insuffisance des compétences techniques
Le niveau V coefficient 305 auquel aspire la salariée est défini par l’annexe 1 de la convention collective « classifications » dans les termes suivants :
« À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, objectifs et règles de gestion, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.

Il assure l’encadrement d’un ou plusieurs groupes généralement par l’intermédiaire d’agents de maîtrise de niveaux différents, et en assure la cohésion.
Ceci implique de :
– veiller à l’accueil de nouveaux membres des groupes et à leur adaptation,
– faire réaliser les programmes définis,
– formuler des instructions d’application,
– répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires,
– contrôler, en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec leurs avaleurs initialement fixées,
– donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions,
– apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l’autorité supérieure les mesures en découlant, participer à leur application.
(
) Niveau III de l’Education nationale, acquis soit par la voie scolaire, soit par l’expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré ».
Les comptes rendus d’évaluation de 2007 à 2013 produits par la salariée relèvent le manque d’autonomie de celle-ci en raison de l’insuffisance de ses connaissances de base en mathématiques, physique et chimie nécessaires à son intégration et sa contribution aux travaux de l’équipe, de sa maîtrise insuffisante de la langue française pour la rédaction de rapports et la présentation de ses travaux en réunion, et de la langue anglaise au niveau requis pour l’utilisation d’appareils.
Si des progrès significatifs ont été observés d’année en année qualifiés d’ »énormes » dans une attestation établie par son N+1 M. D…, Mme S… n’avait pas pour autant atteint en 2013 le degré d’autonomie attendu d’un technicien de laboratoire.
Il a été noté en 2008, que la salariée devait bénéficier de « formations longues et diplômantes » pour « obtenir les bases nécessaires et suffisantes pour gravir les échelons (maths, chimie, analyse) ».
Les comptes rendus reviennent chaque année sur cette nécessité et M. D… son N+1 va même jusqu’à écrire en 2010 « je mettrai en place toutes les formations nécessaires pour vous aider à parvenir à vos objectifs ».
Si Mme S… peut à juste titre reproher à l’employeur de ne pas avoir accédé à ses demandes de formation dans les matières fondamentales susévoquées, malgré les constats de l’employeur et les engagements de son N+1, elle n‘établit pas cependant que quelques heures de formation chaque année auraient pu remplacer un travail personnel de fond et auraient suffi à lui donner les capacités lui permettant de remplir les fonctions du niveau V.
Au demeurant, il convient de rappeler que les dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail suivant lesquelles « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences » n’imposent pas à l’employeur de donner aux salariés les formations leur permettant d’accéder à un niveau d’emploi supérieur.
L’employeur, seul maître de l’utilisation de son budget, dispose d’un pouvoir de décision discrétionnaire et unilatéral pour déterminer le type d’actions de formation qu’il entend organiser et les salariés qu’il souhaite en faire bénéficier.
L’attestation de M. B…, supérieur hiérarchique (N+2) de la salariée, vient conforter les appréciations susévoquées dans les termes suivants :
« Depuis mon arrivée comme responsable du site en 2010, j’ai toujours constaté que Mme K… S… a un besoin continuel d’assistance et de support dans les tâches opérationnelles qu’elle doit exécuter au quotidien. J’ai également constaté qu’elle n’a jamais démontré aucune autonomie dans la résolution de problématiques d’analyse et de chimie ou même de bureautique. Cet état de fait a perduré depuis l’année 2008, année de transfert sur un poste de technicien de laboratoire, à 2015. De nombreuses formations internes, très opérationnelles, lui ont été dispensées tous les ans sans permettre d’améliorer son autonomie. Des formations externes lui ont été également apportées mais n’ont pas non plus permis d’améliorer cette situation ».
L’attestation de M. G… J…, directeur production et ingénieur des procédés, responsable du servie R&D de novembre 2005 à avril 2015, va dans le même sens :
« pendant la période durant laquelle j’ai dirigé l’équipe R&D du site de Cergy, le travail de Mme S… a dû être limité à des tâches simples et répétitives.
Malgré son désir de progresser et les formations au poste de travail, les compétences professionnelles de Mme S… ne permettaient pas d’envisager une évolution sur un poste de niveau supérieur avec plus d’autonomie ».
Il ne résulte pas de ces éléments que le niveau technique atteint par Mme S… lui permette d’exercer des responsabilités supérieures à celles qu’elle occupe actuellement.

L’insuffisance des qualités relationnelles
Certains des comptes rendus d’évaluation produits au dossier font état du dévouement et de l’humanité de la salariée :
– ainsi, le compte rendu de janvier 2012 évoque-t-il le fait que Mme S… a renoncé à ses heures de délégation pour aider l’équipe à régler une situation urgente sur le projet « XLO » dont elle n’avait pas la charge, et qu’à cette fin elle a appris à utiliser un matériel nouveau dénommé titirmètre malgré son niveau d’anglais médiocre.
– ainsi, dans son appréciation de 2010, M. C… a-t-il pu écrire : « merci encore pour ton côté humain pendant ces années ensemble au R&D » et le compte rendu de janvier 2012 la décrit-il comme « toujours la première à rendre service aux autres ».

Il n’en demeure pas moins que plusieurs courriers et attestations relatent des incidents imputables au caractère ombrageux de Mme S… :
– attestation de M. E… relatant une altercation avec menaces le 28 septembre 1998 à propos d’une étuve à vaisselle restée allumée.
– avertissement par lettre du 07 mai 2004 de Mme M… faisant état de nouveaux problèmes relationnels avec Mme S… ce même jour : « après m’avoir insultée sans raison il y a deux semaines, elle s’acharne à présent contre moi et trouve divers petits prétextes pour prétendre que je la harcèle (ce sont ses mots) c’est facile et sans exemple fondé puisque cela est faux ! Je l’ignore plutôt, je viens de découvrir que je ne suis pas autorisé à prendre la vaisselle dont j’ai besoin au CQ ni la ranger où je veux. Je ne savais pas que Mme S… avait autorité sur moi. D’autre part, elle fait courir des bruits sur ma personne que je ne peux plus supporter (j’aurais par exemple autre autres, maltraité un stagiaire resté un mois dans mon service) ».
– lettre de Mme W… U… à la directrice du 29 juin 2004 : « le moindre prétexte est bon pour qu’elle s’emporte sans raison à mon égard. Elle vient conspuer dans le labo du fait que je lui ait dit bonjour sans lui serrer la main ou bien elle me reproche par exemple d’écrire trop sur la vaisselle. Elle a aujourd’hui crié que cela faisait 25 ans qu’elle était dans la société et qu’elle n’allait donc pas se faire emmerder par une petite jeune ».
– lettre de M. N…, directeur des ressources humaines de Pall France, à l’inspection du travail en date du 06 juillet 2011 : « Mme K… S… devient de plus en plus difficile à gérer et les incidents se multiplient. Lors du dernier CHSCT (28 juin dernier) la secrétaire du CHSCT a été contrainte de suspendre la séance. Les membres sont sortis quelques minutes pour permettre à Mme S… d’arrêter de crier, de se calmer, toute discussion étant devenue impossible au sein du comité. À l’issue de cette suspension, Mme S… a tenu des propos incohérents, a proféré des menaces et des accusations à l’encontre de plusieurs membres du CHSCT ainsi qu’à mon encontre et a quitté violemment la séance du CHSCT. À plusieurs reprises, M. F… B…, directeur du site de Cergy a attiré mon attention sur la difficulté qu’il avait à gérer cette collaboratrice. Il m’a signalé qu’elle perturbait le bon fonctionnement du site de Cergy et qu’aucune des conversations qu’il avait pu avoir avec elle n’avait réussi à la faire changer d’attitude. Suite à un incident bénin survenu sur le site de Cergy le 04 juillet, une réunion a été organisée ce matin pour établir l’arbre des causes. Mme S… a refusé d’assister à cette réunion mais en a perturbé le déroulement en prenant violemment à partie les autres membres du CHSCT et leur criant qu’elles étaient dangereuses pour l’entreprise ».
– attestation de M. B… : « depuis mon arrivée comme responsable de site en 2010, j’ai aussi constaté que Mme K… S… démontre très régulièrement une forte agressivité par des propos insultants, de la violence verbale, des cris, de l’intimidation, vers toutes personnes qui se permettraient de la contredire ».

– attestation de Mme Y…, directrice de Pall France de 2005 à 2012, qui a observé « pendant toute cette période, très régulièrement, des comportements agressifs, des propos irrespectueux, voire des insultes et des attaques diffamantes, des cris et de la véhémence à l’encontre de quiconque osait la contredire » faisant ainsi régner un « climat de tension et d’inconfort psychologique ».
De telles difficultés relationnelles ne permettent pas d’envisager de confier à Mme S… l’encadrement d’une équipe d’agents de maîtrise, d’en assurer la cohésion, de veiller à l’adaptation des nouveaux venus, de contrôler le travail de ses subordonnés.
La salariée ne peut donc prétendre au bénéfice du coefficient 305 au 1er janvier 2015 et a fortiori à celui du coefficient 335 à compter de janvier 2019.

Sur la demande de rappel de salaire en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination
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Il résulte de ce qui précède que l’absence de fourniture de travail à Mme S… fait présumer d’une discrimination à son égard et que l’employeur ne démontre pas que cette carence est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.
Le calcul du préjudice financier résultant de la discrimination doit s’effectuer à partir de la constitution d’un panel de salariés embauchés à la même époque que la salariée et au même niveau de rémunération. Il procède d’une comparaison entre l’évolution dans le temps de la rémunération des salariés composant ce panel et de celle du salarié discriminé. Ce préjudice est constitué par la différence entre la rémunération atteinte par le salarié à la date de comparaison (ici 2014) et la moyenne des rémunérations des salariés composant ce panel. Il est égal au produit de cette différence par la durée de la discrimination (divisé par 2 pour tenir compte du fait que cette différence est nulle au point de départ de l’évolution comparée).
En l’espèce, Mme S…, au lieu de prendre pour base de son calcul un ensemble de salariés recrutés en 1978 au coefficient 135 ou à tout le moins des ouvriers recrutés dans la même période qu’elle ayant des diplômes comparables, s’est contentée de faire la différence entre le salaire moyen de l’ensemble des agents de maîtrise hommes pour l’année 2014 (35 000 euros) et son propre salaire de cette même année (28 613 euros) sans recourir à la méthode dont elle a elle-même rappelé les principes en page 33 de ses écritures.
Ce procédé ne permet pas de comparer valablement l’évolution dans le temps des rémunérations de salariés placés au départ dans une situation égale.
Cette demande ne peut être accueillie.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination
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L’existence d’une discrimination a été établie en ce qui concerne la fourniture de travail entre juin 2015 et mars 2017.
Ce manquement de la société Pall France a eu un impact psychologique incontestable sur la salariée qui s’est trouvée dévalorisée à ses propres yeux et à ceux de son entourage et qui est perceptible à la seule lecture de ses messages de la période. Il n’est pas sans lien avec la dégradation concomitante de son état de santé.
Il sera justement réparé par une indemnité de 15 000 euros. » ;

ALORS, en premier lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe ou de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, cependant, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ; qu’en l’espèce, pour décider de limiter la reconnaissance d’une discrimination à une discrimination liée au manquement de la société PALL FRANCE à son obligation de fournir du travail, la cour d’appel a, à l’occasion de l’examen des éléments de fait présentés par Mme S… comme laissant supposer l’existence d’une discrimination et tenant au défaut de formation, à la quasi-absence d’évolution professionnelle, à la faible évolution de la rémunération, à la discrimination sexuelle, à la discrimination systémique à l’égard des personnes d’origine étrangère en France et à la discrimination en raison de l’appartenance à un syndicat, estimé que cette discrimination ne pouvait être établie que par comparaison de la situation de la salariée avec celle d’autres salariés de l’entreprise ; qu’en statuant ainsi, alors qu’aucune comparaison avec la situation d’autres salariés n’est nécessaire et que les éléments présentés par la salariée laissaient présumer l’existence d’une discrimination, la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail, dans leurs rédactions applicables au litige ;

ALORS, en deuxième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe ou de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constitutifs, selon lui, d’une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, cependant, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ; qu’en l’espèce, pour décider que la discrimination n’était pas établie s’agissant de la quasi-absence d’évolution professionnelle de Mme S…, la cour d’appel a considéré que cette discrimination ne pouvait être établie que par comparaison de l’évolution de carrière de Mme S… avec celle de salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne et que le cas de M. I…, cité par la salariée à titre de comparaison, ne pouvait être retenu, compte tenu des diplômes et de l’expérience acquise par ce salarié au moment de son engagement et au cours de la relation de travail ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les éléments de fait présentés par la salariée, dont ceux relatifs au net ralentissement de son évolution professionnelle durant les dernières années de sa carrière, ne permettaient pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, dans leurs rédactions applicables au litige, et L. 2141-5 du code du travail ;

ALORS, en troisième lieu, QUE le juge a l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l’espèce, que la discrimination n’était pas établie s’agissant de la quasi-absence d’évolution professionnelle de Mme S…, la cour d’appel a notamment relevé que « M. H…, cité par la salariée, a été embauché en 2009 comme technicien de laboratoire et disposait d’un master 1 de chimie et d’une licence de sciences technologie et santé » et que « Son salaire est inférieur à celui de Mme S… sur les années 2011 à 2014 (selon le tableau comparatif produit par l’employeur en pièce 3) » (arrêt, p. 14) ; que cette constatation est incompatible avec les conclusions d’appel de la salariée, d’où il ressort, au contraire, que Mme S… ne s’est jamais référée à M. H… pour comparer sa propre à situation à celle de ce dernier (conclusions, pp. 20 et 21), si ce n’est pour critiquer l’intégration de ce salarié dans le panel de comparaison établi par l’employeur lui-même (conclusions, p. 29) ; qu’ainsi, la cour d’appel a dénaturé, par commission, ce document violant le principe susvisé ;

ALORS, en quatrième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe ou de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, cependant, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ; que, si le salarié compare sa situation à celle d’autres salariés, cette comparaison peut ne pas reposer nécessairement sur un panel de salariés engagés à une date, à un âge, avec un niveau de diplôme et de qualification et à une classification similaires ; qu’en l’espèce, pour décider que la discrimination n’était pas établie s’agissant de la faible évolution de la rémunération et de la classification de Mme S…, la cour d’appel a considéré que la démonstration d’une éventuelle discrimination salariale ne pouvait s’effectuer que sur la base d’éléments précis à savoir par comparaison de l’évolution de la rémunération de Mme S… avec celle d’un panel composé de salariés embauchés au même moment et au même niveau qu’elle et qu’en l’occurrence de tels éléments faisait défaut ; qu’en statuant ainsi, sans examiner le fait que la salariée soutenait que son salaire annuel était inférieur au salaire annuel moyen des femmes et des hommes de la catégorie des agents de maîtrise, à laquelle elle appartenait, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ;

ALORS, en cinquième lieu, QUE le juge a l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l’espèce, que la discrimination n’était pas établie s’agissant de la faible évolution de la rémunération et de la classification de Mme S…, la cour d’appel a notamment relevé qu’« Il résulte du décompte produit par Mme S… dans ses écritures, corroboré par ses bulletins de salaires, que sa rémunération a été augmentée 26 fois entre 1978 et 2014, passant ainsi de 2 556 francs (390 euros) à 2 285 euros en 2015, soit une augmentation de 585,90 % en 37 ans (ou de 15,83 % par an) » et estimé que « Cette progression ne s’est pas limitée à 763 euros comme le soutient à tort la salariée sur la base d’une erreur de calcul dans la conversion en euros de son salaire de 1978 » (arrêt, p. 14) ; que cette constatation est incompatible avec les conclusions d’appel de la salariée, d’où il ressort que Mme S… a procédé à la conversion, en euro constant, de son salaire perçu en 1978 en francs sur la base d’une estimation effectuée selon les données de l’INSEE (conclusions, p. 21 ; pièce n° 57 : conversion à euro constant sur le site de l’INSEE [prod. n° 4]) ; qu’ainsi, la cour d’appel a dénaturé, par commission, ces documents en violation du principe susvisé ;

ALORS, en sixième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe ou de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, pour décider de limiter la reconnaissance d’une discrimination à une discrimination liée au manquement de la société PALL FRANCE à son obligation de fournir du travail, la cour d’appel a estimé, par motifs propres et adoptés, que les éléments apportés par Mme S…, s’agissant de la concomitance entre l’activité syndicale de la salariée et les sanctions disciplinaires, de la discrimination sexuelle, de la discrimination systémique à l’égard des personnes d’origine étrangère en France et à la discrimination en raison de l’appartenance à un syndicat, ne permettait d’établir, éventuellement au moyen d’une comparaison, un lien entre l’activité syndicale de la salariée, son sexe ou son origine et le traitement dont elle a fait l’objet ; qu’en statuant ainsi, en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve des discriminations syndicales, en raison du sexe et de l’origine, alors qu’elle avait présenté des éléments de fait laissant présumer l’existence de telles discriminations, la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, dans leur rédaction applicable au litige, et L. 2141-5 du code du travail ;

ALORS, en septième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe ou de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, pour décider de limiter la reconnaissance d’une discrimination à une discrimination liée au manquement de la société PALL FRANCE à son obligation de fournir du travail, la cour d’appel a pris et apprécié chacun des éléments de fait présentés par Mme S… comme laissant présumer une discrimination séparément ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ;

ALORS, en huitième lieu, QUE constitue une discrimination directe, prohibée, la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe ou de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, notamment en matière de sanction, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle ; que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, pour décider que la discrimination n’était pas établie quant au défaut de formation, la cour d’appel a considéré que, s’agissant du manque de formation déploré par Mme S…, si celui-ci peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de formation, la salariée ne démontrait pas pour autant par des pièces pertinentes qu’elle aurait été moins bien traitée que d’autres salarié dans une situation comparable à la sienne et ne justifiait donc pas ses déclarations consignées dans son entretien d’évaluation du 12 octobre 2012 ; qu’en statuant ainsi, alors que le défaut de formation imputable à l’employeur et subi par la salariée qui soutenait l’existence d’une discrimination en raison de son sexe, de ses origines maghrébines et de son activité syndicale, laissait supposer l’existence d’une discrimination, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, dans leur rédaction applicable au litige, et L. 2141-5 du code du travail ;

ALORS, en neuvième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce ; que la cassation s’étend également à l’ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu’ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la reconnaissance d’une discrimination, en ce qu’il a limité cette reconnaissance à une discrimination liée au manquement de la société PALL FRANCE à son obligation de fournir du travail, entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la réparation des préjudices consécutifs à la discrimination, en ce qu’il a limité la condamnation de la société PALL FRANCE au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination liée à des manquements à l’obligation de fournir du travail ;

ALORS, en dixième lieu et à titre subsidiaire, QUE le juge a l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour rejeter la demande de Mme S… de rappel de salaire en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination, la cour d’appel a relevé que la salariée soutenait que « L’évaluation du préjudice financier doit s’effectuer par comparaison avec un panel de salariés se trouvant dans une situation aussi comparable que possible de celle de la demanderesse. Il s’agit de comparer l’évolution du salaire de la salariée avec celle du panel (moyenne des salariés qui le composent) entre la date de son arrivée dans l’entreprise (ou bien de la date de l’événement qui a engendré la discrimination) et celle de la demande » (arrêt, p. 19) et a considéré que la salariée n’avait pas pris pour base de calcul un ensemble de salariés recrutés en 1978 au coefficient 135 ou à tout le moins des ouvriers recrutés dans la même période qu’elle ayant des diplômes comparables et n’avait pas ainsi recouru à la méthode dont elle avait rappelé les principes dans ses écritures d’appel (arrêt, p. 20) ; que cette constatation est incompatible avec les conclusions d’appels de Mme S… qui n’intègre pas cette donnée dans la méthode d’évaluation du préjudice qu’elle a présentée (conclusions, pp. 32 et 33) ; qu’ainsi, la cour d’appel a dénaturé, par commission, ce document en violation du principe susvisé ;

ALORS, en onzième lieu et à titre subsidiaire, QUE la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a estimé que l’absence de fourniture de travail à la salariée faisait présumer une discrimination à son égard et que l’employeur ne démontrait pas que cette carence était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; que, pour rejeter néanmoins la demande de Mme S… tendant au bénéfice du coefficient 305 au 1er janvier 2015 et du coefficient 335 au 1er janvier 2019, la cour d’appel a considéré que la salariée ne disposait pas des compétences professionnelles ni des qualités relationnelles requises ; qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de rechercher quel coefficient de rémunération aurait atteint la salariée si elle n’avait pas subi la discrimination constatée, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 1134-5 du code du travail ;

ALORS, en douzième lieu et à titre subsidiaire, QUE la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a estimé que l’absence de fourniture de travail à la salariée faisait présumer une discrimination à son égard et que l’employeur ne démontrait pas que cette carence était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; que, pour rejeter cependant la demande de Mme S… en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination, la cour d’appel, après avoir énoncé les modalités selon lesquelles le calcul du préjudice financier résultant de la discrimination devait s’effectuer et constaté que la salariée avait pris une base de calcul incorrecte, a conclu que la demande de Mme S… ne pouvait être accueillie ; qu’en statuant ainsi, en n’évaluant pas le préjudice financier subi par la salariée, la cour d’appel, qui a méconnu l’étendue de ses pouvoirs, a violé l’article L. 1134-5 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté l’USTM de ses demandes en condamnation de la société PALL FRANCE à lui payer une somme à titre du préjudice moral et financier, une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens

AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l’arrêt attaqué,

« Sur la demande de l’Union Syndicale des Travailleurs de la Métallurgie
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Les développements qui précèdent n’ont pas établi la réalité d’une discrimination exercée en raison des activités syndicales de Mme S…, aucun lien n’ayant pu être établi entre la discrimination relevée ci-avant par le manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail et l’appartenance de la salariée à un syndicat.
Les demandes de l’USTM CGT seront en conséquence rejetées. » ;

ALORS QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce ; que la cassation s’étend également à l’ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu’ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la reconnaissance d’une discrimination syndicale entraînera la cassation du chef de dispositif relatif aux demandes de l’USTM.