AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 19/06557 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MTGR

[A]

C/

SARL ACILYON

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 05 Septembre 2019

RG : 17/00967

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 24 Novembre 2022

APPELANT :

[FC] [A]

né le 01 Mai 1978 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Aurélie VIRLOGEUX, avocat au même barreau

INTIMEE :

SARL ACILYON

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Juin 2022

Présidée par Nathalie PALLE, présidente et Thierry GAUTHIER, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Nathalie PALLE, présidente

– Thierry GAUTHIER, conseiller

– Françoise CARRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 24 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Nathalie PALLE, présidente, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [A] a été engagé à compter du 2 janvier 2015 par la société Acilyon, exerçant une activité de vente à distance sur catalogue spécialisé (cuisines et caves à vins) et employant moins de 11 salariés, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable marketing export, statut cadre, niveau VII, échelon 1, en application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison.

La société exploitait notamment des sites et catalogues de vente ‘Ma cave à vin’, ‘Mon espace cuisson’ et ‘My wine cabinet co.uk’.

Précédemment, entre le 1er avril et le 31 juillet 2014, M. [A] avait occupé, dans la même entreprise, un poste d’assistant marketing, niveau V, échelon 1 de la convention collective précitée, rompu en cours de période d’essai. Postérieurement, à l’automne 2014, M. [A] avait fourni à l’entreprise des prestations de graphisme dans le cadre d’une activité indépendante.

Par courriels des 21 mai et 2 juin 2015, le salarié a sollicité auprès de son employeur le règlement des heures supplémentaires effectuées entre le 27 avril et le 13 mai 2015 lors du salon de [Localité 6] au cours duquel il avait co-animé le stand de son fournisseur de matériel de cuisson, la société ILVE.

Par courrier recommandé du 10 février 2016, le salarié a de nouveau sollicité le paiement des heures supplémentaires effectuées lors de la Foire de [Localité 6] ainsi que celles du samedi 5 décembre 2015 et souligné que ses fiches de paie n’étaient pas régulières, en ce qu’elles ne faisaient pas apparaître les heures effectuées au delà des 35 heures réglementaires..

Par courrier du 29 février 2016, l’employeur a rappelé au salarié que les heures supplémentaires effectuées à la Foire de [Localité 6] lui avaient été réglées avec son salaire de juin 2015 et celles du 5 décembre 2015 par une prime de 150 euros au mois de décembre 2015. Il a, à cette occasion, reproché au salarié des défaillances organisationnelles et commerciales lors de la Foire de [Localité 6] et de multiples manquements dans l’exercice de ses fonctions.

Par courrier du 14 mars 2016, le salarié a contesté globalement l’ensemble des griefs précisément détaillés par l’employeur, en faisant valoir qu’ils ne reposaient sur aucun élément de preuve et qu’ils n’étaient qu’un ‘écran de fumée’ masquant les problèmes soulevés par son précédent courrier.

Par courrier du 24 mars 2016, la société a informé le salarié que, après vérification, son contrat de travail ne respectait pas la rémunération minimale prévue par la convention collective pour une position cadre et lui a indiqué qu’elle allait procéder à la correction de cette anomalie.

Par courrier du 7 juin 2016, le salarié a dénoncé la situation de harcèlement moral qu’il subissait au sein de l’entreprise et a de nouveau sollicité le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2015.

Par courrier du 13 juin 2016, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 22 juin 2016.

Par courrier du 5 juillet 2016, la société a informé le salarié de sa décision de le licencier, et l’a convoqué à un second entretien fixé au 6 juillet 2016, en application des dispositions de l’article 27 de la convention collective applicable.

Par courrier du 11 juillet 2016, le société a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle et insubordination dans les termes suivants :

‘Nous faisons suite à l’entretien préalable du 22 juin 2016 auquel vous avez été régulièrement convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 juin 2016.

Ainsi que nous vous l’avons indiqué lors de notre entretien en date du 6 juillet 2016, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle avérée à laquelle vient s’ajouter une insubordination manifeste.

Les griefs qui vous sont reprochés vous ont été exposés lors de l’entretien préalable et sont les suivants:

I. Insuffisance professionnelle

Nous ne pouvons que constater votre manque d’implication, de motivation et de concentration dans la réalisation de votre mission, ce qui se traduit par beaucoup trop d’erreurs et d’imprécisions dans votre travail, tant au niveau de votre mission marketing que de votre mission commerciale.

Les équipes se plaignent d’ailleurs de votre manque d’implication.

1.1. Insuffisance professionnelle au niveau des missions marketing

En votre qualité de Responsable Marketing Export, vous devez prendre en charge le développement commercial, marketing et communication des sites internet Ma Cave à Vin, Mon Espace Cuisson, My Wine Cabinet et My Wine Cabinet.co.uk, et avez la responsabilité de la mise en place de la stratégie de communication au sein de la société, conformément à votre fiche de fonction.

A l’évidence, vous faites preuve d’un manque total d’engagement dans la réalisation de votre mission, tant au niveau de l’animation des sites et des réseaux sociaux, qu’au niveau du suivi des budgets de communication.

Ainsi vous ne gérez plus le budget de communication annuel de 250.000 €, et avez arrêté de gérer les réseaux sociaux depuis plusieurs mois.

Il vous avait été demandé de gérer le service informatique et les priorités de développement informatique.

Votre embauche devait nous permettre depuis septembre 2015 de ne plus avoir recours aux services de l’agence de communication ADCOM. Or vos erreurs et négligences nous conduisent à palier votre insuffisance professionnelle, non seulement en continuant à solliciter l’agence de communication, mais également en ayant recours à de nouveaux prestataires.

Au-delà d’une faute d’orthographe commise dans un mailing clients, préjudiciable à l’image de marque de notre société, nous avons malheureusement constaté la qualité médiocre des photos montages que vous avez réalisés et mis en ligne sans validation pour le site Ma Cave à Vin. Le but était de réaliser des photos d’ambiance des 50 produits les plus vus et des 50 plus vendus sur le site, ceci afin de mettre en valeur les produits.

Votre travail a dû être retiré du site internet soit en raison de la mauvaise qualité des montages photos, soit parce que vous aviez utilisé des photos d’ambiance de certaines marques pour réaliser des montages concernant d’autres marques (exemple : utilisation d’une photo CLIMADIFF pour faire un montage DOMETIC), ce qui est totalement interdit.

Tous vos travaux d’animation marketing effectués durant l’année (bannières, fonds de pages, sliders…) ont dû être refaits et corrigés en raison d’erreurs systématiques sur les produits, le graphisme ou en raison de fautes d’orthographe.

C’est ainsi que toutes les campagnes de communication adwords que vous avez menées sur Mon Espace Cuisson ont dû être désactivées ou totalement refaites.

Vous deviez redéfinir les caractéristiques par type de produit sur Mon Espace Cuisson, et ce depuis juillet 2015, mais à ce jour, vous n’avez rien effectué.

Pour vous aider dans la réalisation de votre mission de marketing, nous vous avons adjoint les services d’une chargée de marketing, Mme [T] [C], à compter d’octobre 2015. Malgré ce soutien, vous n’avez pas amélioré la qualité de votre travail. De plus, vous refusez de travailler en collaboration avec elle.

Nous avons dû également externaliser votre travail afin d’y apporter de la nouveauté et du design en ayant recours à un prestataire extérieur, M. [L].

De même, nous avons récupéré la distribution de la marque ILVE en France, et à ce titre, vous deviez contacter tout le réseau de distributeurs Ex-Wanders afin qu’ils travaillent avec nous pour nous passer directement des commandes. Mais vous n’avez réalisé aucune prise de contact, aucun suivi, démontrant encore ainsi votre manque total d’implication.

Nous vous avons demandé plusieurs fois de retirer du site Mon Espace Cuisson la page institutionnelle de la Foire de [Localité 6] 2015, active depuis un an. Malgré plusieurs mails de relance, vous n’avez effectué aucune action pour supprimer cette page, qui n’est bien évidemment plus d’actualité.

Malheureusement, nous ne pouvons que constater votre incapacité à réaliser correctement les tâches relevant des fonctions pour lesquelles nous vous avons engagé, incapacité qui s’avère coûteuse pour notre société.

Ainsi, à titre d’exemples :

– pour la mise en place de la version mobile du site Ma Cave a Vin, les erreurs, les oublis et votre manque de rigueur vous ont conduit à établir pas moins de quatre versions, à faire et à refaire avec le développeur, entraînant un retard de plusieurs mois par rapport au planning initial,

– pour la réalisation du nouveau site MCAV que vous avez souhaité prendre en charge. Nous avons dû arrêter le projet que vous aviez commencé et avons été obligés de recourir à un prestataire extérieur pour refaire votre travail qui s’avérait incompatible avec notre besoin de nouveauté. Le travail a donc été réalisé à nouveau par un graphiste extérieur. Nous avons donc dû supporter deux fois le coût de cette réalisation.

Votre manque de rigueur et les erreurs commises dans le cadre de votre mission de marketing sont ainsi préjudiciables à notre société.

1.2. Insuffisance professionnelle au niveau des missions commerciales

Conformément aux termes de votre contrat de travail conclu le 2 janvier 2015, vous vous êtes engagé à rechercher de façon permanente les moyens propres pour atteindre les objectifs définis chaque année avec la Direction.

S’agissant de l’année 2015, les objectifs qui vous ont été affectés étaient les suivants :

– Réalisation d’un chiffre d’affaires minimum de 2.300.000 euros sur le site Ma Cave à Vin / My Wine Cabinet.com ;

– Réalisation d’un chiffre d’affaires minimum de 600.000 euros sur le site Mon Espace Cuisson ;

– Réalisation d’un chiffre d’affaires minimum de 400.000 euros sur le site My Wine Cabinet.co.uk.

Ainsi qu’iI vous l’a été notifié par courrier en date du 29 février 2016, les objectifs réalisés en 2015 n’ont largement pas été atteints (11,5 % de l’objectif My Wine Cabinet.co.uk et 40 % de l’objectif Mon Espace Cuisson).

Pour l’année 2016, vos objectifs ont été revus à la baisse aux termes de la lettre de mission signée le 7 mars 2016, à savoir en particulier un objectif de 500.000 euros sur Mon Espace Cuisson. Malgré les points réguliers effectués lors de nos réunions, notamment du 13 mai 2016 et du 6 juin 2016, un retard très important de plus de 40% sur les objectifs est enregistré au 6 juin 2016.

Ces mauvais résultats s’expliquent notamment par :

– l’absence totale de développement à l’export. Alors que nous avons lancé le site au Royaume Uni en décembre 2014, et que cela devait être une de vos principales missions en votre qualité de Responsable Marketing Export, vous ne vous êtes jamais investi dans son développement. Le chiffre d’affaires de ce site s’élève ainsi à 46.000 euros pour un objectif de 400.000 euros ;

– le fait de ne pas suivre les commandes et les clients, ce qui conduit au mécontentement, voire au départ des clients. Ainsi, par exemple, dans le cas de Monsieur [B] (commande 293756) pour lequel nous avons dû, afin de préserver la relation commerciale, accorder une remise conséquente de 1.125 euros au client afin qu’il finalise la commande avec notre société ;

– les erreurs commises dans les commandes, notamment concernant :

M. [F] (commande 291926), pour lequel vous avez commis une erreur de référence: PDN90FMP/MY alors que le client avait commandé la référence PDN90FVG/MY, ce qui a eu pour conséquence un coût pour notre société de 1.620 euros HT correspondant à la commande d’un nouveau piano, le transport aller/retour 180 euros HT sans compter le temps passé par l’équipe et le mécontentement du client à qui nous avons dû accorder un cadeau d’une valeur de 120 euros HT ;

Mme [K] (commande 291953), pour laquelle vous avez commis une erreur de couleur au niveau de la commande, en retenant la référence PDN100SMP/B (blanc antique) alors que la cliente avait demandé le blanc référence PDN100SMP/A. Cette erreur a eu pour conséquence un coût pour notre société de 1.270 euros HT correspondant à Ia commande d’un nouveau piano, le transport aller/retour 180 euros HT sans compter le temps passé par l’équipe et le mécontentement de la cliente à qui nous avons dû accorder un cadeau d’une valeur de 80 euros HT ;

Ainsi, les erreurs de références et l’absence de suivi des dossiers posent des problèmes de traitement et de perte de temps, ce dont se plaignent non seulement les clients mais également les équipes.

Bien plus, pour masquer vos erreurs, vous n’hésitez pas à les dissimuler. Ainsi, notamment dans le dossier [W] (commande 293744), nous avons découvert le 24 juin 2016 que l’erreur de commande du tourne broche est de notre fait, contrairement à ce que vous aviez indiqué, vous avez omis d’annoter correctement le suivi de commande, conduisant aujourd’hui notre partenaire MCZ à rechercher une solution. Or vous ne nous en avez pas informés, préférant dissimuler votre erreur et tentant de convaincre le client de conserver le piano de cuisson en l’état, ce qu’il a bien évidemment refusé.

– Le manque de rigueur et le non-respect des procédures internes, se traduisant notamment par des commandes passées à certains fournisseurs, par exemple NG Ménager, sans en informer Mme [X] [S], responsable ADV qui est seule habilitée à passer ces commandes, ou l’adresse erronée communiquée au technicien de NG Ménager pour le rendez-vous du 21 juin 2016 à notre stock à [Localité 7] ;

– Le non développement du site Mon Espace Cuisson. Depuis janvier 2016, nous vous avions affecté comme mission principale de remettre à niveau le site Mon Espace Cuisson afin de pouvoir communiquer de façon plus importante et de respecter l’objectif. Or malgré les points réguliers en réunion, la remise à jour du catalogue des sept marques principales n’est toujours pas effectuée.

Ainsi, depuis janvier 2016, vous avez créé seulement 122 nouveaux produits, et seulement 15 dans les deux derniers mois.

– Le fait d’avoir une approche commerciale et un discours non adaptés à notre positionnement vis-à-vis d’une clientèle haut de gamme, ce qui indispose parfois les clients.

II. Insubordination

Au-delà de votre insuffisance professionnelle engendrant notamment une insuffisance de résultats, nous déplorons votre attitude à l’égard de la direction, lorsqu’il vous est fait des remontrances justifiées sur la qualité de votre travail, ou sur les erreurs constatées dans le suivi des clients.

Ainsi, concernant le client Medinox, vous avez indiqué avoir tenté de joindre le client mais que cela n’avait pas été possible car ‘il était fermé le lundi’. Or la société Medinox est ouverte le lundi, après vérifications. Vous n’avez pas souhaité vous expliquer sur ce point et avez choisi de répondre par l’agressivité en refusant de donner une explication, agressivité tant à l’égard de la hiérarchie que de vos collègues qui pâtissent eux aussi de votre négligence et de votre manque d’implication.

Malgré les demandes réitérées de la direction, les produits personnalisés relevant d’erreurs sur des commandes Mon Espace Cuisson sont toujours en stock depuis plus d’un an.

De même, concernant les 2 pianos abîmés suite à des avaries de transport en février 2016, nous avons dû vous relancer pour les commandes de pièces. Vous n’avez finalement commandé les pièces que le 13 avril 2016, et la commande de sortie de stock n’a été réalisée que le 13 mai 2016. En définitive, l’intervention du technicien de NG Ménager a été effectuée le 21 juin 2016, soit plus de quatre mois pour faire réparer un piano.

Vous persistez à ne pas effectuer correctement les suivis commerciaux (fiches clients et/ou commandes) et à ne pas respecter les procédures internes, ce qui pose bien évidemment problème au niveau de la gestion des commandes et nuit à la bonne marche de notre activité.

Vous persistez également à ne pas rendre compte de votre activité, ce qui engendre une absence de visibilité de l’activité commerciale dont vous avez la charge et pénalise notre société.

Votre manque total d’investissement, et au-delà de vos erreurs et de votre manque de rigueur, la négligence dont vous faites preuve non seulement dans votre travail mais également dans votre tenue vestimentaire sont autant d’éléments qui nous conduisent à constater votre incapacité à réaliser correctement les missions qui vous sont dévolues.

En résumé, votre désintérêt manifeste pour votre poste, votre absence totale d’implication et d’anticipation et votre attitude ont des répercussions très négatives sur l’entreprise.

Lors de notre entretien du 22 juin 2016. vous n’avez pas fourni d’explications permettant d’envisager un quelconque changement.

Votre conduite met incontestablement en cause la bonne marche de notre société et nuit grandement à celle-ci.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à compter de la première présentation de cette lettre.

Votre contrat de travail signé le 2 janvier 2015 comportait une clause de non-concurrence (article 8). Nous vous dispensons expressément de l’application de cette clause. Il vous est donc permis de travailler dans toute entreprise de votre choix ou d’exercer toute activité de votre choix. Bien entendu, dans ces conditions, l’indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due.

(…)’.

Par courrier du 16 août 2016, M. [A] a contesté toute insuffisance professionnelle, soutenant avoir fait progresser de 25% entre janvier 2015 et juin 2016 le chiffre d’affaires des sites internet dont il avait la responsabilité et invoqué le harcèlement moral dont il avait été victime de la part du gérant à compter de sa lettre du 10 février 2016.

Par requête du 6 avril 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de rappels de salaire au titre des années 2015 et 2016, d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au temps de repos, pour harcèlement moral, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat, pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, ou, à titre infiniment subsidiaire, d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Par jugement du 5 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes et dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement, le 25 septembre 2019.

Aux termes de conclusions notifiées le 28 janvier 2022, le salarié demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

– condamner la société Acilyon à lui payer :

‘ 9 568,05 euros en deniers ou quittance (sic) à titre de rappel de salaire sur l’année 2015, outre 956,80 euros au titre des congés afférents,

4 900,79 euros en deniers ou quittance (sic) à titre de rappel de salaire sur l’année 2016, outre 490,08 euros au titre des congés afférents,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait annuel en heures et non-respect des dispositions relatives au temps de repos,

17 511,60 euros nets de toutes charges – représentant six mois de salaire – à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en application de l’article L. 8221-5 du code du travail,

– ordonner à la société Acilyon de lui remettre des bulletins de salaire rectifiés pour les mois de janvier 2015 à octobre 2016, ainsi que l’attestation Pôle emploi rectifiée, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

– de condamner la société Acilyon à lui payer les sommes suivantes :

‘ 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail,

‘ 17 512 euros nets de toutes charges – équivalent à 6 mois de salaire – à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir,

– à titre infiniment subsidiaire, condamner la société Acilyon à lui régler la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

– en tout état de cause, condamner la société Acilyon à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens avec faculté de distraction au profit de Maître Chabanol.

Aux termes de conclusions notifiées le 13 septembre 2021, la société Acilyon demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les heures supplémentaires

Le salarié fait valoir que :

– il a été soumis à un horaire contractuel de 39 heures hebdomadaires et qu’aucune convention de forfait n’ayant été régularisée, il n’était pas soumis à un forfait annuel en heures,

– il a effectué de nombreuses heures supplémentaires dont la matérialité est démontrée par les nombreux courriels envoyés en dehors de ses horaires de travail,

– les sites internet consultés pendant ses heures de travail étaient en relation avec son activité.

L’employeur fait valoir que :

– toutes les heures supplémentaires effectuées ont été rémunérées et n’ont jamais fait l’objet ni de la moindre revendication, ni de la moindre réclamation, qu’aucun forfait n’était d’ailleurs appliqué au salarié,

– il a en outre régularisé la situation du salarié après la réception des deux courriers demandant le paiement d’heures supplémentaires,

– à compter du mois de mai 2015, il a demandé au salarié de ne plus effectuer d’heures supplémentaires sans son accord,

– les heures supplémentaires demandées par le salarié correspondent à des heures au cours desquelles celui-ci s’adonnait à des activités personnelles, ainsi que cela ressort d’un relevé informatique faisant apparaître la fréquentation de sites internet hors de son champ professionnel.

Il n’y a pas lieu de se pencher sur la validité d’un éventuel forfait en heures dont les parties s’accordent à dire qu’il n’existait pas et qui ne ressort pas du contrat de travail.

Au contraire, il ressort du règlement intérieur annexé à son contrat de travail que le salarié était soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures sur la base de 8 heures par jour du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties.

Si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [A] produit, au soutien de sa demande, un tableau récapitulant les heures de travail hebdomadaires qu’il prétend avoir effectuées, faisant apparaître l’accomplissement de 373,25 heures supplémentaires majorées à 25% et de 82 heures supplémentaires majorées à 50% en 2015, justifiant un rappel de salaires de 9 568,05 euros, et de 242,55 heures majorées à 25% en 2016, justifiant un rappel salaire de 4 900,79 euros, ainsi qu’une liste des courriels envoyés en dehors des horaires de travail de fin de journée.

Il convient dès lors de constater que le salarié produit, au soutien de ses allégations relatives aux heures de travail qu’il soutient avoir effectuées, des éléments préalables suffisamment précis, qui peuvent être utilement discutés par l’employeur.

Le salarié déduit de la créance alléguée les sommes qu’il estime avoir perçues au titre d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle, à savoir 923,26 euros au mois de juin 2015, 4 182,92 euros au mois de mars 2016 et 206,26 euros au mois de novembre 2016 soit au total 5 312,44 euros, de sorte que sa créance de rappel de salaire ne serait que de 9 156,40 euros pour la période 1er janvier 2015 à novembre 2016.

Toutefois, l’employeur justifie, d’une part, qu’ont été réglées les heures supplémentaires suivantes :

– avec le salaire du mois de juin 2015, au titre de la participation au salon de [Localité 6] : 923,36 euros, correspondant à 8,25 jours supplémentaires pour la période du 29 avril au 10 mai comprenant deux samedis, deux dimanches et deux jours fériés les 1er et 8 mai,

– avec le salaire du mois de mars 2016, suite au rétablissement du minimum conventionnel non respecté jusque là : 4 182,96 euros, cette somme couvrant la totalité des heures supplémentaires entrant dans le cadre de l’horaire de travail (17,33 h par mois correspondant à 4 heures par semaine) pour la période de janvier 2015 à février 2016,

– avec le salaire de novembre 2016 : 206,27 euros, correspondant au rattrapage du minimum conventionnel revalorisé en début d’année,

– pour la période antérieure à la régularisation du mois de mars 2016 : 714 euros, soit 51 euros pendant 14 mois correspondant à la partie du salaire supérieure au minimum conventionnel pour un horaire de 35 heures (2 500 euros – 2 499 euros),

– à compter de mars 2016: 2 311,60 euros correspondant aux heures supplémentaires apparaissant sur les bulletins de paie,

soit au total : 923,36 + 4 182,96 + 206,27 + 714 + 2 311,60 = 8 338,19 euros.

La fréquentation de sites internet étrangers à son activité reprochée par l’employeur au salarié ne disqualifie pas le temps passé à cette fréquentation qui reste un temps pendant lequel le salarié était à la disposition de l’employeur et donc un temps de travail, de sorte que la cour n’a pas à examiner le bien fondé de ce grief.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, la cour évalue la créance de M. [A] au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour la période de janvier 2015 à octobre 2016 à 4 500 euros.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect des temps de repos

Selon l’article L. 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3121-22, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser quarante-quatre heures.

Aux termes de l’article L. 3131-1 du même code, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Et aux termes de l’article L. 3132-1, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Il appartient à l’employeur de prouver que le salarié a bénéficié des repos hebdomadaires et journaliers.

En l’espèce, le salarié réclame une indemnité de 5 000 euros pour non respect des temps de repos, sans articuler aucun moyen de fait au soutien de cette demande et, notamment préciser quels seuils ont été dépassés et à quelles dates, de sorte qu’il ne met pas la cour en mesure d’apprécier la matérialité des atteintes à son droit au repos. Il semble mettre en lien l’atteinte à son droit au repos avec un forfait en heures dont il a été dit qu’il n’existait pas en l’absence de convention en ce sens. Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

3- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié fait valoir que :

– la société a reconnu, s’agissant de la journée du samedi 5 décembre 2015, avoir rémunéré les heures effectuées par le versement d’une prime de 150 euros, alors que le versement des primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, de sorte que la dissimulation du nombre d’heures réellement accomplies est caractérisée,

– la société ne pouvait ignorer la réalité et le volume des heures travaillées compte tenu de la charge de travail qu’elle lui imposait par une clause de forfait annuel heures dont elle ne pouvait également ignorer la nullité.

L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, le paiement de la seule journée de travail supplémentaire du samedi 5 décembre 2015 au moyen d’une prime ne saurait caractériser une intention délictueuse de la part de l’employeur.

D’autre part, le contrat de travail ne comportait pas de forfait en heures et il n’est pas établi que l’employeur se soit jamais prévalu d’un tel forfait ou de la formulation de la rubrique ‘rémunération’ du contrat de travail mentionnant ‘une rémunération brute mensuelle de 2 500 euros pour 2028 heures par an’.

Enfin, le salarié ne fournit aucun élément démontrant que l’employeur avait conscience de ce qu’il effectuait des heures supplémentaires et que c’est intentionnellement qu’il n’a pas mentionné les heures supplémentaires sur ses bulletins de paie.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de ce chef de demande.

4 – Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-4, il appartient à l’employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.

Selon l’article L.1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié fait valoir que :

– il a subi, en représailles de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires, des pressions répétées de M. [J], gérant de la société, se manifestant par des modifications successives de ses missions, des brimades en public et des reproches à répétition ; que la société a d’abord tenté de le pousser vers la sortie en vidant de sa substance le poste de responsable marketing export, puis lui a retiré des tâches essentielles et lui a confié des tâches qui n’entraient pas dans le champ de sa qualification et de ses responsabilités,

– dans le cadre du poste de graphiste qu’il occupait antérieurement dans une autre entreprise, il avait en 2009 et 2012 travaillé sur deux projets pour la société Acilyon qui lui a finalement proposé un poste d’assistant marketing à compter du 1er avril 2014 ; qu’il a donné entière satisfaction pendant toute la relation contractuelle ; que ce n’est que lorsqu’il a sollicité le paiement de ses heures supplémentaires que la société Acilyon a soudainement formulé plusieurs reproches à son encontre, a décidé d’organiser un entretien individuel puis a fini par le licencier.

La société Acilyon fait valoir que :

– le poste du salarié n’a pas été ‘vidé de sa substance’, mais qu’elle a été contrainte de recruter de nouveaux collaborateurs afin de pallier les carences du salarié qui n’avait aucune formation en marketing,

– le salarié a été destinataire d’une lettre de mission et d’une fiche de fonctions qui correspondent à toutes les missions qui lui ont été confiées,

– les attestations versées aux débats par le salarié ne permettent pas de démontrer les prétendues brimades et pressions qu’il aurait subies ; qu’elle verse aux débats des attestations démontrant l’absence de faits de harcèlement moral et la bonne ambiance dans les locaux.

Sur les brimades et les pressions

Pour preuve des pressions et brimades dont il dit avoir été l’objet, M. [A] invoque le courrier qu’il a adressé à l’employeur le 7 juin 2016, dans lequel il se plaint d’être poussé à la démission par le gérant, ainsi que les attestations suivantes :

– Mme [Z], commerciale vendeuse sur le stand de la Foire de [Localité 6] en avril/mai 2015, indique avoir été témoin de reproches humiliants adressés en public à M. [A] par le gérant, reproches qu’elle estimait injustifiés et inutiles,

– Mme [H], assistante marketing et graphiste, se contente de louer la cordialité et la disponibilité de M. [A], sans faire état de quelconques brimades,

– Mme [R] [RB], recrutée en mars 2016 comme ‘chargée export/service après-vente’, indique qu’à compter du 10 juin 2016, le gérant lui a été demandé de surveiller le travail de M. [A], de le mettre en copie cachée tous leurs échanges de courriels et de surveiller l’hygiène de M. [A],

– Mme [P] [Y], recrutée à compter de juin 2016 en qualité de chargée de webmarketing, atteste que depuis son arrivée dans l’entreprise, M. [A] subissait un harcèlement psychologique de la part de M. [J] ‘qui lui criait devant tout le monde et essayait de mettre l’équipe contre lui’ ; elle ajoute qu’en juillet 2016, l’employeur lui avait demandé de ne pas transmettre d’informations concernant l’entreprise à M. [A] qui faisait l’objet d’une procédure de licenciement et de lui communiquer tous leurs échanges de courriels.

Nul ne pouvant se faire une preuve à lui-même, le courrier du 7 juin 2016 ne saurait faire la preuve des faits allégués par le salarié. Les attestations quant à elles ne font état d’aucun fait précis matériellement vérifiable permettant de caractériser des pressions ou des brimades. Il n’en ressort pas non plus que M. [A] ait eu connaissance des contrôles demandés à Mmes [P] [Y] et [R] [RB].

Le salarié produit encore une attestation de Mme [O] alors que celle-ci a été recrutée comme responsable marketing et communication postérieurement à son départ de l’entreprise, de sorte qu’elle n’a rien pu constater personnellement de ses relations avec l’employeur.

Sur la modification des missions du salarié

L’employeur produit une attestation de Mme [U], DRH de l’entreprise mais également compagne du gérant, affirmant qu’elle a remis à M. [A] sa fiche de fonction et sa lettre de mission lors de la signature de son contrat de travail. Le salarié contestant s’être vu remettre ces documents, la cour estime que cette attestation est insuffisante à faire la preuve de cette remise en l’absence de signature desdits documents par le salarié.

Le salarié ne fournit néanmoins aucun élément sur les missions qui lui ont été confiées initialement, ni sur les fonctions réellement exercées, faute de préciser en quoi a consisté sa collaboration jusqu’au 7 mars 2016, date à laquelle il a signé sa lettre de mission pour 2016.

Il reconnaît dans son courrier du 16 août 2016 que ses missions de responsable marketing export ne se limitaient pas à l’export et incluaient la responsabilité du marketing France et la réalisation de chiffre d’affaires en France. Il signe d’ailleurs les courriels échangés avec Mme [C] au mois de décembre 2015 en qualité de ‘responsable développement’.

Au regard de la qualification de son poste et de son rôle dans la rénovation du site ‘ma cave à vin’, il ne saurait contester avoir été en charge d’une mission de développement commercial et de gestion de la communication des sites internet de l’entreprise.

Il ne saurait prétendre que son poste n’incluait pas la prise en charge des commandes du site ‘mon espace cuisson’, alors qu’il s’est rendu à la Foire de [Localité 6] aux fins de prospection de la clientèle de ce site et que les factures et échanges de courriels produits par l’employeur démontrent qu’au mois de mai 2015, il était déjà en charge des commandes du dit site et qu’il signait ses courriels sous l’intitulé ‘votre conseiller en électroménager de cuisson’.

De même, il résulte d’échanges de courriels de décembre 2015 et du compte-rendu de la réunion MEC (mon espace cuisson) du 4 janvier 2016 qu’il était en charge de la mise à jour du catalogue Mon espace cuisson.

Il ressort enfin de l’entretien d’évaluation du 7 mars 2016 que M. [A] a été embauché pour être le ‘bras droit’ du gérant et ‘prendre la direction à terme d’une des activités à savoir MEC’.

Il n’est ainsi pas établi que, suite à son courrier de février 2016, M. [A] se soit vu assigner des tâches qui ne relevaient pas de sa fonction, ni qu’il ait été contraint d’accomplir des tâches à la demande comme un simple employé. S’il justifie avoir établi les plans de deux portes pour les locaux de la société, ce seul recours à ses compétences de graphiste pour un besoin ponctuel de l’entreprise ne saurait faire la preuve de ses allégations sur ce point.

Par contre, le salarié justifie par une attestation de Mme [R] [RB] que celle-ci a été embauchée en mars 2016 en qualité de ‘chargée export’, fonction empiétant sur son service.

Il produit une annonce publiée par l’employeur le 15 avril 2016 aux fins de recruter un ‘chargé de web marketing’ afin d’assurer la communication et le marketing digital de l’entreprise en français et en anglais. Mme [P] [Y] a été recrutée sur ce poste en juin 2016. Il apparaît ainsi que M. [A] a été également déchargé de cette partie de son activité.

La lettre de l’employeur en date du 29 février 2016 reproche divers manquements au salarié en particulier relatifs à la Foire de [Localité 6] qui s’est tenue 10 mois auparavant et dont la nature aurait justifié une réaction plus précoce.

M. [A] justifie avoir été en arrêt maladie du 26 mai au 5 juin 2016.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils sont consécutifs aux revendications exprimées par le salarié dans son courrier du 10 février 2016.

Sur les éléments fournis par l’employeur

Mme [I] atteste de ce qu’elle s’était plainte du manque d’hygiène de M. [A] de même que Mme [R] qui partageait son bureau. Mme [D] atteste également de l’odeur corporelle gênante du salarié. Il n’est pas vraisemblable qu’il ait été demandé aux salariés de surveiller l’hygiène de M. [A] si celui-ci n’avait effectivement pas posé problème. Ce point a d’ailleurs été évoqué lors de l’entretien d’évaluation du 7 mars 2016 dans les termes suivants : ‘attention à l’hygiène et aux remarques fréquentes des collaborateurs’, ‘problème d’hygiène récurrent, plaintes à plusieurs reprises de collègues’.

La société Acilyon ne conteste pas le recrutement de nouveaux collaborateurs afin de pallier les carences du salarié et ce dès le mois d’octobre 2015, date à laquelle elle a recruté Mme [C] en qualité de chargée de marketing et de communication. Il apparaît ainsi que cette évolution n’est pas consécutive au courrier du 10 février 2016.

Il ressort de l’entretien annuel du 7 mars 2016 que la communication de l’entreprise était confiée à une agence ADCOM et qu’elle devait être reprise en interne par M. [A] à son arrivée ; que cette reprise n’a pas été effectuée mais que les relations de M. [A] avec la société ADCOM étant mauvaises, Mme [C] a été embauchée et chargée des relations avec l’agence ainsi que de la gestion des budgets et des campagnes de communication et du suivi statistique ; qu’outre le marketing repris par Mme [C], M. [A] a été déchargé du graphisme, assuré par une stagiaire, de l’export et du commercial d’un nouveau site ‘MCAV’, le salarié étant repositionné sur la finition du site mobile ‘ma cave à vin’ et la remise à jour des produits et le suivi commercial du site ‘mon espace cuisson’.

L’employeur justifie la réduction des fonctions du salarié par les éléments suivants :

– un manque d’engagement et des erreurs dans ses fonctions de communication et de marketing qui sont attestés par M. [E], responsable commercial de l’entreprise, faisant état de l’absence d’animation des réseaux sociaux, du blog et de suivi du budget marketing, et par M. [N], dirigeant de l’agence ADCOM, ce dernier faisant état de multiples problèmes de suivi des chantiers et de respect des délais par M. [A],

– une insuffisance de la campagne de communication ‘Adwords’, attestée par un courriel de Mme [C] du 22 janvier 2016 indiquant que les annonces de ‘mon espace cuisson’ n’étaient pas optimisées et certaines pas rentables de sorte qu’il était nécessaire de faire ‘une refonte totale des campagnes’,

– la qualité moyenne de la maquette du site internet ‘ma cave à vin’ réalisée par M. [A] en juillet 2015, attestée par M. [M], sous-traitant informatique en charge de développer le site, et par la facture de refonte du site, opération confiée dès le mois de septembre 2015 en sous-traitance à M. [L], directeur artistique web,

– la qualité inadaptée des travaux de photo-montage mis en ligne sur le site ‘ma cave à vin’ attestée par un mail de M. [E] en date du 19 décembre 2015 et qui ressort de la série de photos versée aux débats,

– une absence de diligences à l’export, attestée par M. [E] qui indique que M. [A] n’a jamais travaillé au développement à l’export de sorte que cette tâche a été assurée par la direction et la personne chargée du service qualité qui parlait anglais et espagnol, et par Mme [D] qui indique avoir été en charge du développement export du site ‘ma cave à vin’ en Angleterre et en Espagne et avoir fait plusieurs déplacements pour mettre en place cette activité.

L’employeur produit des échanges de courriels desquels il ressort que l’arrêt maladie du salarié entre le 29 mai et le 5 juin 2016 était dû à une maladie contagieuse, le salarié expliquant la prolongation de son arrêt jusqu’au 5 par le fait qu’il était ‘encore contagieux’.

M. [A] ne fournit aucun élément susceptible de contredire ces éléments de sorte qu’ils suffisent à établir que le recentrage des fonctions du salarié sur l’activité commerciale du site ‘mon espace cuisson’ et sur la finition du site mobile était justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement, à savoir ses difficultés à assurer ses autres missions.

Les éléments invoqués par le salarié ne démontrent pas de la part de l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail, étant relevé de surcroît que le salarié n’a jamais émis d’objections aux décharges dont il a bénéficié.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail.

5- Sur l’insuffisance professionnelle

Au terme de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel ou professionnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse même en l’absence de faute du salarié, en présence d’une situation compromettant la bonne marche de l’entreprise.

Le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l’ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement. Pour constituer une cause de licenciement l’insuffisance professionnelle doit être préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Le grief d’insuffisance professionnelle, à savoir l’inadéquation du salarié à son emploi, constitue l’énoncé du motif précis et matériellement vérifiable exigé par la loi. Il doit néanmoins reposer sur des éléments réels et précis.

L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Si un doute subsiste quant au caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

La société fait valoir que le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié est bien fondé, qu’elle a versé aux débats de nombreux éléments démontrant l’insuffisance professionnelle du salarié tant au niveau des missions marketing qu’au niveau des missions commerciales, qu’elle a également versé aux débats des éléments démontant l’insubordination du salarié, que toutes les lacunes professionnelles reprochées au salarié avaient déjà été mises en avant lors de l’entretien annuel du 7 mars 2016.

Le salarié fait valoir que :

– la société ne peut lui reprocher des insuffisances dans l’accomplissement de missions qui n’entraient pas dans le cadre de sa qualification ou de ses responsabilités, ou qui ne lui étaient plus confiées depuis plusieurs mois,

– la société ne peut pas non plus lui reprocher une insubordination motivée par son prétendu refus de rendre compte de son activité, alors même que la lettre de mission du 7 mars 2016 prévoyait qu’il disposerait d’une grande autonomie,

Il est acquis qu’à la date du licenciement, le salarié avait été déchargé d’une partie de ses fonctions, la lettre de mission qui lui a été soumise le 7 mars 2016 étant en contradiction avec la réalité de sa situation telle qu’elle ressort de l’entretien d’évaluation du même jour. L’employeur ne démontre pas avoir par la suite réinvesti M. [A] dans ses fonctions initiales, de sorte qu’il ne saurait lui reprocher son incapacité à exercer lesdites fonctions et que seules doivent être examinées les défaillances alléguées dans l’exécution des missions commerciales pour le site ‘mon espace cuisson’ et de création du site mobile ‘ma cave à vin’.

Le salarié ne saurait prétendre n’avoir pas été formé au poste de commercial alors qu’il ressort du CV remis à l’employeur qu’il se présentait comme un ‘chargé de projet/commercial spécialisé en e.commerce et internet’ et de l’attestation de son précédent employeur qu’il a occupé au sein de la société Arobases pendant plusieurs années un poste de commercial après y avoir exercé en qualité de graphiste spécialisé dans le discount et les promotions.

Sur le manque de rigueur dans la gestion du service MEC

L’employeur invoque des erreurs commises lors des commandes et un manque de rigueur dans le respect des procédures internes.

L’employeur veut pour preuve de ses allégations les erreurs de commande commises par le salarié dans des dossiers [F] et [K].

Il ressort toutefois des fiches de suivi de ces dossiers produites par l’employeur lui-même que les erreurs commises dans les commandes de M. [F] et de Mme [K] sont consécutives à une erreur dans la passation de la commande au fournisseur qui relevait du service administration des ventes et qu’elles ne sont donc pas imputables à M. [A] qui n’était en charge que de la prise des commandes auprès des clients.

L’employeur invoque encore la carence de M. [A] dans le suivi de la commande de M. [B] qui l’a contraint à accorder à ce client une remise de 20% soit 1 046 euros pour sauver la vente. Il produit au soutien de cette allégation un courriel dans lequel il demande au client ‘d’excuser le comportement de [FC]’ ce qui est insuffisant à objectiver la carence imputée au salarié sur laquelle l’employeur ne fournit aucune précision. Le salarié justifie en outre que, nonobstant la remise, l’entreprise a réalisé une marge de 22% sur cette vente.

L’employeur reproche encore au salarié une erreur dans la prise de commande du client [W] portant sur un piano de cuisson équipé d’un tourne-broche (gamme Neos de Corradi) et le suivi de cette commande. Il est acquis que le modèle fourni ne comportait pas de tourne-broche et que le produit était conforme au catalogue qui ne mentionnait pas cet équipement alors que la présence d’un tourne-broche était impérative pour le client. Il s’est avéré que la fiche produit, créée par le salarié, mentionnait par erreur la présence d’un tourne-broche avec le modèle fourni. Le salarié ne justifie pas avoir consulté le fournisseur MCZ au moment de la commande comme il aurait dû le faire devant la contradiction entre le catalogue et la fiche produit. Le fournisseur MCZ, consulté suite à la réclamation du client, a indiqué dans un premier temps que le four du modèle de la cuisinière fourni était équipé d’un tourne-broche avant d’indiquer par la suite que ce n’était pas le cas et que sa précédente réponse était erronée. Il résulte de ces éléments que la distinction entre les différents modèles permettant de déterminer s’ils étaient équipés ou non d’une tourne-broche était peu claire et que cette erreur du salarié ne saurait être révélatrice d’une inaptitude à ses fonctions. Par contre, il ressort de la fiche de suivi produite par l’employeur que celle-ci était incomplètement renseignée par M. [A] ce qui a rendu la détermination des responsabilités entre Acilyon et le fournisseur compliquée. Cette fiche indique toutefois à la date du 24 juin 2016 que MCZ cherche une solution ‘bien que l’erreur soit imputable à Acilyon’. L’employeur ne fournit aucun élément sur la suite donnée à la réclamation de M. [W].

Il ressort d’un courriel de l’employeur du 29 juin 2016 auquel sont jointes les fiches en cause que, suite à cet incident, les diligences effectuées par le salarié pour rectifier les fiches produit de la gamme Neos de Corradi mentionnant par erreur la fonction tourne-broche étaient incomplètes, certaines fiches ayant été omises.

L’employeur impute également au salarié la mauvaise gestion d’un dossier Médinox (Mme [V]) ayant consisté à ne pas joindre la cliente par téléphone mais à lui adresser un courriel et à lui proposer immédiatement des conditions de partenariat spécifiques et très avantageuse non compatibles avec le positionnement haut de gamme de produits, ce qui a fait perdre à l’entreprise une vente de 8 000 euros. Toutefois le salarié justifie par un courriel de la cliente du 3 octobre 2016 que le contact s’était poursuivi, de sorte que celle-ci n’avait pas abandonné le projet qu’elle avait envisagé au mois de juin en effectuant sur le site 9 devis sur différents produits et qu’un devis avait été établi auquel elle donnait son accord. Il en ressort également qu’au mois de juin 2016, elle n’était pas en mesure de donner suite à son projet et que, quelles qu’aient été les diligences du salarié à cette date, cela n’aurait pas permis de faire avancer la vente.

L’employeur reproche enfin à M. [A] un manque de réactivité dans la réparation de pianos de cuisson endommagés lors du transport et d’avoir commandé la réparation directement à une entreprise NG Ménager, alors que cela ne relevait pas normalement de ses attributions. Le salarié fait justement valoir que le service après-vente n’entrait pas dans ses attributions, de sorte que son éventuel manque de réactivité ne saurait être révélateur d’une quelconque insuffisance à remplir ses attributions. Il ne conteste pas avoir passé la commande litigieuse directement mais fait valoir que c’était pour pallier l’absence du responsable du service après-vente. Il justifie en outre avoir transmis le bon de commande le 20 juin à Mme [S] du service administration des ventes, conformément à la procédure en vigueur.

L’employeur invoque des mensonges du salarié pour dissimuler ses erreurs dans le dossier [W] et dans le dossier Medinox. S’agissant du dossier [W], il n’est pas établi que le salarié n’ait pas préalablement à la commande consulté la dossier MCZ comme il l’a affirmé, ce même si le suivi ne le mentionne pas. De même, s’agissant du dossier Medinox, il n’est pas établi que M. [A] n’ait pas tenté en vain d’appeler la cliente le lundi avant de lui envoyer un message étant relevé qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir affirmé de façon erronée que l’entreprise était fermée le lundi, s’agissant d’une information qu’il n’avait pas particulièrement à garder en mémoire.

Il en résulte que la plupart des griefs de l’employeur quant à la gestion et au suivi des commandes sont infondés et que les négligences commises dans la gestion du seul dossier [W] et des fiches produit de la gamme Néos n’est pas révélateur d’une inadaptation du salarié à l’exercice de ses fonctions.

L’employeur se prévaut en outre d’attestations de Mme [D], ancienne chargée du service après-vente, de Mme [I], responsable de l’administration des ventes, et de Mme [U], DRH, faisant état de ce que M. [A] était désorganisé dans son travail, qu’en particulier il ne renseignait pas le suivi des commandes sur ce qui avait été convenu avec le client ou sur les détails ou les délais demandés par celui-ci de sorte que la gestion des réclamations de clients se plaignant de la non conformité de leur commande ou du retard de livraison était particulièrement difficile et occasionnait d’importantes pertes de temps.

Mme [I] atteste également de ce que M. [A], ne prenant pas le temps de vérifier les tarifs, validait les confirmations de commande avec des tarifs erronés car il ne prenait pas le temps de les vérifier ou de les actualiser

Toutefois, ces attestations sont insuffisantes à objectiver de la part de M. [A] des erreurs systématiques, ou à tout le moins récurrentes, dans la gestion et le suivi des commandes de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise, ce d’autant que l’employeur ne justifie pas avoir jamais adressé au salarié d’avertissement ou de rappel à l’ordre lui demandant de s’améliorer sur ce point.

L’employeur fait également valoir que le salarié a laissé pendant plus d’un an sur le site ‘monespace cuisson’ une page active relative à la Foire de [Localité 6] comportant des informations obsolètes et des offres périmées bien que le retrait de cette page lui ait été demandé à plusieurs reprises. Il ne justifie pas toutefois avoir demandé au salarié de supprimer cette page avant le 14 juin 2016, de sorte que le grief n’apparaît pas fondé.

Sur l’absence de mise à jour des catalogues

L’employeur invoque également l’absence de mise à jour du catalogue MEC et la présence de produits obsolètes ainsi que cela ressort des comptes-rendus de réunion des 4 janvier et 24 juin 2016 et produit une attestation de M [G], responsable commercial du fournisseur Steel, faisant état de retards de mise à jour de ses produits sur le site.

Il ressort toutefois du compte rendu de la réunion du 24 juin 2016 qu’il a été demandé au salarié de fournir ‘un estimatif des heures à passer pour finaliser le catalogue’ ce qui suffit à donner crédit aux allégations de l’intéressé selon lesquelles il n’avait pas matériellement le temps de le faire, de sorte que la non réalisation de cette mise à jour ne caractérise pas une insuffisance professionnelle.

Sur l’insuffisance de résultats du site mon espace cuisine

Les parties se prévalent des mêmes documents recensant le chiffre d’affaires de l’activité mon espace cuisson et publiés sur le site société.com.

Les résultats de 2015 ne sauraient être probants d’une quelconque insuffisance de résultats dès lors qu’ainsi qu’il l’a été dit précédemment, M.[A] n’a pas signé la fiche de mission datée du 2 janvier 2015 et qu’il n’est pas établi qu’il lui ai été fixé des objectifs pour cette période.

Il ne saurait lui être reproché une absence de développement à l’export dont il avait été déchargé.

La lettre de mission pour 2016, que le salarié a signée le 7 mars, fixait des objectifs de 500 000 euros pour le site mon espace cuisson.

Il ressort des comptes extraits du site societe.com produits par les parties :

– que l’objectif de l’activité ‘mon espace cuisson’ (et non pas du seul site internet) pour 2016 était de 500 000 euros, de sorte qu’il importe peu que ce chiffre ait été réalisé en dehors du site dont M. [A] avait la responsabilité et que l’attestation de M. [E] sur ce point est sans pertinence,

– que le chiffre d’affaire réalisé en 2014 était de 78 058 euros pour un objectif de 98 500 euros, soit une réalisation à 79,25%,

– que le chiffre d’affaire réalisé en 2015 était de 253 078 euros pour un objectif de

450 000 euros, soit une réalisation à 56,24%.

Le chiffre d’affaires réalisé au 30 juin 2016, date du licenciement, et correspondant à 81,87% de l’objectif soit -18,13% par rapport à celui-ci, ne permet pas de caractériser une insuffisance professionnelle du salarié dès lors que l’augmentation de l’objectif entre 2014 et 2015 était particulièrement ambitieuse puisque de 357%, qu’aucun des objectifs des années antérieures n’a été atteint à plus de 80% et que le chiffre d’affaires réalisé au 18 octobre 2016, date à laquelle le salarié a quitté l’entreprise, était supérieur à celui des 12 mois de l’exercice précédent.

Il convient en conséquence de déclarer le licenciement de M. [A] sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-5 du code du travail, applicable en l’espèce, l’entreprise employant moins de 11 salariés, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié fait valoir qu’il est toujours très affecté par la décision brutale et injustifiée de la société de le licencier, qu’il a subi un préjudice moral, mais aussi matériel, qu’il n’a pas pu retrouver un emploi malgré ses recherches actives, qu’il a finalement créé sa société le 1er août 2018, mais que cette activité ne lui permettait alors pas de se verser un salaire.

La société Acilyon fait valoir que le salarié ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice justifiant l’allocation de dommages-intérêts, qu’il n’a pas recherché d’emploi, ayant créé sa propre société et perçu des indemnisations par Pôle emploi en 2017 et 2018.

Au regard de l’âge du salarié à la date du licenciement, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles, des difficultés de réinsertion professionnelle rencontrées mais également du fait que M. [A] s’est installé en qualité de travailleur indépendant comme graphiste designer, activité qu’il avait déjà exercée antérieurement, le préjudice subi du fait de son licenciement injustifié sera réparé par l’allocation d’une somme de 8 800 euros.

6- Sur les demandes accessoires

La société Acilyon qui succombe à titre principal, supporte les dépens et une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

RÉFORME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [FC] [A] de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [FC] [A] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Acilyon à payer à M. [FC] [A] :

– la somme de 4 500 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 450 euros au titre des congés payés afférents,

– la somme de 8 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONFIRME le jugement déféré en ses autres dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Acilyon à payer à M. [FC] [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Acilyon aux dépens, avec distraction au profit de Maître Chabanol, avocat, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

La greffière, La présidente,