Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 25 MAI 2022

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03353 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7P3U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Février 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F16/01959

APPELANTE

SA MAJ BLANCHISSERIE DE [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Pauline BLANDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D0586

INTIMÉ

Monsieur [E] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Maria PINTO BONITO, avocat au barreau de PARIS, toque : L0154

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

– signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juin 2013, M. [G] a été engagé en qualité de chef service logistique par la société MAJ, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la blanchisserie – teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable et s’être vu confirmer sa mise à pied conservatoire suivant courrier recommandé du 7 avril 2016, M. [G] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 26 avril 2016.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [G] a saisi la juridiction prud’homale le 9 juin 2016.

Par jugement du 14 février 2019, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

– déclaré le licenciement pour faute grave de M. [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné la société MAJ à lui payer les sommes suivantes :

– 18 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

– 8 805 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 880,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

– 2 110,80 euros à titre d’indemnité de licenciement

– 1 761 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

– 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

– condamné la société MAJ aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution,

– ordonné la capitalisation des intérêts dès lors que ceux-ci seront dus pour au moins une année entière,

– rappelé qu’aux termes de l’article R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, le rappel de salaire sur mise à pied, l’indemnité de licenciement dans la limite de neuf mois de salaire,

– rappelé que l’intérêt légal est applicable de droit conformément à l’article 1231-7 du code civil, que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la notification de la décision judiciaire en fixant tout à la fois le principe et les modalités.

Par déclaration du 8 mars 2019, la société MAJ a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 octobre 2019, la société MAJ demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes liées au paiement des primes, des frais de repas et des dommages-intérêts pour procédure vexatoire,

– dire le licenciement fondé,

– débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner M. [G] à lui rembourser la somme de 8 977,96 euros versée au titre de l’exécution provisoire du jugement prud’homal,

– condamner M. [G] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 août 2019, M. [G] demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société MAJ à lui payer les sommes de 8 805 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 880,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, 2 110,80 euros à titre d’indemnité de licenciement et 1 760 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le quantum des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 18 500 euros et rejeté ses demandes relatives aux frais de repas et de rappels sur primes d’objectifs,

– en tout état de cause, condamner la société MAJ à lui payer les sommes suivantes :

– dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 60 000 euros

– dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire de la rupture : 5 000 euros

– indemnité compensatrice de préavis : 8 805 euros

– congés payés afférents : 880,50 euros

– indemnité de licenciement : 2 110,80 euros

– rappel de salaire/mise à pied conservatoire : 1 761 euros

– rappel de frais repas 2015 : 3 270 euros

– rappel de frais repas 2016 : 960 euros

– rappel de salaire/prime sur objectifs 2015 : 700 euros

– rappel de salaire/prime sur objectifs 2016 : 880 euros

– article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros.

La clôture de l’instruction est intervenue le 15 février 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 mars 2022.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

La société appelante fait valoir qu’en sa qualité de responsable du service logistique, le salarié n’a pas appliqué les consignes lui demandant de mettre en place un point téléphonique et de remplir le tableau concernant la réorganisation de son service, ce dernier ayant en outre refusé de fournir la moindre explication quand cela lui a été demandé. Elle souligne que l’intimé a par ailleurs fait preuve d’un comportement agressif lorsque le directeur de l’établissement s’est rendu dans son bureau afin d’obtenir des explications quant à l’absence de retour aux demandes de réunion téléphonique sur la réorganisation des tournées, l’intéressé ayant alors eu, envers son directeur et en présence d’autres salariés de l’entreprise qui l’ont entendu, une attitude d’insubordination en haussant la voix contre ce dernier et en lui demandant de sortir de son bureau. Elle précise, s’agissant du déroulement de l’entretien préalable, que le salarié ne rapporte pas la preuve que certains des griefs visés dans la lettre de licenciement n’auraient pas été évoqués lors de l’entretien, la procédure étant parfaitement régulière, les irrégularités concernant le déroulement de l’entretien préalable n’affectant en toute état de cause pas le bien fondé du licenciement.

L’intimé fait valoir que l’employeur n’a pas évoqué l’ensemble des griefs lors de l’entretien préalable, celui-ci ne pouvant valablement fonder son licenciement sur des griefs non évoqués lors de l’entretien préalable et au titre desquels il n’a pas pu apporter d’explication, l’absence de contradictoire ne pouvant que porter atteinte à ses droits et remettre en cause le bien-fondé du licenciement. Il souligne, en tout état de cause, que les deux griefs retenus par l’employeur pour fonder le licenciement ne sont ni réels ni sérieux. Il affirme que le grief lié à l’absence de points téléphoniques ainsi que d’établissement du tableau de suivi ne peut constituer un motif valable de licenciement pour faute grave en ce que l’organisation de ces points téléphoniques quotidiens n’avait pas de caractère impératif mais était une proposition, aucune consigne n’ayant été transmise aux agents sur les modalités et le déroulement de ces points téléphoniques, le directeur de site n’ayant pris aucune initiative afin de concrétiser la réalisation de ces entretiens, l’intéressé précisant que, compte tenu de la surcharge de travail liée à la réorganisation et de son absence autorisée par le directeur lui-même, il n’était aucunement en mesure de compléter le tableau de suivi. Concernant le grief relatif à la tenue de propos déplacés à l’encontre du directeur du site, il soutient que, s’il a exprimé son désaccord sur les reproches qui lui étaient faits, il ne s’agissait que d’une simple discussion, rien dans son comportement vis-à-vis de son responsable ne pouvant valablement justifier une prétendue faute grave.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« Faisant suite à notre entretien du 18 avril 2016, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave à compter du 28 avril 2016 au soir. Nous vous rappelons que la faute grave est privative des indemnités de préavis et de licenciement.

Nous vous rappelons ci-dessous les motifs de ce licenciement qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable :

Le 7 avril 2016, je me suis rendu dons votre bureau pour avoir une explication sur le fait que vous n’assuriez pas le suivi demandé sur la réorganisation Disco.

En effet, nous avons mis en place une réorganisation des tournées avec l’appui des services du siège, cette nouvelle organisation prenant effet le 4 avril 2016. Par e-mail en date du 29 mars 2016, M. [A] [N], en charge de ce projet au sein de l’équipe de la Direction Industrielle du groupe, vous a proposé un point téléphonique quotidien à 15h entre vous-même, votre collègue M. [L] [H], chef de service clients, et lui-même afin de faire un retour sur le déroulement de la réorganisation et décider des ajustements à opérer. Il vous a communiqué un tableau à renseigner en appui à la réunion téléphonique. Vous n’avez pas répondu à son e-mail. Le 4 avril 2016, vous n’avez pas appelé M. [N]. Vous ne l’avez pas fait non plus le 5, ni le 6 avril 2016. N’ayant pas de nouvelles de votre part, M. [N] vous a de nouveau envoyé un email le 6 avril 2016 pour vous rappeler le rendez-vous téléphonique. Vous ne m ‘avez pas informé du fait que vous n’aviez pas appelé M [N], et à aucun moment vous ne m’avez prévenu de l’impossibilité de faire ces points téléphoniques. De plus, vous n’avez pas renseigné ni transmis le tableau comportant des indicateurs de suivi de cette réorganisation.

Le 7 avril 2016, informé de la situation par M. [R] [J], directeur logistique et textile, je me suis alors rendu dons votre bureau pour vous demander des explications. En dépit de ma demande, vous avez refusé de me fournir la moindre explication.

Bien plus, devant M [F] [I], adjoint au service logistique, vous avez indiqué que ce n’était pas votre problème. Vous avez indiqué: « je ne remplirai le tableau que si j’en ai envie ».

Je vous ai alors rappelé que vous exerciez les fonctions de chef de service logistique et qu’à ce titre, il vous appartient de veiller d’organiser et de veiller à l’optimisation de la distribution des articles auprès de nos clients, et par conséquent, de suivre cette réorganisation et de faire des points réguliers avec les différents intervenants.

Vous vous êtes alors emporté. Vous m’avez alors dit, devant votre adjoint, « vous n’y connaissez rien, vous ne faites pas votre travail ». Vous avez monté le ton et avez commencé à vociférer, à tel point que Mme [V] [C], assistante ressources humaines, située dans le bureau d’en face, s’est inquiétée de ce qu ‘il se passait. Vous m ‘avez alors dit, de façon virulente : « sortez de mon bureau ! ça suffit ! j’en ai ras le bol ! moi aussi je pourrais dire plein de choses sur votre façon de faire ».

Une telle attitude est inacceptable de la part d’un membre de la direction à plus d’un titre.

En effet, non seulement vous n’avez pas appliqué mes consignes concernant la mise en place du point téléphonique et le tableau de suivi de la réorganisation de votre service mais encore vous avez refusé de m ‘apporter la moindre explication sur le fait que vous n’effectuiez pas ce travail.

De plus, les propos que vous avez tenus à mon égard, en présence de votre adjoint et audible par tout le personnel administratif de l’étage, sont de nature à jeter le discrédit sur ma fonction, ce qui n’est pas admissible.

Enfin, en élevant la voix de la sorte et en tenant de tels propos, vous avez non seulement été irrespectueux à mon égard mais encore vous avez manqué à votre obligation d’exemplarité envers l’ensemble du personnel, ce que nous ne pouvons accepter.

L’ensemble de ces faits nous contraignent à mettre un terme à votre contrat de travail. »

Il convient tout d’abord de rappeler qu’en application des dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable ne constitue qu’une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour caractériser l’existence d’une faute grave, l’employeur produit :

– un mail du 29 mars 2016 d’un membre de la direction industrielle – département logistique (M. [N]) adressé à plusieurs personnes, dont l’intimé en sa qualité de chef service logistique, afin de leur proposer, à compter du 4 avril, de faire un point téléphonique quotidien à 15h sur le déroulement de la réorganisation et de leur demander, en amont de celui-ci, de remplir un fichier joint,

– un second mail envoyé le 6 avril 2016 par M. [N] à ces mêmes salariés leur demandant de le contacter pour faire le point sur la réorganisation,

– une attestation rédigée par M. [N] dont il résulte qu’il n’a eu aucun retour de leur part ni par mail ni par téléphone,

– 3 attestations établies par des salariées (Mmes [C], [K] et [O]) présentes dans l’entreprise lors de la venue du directeur dans le bureau de l’intimé.

Au vu de ces éléments, il sera tout d’abord relevé que le mail du 29 mars 2016 ne fait expressément état que d’une proposition d’organisation de points téléphoniques concernant la réorganisation des tournées ainsi que d’une demande de compléter un tableau, le mail du 6 avril étant une simple demande aux fins d’être contacté par les intéressés pour faire le point sur la réorganisation ainsi que de lui retourner le fichier à remplir, et ce alors qu’il résulte des éléments produits en réplique par le salarié et notamment de l’attestation du chef de service clients (M. [H]), également destinataire des mails précités, qu’il ne leur a jamais été donné de consignes précises à ce titre par leur directeur, qu’il s’agissait d’une proposition de réunion non impérative et qu’il n’a dès lors pas fait de cette réunion une priorité compte tenu de la forte activité liée à la réorganisation, aucune réunion n’ayant d’ailleurs eu lieu avant le départ de l’intimé, l’intéressé précisant qu’ils étaient en toute hypothèse dans l’incapacité de remplir le tableau demandé en ce qu’ils manquaient d’informations et de recul au titre du remaniement logistique, qu’il avait expliqué la situation au directeur lorsque celui-ci l’avait interpellé quant à l’absence de réunion et qu’il n’avait fait l’objet d’aucune sanction de ce chef.

S’agissant du comportement de l’intimé, outre le fait que les différentes salariées ayant établi les attestations précitées n’étaient pas directement présentes dans le bureau de l’intimé lors de la discussion litigieuse avec le directeur, leurs bureaux étant uniquement situés à proximité de celui de l’intéressé, il résulte également desdites attestations qu’elles ne font pas expressément état des propos échangés lors de cette discussion mais se limitent à indiquer que l’intimé a élevé la voix et haussé le ton, deux d’entre elles précisant qu’il a également demandé au directeur de sortir de son bureau, et ce sans qu’il soit fait mention de la tenue par le salarié de propos injurieux, irrespectueux, calomnieux ou diffamatoire. Il ressort par ailleurs de l’attestation précitée de M. [H], que ce dernier, qui n’était pas présent lors des faits litigieux, s’est néanmoins entretenu avec un autre salarié effectivement présent dans le bureau de l’intimé, lequel lui a indiqué que l’intimé n’avait proféré aucune insulte à l’égard du directeur.

Dès lors, l’employeur ne justifiant pas suffisamment, mises à part ses propres affirmations et au vu des seuls éléments produits, de la réalité et de la matérialité ainsi que de l’imputabilité des griefs retenus à l’encontre du salarié, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale de la blanchisserie – teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie), sur la base d’une rémunération de référence de 3 067 euros et dans la limite des demandes du salarié, la cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé au salarié les sommes de 1 761 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 8 805 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 880,50 euros au titre des congés payés y afférents et 2 110,80 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans leur version applicable au litige, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (2 ans et 10 mois) et à l’âge du salarié (33 ans) lors de la rupture du contrat de travail et en l’absence d’éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour confirme le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 18 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement

Le salarié affirme avoir été contraint de quitter l’entreprise dans les 5 minutes qui ont suivi la remise de la lettre de convocation, qu’il a été mis en demeure de quitter les lieux devant tous ses collègues de travail, sans même avoir le temps de réunir ses affaires, l’employeur lui ayant de plus imputé la tenue de propos injurieux pour justifier son licenciement au sein de l’entreprise de manière totalement mensongère.

L’employeur réplique qu’il ne démontre ni l’existence d’une faute de sa part ni l’existence d’un quelconque préjudice en découlant.

Outre le fait que le salarié ne démontre pas l’existence d’une faute ou d’un manquement de l’employeur à ses obligations en sa qualité d’employeur s’agissant de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement litigieuse, la cour ne peut par ailleurs que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, que ce dernier ne justifie pas du principe et du quantum des différents préjudices allégués ni en toute hypothèse de leur caractère distinct des seuls effets de son licenciement.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts supplémentaires pour caractère vexatoire de la rupture.

Sur les primes d’objectifs 2015 et 2016

Le salarié soutient être en droit de percevoir un complément de prime au titre de l’année 2015 en ce qu’il n’a bénéficié que de 80 % de sa prime d’objectifs annuelle contractuelle. Il affirme par ailleurs être en droit, au titre de l’année 2016, de bénéficier du paiement de la prime sur objectifs au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de ladite année.

L’employeur réplique que le salarié n’a pas atteint l’intégralité de ses objectifs pour l’année 2015, raison pour laquelle il n’a bénéficié que de 50% de la prime et que l’intéressé ne rapporte pas la preuve qu’il pouvait prétendre à une somme supérieure. Pour l’année 2016, l’employeur précise que la prime n’est versée qu’en cas de présence à la fin de l’exercice budgétaire et que le salarié n’était plus présent dans l’entreprise à la fin de l’année 2016.

S’agissant de l’année 2015, au vu et de la grille d’évaluation des objectifs au titre de l’année 2015 produite par l’employeur, le salarié n’ayant que très partiellement atteint ses objectifs, la prime d’un montant de 1 751 euros effectivement versée par l’employeur apparaissant avoir été justement fixée et calculée par celui-ci, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de rémunération formée de ce chef.

S’agissant de l’année 2016, au vu du contrat de travail prévoyant le versement d’une prime sur objectifs à la condition d’être effectivement présent à la fin de l’exercice budgétaire, ce qui n’est pas le cas en l’espèce en ce que le contrat a été rompu en avril 2016, étant observé qu’aucun versement au prorata du temps de présence n’est prévu dans une telle hypothèse, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de rémunération formée de ce chef.

Sur la demande de rappel de frais de repas

Le salarié indique que, depuis son embauche, il avait toujours reçu remboursement des frais de repas engagés pour l’exercice de ses missions mais que la nouvelle direction a purement et simplement supprimé sans explication, ni compensation le remboursement de ces frais de repas à compter du 1er janvier 2015.

L’employeur réplique qu’il n’y a eu aucun frais de repas remboursé en 2014, que les frais de repas ne peuvent être remboursés que sur présentation des justificatifs correspondants et que l’intimé, qui n’occupait pas un poste commercial nécessitant d’inviter régulièrement des clients ou de se déplacer en clientèle, ne présente aucun justificatif de frais de repas pour les années 2015 et 2016.

En l’espèce, le salarié ne justifiant aucunement, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses propres déclarations, du fait qu’il aurait effectivement bénéficié d’un remboursement de ses frais de repas pour la période antérieure au 1er janvier 2015, l’intéressé s’abstenant de surcroît de produire des justificatifs afférents aux dépenses engagées dans le cadre de repas professionnels pour la période litigieuse, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de frais formées de ce chef.

Sur les autres demandes

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme supplémentaire de 1 200 euros au titre des frais exposés en cause d’appel non compris dans les dépens, la somme accordée en première instance étant confirmée.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Ordonne à la société MAJ de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [G] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la société MAJ à payer à M. [G] la somme supplémentaire de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société MAJ aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT