29 mars 2016
Cour d’appel de Lyon
RG n°
15/00044
AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE
R.G : 15/00044
[Q]
C/
GIE APRIL TECHNOLOGIES
APPEL D’UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON
du 05 Décembre 2014
RG : F 12/04503
COUR D’APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 29 MARS 2016
APPELANTE :
[O] [Q]
[Adresse 1]
[Localité 1]
comparante en personne, assistée de Me Marlène BRESLAU-BERTONCINI, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
GIE APRIL TECHNOLOGIES
[Adresse 2]
[Localité 2]
représentée par Me Laurence MURE-RAVAUD, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Février 2016
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Michel BUSSIERE, Président
Agnès THAUNAT, Conseiller
Didier PODEVIN, Conseiller
Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 29 Mars 2016, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Michel BUSSIERE, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
Madame [O] [Q] a été embauchée pour une durée indéterminée à compter du 21 mars 2001 par la société AXERGY pour exercer la fonction d’analyste fonctionnel. Elle a ensuite occupé les postes d’analyste programmeur à compter du 1er septembre 2002 puis d’analyste depuis le 1er janvier 2007, son contrat de travail ayant été transféré à cette date au GIE informatique APRIL TECHNOLOGIE. Au dernier état de sa collaboration, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 2.557,76 € .
Madame [Q] indique avoir travaillé de 2001 à 2006 avec plusieurs collègues, mais aussi sous les ordres de plusieurs chefs de projet, en donnant pleine et entière satisfaction ; qu’en dépit de ses compétences et de la qualité de son travail, Monsieur [K] [S], chef de projet, a toutefois souhaité en 2007 ne plus travailler avec elle ; qu’ayant demandé à en connaître les raisons, son manager, Monsieur [M], lui a reproché un problème lié à sa « communication et l’empathie ».
Elle ajoute avoir demandé en 2008 à bénéficier de certaines formations qui lui ont toujours été refusées au prétexte que les sessions auraient été complètes.
Elle prétend encore avoir sollicité en 2009 et en 2010 une revalorisation de son salaire inférieur à celui de ses collègues de travail qui exerçaient les mêmes fonctions et ayant une formation et une ancienneté identique, mais n’avoir pu obtenir satisfaction de sorte qu’elle a adressé le 10 février 2011 une lettre à Monsieur [U], président du conseil d’administration de la société, pour exprimer sa détresse et son désarroi au sein de l’entreprise.
L’employeur a alors saisi le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de l’entreprise qui, après enquête effectuée par une commission ad hoc, a rendu le 21 novembre 2011 un rapport concluant que la situation de souffrance et de détresse invoquée n’était pas avérée.
Elle précise toutefois avoir été reçue le 5 mars 2012 par le médecin du travail qui a constaté son état de souffrance et proposé qu’elle ne soit plus sous l’autorité de son manager, Monsieur [M]. Après de nombreux échanges de correspondances et l’intervention de la déléguée du personnel, elle a fait l’objet le 31 juillet 2012 d’un avertissement remis en mains propres qu’elle a contesté, puis l’employeur a engagé une procédure de licenciement à son encontre .
Le GIE APRIL TECHNOLOGIES soutient pour sa part que Madame [Q] a rencontré à compter de 2007 des difficultés sérieuses pour mettre en ‘uvre et respecter les directives provenant de sa hiérarchie, ainsi que des problèmes de communication avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques ; que Monsieur [S] en a ainsi fait part au deuxième trimestre 2007 à Monsieur [M], adjoint au directeur des études et supérieur hiérarchique direct de la salariée, des difficultés qu’il rencontrait à obtenir de sa part un travail conforme à ses directives ; qu’en dépit des entretiens qui en ont suivi, Madame [Q] a refusé toute mission placée sous la responsabilité de Monsieur [S].
Il ajoute que Madame [Q] a décidé de rédiger sa propre version de l’entretien annuel, revenant ainsi entièrement sur certaines appréciations portées par son supérieur hiérarchique sur le document initial retraçant le bilan de l’année 2007; qu’au cours de l’année 2008, ses chefs de projet ont soulevé de profondes difficultés de communication avec elle, des problèmes à travailler en équipe et un manque d’initiative de sa part ; qu’à la suite de graves dysfonctionnements et des entretiens qui en ont suivi, la salariée a encore refusé de travailler avec Monsieur [S], remettant à nouveau en cause en février 2010 les appréciations de sa hiérarchie et rédigeant une nouvelle fois de son propre chef un compte rendu de son entretien annuel en revenant entièrement sur certaines appréciations portées par Monsieur [M] concernant son bilan de l’année 2009.
Affectée en 2010 à un nouveau projet, elle a, à nouveau, refusé les termes de l’entretien portant sur son activité au cours de l’année en se permettant de modifier entièrement certaines appréciations de son supérieur hiérarchique.
Par lettre du 10 février 2011 adressée à son employeur, Madame [Q] a encore évoqué les difficultés prétendument rencontrées quatre ans plus tôt, a fait part de ses problèmes relationnels avec sa hiérarchie en insinuant que celle-ci restait inerte à son état de souffrance, et a dénoncé ses conditions de travail en prétendant que la société avait l’intention de la « détruire de façon sournoise ».
Après que l’employeur ait décidé d’informer le CHSCT de la gravité de la situation alléguée, celui-ci a mis en place une commission ad hoc le 22 juillet 2011 qui, à l’issue de quatre mois de travail et d’investigations, a conclu le 21 novembre 2011 « que la situation de souffrance et de détresse alléguée par Madame [Q] n’était pas avérée ».
La société ajoute qu’au terme de l’entretien portant sur le bilan de l’année 2011, organisé le 31 janvier 2012, la salariée a une fois encore refusé d’insérer ses remarques dans le document commun et réécrit totalement un nouveau compte rendu, revenant entièrement sur certaines appréciations de son supérieur hiérarchique.
La salariée persistant à faire état de souffrance au travail, la direction de la société lui a demandé le 1er mars 2012 de rencontrer le médecin du travail, qui l’a déclarée apte à la poursuite de son poste le 5 mars 2012, suggérant toutefois de la placer sous la supervision d’un autre manager ;
que devant le maintien de ses allégations de souffrance au travail, le CHSCT a été saisi une nouvelle fois et une commission d’enquête constituée le 12 mars 2012, mais Madame [Q] a refusé de rencontrer ses membres pour avoir « déjà tout dit au CHSCT lors de la dernière rencontre », signalant ainsi qu’aucun fait nouveau n’était intervenu depuis son audition en septembre 2011. Dans ces conditions, après audition de Monsieur [M], le CHSCT a confirmé ses précédentes conclusions en soulignant que la situation de souffrance alléguée par Madame [Q] n’était pas avérée.
La salariée a fait l’objet d’un avertissement le 31 juillet 2012 motivé par son attitude contestataire et d’opposition.
Madame [Q] a finalement été convoquée le 11 octobre 2012 à un entretien préalable fixé au 18 octobre suivant en vue de son licenciement, puis a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 octobre 2012 pour le motif ainsi énoncé :
«’ Nous avons constaté que, depuis de nombreux mois maintenant, vous vous positionnez systématiquement dans une démarche d’opposition et refusez de vous inscrire dans notre collectivité de travail et ce, malgré nos multiples remarques et notre accompagnement à ce titre.
‘ Surtout, cette volonté de vous inscrire en dehors du fonctionnement global de l’entreprise et des directives de votre hiérarchie et récurrente et concerne chaque situation professionnelle impliquant une prise de position de la Direction.
A titre d’exemples, depuis décembre 2009, nous avons relevé que :
– vous contestiez les affectations ou refusiez de travailler avec certains collaborateurs de la société, tentant de choisir vous-même les projets et les équipes dont vous souhaitiez faire partie (exemples : refus de travailler avec Monsieur [K] [S] en décembre 2009, souhait de ne pas travailler avec Monsieur [X] [H] en février 2010 notamment),
– vous remettiez en cause vos objectifs, tout en reconnaissant qu’ils correspondent à votre poste et vos missions (cf : votre contestation de juin 2011 sur les objectifs du plan de suivi et le bilan annuel de janvier 2012 notamment),
– vous contestiez de manière automatique chaque remarque de votre hiérarchie, revenant longuement sur l’incident en cause, tout en rediscutant de la légitimité des pratiques en vigueur (cf : notamment vos contestations relatives au respect de l’axe « communication et reporting » lors de votre entretien annuel de janvier 2012 ou dans le cadre du plan de suivi ; ou encore celles relatives à l’estimation de la charge dans le cadre du projet Désinstallation PACTS avec Monsieur [I] [B] début 2011).
Après vous avoir alertée à de multiples reprises sur l’impérieuse nécessité de vous inscrire dans une démarche constructive de progression, nous avons d’ailleurs été contraints de vous notifier un avertissement en raison de votre attitude d’opposition systématique et d’un non-respect des consignes en juillet 2012.
Manifestement vous n’avez pas daigné en tenir compte au regard des événements qui se sont déroulés lors de l’entretien semestriel d’octobre 2012.
Cette capacité de contestation est même allée jusqu’à remettre en cause les conclusions de la commission ad’hoc du CHSCT mise en place suite à vos allégations de souffrance et de détresse.
En effet, et malgré l’avis de la commission concluant à l’absence de toute situation de souffrance et de détresse suite à 3 mois d’enquête et plus de 8 interrogatoires, vous avez renouvelé vos accusations, tout en refusant de rencontrer les membres du CH SCT qui avaient pourtant été saisi une deuxième fois suite à vos propos.
Les services de santé au travail, également sollicités, ont conclu à votre aptitude à pourvoir votre poste de travail.
A ce jour, malgré nos efforts pour vous accompagner, notre patience pour vous faire intégrer les fondamentaux de notre organisation ainsi que nos recommandations et nos directives destinées à vous faire évoluer et vous inscrire dans une dynamique de progrès, nous sommes au regret de constater que vous persistez à considérer toute remarque ou directive sur la gestion de vos dossiers ou votre comportement comme une attaque personnelle.
En effet, toutes observations ou remarques légitimes de la part de votre hiérarchie sont non seulement systématiquement niées ou mises en cause mais génèrent également trop souvent des propos et des tentatives de justification et d’explication totalement inadaptés et hors sujet.
Votre opposition systématique, le non-respect des consignes ainsi que votre incapacité totale à vous remettre en cause et à travailler sereinement avec votre hiérarchie ont d’ailleurs généré de réels différends relationnels.
Vous comprendrez aisément que, pour l’ensemble de ces raisons, nous relations contractuelles ne peuvent pas être maintenues’ »
Madame [Q] a contesté le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail en adressant le 2 novembre 2012 une correspondance à son employeur à laquelle ce dernier a répondu le 15 novembre suivant, puis a saisi le 26 novembre 2012 la juridiction prud’homale de demandes tendant à se voir allouer, au dernier état de ses demandes, les sommes suivantes :
– 61.968,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– 27.100,00 € à titre de perte de salaire pour les années 2009, 2010, 2 1011 et 2012 ;
– 2.712,00 € au titre des congés payés afférents ;
– 15.342,00 € à titre de dommages-intérêts pour discriminations ;
– 25.342,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
– 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Le GIE APRIL TECHNOLOGIES s’est opposé à ses demandes.
Par jugement rendu le 5 décembre 2014, le conseil de prud’hommes de Lyon , section activités diverses , a :
Condamné le GIE APRIL TECHNOLOGIES à payer à Madame [Q] les sommes de :
– 27.100,00 € à titre de rappel de salaire pour les années 2009 à 2012,
– 2.712,00 € au titre des congés payés afférents,
– 1.350,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;
Débouté Madame [Q] de toutes ses autres demandes ;
Condamné le GIE APRIL TECHNOLOGIES aux dépens.
Par déclaration enregistrée au greffe le 5 janvier 2015, Madame [Q] a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 6 décembre 2014. Elle en demande l’infirmation par la cour en reprenant oralement à l’audience du 2 février 2016 par l’intermédiaire de son conseil les conclusions qu’elle a fait déposer le 1er septembre 2015 ainsi que ses conclusions en réponse déposées le jour de l’audience et auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé de ses prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, et tendant à :
Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné le GIE APRIL TECHNOLOGIES à verser à Madame [Q] les sommes de 27.120,00 € à titre de rappel de salaire pour les années 2009 à 2012 et 2.712,00 € au titre des congés payés afférents ;
Pour le surplus, infirmer le jugement de première instance et
Dire que le licenciement de Madame [Q] est nul ;
En conséquence,
Condamner le GIE APRIL TECHNOLOGIES à payer à Madame [Q] une indemnité de 61.968,00 € au titre de la nullité de son licenciement ;
Le condamner à lui payer la somme de 35.342,00 € au titre des discriminations ;
Le condamner à lui payer la somme de 45.342,00 € au titre du harcèlement ;
Condamner en outre le GIE APRIL TECHNOLOGIES à payer à Madame [Q] la somme de 5.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel ;
A titre subsidiaire,
Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné le GIE APRIL TECHNOLOGIES à verser à Madame [Q] les sommes de 27.120,00 € à titre de rappel de salaire pour les années 2009 à 2012 et 2.712,00 € au titre des congés payés afférents ;
Pour le surplus, infirmer le jugement de première instance et
Dire que le licenciement de Madame [Q] est sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
Condamner la GIE APRIL TECHNOLOGIES à payer à Madame [Q] une indemnité de 61.968,00 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Le condamner à lui payer la somme de 35.342,00 € au titre des discriminations ;
Le condamner à lui payer la somme de 45.342,00 € au titre du harcèlement ;
Condamner en outre le GIE APRIL TECHNOLOGIES à payer à Madame [Q] la somme de 5.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel .
Le GIE APRIL TECHNOLOGIES a pour sa part fait reprendre à cette audience par l’intermédiaire de son conseil les conclusions qu’il a fait déposer le 29 janvier 2016 et auxquelles il est pareillement référé pour l’exposé de ses prétentions et moyens, aux fins de voir :
Dire et juger que le GIE APRIL TECHNOLOGIES a rempli Madame [Q] de l’ensemble de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail ;
Dire et juger que Madame [Q] ne soumet à la cour aucun élément permettant de supposer l’existence d’une discrimination, d’une inégalité de traitement ou d’un harcèlement ;
Dire et juger que le licenciement de Madame [Q] est bien fondé ;
Par conséquent,
Débouter Madame [Q] de l’ensemble de ses prétentions ;
La condamner à lui verser la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
SUR CE,
La Cour,
1°) Sur les discriminations invoquées :
Attendu que Madame [Q] prétend avoir été victime des quatre formes de discriminations suivantes :
a) Une discrimination en matière de salaire :
Attendu que Madame [Q] prétend que son salaire a stagné depuis 2009 en dépit de ses demandes de revalorisation pour être resté à la somme mensuelle brute de 2.557 € alors que celui du personnel occupant le même poste et ayant les mêmes compétences, pour une ancienneté identique, était supérieur non seulement sur la grille de référence de l’entreprise APRIL TECHNOLOGIES mais aussi sur celle établie par l’Association pour le Développement Informatique Rhône Alpes (ADIRA), de sorte que la discrimination en matière de salaire est évidente et sans contestation possible ;
Mais attendu que la salariée, qui possédait le diplôme de Maîtrise d’Informatique de l’Université [Établissement 1] de [Localité 2], a été engagée le 21 mars 2001 en qualité d’analyste fonctionnel ; qu’elle n’a occupé le poste d’analyste programmeur qu’à compter du 1er septembre 2009 et celui d’analyste à compter du 1er janvier 2007 ; qu’il s’agit de fonctions bien différentes ainsi qu’en attestent les fiches de poste produites aux débats par son employeur ;
qu’ainsi, elle ne disposait en 2012 que d’une expérience de cinq ans dans le métier d’analyste et percevait une rémunération annuelle de 31.319,60 € brut correspondant aux rémunérations moyennes constatées par l’ADIRA, celles-ci étant de 29.660 € brut pour les salariés titulaires d’un bac + 4 et plus disposant de moins de cinq ans d’expérience et de 32.370 € brut à compter de six ans d’expérience, de sorte que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a constaté que Madame [Q] aurait disposé d’un salaire inférieur à la moyenne de l’organisme ADIRA ;
Attendu que l’appelante compare ensuite sa rémunération avec celle de ses collègues de travail pour soutenir qu’elle leur serait inférieure ;
qu’à la différence des autres salariés, elle ne possédait toutefois aucune expérience professionnelle avant d’être engagée par le GIE APRIL TECHNOLOGIES ;
qu’en outre son recrutement en qualité d’analyste fonctionnel n’était pas comparable à celui des autres salariés de l’entreprise qui avait été recrutés en qualité d’analyste programmeur ou d’analyste et dont la preuve est rapportée par l’employeur par la première page du contrat de travail versé aux débats des 7 salariés avec lesquels Madame [Q] se compare, de sorte que cette dernière ne peut faire état de conditions d’embauche similaires ;
qu’elle était la seule, avec Monsieur [F], à présenter la plus faible ancienneté de 6 ans en tant qu’analyste programmeur, alors que les autres salariés disposaient d’une ancienneté dans cette fonction comprise entre 7 et 16 ans, révélant ainsi un parcours professionnel différent de celui de ses collègues de travail ;
Attendu que Madame [Q] était encore la seule salariée de l’entreprise à posséder uniquement le profil « AS 400 » (système historique de gestion), alors que les 7 autres salariés précités possédaient des compétences plus élargies, de sorte que les responsabilités qui lui étaient confiées étaient moins étendues que celles de ses collègues de travail ;
qu’en outre ses bilans annuels dressés par sa hiérarchie en 2009 et 2011 révèlent des objectifs partiellement atteints provenant d’erreurs graves du fait d’une connaissance insuffisante de l’architecture et du fonctionnement de la machine AS 400, alors que ceux de la plupart de ses collègues de travail étaient atteints en raison de leur parfaite maîtrise de leurs fonctions ;
Attendu dans ces conditions que Madame [Q] ne justifie pas d’une situation identique à celle de ses 7 collègues de travail avec lesquels elle se compare en l’absence de toute expérience professionnelle lors de son embauche, d’un emploi initial différent impliquant des missions et responsabilités moindres, d’une qualité de son travail moins satisfaisante selon ses bilans d’évaluation, de compétences et de responsabilités moins élargies, et d’une expérience au poste d’analyste programmeur ou d’analyste inférieure à celle de tous ses collègues ;
qu’elle est dès lors mal fondée à se prévaloir de l’adage « à travail égal, salaire égal » et à se prétendre victime d’une discrimination en matière de salaire pour se trouver dans une situation différente de celle des autres salariés de l’entreprise avec lesquels elle se compare ;
qu’elle ne peut dans ces conditions obtenir le rappel de salaire qu’elle revendique et doit être déboutée de ce chef de demande ; qu’il importe en conséquence d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sur ce point ;
b) Une discrimination en matière de formation :
Attendu que Madame [Q] invoque ensuite l’existence d’une discrimination en matière de formation qu’elle aurait eue à subir du fait de son employeur pour s’être vu refuser la formation à la communication qu’elle avait sollicitée à la fin de l’année 2007 et en 2008 ; qu’ayant ensuite demandé en 2008 à bénéficier de la formation sur le « management d’équipe », elle n’avait pas été retenue au motif que toutes les sessions de formation étaient déjà complètes, faisant remarquer que toutes les personnes avaient été acceptées à sa seule exception, de surcroît d’origine africaine ; qu’elle a encore postulé en 2010 pour une formation sur le thème « métier de l’assurance », mais qu’elle en a été exclue de façon humiliante et a été la seule à ne pas la suivre, ce qu’a relevé la déléguée du personnel dans une attestation qu’elle verse aux débats attirant l’attention sur le fait qu’une telle pratique n’était absolument pas chose courante au sein de l’entreprise ;
Attendu qu’il apparaît cependant du relevé des actions de formation suivies par Madame [Q] et du rapport de la commission d’enquête du CHSCT que cette dernière a finalement pu suivre au mois de septembre 2011 la formation sur la communication qu’elle avait précédemment sollicitée, de sorte qu’elle ne peut soutenir que cette formation lui aurait été refusée par l’employeur ;
que le GIE APRIL TECHNOLOGIES reconnaît qu’après avoir été inscrite tardivement à la session de juin 2008 de la formation « management d’équipe », de sorte que celle-ci s’est révélée complète, Madame [Q] n’a pu ensuite en bénéficier au motif que ses supérieurs hiérarchiques l’ont considérée prématurée en son principe à défaut pour la salariée d’avoir totalement maîtrisé le niveau de compétence technique attendu pour la machine AS 400, de sorte qu’il apparaissait inopportun de la faire évoluer en l’état vers le poste de chef de projet, et par conséquent de suivre la formation sur le management ;
que si la salariée n’a suivi aucune formation en 2008 de ce fait, elle en a suivi en revanche toutes les autres années :
– en décembre 2007 : être assertif,
– en janvier 2009 : ILE (méthodologie de développement),
– en avril 2010 : réaliser l’analyse fonctionnelle et technique d’un projet,
– en juin 2011 : être proactif dans sa relation client,
– en septembre 2011 : maîtriser les fondamentaux de la communication,
– en septembre 2012 : introduction à la programmation objet;
qu’enfin, en ce qui concerne la formation « métier de l’assurance » qui n’était pas en relation directe avec son activité professionnelle, et contrairement à ses dires, Madame [Q] n’a pas été la seule à ne pas la suivre en 2010 dans la mesure où 62 collaborateurs, soit 55 % du personnel de l’entreprise, n’ont pas participé à cette action de formation ; qu’en outre, si elle n’a pu assister à la session du 5 novembre 2010 pour avoir été en arrêt maladie ce jour, elle a participé à la suivante du 19 novembre 2010 ; qu’elle a dû enfin interrompre à la demande de son employeur la formation prévue le 20 décembre 2010 pour finaliser une étude de chiffrage qu’elle devait rendre deux jours plus tard ; que cette circonstance ne saurait toutefois être interprétée comme une exclusion de Madame [Q] de cette formation dans la mesure où les actions de formation, telles que programmées dans le plan de formation de l’entreprise élaboré chaque année, sont régulièrement modifiées en fonction des besoins de l’entreprise ou encore des projets sur lesquels les salariés sont affectés, ainsi qu’en ont attesté plusieurs managers ;
que dans ces conditions, Madame [Q] n’a subi aucune discrimination en matière de formation ;
c) Une discrimination en matière de relation directe avec le client :
Attendu que l’appelante prétend encore que son employeur a tout mis en ‘uvre pour l’empêcher de rencontrer le client ; qu’elle cite pour exemple l’étude détaillée d’un projet sur lequel elle avait travaillé en octobre 2011 et organisé une réunion avec Monsieur [V], architecte fonctionnel, pour laquelle elle a été écartée le jour même par Monsieur [M] ;
que ce seul exemple, sur lequel la salariée n’apporte au demeurant aucun élément de preuve, ne saurait toutefois être révélateur d’une quelconque discrimination, alors que son employeur produit des échanges de courriers électroniques démontrant qu’elle était bien en relation avec les clients ; qu’en outre elle a bénéficié en juin 2011 d’une formation intitulée « Etre proactif dans sa relation client », révélatrice de l’absence de toute discrimination ou inégalité de traitement dans ce domaine de la part de l’employeur ;
d) Une discrimination en matière de congés payés :
Attendu que Madame [Q] soutient enfin avoir été victime d’une discrimination pour avoir sollicité sa prise de congés payés du 13 au 23 décembre 2010 et se les être vu refuser sans raison valable par Monsieur [M] ;
que le GIE APRIL TECHNOLOGIES verse pour sa part aux débats les échanges intervenus entre Monsieur [M] et la direction de l’entreprise faisant clairement apparaître des délais impératifs à respecter au cours du mois de décembre 2010 sur un projet sur lequel travaillait la salariée ;
que quelques jours plus tard, après finalisation du dossier, Monsieur [M] a autorisé Madame [Q] à prendre le congé sollicité, ce qu’a confirmé Madame [W] dans une attestation produite par la salariée ;
qu’il s’ensuit que le refus initial opposé à la prise de congés était exclusivement lié à des délais à respecter dans un dossier et non à une quelconque discrimination ;
Attendu en conséquence qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments une absence d’inégalité de traitement qu’aurait eu à subir Madame [Q] ;
que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes doit dès lors être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination ;
2°) Sur le harcèlement moral :
Attendu qu’aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail , lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement puis à l’employeur, au vu de ces agissements, de prouver qu’ils ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;
Attendu que Madame [Q] rappelle tout d’abord avoir décrit dans sa lettre adressée le 20 mai 2012 à son employeur et à l’Inspection du Travail la situation de harcèlement et son état de souffrance résultant de son isolement, des propos qui lui étaient régulièrement tenus pour lui dire qu’elle avait des problèmes avec ses collègues sans préciser leur nom, du refus des formations qu’elle avait sollicitées et de ses congés sans raison valable, et de son sentiment d’être traitée différemment des autres salariés ;
qu’il résulte toutefois des développements qui précèdent que la salariée n’a fait l’objet d’aucune discrimination de la part de son employeur ;
qu’en outre, dans sa correspondance précitée, Madame [Q] n’invoque ni n’établit de fait précis, daté et circonstancié, de son employeur permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, mais procède seulement par allégations auxquelles le GIE APRIL TECHNOLOGIES a répondu en les prétendant sans fondement ou injustifiées ;
Attendu que l’appelante produit ensuite 8 attestations dont 4 sont dactylographiées et l’une non accompagnée d’une pièce d’identité, de sorte que nombre d’entre elles ne répondent pas aux prescriptions édictées par l’article 202 du code civil ;
que Madame [M] [O], déléguée du personnel depuis 2010, a attesté de questions abordées en réunions des délégués du personnel et de dysfonctionnements dans le fonctionnement du CHSCT étrangers à la souffrance au travail invoquée par la salariée ;
que Monsieur [K] [S], informaticien, a reconnu avoir eu connaissance du détail du dossier concernant Madame [Q] et s’est déclaré extrêmement surpris d’être le principal témoin à charge alors qu’à aucun moment la société APRIL TECHNOLOGIES ne l’avait sollicité pour utiliser son témoignage ; qu’en outre, s’il avait effectivement demandé à ne plus travailler avec Madame [Q] à la suite d’une discussion avec elle relative à un choix technique, il s’est déclaré choqué de l’ampleur prise par ce très ancien différent, reprochant au GIE de s’être montré « incapable de tirer un trait sur les erreurs passées », alors que c’est au contraire Madame [Q] elle-même qui a rappelé à quatre reprises dans ses différentes correspondances entre 2008 et 2012 les incidents survenus en 2007 avec Monsieur [S], de sorte que ce témoignage, empreint de ranc’ur et de griefs à l’encontre de l’employeur, ne peut être retenu ;
que Monsieur [C] [E], chef de projet, a attesté de généralités sans même citer le nom de Madame [Q] ;
que Monsieur [Q] [P], chef de projet qui avait assisté Madame [Q] lors de l’entretien préalable à son licenciement , ne rapporte aucun fait susceptible d’être constitutif de harcèlement moral, si ce n’est indiquer qu’à la différence des autres collaborateurs sous le management de Monsieur [Y] [M], celui-ci ne la contactait pas sur son téléphone de bureau lorsqu’elle avait du retard à ses entretiens, et qu’il avait déclenché un esclandre pour un rendez-vous qui n’était pas noté dans son agenda professionnel, alors que la salariée était en état de stress à la suite de son récent entretien préalable ;
que les faits ainsi évoqués sont cependant postérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement, et par conséquent étrangers à tout harcèlement moral qu’elle aurait eu à subir pendant la relation de travail ; qu’en outre, Monsieur [F] [G], dont le bureau jouxtait celui de Monsieur [M] à la différence de celui de Monsieur [P], a témoigné de ses pratiques scrupuleusement équitables et impartiales, de la profonde empathie dont il a toujours fait preuve à l’égard de tous les collaborateurs dont il avait la charge et de son inépuisable souci de les faire progresser, précisant que si des reproches ont été formulés concernant des retards, ceux-ci ont été adressés de façon totalement indifférente à l’égard de tous les collaborateurs, dont lui-même, et de manière polie et correcte ;
que Madame [P] [J] , analyste en informatique de gestion, n’a attesté que de faits relatifs à sa propre situation et sans lien avec le présent litige, s’abstenant même de citer le nom de Madame [Q] ;
que Madame [W] [L], concepteur développeur, a tenté de remettre en cause la retranscription de son témoignage par la commission ad’hoc du CHSCT qu’elle avait pourtant relue et en avait validé des termes en séance, de sorte qu’elle ne peut être considérée de parfaite bonne foi et que son attestation ne peut être retenue ;
que Madame [T] [W], coordinateur métier et déléguée du personnel, a attesté que Madame [Q] lui avait « toujours indiqué qu’elle avait commencé à se sentir mal au travail sous le management de [Y] [M] », reconnaissant de la sorte qu’elle ne l’avait pas constaté personnellement ; qu’en outre, elle ne rapporte aucun fait précis susceptible d’être vérifié et ne fait état que de généralités ; qu’enfin, en sa qualité de déléguée du personnel, elle a reconnu par courrier électronique du 19 octobre 2012 avoir exercé son droit d’alerte auprès de l’employeur après l’entretien préalable au licenciement de Madame [Q] pour tenter d’éviter la rupture de son contrat de travail après l’incident l’ayant opposée à Monsieur [M] précédemment rappelé par Monsieur [P], de sorte que son témoignage n’est pas exempt de partialité, ce que confirme encore la pluralité de ses attestations produites aux débats, révélatrice de son engagement aux côtés de la salariée ;
que Monsieur [E] [Q], conjoint de l’appelante, qui n’a été personnellement témoin d’aucun fait précis, a seulement relaté les propos que lui avait tenus son épouse et constaté la dégradation de son état de santé ;
Attendu en conséquence que Madame [Q] n’établit pas que les méthodes de gestion mises en ‘uvre par son supérieur hiérarchique et la direction de l’entreprise à son égard auraient eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Attendu en outre que l’absence de harcèlement de la part de Monsieur [M] résulte encore des deux commissions d’enquête du CHSCT mises en place en 2011 et 2012 dont les conclusions énoncent clairement que « la situation de souffrance et de détresse alléguée par Madame [Q] n’est pas avérée » ;
Attendu que la salariée, qui s’est plainte de pas avoir été rendue destinataire de l’intégralité des rapports des commissions d’enquête, en a toutefois obtenu la communication par le GIE APRIL TECHNOLOGIES dans le cadre de la présente procédure, de sorte qu’elle ne peut en atténuer la portée ;
Attendu qu’elle soutient en outre que le CHSCT ne disposerait d’aucun pouvoir pour se prononcer sur la souffrance ressentie par un salarié en relation avec le harcèlement, et elle produit différentes attestations en ce sens de salariés détenant des mandats, alors qu’il ressort des dispositions de l’article L. 4612-3 du code du travail que le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels dans l’établissement, en proposant notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, de sorte que sa compétence en la matière n’est pas contestable ;
qu’en outre l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral et la violence au travail du 26 mars 2010 lui attribue un rôle central en matière d’identification et de gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail ;
Attendu que le GIE APRIL TECHNOLOGIES, saisi d’un problème de harcèlement moral par Madame [Q], avait dès lors pour obligation de procéder à une analyse de la situation en y associant le CHSCT pour permettre la mise en place d’une commission d’enquête ad’hoc, de sorte que Madame [Q] est mal fondée à le lui reprocher ;
qu’elle ne peut en outre remettre en cause la composition de la commission ainsi que le déroulement de l’enquête, alors que ses membres ont été précisément désignés par le CHSCT et qu’ils ont rencontré le Docteur [N], médecin du travail, dont ils ont recueilli l’avis ;
Attendu que le médecin du travail a ainsi été entendu le 24 octobre 2011; qu’il a indiqué que l’arrêt de travail de janvier 2010 était lié à une pathologie physique, et que lors de la visite médicale du mois de mars 2010, il avait interrogé la salariée sur sa situation au travail, celle-ci n’ayant alors soulevé aucune difficulté et précisé bien s’adapter à la vie en open-space, de sorte qu’aucune alerte n’a été faite ; qu’en outre il a constaté que le nombre peu important d’arrêts maladie de Madame [Q] ne permettait pas de déterminer sur un plan médical et physique un état de souffrance et de détresse de la salariée; que par ailleurs, il a expressément démenti l’alerte de Madame [Q] sur sa situation de souffrance en mars 2010 ;
qu’il a finalement déclaré la salariée apte à la poursuite de son poste le 5 mars 2012, proposant toutefois de la placer sous la supervision d’un autre manager que Monsieur [M], dans l’attente des résultats de la commission d’enquête du CHSCT saisie pour la seconde fois ;
Attendu enfin que Madame [N] [Z], assistante puis chargée des ressources humaines au sein de la société APRIL TECHNOLOGIES, s’est déclarée extrêmement choquée des propos tenus par Madame [Q] se disant victime de discrimination et de harcèlement, alors qu’elle avait été personnellement témoin de l’investissement de la direction de la société et du management dispensé à son égard, précisant avoir même dû gérer la souffrance de Monsieur [Y] [M] accusé à tort et qui s’était remis en cause à de nombreuses reprises au point de tomber malade et de vouloir quitter ses fonctions tant il était affecté par les reproches que lui renvoyait constamment la salariée et son état de souffrance dont elle a « compris qu’elle pouvait être réelle mais en aucune manière liée au travail et encore moins à Monsieur [M] ni la Direction d’APRIL TECHNOLOGIES » ;
Attendu en conséquence qu’à défaut d’étayer ses allégations par des éléments de faits précis et concordant conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, Madame [Q] n’établit pas de faits permettant séparément ou dans leur ensemble de présumer l’existence d’un harcèlement dont elle aurait été victime de la part de son employeur ;
que le jugement déféré doit en conséquence être encore confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Q] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
3°) Sur le licenciement :
Attendu que Madame [Q] a été licenciée à la suite de son refus de respecter les règles en vigueur et les consignes de sa hiérarchie, ainsi qu’en raison de son attitude d’opposition et de remise en cause systématique ;
qu’en raison de l’absence de harcèlement moral qu’elle aurait eu à subir du fait de son employeur, elle ne peut qu’être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement ;
Attendu que le GIE APRIL TECHNOLOGIES justifie de la transmission à Madame [Q] par Monsieur [M], Directeur Adjoint des Etudes et supérieur de la salariée, du compte rendu de son entretien semestriel du 3 octobre 2012 afin de lui permettre d’y insérer ses remarques dans la version électronique du document, avant relecture puis signature par les deux parties ;
qu’en dépit de ces consignes claires, applicable à tous les salariés de l’entreprise, Madame [Q] a refusé d’inscrire ses commentaires dans la partie réservée à cet effet au motif qu’elle contestait énergiquement certaines appréciations annotées par son supérieur hiérarchique, et lui a fait retour de sa propre version de l’entretien après avoir profondément modifié elle-même les appréciations qui avaient été émises par son manager ;
qu’en dépit de rappel qui lui a ensuite été adressé d’inscrire ses remarques dans la partie réservée à cet effet, intitulée « commentaires collaborateur », Madame [Q] a maintenu son attitude en refusant pour la seconde fois d’obtempérer aux consignes qui lui avaient été expressément données;
que ce comportement n’était pas nouveau pour avoir été adopté précédemment à quatre reprises depuis 2010 ;
Attendu que Madame [Q] argue de son droit à la liberté d’expression sur ses bilans pour prétendre qu’elle n’a procédé que comme à l’accoutumée ; que n’étant pas d’accord avec les commentaires portés sur son bilan 2012, prétendument en contradiction flagrante avec les termes de l’entretien, elle a préféré noter ses commentaires sur un autre document pour éviter les reproches et remarques de son manager ;
Mais attendu qu’en raison d’une note de la direction de la société diffusée le 18 novembre 2011, Madame [Q] n’ignorait pas que son employeur avait établi un nouveau modèle de compte rendu d’entretien comportant une zone commentaire scindée de façon à permettre au collaborateur et au manager de s’exprimer chacun librement ;
qu’en outre, après avoir accusé réception de sa version de l’entretien semestriel modifié, Monsieur [M] avait bien précisé à la salariée dans un courrier électronique du 5 octobre 2012 qu’elle ne devait mentionner ses remarques et observations que dans la partie 2 intitulée « commentaires collaborateur » de façon à avoir un seul document comportant les remarques et signatures respectives du salarié et de son supérieur hiérarchique; que Madame [Q] ayant volontairement refusé encore d’insérer ses remarques dans la partie réservée à cet effet, l’insubordination est caractérisée ;
Attendu que la lettre de licenciement reproche plus généralement à la salariée de s’inscrire en dehors du fonctionnement global de l’entreprise et des directives de l’employeur en contestant certaines affectations ou en refusant de travailler avec certains collaborateurs de l’entreprise, en remettant en cause ses objectifs et en contestant de manière systématique toute remarque de sa hiérarchie ;
qu’elle a ainsi refusé de travailler avec Monsieur [S] en décembre 2009, puis avec Monsieur [H] en n’octobre 2010 ;
qu’elle a encore contesté les objectifs du plan de suivi qui lui avaient été remis le 10 juin 2011 et qu’elle avait pourtant initialement acceptés sans formuler la moindre remarque ;
qu’elle a contesté systématiquement toute remarque de sa hiérarchie en revenant longuement sur chaque incident et en remettant en cause la légitimité des pratiques en vigueur ainsi que la lettre de licenciement en a mentionné différents exemples ;
Attendu que Madame [Q] ne conteste pas véritablement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, se bornant à prétendre avoir exprimé au cours de l’entretien préalable sa volonté de prospérer au sein de la société, mais aussi de respecter scrupuleusement les règles établies, considérant que la procédure de licenciement ne serait pas poursuivie jusqu’à son terme ;
Attendu qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que Madame [Q], qui connaissait les normes en vigueur et les consignes de sa hiérarchie pour avoir été alertée à plusieurs reprises sur la nécessité de les respecter, et qui avait déjà été sanctionnée d’un avertissement pour son attitude d’opposition et de remise en cause systématique des remarques de ses collègues ou supérieur ainsi que des normes de fonctionnement de l’entreprise et avait été alertée sur les conséquences d’une persistance de son comportement en termes disciplinaires, a persisté dans son attitude d’opposition et de non-respect des consignes, générant inévitablement de réels dysfonctionnements au sein de l’entreprise et ne permettant pas son maintien dans ses effectifs ;
qu’il importe dès lors de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que son licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
Attendu par ailleurs qu’il ne serait pas équitable de laisser le GIE APRIL TECHNOLOGIES supporter la totalité des frais qu’il a dû exposer, tant devant le conseil de prud’hommes qu’en cause d’appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’une somme de 1.000,00 € doit lui être allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;
que Madame [Q], qui ne voit pas aboutir ses prétentions devant la cour, ne peut obtenir l’indemnité qu’elle sollicite sur le fondement du même article tant en première instance qu’en cause d’appel ;
qu’elle supporte en outre la charge des entiers dépens ;
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement par arrêt rendu public par mise à disposition des parties, après que ces dernières aient été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement rendu le 5 décembre 2014 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a condamné le GIE APRIL TECHNOLOGIES à payer à Madame [O] [Q] les sommes de :
– 27.120,00 € à titre de rappel de salaire pour les années 2009 à 2012,
– 2.712,00 € au titre des congés payés afférents ,
– 1.350,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,
et statuant à nouveau ,
DIT que le GIE APRIL TECHNOLOGIES a rempli Madame [O] [Q] de l’ensemble de ses droits en matière salariale ,
DÉBOUTE Madame [O] [Q] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour les années 2009 à 2012, outre congés payés afférents ;
CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [O] [Q] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE Madame [O] [Q] à payer au GIE APRIL TECHNOLOGIES la somme de 1.000,00 € (MILLE EUROS) en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE Madame [O] [Q] de sa demande présentée sur le fondement du même article et
LA CONDAMNE aux entiers dépens de première instance et d’appel.
Le greffierLe président
Sophie MascrierMichel Bussière
