Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 16 NOVEMBRE 2022

(n° 2022/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04071 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB72Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 18/02317

APPELANT

Monsieur [H] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Cécile REYBOZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303

INTIMÉE

S.A. SNEF

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me David FONTENEAU, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société SNEF (SA) a employé M. [H] [Y], né en 1966, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de chargé d’affaires.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment de la région parisienne (cadres).

A compter du 1er novembre 2016, M. [Y] a été affecté au poste de chargé d’affaires du service portes automatiques. Il supervisait dix techniciens et deux gestionnaires de site.

Sa rémunération mensuelle brute de base s’élevait en dernier lieu à la somme de 4 275,46 €.

Par lettre notifiée le 23 mai 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 juin 2018.

M. [Y] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 3 juillet 2018 ; la lettre de licenciement indique :

« Nous vous avons reçu le 5 Juin 2018 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présenté à cet entretien, assisté de Monsieur [Z] [G], représentant du personnel (Représentant syndical au C.E. et membre du CHSCT).

Après mûre réflexion, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous êtes employé depuis le 1er septembre 2008 au sein de notre entreprise.

Au dernier état de la relation contractuelle, vous exerciez les fonctions de Chargé d’affaires, pour le compte de notre agence Maintenance Tertiaire Île de France.

Dans ce cadre, nous vous avons confié la responsabilité de l’activité « portes automatiques », fonction qui implique notamment de :

– superviser les activités du personnel qui vous est rattaché. Vous êtes le garant de la bonne gestion commerciale, financière, administrative, humaine et technique de vos activités.

– porter la responsabilité financière de l’ensemble de l’activité qui est sous votre autorité. Vous êtes ainsi chargé de développer votre activité afin de la pérenniser et l’enrichir.

Or nous avons dernièrement constaté que vous avez gravement négligé votre fonction et vos responsabilités.

> Nous avons ainsi constaté que vous aviez commis de graves fautes dans la gestion et le management de vos équipes

En effet, le 30 mars 2018, deux salariés de votre équipe Messieurs [E] et [R] ont saisi le référent stress pour signaler de graves dysfonctionnements vous concernant.

Ainsi, le personnel s’est plaint de ne pas avoir d’outillage approprié, ni de harnais individuel. « Nous devons soit travailler sans, soit trouver le technicien le plus proche qui en a un », Ce qui est parfaitement inadmissible!

Ces salariés ont indiqué subir des pressions de votre part :

– dénigrement du travail effectué,

– « On nous harcèle pour nous pousser à partir »,

– « Langage déplacé de la hiérarchie ».

Ils se sentent par ailleurs mis à l’écart et l’un d’eux a mentionné être « à la limite de faire une dépression ».

Ces deux saisines individuelles ont été immédiatement suivies d’une action collective de votre équipe.

Le 17 Avril 2018, 8 salariés sur 10 que compte votre équipe, ont saisi collectivement le référent stress.

Les faits allégués sont très graves.

– Vous ne leur fournissez pas de harnais pour intervenir sur les portes automatiques alors que leurs interventions les amènent à effectuer des travaux en hauteur.

Vous avez ainsi délibérément laissé intervenir vos équipes sur des chantiers au mépris de leur sécurité et en violation des dispositions du règlement intérieur.

Par vos agissements, vous avez engagé votre responsabilité et celle de l’entreprise, alors même que vous connaissiez parfaitement nos procédures internes de sécurité.

– Par ailleurs, l’équipe décrit les réunions hebdomadaires du lundi matin comme un moment au cours duquel vous ne faites que dénigrer (continuellement les techniciens et leurs capacités »,

Vous êtes décrit comme non sociable, hautain, ne faisant confiance à personne, et ne laissant la place à aucun dialogue possible. Les équipes n’osent pas exprimer leur désaccord qui serait systématiquement sanctionné par un changement d’affectation, une exclusion de l’activité ou une « agression verbale ».

– Enfin, la fiche de saisine collective du référent stress se conclut sur des constats alarmants: « On vient la boule au ventre. On est continuellement stressé »,

Il est notamment relevé un non-respect du personnel de terrain, des actions de votre part visant à « diviser pour mieux régner »,

« Les mauvaises conditions de travail, la mauvaise ambiance, le mal être, la pression perpétuelle et injustifiée poussent les équipes à bout. Tout le monde est révolté et n’en peut plus. II faut que cela cesse sinon nous allons sûrement vers un drame ».

Votre implication dans l’arrêt maladie de l’un de vos collaborateurs ayant conduit à son hospitalisation est clairement visé par vos équipes.

Vous comprendrez que dans ces conditions, il ne nous a pas été possible de vous maintenir en activité dès que nous avons eu connaissance des conclusions du rapport d’enquête interne.

Vous avez ainsi été mis à pied à titre conservatoire dès votre retour de congés payés.

Lors de l’entretien préalable avec [V] [A] votre Directeur, vous avez reconnu partiellement les griefs reprochés.

Vous avez ainsi indiqué que vous reconnaissiez « avoir un management dur et directif » et pris pour exemple la réunion hebdomadaire du lundi matin au cours de laquelle le ton montait souvent de votre part, « sons quoi l’équipe ne comprend pas ».

Sur la mise à l’écart de deux techniciens dont l’un a été placé en arrêt de travail pour état dépressif majeur, vous avez affirmé que c’était un salarié fragile et sujet à des problèmes personnels.

– Sur les EPI, vous avez admis ne pas avoir fourni les EPI à tout le monde, en minimisant votre responsabilité. Vous avez ainsi prétendu que les harnais n’étaient pas utilisés en permanence et vous estimiez ainsi ne pas avoir mis en danger l’équipe.

Vous vous êtes enfin bien gardé d’aviser votre Direction de cette situation dont nous avons été informés qu’à compter de la saisine du référent stress, à la suite de laquelle une enquête interne a été immédiatement diligentée.

Cette enquête a permis d’établir la réalité des griefs reprochés et de confirmer les faits relatés par vos équipes sur vos agissements et votre comportement.

Nous avons par ailleurs découvert que lors d’une causerie du 6 avril 2018 à laquelle vous aviez assisté, vous avez admis la nécessité d’équiper chacun de vos collaborateurs en harnais individuel. Pour autant, vous ne vous en êtes jamais préoccupé, et deux mois plus tard, nous ne pouvons que constater qu’aucune demande d’achat des EPI n’a été sollicitée de votre part.

Vous n’ignorez pas que la sécurité est une priorité au sein de notre entreprise et nous ne pouvons donc tolérer que vous mettiez la santé et la sécurité de vos collaborateurs en danger.

Le non-respect de vos obligations contractuelles en votre qualité de cadre responsable d’une équipe, vos manquements à la sécurité de nos salariés, votre négligence, votre management autoritaire sont constitutifs de fautes qu’il nous est impossible de tolérer au sein de notre entreprise.

Ainsi, eu égard à l’ensemble de ce qui précède, nous devons en conclure que votre maintien dans l’entreprise est parfaitement inenvisageable.

Dès lors, après réexamen de votre dossier personnel et en considération des griefs qui vous sont reprochés, nous avons conclu que les conséquences immédiates de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de notre entreprise, même pendant le temps du préavis.

Nous vous notifions donc par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Cette mesure prend effet à compter de la date d’envoi de cette lettre à votre domicile.

La période non travaillée au titre de la mise à pied conservatoire notifiée le 23 mai 2018 jusqu’à la date de rupture de votre contrat de travail, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. ».

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [Y] avait une ancienneté de 9 ans et 10 mois ; la société SNEF occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [Y] a saisi le 25 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Bobigny pour former les demandes suivantes :

« – Condamner le groupe SNEF SA au paiement des sommes suivantes:

– Mise à pied conservatoire du 23 mai au 4 juillet 2018 6 942,00 €

– Congés payés afférents 694,20 €

– Préavis 14 532,00 €

– Congés payés afférents 1 453,20 €

– Indemnité de licenciement 14 289,00 €

– Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 43 596,00 €

– Mise à pied vexatoire et abusive 5 000,00 €

– Dommages et intérêts pour préjudice moral 30000,00 €

– Article 700 du Code de Procédure Civile 2 000,00 €

– Intérêts au taux légal

– Exécution provisoire

– Dépens »

Par jugement du 3 juin 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [H] [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA GROUPE SNEF à lui verser les sommes suivantes :

– 6 942 € au titre du paiement de la mise à pied conservatoire ;

– 694,20 € au titre des congés payés afférents ;

– 14 532 € au titre de l’indemnité de préavis ;

– 1 453,20 € au titre des congés payés afférents ;

– 14 289 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

– 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

RAPPELLE que ces montants porteront intérêts au taux légal

– pour les créances salariales, à compter du 30/07/2018, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

– pour les créances indemnitaires, à. compter du prononcé du présent jugement ;

DEBOUTE M. [Y] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la société GROUPE SNEF de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la partie défenderesse aux entiers dépens. »

M. [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 juillet 2020.

La constitution d’intimée de la société SNEF a été transmise par voie électronique le 16 juillet 2020.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 14 juin 2022.

L’affaire a été appelée à l’audience du 3 octobre 2022.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 31 août 2020, M. [Y] demande à la cour de :

« Déclarer Monsieur [Y] recevable en son appel ;

Le déclarer fondé ;

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a accordé 6.942,00 euros au titre de la mise à pied conservatoire et 694,20 euros de congés y afférents, 14.532,00 euros au titre du préavis et 453,20 euros de congés y afférents, 14.289,00 euros d’indemnité de licenciement).

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SNEF au titre de l’article 700 du CPC, mais modifier le quantum et accorder 2.000 euros au lieu des 1.500 euros accordés en première instance.

Infirmer le jugement dont appel sur les chefs de demandes suivants et accorder :

– 43.596,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 5.000,00 euros au titre d’une mise à pied vexatoire et abusive,

– 30.000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. »

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 27 novembre 2020, la société SNEF demande à la cour de :

« A titre principal :

‘ INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [H] [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

‘ INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a condamné la SA GROUPE SNEF à payer à M. [H] [Y] les sommes suivantes :

– 6 942 € au titre du paiement de la mise à pied conservatoire

– 694,20 € au titre des congés pays afférents

– 14 532 € au titre de l’indemnité de préavis

– 1 453,20 € au titre des congés payés y afférents

– 14 289 € au titre de l’indemnité de licenciement

– 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,

‘ DEBOUTER M. [H] [Y] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la société SNEF

A titre subsidiaire :

‘ CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [H] [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

En conséquence,

‘ DEBOUTER M. [H] [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et abusive, de dommages et intérêts pour préjudice moral

En toutes hypothèses :

‘ DEBOUTER M. [H] [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC

‘ DEBOUTER M. [H] [Y] de sa demande de condamnation de la société SNEF aux dépens

‘ CONDAMNER M. [H] [Y] à verser à la société SNEF, 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens. »

Lors de l’audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le conseiller rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s’en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l’affaire a alors été mise en délibéré

à la date du 16 novembre 2022 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur le licenciement

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que M. [Y] a été licencié pour faute grave en raison des faits suivants, comme la société SNEF le retient dans ses conclusions (page 6 sur 33) :

– il n’a pas fourni aux techniciens qu’il encadrait de harnais, équipement de protection individuelle pour tous les travaux en hauteur

– il a exercé, auprès de ces mêmes techniciens, des pressions répétées et a mis délibérément en place un management répressif et autoritaire.

M. [Y] soutient que :

– la mission de chargé d’affaires est centrée sur une activité de technico-commercial, sans mission de gestion d’équipe, ni de délégation de pouvoir sur les questions d’hygiène et de sécurité ;

– un rapport d’audit a en effet été effectué en octobre 2016 sur l’agence maintenance, par les services internes, déclenché à la suite de « graves dysfonctionnements touchant les points névralgiques de l’agence nuisant considérablement à la bonne marche de l’entité » : il stigmatise son « organisation désastreuse » et un turn over important ;

– il existe un correspondant QHSE, un directeur sécurité et un préventeur dans l’entreprise : le contrôle des harnais fait partie des missions du coordinateur sécurité (pièce salarié n° 34) et non de celles du chargé d’affaires ;

– il fait l’objet d’accusations multiples sur son management mais les éléments de preuve ne le mettent pas en cause par son nom : il est mentionné « on », « la hiérarchie » ;

– il n’y a pas eu d’enquête, il n’a pas été ni confronté ni informé du malaise de son équipe ;

– il produit des éléments de preuve et des attestations de MM. [M], [B], [N], [U] et [L] et des courriers électroniques de MM. [F], [I] et [J] qui contredisent les accusations (pièces salarié n° 9, 32, 10, 11, 28, 29 et 33) ;

– la saisine collective du « référent stress » visait en réalité la direction et non lui-même et résultait « des man’uvres d’intimidation de la direction envers les salariés appartenant à des départements en perte de vitesse, soit un contournement des procédures de licenciement économique » ;

– les entretiens annuels des 10 collaborateurs de son service montrent la qualité des relations entre eux et M. [Y] (pièces salarié n° 23 à 23-9) ; seuls MM. [U] et [L] sont critiques mais pas à son encontre ;

– le procès-verbal rédigé par le conseiller du salarié qui l’assistait (pièce salarié n° 6) montre l’imprécision des griefs et l’absence de saisine du CHSCT que les griefs auraient pourtant justifié ;

– la pièce employeur n° 16 présentée comme le « rapport d’enquête interne » est dépourvue de valeur probante : elle n’émane pas d’un représentant du personnel mais d’un acheteur, « référent stress » et elle n’est ni datée ni signée ;

– les problèmes de harnais n’étaient toujours pas réglés 8 mois après son licenciement comme cela ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 24 janvier 2019 (pièce salarié n° 27) ;

– même s’il n’avait pas d’attribution relative à la sécurité, il animait des « causeries » (réunions à thème) avec son équipe régulièrement sur les sujets de sécurité (pièces salarié n° 22 à 22-11) et a fait remonter le 6 avril 2018 (pièce salarié n° 16) les difficultés relatives aux harnais signalées lors des causeries du 6 avril 2018 (pièces salarié n° 22-1) ; il avait déjà animé une causerie sur les harnais (pièce salarié n° 22-2) ;

– l’employeur qui ne lui a pas répondu, a juste communiqué un courrier électronique le 16 avril 2018 avec les consignes EPI (pièce salarié n° 31) qui comportent enfin des mentions sur les harnais ;

– ni ces consignes ni le règlement intérieur ne mettent d’obligations de sécurité à la charge du chargé d’affaires ;

– aucune négligence à propos des harnais de sécurité ne peut être retenue à son encontre alors même qu’il prenait en compte les questions et remarques de ses équipes mais ne disposait pas ni du matériel ni d’un rôle précis à ce sujet, contrairement au coordinateur sécurité et au responsable QSE ;

– son employeur le rend responsable de négligences qui ne lui sont pas imputables et de pratiques mises en place par la direction générale dans toute l’entreprise.

La société SNEF réplique que :

– M. [Y] avait en sa qualité de chargé d’affaires, outre la gestion commerciale de l’activité du service qu’il dirigeait (seule mission qu’il reconnaît), la gestion managériale des techniciens placés sous son autorité et la gestion des risques professionnels, notamment ceux liés aux travaux en hauteur effectués par les techniciens de son service ;

– son contrat de travail mentionne la responsabilité des cadres dans la politique de prévention des accidents du travail et la nécessité de faire respecter les mesures de sécurité (pièce employeur n° 1) ;

– la fiche de fonction de chargé d’affaires à la société SNEF mentionne la gestion et l’animation d’équipe et la gestion des risques auxquels étaient exposés ses collaborateurs (pièce employeur n° 9) ;

– le rapport d’audit de 2016 (pièce salarié n° 15) n’est pas de nature à exonérer M. [Y] des manquements qui lui sont reprochés et qui datent de 2018 ;

– l’employeur rapporte la preuve des pressions exercées par M. [Y] sur la majorité de ses collaborateurs : M. [K] a été placé le 20 février 2018 en arrêt de travail pour maladie pour troubles anxio-dépressifs (pièce employeur n° 10) ; M. [R] a saisi le référent stress le 30 mars 2018 (pièce employeur n° 11) de même que M. [E] (pièce employeur n° 12) puis le 17 avril 2018, ce sont 8 personnes du service de M. [Y] sur les 12 qu’il compte qui ont saisi le référent stress (pièce employeur n° 14) ;

– une enquête interne a alors été déclenchée et confiée à Mme [W] juriste de la société SNEF (pièce employeur n° 15) et le compte-rendu des entretiens (pièce employeur n° 16) rend compte d’une part, du management répressif et autoritaire de M. [Y] et d’autre part, de la volonté de M. [Y] de ne pas mettre à disposition de ses équipes les harnais de sécurité ;

– M. [Y] est visé dans les mentions « on » et « la hiérarchie » ;

– M. [Y] a été informé du stress de son équipe (pièce salarié n° 30) ;

– il y a eu une enquête contrairement à ce que M. [Y] soutient (pièces employeur n° 15 et 16) ;

– il n’est pas exigé de confrontation dans ce type d’enquête ;

– trois des attestations produites par M. [Y] ne sont pas recevables (pièces salarié n° 9, 10 et 11) faute de respecter les exigences de l’article 202 du code de procédure civile et de toutes les façons elles ne contredisent pas les griefs ;

– les courriers électroniques produits par M. [Y] (pièces salarié n° 28, 29, 33) sont dépourvus de valeur probante ;

– M. [Y] reconnaît que les techniciens de son service ne sont pas équipés de harnais.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société SNEF n’apporte pas suffisamment d’éléments de preuve pour établir que M. [Y] a exercé, auprès de ces mêmes techniciens, des pressions répétées et a mis délibérément en place un management répressif et autoritaire ; en effet les éléments de preuve produits par la société SNEF (pièces employeur n° 10, 11, 12, 14, 16) sont dépourvus de valeur probante sur la réalité de ce grief ; en effet l’arrêt de travail pour maladie de M. [K] (pièce employeur n° 10) ne prouve pas le grief, les mentions critiques sur M. [Y] contenues dans la fiche d’entretien concernant M. [R] (pièce employeur n° 11) sont subjectives (« pas sociable », « hautain », « n’adapte pas son langage à ses interlocuteurs », « ne sait pas déléguer », « ne fait confiance à personne ») et ne démontrent pas la réalité du grief, les mentions sur M. [Y] contenues dans la fiche d’entretien concernant M. [E] (pièce employeur n° 12) ne démontrent pas non plus la réalité du grief, et les mentions critiques sur M. [Y] contenues dans la fiche d’entretien collectif des 8 salariés (pièce employeur n° 14) sont subjectives (« pas sociable », « hautain », « n’adapte pas son langage à ses interlocuteurs », « ne sait pas déléguer », « ne fait confiance à personne », « il ne faut surtout pas être en désaccord avec M. [Y], agresse les techniciens (‘ le côté humain n’est jamais pris en compte, seule la rentabilité préoccupe M. [Y] » « on est dans un métier où il faut un esprit d’équipe. M. [Y] ne va pas dans ce sens ») et ne démontrent pas la réalité du grief ; les mentions imprécises « on » et « la hiérarchie » ne peuvent pas être rattachées à M. [Y] par la cour qui doit s’en tenir à ce qu’elle constate dans les éléments de preuve sauf à prendre le risque de dénaturer des éléments de preuve ; de surcroît ces fiches ne sont pas signées ni datées par leur auteur qui n’est pas désigné en sorte que leur valeur probante est quasi nulle ; il en est de même pour la valeur probante du compte-rendu des entretiens que la société SNEF attribue à Mme [W] (pièce employeur n° 16) mais qui ne supporte ni son nom, ni celui de l’auteur, ni date et ni signature mais seulement ceux du référent stress et de certains des salariés cités ; ce compte-rendu ne démontre pas non plus la réalité du grief et de surcroît les mentions mettant en cause M. [Y], qui restent elles aussi subjectives, sont hypothétiques pour certaines du fait de l’emploi du conditionnel ; enfin l’imputabilité à faute est questionnée du fait qu’il n’a pas été assez accompagné et appuyé.

Par ailleurs, comme il le soutient, M. [Y] produit des attestations de MM. [M], [B], [N], [U] et [L] et des courriers électroniques de MM. [F], [I] et [J] qui contredisent le grief (pièces salarié n° 9, 32, 10, 11, 28, 29 et 33) et dont la valeur probante ne saurait être sérieusement remise en cause étant précisé que seul M. [J] n’est pas salarié de la société SNEF ; M. [I] l’était contrairement à ce que soutient la société SNEF même s’il a quitté l’entreprise à l’époque des faits.

Il résulte en revanche de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société SNEF apporte suffisamment d’éléments de preuve pour établir que M. [Y] n’a pas fourni aux techniciens qu’il encadrait, de harnais, équipement de protection individuelle pour tous les travaux en hauteur.

Mais en l’espèce, il résulte de l’examen des pièces versées et des débats que M. [Y] a commis les faits retenus à son encontre dans des circonstances qui ne lui sont pas imputables à faute en raison de ce que la société SNEF elle-même était négligente à ce sujet ; en effet la cour retient que M. [Y] a fait remonter le 6 avril 2018 (pièce salarié n° 16) les difficultés relatives aux harnais signalées lors des causeries du 6 avril 2018 (pièces salarié n° 22-1) sans que cette information ne soit traitée avec suffisamment d’attention ou comme une alerte et d’ailleurs la société SNEF ne justifie pas des réponses et mesures qui auraient été prises à la suite de cette remontée d’information ; en outre la cour retient que les problèmes de harnais n’étaient toujours pas réglés 8 mois après son licenciement comme cela ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 24 janvier 2019 (pièce salarié n° 27) ce qui montre que les négligences à propos des harnais de sécurité communes à M. [Y] et à la société SNEF en 2018 en raison de la dilution des responsabilités des uns et des autres à ce sujet, perduraient en 2019 ; la cour note d’ailleurs que la société SNEF produit en pièce 22 une délégation de pouvoir sécurité au profit de M. [Y] dont elle ne fait même pas état et qui n’est donc pas dans le débat, signe de l’insuffisante attention qu’elle accorde dans le traitement des questions de sécurité, au-delà des apparences, des discours et des documents.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société SNEF n’est donc pas habile à invoquer à l’encontre de M. [Y] des négligences en matière de sécurité relativement à la fourniture des harnais dont elle est elle-même responsable en raison de la dilution des responsabilités des uns et des autres à ce sujet.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Y] demande la somme de 43 596 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société SNEF s’oppose à cette demande.

Il résulte de l’article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés entre 3 mois et 9 mois pour un salarié qui a 9 ans d’ancienneté à la date la rupture du contrat de travail.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [Y], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [Y] doit être évaluée à la somme de 15 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [Y] demande la somme de 14 532 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; la société SNEF s’oppose à cette demande et fait valoir que le salaire moyen sur les 12 derniers mois est de 4 746 € en sorte que l’indemnité compensatrice de préavis doit être limitée à la somme de 14 238 €.

A l’examen des pièces produites (pièces salarié n° 8 et 3) et des moyens débattus, la cour retient que le salaire moyen de M. [Y] calculé sur les 12 derniers mois inclus la prime exceptionnelle et le 13e mois est égale à 4 746 € comme la société SNEF l’a justement détaillé dans ses conclusions.

Il est constant que le préavis applicable à M. [Y] était de 3 mois du fait qu’il était cadre ; l’indemnité compensatrice de préavis doit donc être fixée à la somme de 14 238 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 14 532 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 14 238 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

M. [Y] demande la somme de 1 453,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société SNEF s’oppose à cette demande.

Par application de l’article L. 3141-22 du Code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 14 238 €, l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [Y] ; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. [Y] est fixée à la somme de 1 423,80 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 1 453,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 1 423,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

M. [Y] demande la somme de 14 289 € au titre de l’indemnité de licenciement ; la société SNEF s’oppose à cette demande et dit que l’indemnité de licenciement doit être limitée à 14 238 €.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 4 746 € par mois.

Il est constant qu’à la date de la rupture du contrat de travail, M. [Y] avait une ancienneté de 9 ans et 10 mois et donc au moins 8 mois d’ancienneté ; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et sur la base d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail) ; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence ; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis ; l’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme de 14 238 € conformément à l’offre de la société SNEF.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 14 289 € au titre de l’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 14 238 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

M. [Y] demande la somme de 6 942 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ; la société SNEF s’oppose à cette demande.

M. [Y] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire qui n’a pas été rémunérée.

Compte tenu de ce que le licenciement de M. [Y] a été déclaré abusif, que M. [Y] a donc été abusivement privé de sa rémunération pendant la période de mise à pied conservatoire, que pendant sa mise à pied conservatoire, M. [Y] aurait dû percevoir la rémunération de 6 942 €, la cour fixera en conséquence à la somme de 6 942 € le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 6 942 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire.

M. [Y] demande la somme de 694,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire ; la société SNEF s’oppose à cette demande.

Par application de l’article L. 3141-22 du Code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 6 942 €, l’indemnité due à M. [Y] au titre de la non rémunération de la période de mise à pied conservatoire ; en conséquence la cour fixera à la somme de 694,20 € l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire due à M. [Y].

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 694,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de M. [Y] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du Code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société SNEF aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et abusive

M. [Y] demande la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et abusive ; la société SNEF s’oppose à cette demande.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Y] ne justifie d’aucune circonstance vexatoire et abusive ni d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat ; M. [Y] a donc été à juste titre débouté de cette demande par les premiers juges.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et abusive.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct

M. [Y] demande la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l’accusation infondée et diffamatoire (sic) qui a conduit à son licenciement ; la société SNEF s’oppose à cette demande.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Y] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail, déjà indemnisé par les dommages et intérêts alloués sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail. Il sera en conséquence débouté de ce chef de demande.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société SNEF aux dépens en application de l’article 696 du Code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société SNEF à payer à M. [Y] la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

– débouté M. [H] [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et abusive et de dommages et intérêts pour préjudice moral,

– condamné la société SNEF à payer à M. [H] [Y] les sommes de :

* 6 942 € au titre du paiement de la mise à pied conservatoire ;

* 694,20 € au titre des congés payés afférents ;

* 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– débouté la société SNEF de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société SNEF aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

DIT et juge que le licenciement de M. [H] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société SNEF à payer à M. [H] [Y] les sommes de :

– 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 14 238 € au titre de l’indemnité de licenciement,

– 14 238 € au titre de l’indemnité de préavis,

– 1 423,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,

ORDONNE le remboursement par la société SNEF aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [H] [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société SNEF à verser à M. [H] [Y] une somme de 1 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société SNEF aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT