ARRÊT DU

15 NOVEMBRE 2022

NE/CO***

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N° RG 21/00405 –

N° Portalis DBVO-V-B7F-C4EZ

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[N] [X]

C/

CAPEL LA QUERCYNOISE

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Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 133 / 2022

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le quinze novembre deux mille vingt deux par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Charlotte ROSA, adjointe administrative faisant fonction de greffière.

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[N] [X]

né le 24 juin 1971 à [Localité 2] ([Localité 2])

demeurant [Adresse 6]

[Localité 3]

Représenté par Me Nezha FROMENTEZE, avocat inscrit au barreau du LOT

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 16 mars 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 19/00080

d’une part,

ET :

La Société Coopérative Agricole des Productions et Elevages La Quercynoise (CAPEL LA QUERCYNOISE) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Christophe CAYROU, avocat inscrit au barreau du LOT

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 13 septembre 2022 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffière présente lors des débats, et Charlotte ROSA, adjointe administrative faisant fonction de greffière présente lors de la mise à disposition. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.

* *

*

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [N] [X], gérant majoritaire de la SARL [X] Oenologie et Associés ayant pour activité les analyses de laboratoire, conseil, prestation de service auprès des entreprises vinicoles et des viticulteurs, organisme de formation en ‘nologie, viticulture, négoce, a cédé le fonds de commerce de la SARL, par acte des 11 et 12 septembre 2013 à la société Coopérative de Production et d’Elevage du Lot (CAPEL).

Cet acte de cession prévoyait notamment une interdiction de se rétablir dans le département du Lot durant cinq ans aux fins d’exercer une activité concurrente à celle cédée.

A compter du 1er septembre 2013, M. [N] [X] a été embauché par la CAPEL dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, pour exercer la fonction d”nologue conseil responsable du laboratoire d'[4], structure dénommée Laboratoire OENO 46, sur la base de 141 jours de travail par an.

Par courrier du 9 août 2018, une mise à pied disciplinaire de deux jours a été notifiée à Monsieur [N] [X].

Par courrier du 4 septembre 2018, Monsieur [N] [X] a informé son employeur d’un harcèlement moral qu’il subirait de la part de ses supérieurs hiérarchiques, Messieurs [K] et [A].

Monsieur [N] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier du 29 janvier 2019 et licencié pour faute grave par lettre du 14 février 2019 aux motifs suivants :

« Le lundi 21 janvier 2019, nous avons reçu un message écrit de Monsieur [D]

(Responsable technique des propriétés Vigne & Vin [I] [W], client du Laboratoire OENO 46) indiquant que les «résultats des phénol délivrés en janvier livrés par le laboratoire OENO 46 sont catastrophiques ».

Après avoir pointé les dysfonctionnements, Monsieur [D] poursuit : « Je suis donc fatigué de recevoir des résultats en me demandant en permanence si les résultats sont justes et en faisant des vérifications permanentes afin de croiser les résultats : cela nous coûte très cher, en analyse, en temps, en énergie et en sérénité. »

Ces problèmes ont été abordés notamment par mails à compter du mois de mars 2018 par Monsieur [D], vous n’en avez pas informé votre hiérarchie.

Lors de l’entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement du vendredi 8 février 2019, vous n’avez pas reconnu les faits :

– Vous estimez la méthode d’analyse des phénols répétable et fiable, vous considérez avoir donné réponse au client dès le mois de mars 2018 .Effectivement, le 10 juillet 2018, en réponse au mail de votre collaborateur [O] [Y] évoquant le problème de répétabilité de la méthode utilisée par le Laboratoire OENO 46, vous répondez « il n’y a pas de problème de répétabilité ». Par mail du 12 juillet 2018, Monsieur [F] [D] confirme sa position : « Tout ce que je souhaite, c’est m’appuyer sur des valeurs qui ont un sens’il me semble que la répétabilité n’est pas bonne et surtout que les bornes d’erreurs peuvent et doivent être améliorées. » Le 16 juillet 2019, vous écrivez à Monsieur [O] [Y] et Madame [V] [B] « il faut faire un test de répétabilité, je sais que la méthode est répétable mais c’est pour l’opposer à Monsieur [F] [D] qui commence à avoir des doutes. »

– A la présentation d’un tableau montrant sur la base des mêmes échantillons les résultats d’analyse des Laboratoires OENO 46, [S] et [5], faisant apparaître les écarts du Laboratoire OENO 46, vous répondez que votre responsable hiérarchique Monsieur [G] [K] peut se tromper.

– Au sujet de cette même méthode d’analyse dont vous défendez les résultats, il vous a été demandé le 23 janvier 2019 par Monsieur [T] [A] d’effectuer un retour quant aux méthodes utilisées par d’autres laboratoires. Il en résulte et vous l’avez confirmé lors de l’entretien que les laboratoires [7] et [5] utilisent la méthode TWISTER ou fibre SPME et non celle du Laboratoire OENO 46 dite « liquide-liquide ».

– Vous avez mis en cause le client Monsieur [F] [D]. Le sachant «proche du Laboratoire [5]», vous affirmez qu’il est victime du «chant des sirènes» de ce laboratoire. Vous complétez en affirmant que votre relation amicale avec Monsieur [W] a permis son intervention auprès de Monsieur [D], freinant ainsi ses velléités de changement de laboratoire.

– Vous reconnaissez que les analyses réalisées en janvier 2019 par le Laboratoire OENO 46 dont vous êtes le responsable sont fausses et mettez en cause vos collègues Madame [V] [B] et Monsieur [L] [U] qui les ont réalisées, et particulièrement Monsieur [L] [U] qui a procédé à leur envoi au client.

– Vous reconnaissez lors de l’entretien préalable du 8 février 2019 que ce n’est que le 22 janvier 2019 que votre responsable hiérarchique Monsieur [T] [A] est informé de la situation avec le client [I] [W].

Après vous avoir entendu, eu égard aux faits que :

– Malgré les alertes émises par le client de l’établissement [I] [W] dès le 13 mars 2018, vous défendez une méthode dont les résultats sont insuffisants au risque de ne pas satisfaire le client.

– Vous n’informez pas votre hiérarchie des difficultés soulevées depuis le mois de mars par le client de l’établissement [I] [W].

– Vous mettez en cause la compétence de vos collègues de travail alors qu’il vous revient en qualité de responsable du laboratoire d’organiser son fonctionnement et son efficacité,d’autant plus avec un client qui alerte depuis le mois de mars quant à son insatisfaction.

Votre fiche de fonction stipule parmi vos missions le fait d’entretenir une « image du

laboratoire basée sur la fiabilité, la rigueur et la qualité de service. »

– En août 2018, vous avez fait l’objet d’une mise à pied de deux jours pour manquement à votre mission et votre obligation de loyauté.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, au motif que vous avez manqué à vos obligations professionnelles. Votre licenciement prendra effet à compter de la réception du présent courrier, ou à défaut, de sa première présentation. Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 29 janvier 2019. Dès lors la période non travaillée du 29 janvier 2019 au 15 février 2019, ne sera pas rémunérée. »

Le 20 août 2019, Monsieur [N] [X] a saisi le conseil des prud’hommes de Cahors aux fins de contester les conditions d’exécution de son contrat de travail ainsi que les conditions de sa rupture.

Par jugement du 16 mars 2021, le conseil des prud’hommes a :

– dit et jugé que la convention de forfait-jours à 141 jours par an prévue au contrat de Monsieur [X] lui est opposable,

– dit et jugé que le contrat de travail de Monsieur [X] ne peut être requalifié en contrat à temps complet,

– dit et jugé que Monsieur [X] ne peut prétendre à la classification Niveau 10 coefficient 500,

– dit et jugé que la sanction disciplinaire notifiée le 09/08/2018 est injustifiée,

– dit et jugé que Monsieur [X] n’a pas subi de harcèlement moral,

– dit et jugé que le licenciement de Monsieur [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– condamné la société Coopérative CAPEL à verser à Monsieur [X] les sommes suivantes :

– 253.36 euros au titre de la sanction disciplinaire du 09/08/2018 injustifiée

– 3 770.25 euros au titre d’indemnité de licenciement

– 1 508.00 euros au titre du rappel de salaire de la mise à pied et congés payés

– 6 032.40 euros correspondant à 2 mois de salaire au titre de l’indemnité de préavis et congés payés afférents

– débouté Monsieur [X] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux faits de harcèlement,

– débouté Monsieur [X] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Monsieur [X] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

– condamné la société Coopérative CAPEL à verser 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Monsieur [X] de ses demandes d’exécution provisoire du paiement des intérêts sur les sommes allouées depuis le prononcé,

– débouté la société coopérative CAPEL LA QUERCYNOISE de sa demande des sommes en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties de leurs surplus de demande

– condamné la société coopérative CAPEL LA QUERCYNOISE aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la Cour le 12 avril 2021, Monsieur [N] [X] a relevé appel du jugement, visant expressément les chefs de jugements critiqués.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

I. Moyens et prétentions de Monsieur [N] [X], appelant principal et intimé sur appel incident

Selon dernières écritures enregistrées au greffe de la cour le 23 février 2022, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, Monsieur [N] [X] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Cahors le16 mars 2021 en ce qu’il a :

– dit et jugé que la sanction disciplinaire notifiée le 9 août 2018 est injustifiée,

– condamné la CAPEL à verser 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté la CAPEL de sa demande des sommes à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la CAPEL aux entiers dépens,

– réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Cahors le 16 mars 2021 pour le surplus,

– juger à nouveau et,

sur l’exécution du contrat de travail,

– dire et juger que la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail est nulle

– dire et juger que son contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps complet

– dire et juger qu’il est classé niveau X coefficient 500

– dire et juger que la sanction disciplinaire notifiée le 9.08.2018 est injustifiée

– dire et juger qu’il a subi un harcèlement moral

sur la rupture du contrat de travail

– dire et juger que son licenciement est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

– prononcer la condamnation de la coopérative CAPEL au paiement des sommes suivantes :

* indemnisation en cas de reconnaissance du statut cadre (coefficient 500)

* fixation du salaire mensuel brut de référence à la somme de 2 902 €

– la somme de 34 217.60 € bruts au titre des rappels de salaire du 14 février 2013 au 14 février 2019, outre la somme de 3 421.76 € bruts au titre des indemnités de congés payés suite à la reclassification

– la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi lié aux faits de harcèlement moral

– la somme de 232,15 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire notifiée abusivement le 9 août 2018 outre 23,21 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

– la somme de 1 451 € bruts au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied abusive outre 145 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

– la somme de 8 706 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 870 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

– la somme de 13 059 € à titre d’indemnité de licenciement

– la somme de 69 648 € à titre des dommages et intérêts pour le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

– la somme de 5 804 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement vexatoire notifié

– la somme de 10 000 € à titre d’indemnisation de la perte de chance de bénéficier de la protection sociale dédiée aux cadres,

* indemnisation en cas d’absence de reconnaissance du statut cadre

* fixation du salaire mensuel brut de référence à la somme de 2 742 €

– la somme de 26 280,25 € bruts au titre des rappels de salaire du 14 février 2013 au 14 février 2019, outre la somme de 2 628,02 € € bruts au titre des indemnités de congés payés dues suite à la reclassification

– la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi lié aux faits de harcèlement moral

– la somme de 232,15 € à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire notifiée abusivement le 9 août 2018 outre 23,21 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

– la somme de 1 371 € bruts au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied abusive outre 137 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

– la somme de 8 226 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 822 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

– la somme de 12 339 € à titre d’indemnité de licenciement

– la somme de 65 808 € au titre des dommages et intérêts pour le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

– la somme de 5 484 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement

vexatoire notifié

En tout état de cause,

– condamner la coopérative CAPEL au paiement de la somme de 5 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner la coopérative CAPEL au paiement des intérêts sur les sommes allouées au titre de salaires à compter du jour de la saisine du bureau de conciliation

– condamner la coopérative CAPEL au paiement des sommes au titre de la capitalisation des intérêts

-condamner la coopérative CAPEL aux entiers dépens d’instance en ceux compris les frais de signification et d’exécution en cas d’absence d’exécution spontanée.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir :

– au titre de l’exécution du contrat de travail

* sur le temps de travail

– les termes de l’accord du 18 juin 1999 applicable à la CAPEL et ses avenants, ne permettent pas d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; ils ne prévoient pas non plus les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise conformément aux exigences légales et jurisprudentielles,

– le contrat de travail intitulé « contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel » signé le 2 septembre 2013, ne répond pas, non plus, aux exigences légales et jurisprudentielles,

– en conséquence, la convention de forfait-jours à 141 jours par an prévue au contrat lui est inopposable et il convient de procéder à un décompte horaire du temps de travail,

– son contrat doit être requalifié en contrat de travail à temps complet en raison du non-respect par la CAPEL de la réglementation relative au contrat de travail à temps partiel,

– il travaillait, chaque année, à temps complet (du lundi au samedi) durant plusieurs semaines de l’année, en période de vendange, or le simple dépassement de la durée légale du travail suffit à requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

* sur sa classification

– au jour de son licenciement il bénéficiait de la classification Statut Agent de Maîtrise, Niveau 9, Coefficient 470 alors qu’il aurait dû bénéficier du statut cadre et être classé Niveau X, coefficient 500,

– pour la cotation du critère C9, la CAPEL a attribué au poste 108 points, alors que les fonctions réellement occupées par le renvoi à sa fiche de poste permettent une cotation au niveau supérieur de 156 points, ce qui entraîne un rappel de salaire,

– subsidiairement, si la classification au coefficient 500 n’était pas retenue, il aurait cependant droit à un rappel de salaire du fait que son contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps complet alors que sa rémunération a été établie sur la base de 101 heures,

* sur le harcèlement moral

– il dénonce principalement dans un courrier du 4 septembre 2018, une sanction disciplinaire totalement injustifiée et contestée, la menace de nouvelles sanctions, le non-respect des engagements contractuels, la déstabilisation de l’organisation du laboratoire par la mise en ‘uvre de départ et recrutement non concertés, par la demande incessante d’atteinte d’objectifs volontairement inatteignables, des remontrances injustifiées et humiliantes, la présentation d’un organigramme modifié sans son accord, peu important que celui-ci soit non nominatif, un dénigrement, des reproches incessants de la part de Messieurs [K] et [A],

– l’employeur n’a pris aucunement la mesure des faits dénoncés et n’a mis en place aucune mesure de prévention,

– l’enquête interne diligentée n’a pas été contradictoire et ses modalités ne lui ont pas permis de présenter utilement ses arguments, dès lors les conclusions de la commission ne sauraient être valablement retenues,

* sur la contestation de la sanction disciplinaire notifiée le 9 août 2018

– il a toujours contesté les faits reprochés et n’a jamais refusé d’appliquer les choix de sa hiérarchie,

– la CAPEL n’apporte aucune preuve aux faits qui lui sont reprochés : ni l’allégation selon laquelle il aurait dit à M. [Y] que son poste n’était pas financé, ni que ces prétendus propos auraient été préjudiciables à la motivation de M. [Y] et à l’organisation du laboratoire,

– dans le mail du 20 juillet 2018 adressé à Messieurs [A] et [K], il évoque sa propre appréciation d’une situation économique et de choix faits tout en conservant un ton parfaitement mesuré, et en argumentant son propos, sans aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif, et en n’outrepassant en aucun cas la liberté d’expression dont il jouit,

– au titre de la rupture du contrat de travail

– la CAPEL ne justifie aucunement les fautes reprochées, le dossier est vide,

– la méthode d’analyse utilisée par le laboratoire était fiable, validée par le supérieur hiérarchique M [A], discutée et approuvée en réunions depuis 2013,

– il conteste ne pas avoir informé, depuis le mois de mars 2018 sa hiérarchie de prétendues difficultés soulevées par l’entreprise cliente «[I] [W]» et plus précisément M. [D] puisqu’il a immédiatement résolu les interrogations de ce client, et qu’il n’était, par conséquent, pas nécessaire de faire un signalement,

– il a immédiatement réagi au mail de M. [D], reçu le 21 janvier 2019, en proposant des solutions dont notamment la réalisation de nouvelles analyses gratuitement,

– il conteste fermement avoir mis en cause la compétence de ses collègues dont il reconnait pleinement les qualités,

– son ancienneté sera décomptée à compter du 1er septembre 2003, conformément à la mention portée sur les bulletins de salaire durant toute la relation contractuelle, il sera donc retenue une ancienneté de 16 ans,

– âgé de 48 ans, il a été licencié sans aucun motif, il est toujours inscrit à pôle emploi depuis avril 2019, il a perçu une indemnité moyenne d’un montant de 1150 € jusqu’au mois de mars 2021,

– les circonstances, le contenu mensonger et humiliant de la lettre de licenciement, justifient l’existence d’un licenciement vexatoire.

II. Moyens et prétentions de la CAPEL, intimée sur appel principal et appelante incidente

Selon dernières écritures enregistrées au greffe de la cour le 2 mars 2022, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimée, la CAPEL demande à la cour de :

1- confirmer le jugement du 16 mars 2021 en ce qu’il a :

– dit et jugé que la convention de forfait-jours à 141 jours par an prévue au contrat de M. [X] lui est opposable

– dit et jugé que le contrat de travail de M. [X] ne peut être requalifié en contrat à temps complet

– dit et jugé que M. [X] ne peut prétendre à la classification Niveau 10 coefficient 500 et donc au statut cadre

– dit et jugé que M. [X] n’a pas subi de harcèlement moral

– débouté M. [X] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux faits de harcèlement

– débouté M. [X] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– débouté M. [X] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et perte d’une chance de bénéficier de la protection sociale dédiée aux cadres

– débouté M. [X] de ses demandes d’exécution provisoire et du paiement des intérêts sur les sommes allouées depuis le prononcé

2- Infirmer le jugement du 16 mars 2021 en ce qu’il :

– l’a condamnée à verser à M. [X] les sommes suivantes :

‘ 253.36 euros au titre de la sanction disciplinaire du 09/08/2018

‘ 3 770.25 euros au titre de l’indemnité de licenciement

‘ 1 508.00 euros au titre du rappel de salaire de la mise à pied et congés payés

‘ 6 032.40 euros correspondant à 2 mois de salaire au titre de l’indemnité de préavis et congés payés afférents

– l’a condamnée à verser 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

3- statuant à nouveau :

– dire et juger que le licenciement de M. [X] repose sur une faute grave

– débouter M. [X] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis

– débouter M. [X] de sa demande en annulation de la sanction disciplinaire du 09/08/2018 et de sa demande en rappel de salaire afférente

– débouter M. [X] de sa demande en rappel de salaire d’un montant de 1 451 euros bruts au titre de la mise à pied disciplinaire notifiée le 09/08/2018 outre 145.10 euros au titre des congés payés afférents

– débouter M. [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– débouter M. [X] de l’intégralité de ses prétentions

– condamner M. [X] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et frais éventuels.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

* sur le temps de travail :

– il est indispensable de rappeler qu’afin de permettre à M. [X] de poursuivre parallèlement à l’exécution de son contrat de travail ses propres activités notamment au sein de la SARL ROSE PRESSION dont il était le gérant, il avait été convenu entre les parties un temps de travail sur une base de 141 jours de travail effectif par an,

– l’organisation du temps de travail de M. [X] s’inscrivait dans un cadre juridique connu, accepté et défini par des Accords Collectifs d’Entreprise et une Convention Individuelle de Forfait conformément au droit positif,

– les dispositions contractuelles convenues entre les parties quant à l’organisation du temps de travail l’ont été afin de permettre à M. [X] d’exercer avec la plus grande liberté et autonomie ses activités commerciales personnelles,

– le suivi des journées ou demi-journées travaillées était effectivement réalisé au moyen d’un document déclaratif et par voie de conséquence renseigné par M. [X] lui-même,

– subsidiairement sur la demande en requalification à temps complet, M. [X] produit un planning faisant état quasi exclusivement de demi-journées travaillées sans aucune référence horaire de quelque nature que ce soit, le tout «en partant» du postulat selon lequel sa durée de travail quotidienne en période de vendanges serait de 8h30 sur la base d’un document (sa pièce 33) concernant très précisément Madame [V] [B] et Monsieur [L] [U] mais pas l’appelant,

* sur la demande d’attribution du coefficient 500 et du rappel de salaire afférent :

– l’application des règles fixées par les partenaires sociaux conduit pour M. [X] à un nombre total de 783 points soit un coefficient 470 suite à la grille de transposition prévue par l’Accord du 27 mars 2007,

– s’agissant du critère C9, la structure du laboratoire composée de 4 salariés n’était pas dotée de chefs d’Ateliers ou assimilés, il ne proposait pas et ne gérait pas les investissements nécessaires à l’efficacité du laboratoire, il n’établissait pas de budget annuel et ne suivait pas les budgets, il n’a jamais procédé aux études nécessaires en vue du renouvellement ou de l’extension du parc matériel, il ne disposait pas du pouvoir disciplinaire à l’égard des trois autres salariés du laboratoire, il n’a jamais proposé des évolutions tarifaires à la direction, pris en compte grâce au contact des adhérents les besoins en matière analytique et conseil, ou assuré une veille réglementaire,

* sur la demande au titre d’un pseudo harcèlement moral :

– dès le 24 septembre 2018, la commission du CHSCT a été saisie ; les intéressés dont M. [X] ont été convoqués aux entretiens afférents ainsi que les autres salariés du laboratoire, et la commission a considéré que M. [X] n’avait fait l’objet d’aucun acte relevant d’un harcèlement moral,

– elle produit le courrier du 26 novembre 2018 par lequel elle répond point par point de manière précise aux griefs invoqués par M. [X],

– M. [X] ne produit aucun élément matériel,

* sur le bien fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 août 2018 :

– il n’est pas sérieusement contestable que l’appelant a confirmé sans détours par mail du 20 juillet 2018 ses désaccords persistants avec les choix économiques et organisationnels de sa hiérarchie,

– le refus assumé de M. [X] d’appliquer les choix de sa hiérarchie constitue un manquement à ses obligations justifiant la sanction,

* sur le bien fondé et la gravité des griefs visés dans la lettre de licenciement :

– les éléments de fait d’ailleurs non contestés par M. [X] font apparaître que ce dernier a volontairement omis d’informer ses supérieurs d’un différend et d’un mécontentement persistant de l’un des principaux clients à l’égard du laboratoire,

* sur l’ancienneté retenue par M. [X] pour ses demandes d’indemnisation :

– la date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paye vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à rapporter la preuve contraire, or le contrat de travail ratifié par les parties le 2 septembre 2013 ne prévoit aucune clause de reprise d’ancienneté

– cette date s’explique par la nécessité d’entrer une date d’ancienneté antérieure sur le logiciel de paye afin que M. [X] bénéficie sous forme de prime d’ancienneté de 10% de la rémunération négociée lors de la cession du fonds et qui se trouvait être supérieure à la rémunération conventionnelle résultant des règles spécifiques de classification prévues par la convention collective,

* sur les dommages et intérêts pour licenciement soit disant vexatoire et perte d’une chance de bénéficier de la protection sociale des cadres :

– la procédure suivie par la société se trouve être parfaitement régulière étant précisé qu’aucun élément sérieux ne permet de prétendre à de quelconques circonstances vexatoires et si certains partenaires commerciaux ont fait part de leur « émoi » quant au licenciement de M. [X], ce n’est pas pour autant que le licenciement est vexatoire en l’absence de tout autre élément,

– s’agissant de la perte d’une chance de bénéficier de la protection sociale dédiée aux cadres, non seulement il a été démontré que M. [X] ne peut y prétendre au regard des dispositions conventionnelles applicables mais d’autre part celui-ci ne justifie d’aucun préjudice contrairement au droit positif.

MOTIVATION

I. SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la convention de forfait jour

A titre liminaire, il convient de rappeler :

– que le droit à la santé et au repos sont au nombre des exigences constitutionnelles ;

– qu’il résulte des articles 17 §1 et 4 de la directive 93/ 104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et des articles 17 §1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres de l’Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

– que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

– que la conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié et que la convention doit être établie par écrit.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail de Monsieur [N] [X] signé le 2 septembre 2013 prévoit qu’il ‘effectuera ses horaires sur la base d’un temps partiel, à savoir 141 jours effectifs de travail par an, sur la période de référence allant du 1er septembre au 31 août de chaque année, selon planning établi par le responsable hiérarchique, conformément à l’accord 35 heures de juin 1999 et aux avenants n°4 bis et n°5 signés dans l’entreprise en septembre 2006 et janvier 2011.’

L’avenant n°4 bis de cet accord d’entreprise signé le 15 septembre 2006 détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, soit les cadres de direction, les cadres affiliés à l’AGIRC, les techniciens, les commerciaux et les technico-commerciaux, et fixe la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, soit 212 jours.

Concernant la mise en oeuvre, le chapître III indique qu’ ‘un horaire estimatif individuel hebdomadaire et annuel sera établi et comptabilisé sur la base de 1598 heures ou 212 jours pour chaque salarié par le responsable de site, tenant compte des horaires d’ouverture déterminés par le directeur d’activité et validés par le directeur général…

Si des modifications d’horaire sont apportées de manière exceptionnelle sur demande du responsable, les heures seront validées conjointement par ce dernier et le salarié ; un état mensuel sera communiqué à chaque salarié avec un mois de décalage.

En cas de litige sur le dépassement des horaires, le comité de pilotage 35 heures sera saisi à la demande du salarié, du responsable d’activité ou des élus du personnel, pour validation définitive’…

Concernant le contrôle du temps de travail, l’accord se limite à prévoir au chapître IV que ‘les responsables hiérarchiques seront tenus de mettre à disposition du siège social, des délégués syndicaux et des délégués du personnel, les horaires annuels estimatifs en tout début de période de référence, et les horaires ou jours réellement effectués, seront disponibles auprès du service du personnel.’

L’employeur fait valoir que le suivi des journées ou demi-journées travaillées s’effectuait au moyen d’un document déclaratif renseigné par Monsieur [N] [X] lui-même.

Ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du salarié concerné. En effet le nombre de journées travaillées doit faire l’objet d’un suivi régulier et effectif par l’employeur pour lui permettre de prendre rapidement toute mesure appropriée pour remédier à une situation pouvant mettre en péril la santé du salarié, condition à laquelle ne satisfait pas l’établissement d’un décompte mensuel par le salarié et l’absence de toute vérification par l’employeur.

Il s’en déduit que la convention de forfait en jours est nulle et de nul effet.

Par suite il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris et de déclarer nulle la convention de forfait-jours stipulée dans le contrat de travail conclu par les parties le 2 septembre 2013.

Sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet

A titre liminaire il convient de rappeler que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jour inférieur à 218 jours ne peut être considéré comme relevant du temps partiel.

En l’espèce, M. [X], qui avait signé une convention de forfait jour de 141 heures annuelles du 1er septembre au 31 août n’était pas à temps partiel et ne peut donc prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance de l’article L.3123- 6 du code du travail.

La conséquence qui découle de l’annulation de la convention de forfait jour est la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement des heures complémentaires ou supplémentaires accomplies par rapport au forfait initial.

La cour constate l’absence de demandes formées par Monsieur [N] [X] au titre des heures supplémentaires.

Il y a lieu en revanche de statuer sur la demande de rappels de salaire formée au titre de la reclassification.

Sur la classification

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective ou sur le coefficient appliqué, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert.

C’est au salarié qui revendique un coefficient différent de celui figurant sur son contrat de travail ou son bulletin de salaire de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il estime être la sienne.

En l’espèce, Monsieur [N] [X] revendique le bénéfice du statut cadre et la classification niveau X, coefficient 500 en application de l’accord du 27 mars 2007 relatif à la classification des emplois, annexé à la Convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux.

Cette classification, dénommée classification 2007, comporte :

– la définition des emplois types ;

– la méthode de cotation ;

– le tableau des cotations détaillées par filière ;

– la grille de transposition.

La grille des coefficients hiérarchiques varie de 205 à 630.

87 emplois types ont été définis.

Il n’est pas contesté que le poste d”nologue conseil responsable du laboratoire ne relève d’aucun des emplois types et que par conséquent, en application de l’article 3.3 de l’accord précité il doit être procédé à une analyse du contenu du poste de travail qui doit être côté selon les normes de l’échelon national.

La méthode de cotation, décrite à l’annexe 2 de l’accord de 2007, repose sur les critères suivants :

– A : exigences professionnelles :

o A1 – connaissances générales ;

o A2 – adaptation et durée de mise au courant ;

o A3 – complexité du travail, méthodologie et organisation ;

– B : exigences physiques et mentales :

o B4 – efforts physiques ou dextérité ;

o B5 – fatigue nerveuse et intellectuelle ;

o B6 – contact avec autrui ;

– C : responsabilité :

o C7x – envers l’outillage et les matières ;

o C7y – pour les inexactitudes matérielles ;

o C8x – de sécurité ;

o C8y – de l’information ;

o C9 – de discernement et de délégation ;

– D : conditions générales de travail.

Les parties s’accordent sur la cotation de l’ensemble des critères à l’exception du critère C9, ainsi défini :

« Responsabilité de discernement et de délégation

Ce facteur apprécie tout d’abord la responsabilité de discernement qui fait appel à la réflexion et au sens de l’initiative du titulaire qui doit prendre une décision, hors du cadre prévu, sans référence à des consignes préétablies.

Ce facteur apprécie également la nature et l’importance de la délégation, le degré d’autonomie de l’emploi et celui des responsabilités requises.

Ce facteur tient compte de la structure et de la dimension de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle ».

L’employeur retient 108 points pour ce critère correspondant à la définition suivante :

« La délégation entraîne commandement sur des chefs d’équipe ou contremaîtres et/ou implique l’organisation, la distribution et le contrôle du travail suivant un plan donné. »

Le salarié revendique l’application de 156 points pour ce critère soit la définition suivante : « la délégation entraîne commandement sur des chefs d’atelier ou assimilés et/ou implique la mise en ‘uvre de programmes ou de directives en qualité et quantité. »

Monsieur [X] fait ensuite valoir :

– sa fiche de poste et notamment les tâches suivantes :

– Proposer et gérer les investissements nécessaires à l’efficacité du laboratoire,

– Établir et présenter le budget annuel à la Direction,

– Suivre les différents budgets,

– Manager l’ensemble des collaborateurs du laboratoire en s’assurant tout particulièrement de leur niveau de qualification par rapport aux exigences COFRAC, à la qualité de leur travail et de leur motivation,

– Procéder aux études nécessaires en vue du renouvellement ou de l’extension du parc de matériel

– un compte rendu de réunion du 21 novembre 2013,

– un relevé de décision du laboratoire,

– une attestation de M. [P] [Z], oenologue, relative à la formation nécessaire à suivre pour devenir responsable de laboratoire.

M. [X] admet qu’il n’avait sous sa responsabilité que Mme [B], technicienne de laboratoire, M. [U], responsable technique et métrologie et M. [Y], ‘nologue conseil, lesquels ne peuvent se voir qualifiés de ‘chefs d’atelier ou assimilés’ dans une structure composée d’uniquement quatre personnes.

Dès lors l’exigence d’un encadrement intermédiaire retenue par le critère C9 n’est pas remplie.

Au surplus, il ne résulte d’aucun des éléments versés aux débats que Monsieur [X] mettait en oeuvre des programmes ou directives en qualité et quantité, sa fiche de poste le limitant à faire des propositions (budget, investissements, matériel), suivre les budgets et gérer les investissements, et alors que Monsieur [X] ne justifie de l’accomplissement d’aucune autre tâches que celles précitées.

La décision du conseil des prud’hommes ayant jugé que Monsieur [X] ne peut prétendre à la classification Niveau X coefficient 500 sera ainsi confirmée.

En conséquence, Monsieur [X] qui ne peut prétendre à un rappel de salaire à ce titre doit être débouté de cette demande.

Sur la sanction disciplinaire notifiée le 9.08.2018

L’article L.1333-1 du code du travail, dispose qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire la juridiction prud’homale apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur est tenu de lui fournir les éléments retenus pour prendre la sanction et que la juridiction forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa contestation, que si un doute subsiste il profite au salarié.

Par courrier du 9 août 2018, M. [X] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours aux motifs suivants :

« Vous êtes embauché au sein du Groupe coopératif CAPEL depuis le 1er septembre 2013 en qualité de responsable de laboratoire.

Nous avons rencontré lors d’un entretien préalable à sanction le lundi 6 août à 8h30 dans nos bureaux situés à [Localité 2], pour entendre vos explications sur les faits suivants :

Le vendredi 20 juillet 2018 à 12h24, vous adressiez un mail à votre hiérarchie : M. [T] [A] et moi-même, mettant en cause les choix de l’organisation du laboratoire OENO 46 et soulignant « l’impossibilité de compenser ou trouver le volume d’affaire pour payer [O] ».

Ayant pris connaissance de votre écrit, votre responsable ‘ M. [T] [A] ‘ a échangé avec M. [O] [Y] ‘ ‘nologue du laboratoire OENO 46 ‘ et apprenait qu’au retour d’une réunion ce jeudi 19 juillet 2018, vous lui aviez expliqué que le Laboratoire OENO 46 dont vous avez la responsabilité, n’était pas en mesure d’assumer la charge financière de son poste. Ces propos sont préjudiciables à la motivation de M. [O] [Y], à l’organisation mise en place au sein du Laboratoire, au groupe CAPEL.

Vous avez été reçu par M. [H] [J] [E] (Directeur des ressources humaines) et moi-même. Durant cet entretien – au cours duquel vous étiez assisté de M. [R] [M] – vous n’avez pas reconnu les faits.

Nous vous reprochons par la présente de manquer à votre mission de Responsable laboratoire ainsi qu’à votre obligation de loyauté à l’égard de votre hiérarchie ; l’annonce faite à M. [O] [Y] étant nullement partagée avec votre hiérarchie au préalable.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied de deux jours. Elle prendra effet les lundi 13 août 2018 et mardi 14 août 2018. Vous reprendrez donc votre poste de travail le jeudi 16 août 2018, selon l’horaire établi par le planning du service.

Si de tels faits venaient à se renouveler, nous serions contraints d’envisager à votre égard une sanction plus grave ».

M. [X] a contesté cette dernière par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2018 :

« ‘.. Par l’application de la sanction injuste et injustifiée de 2 jours de mise à pied aux motifs de propos que je n’ai pas tenu.’»

Pour confirmer le jugement entrepris en ses dispositions jugeant la sanction disciplinaire notifiée le 9 août 2018 injustifiée, il suffira d’ajouter que :

– l’employeur ne rapporte pas la preuve des propos contestés prêtés au salarié tenus à son subordonné [O] [Y],

– contrairement à ce que soutient l’employeur, le courriel produit du 20 juillet 2018 ne contient nullement l’aveu desdits propos,

– il ne peut être déduit de ce courriel un manque de loyauté envers l’entreprise, le salarié se limite à y énoncer, sans propos excessifs, son point de vue sur l’organisation du laboratoire, sans pour autant exprimer un refus d’appliquer les choix réalisés par sa hiérarchie.

Le jugement sera en revanche infirmé sur le montant alloué à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire en ce que le conseil des prud’hommes a statué ultra petita en accordant au salarié qui sollicitait une somme de 232,15 euros une somme de 253,36 euros.

La cour fera en outre droit à la demande en paiement de la somme de 23.21 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la somme de 232,15 euros sollicitée et allouée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention, malveillante ou non de son auteur.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements.

Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l’article L. 1154-1 de ce même code qui prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ce texte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits pris dans leur ensemble pour savoir s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour confirmer le jugement entrepris en ses dispositions déboutant Monsieur [X] de sa demande de condamnation de la CAPEL à lui payer la somme de 5 000 euros au titre du préjudice prétendument subi des faits de harcèlement moral et du manquement à l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il suffira de relever :

– que l’appelant ne produit au soutien de ses allégations que son propre courrier adressé à l’employeur le 4 septembre 2018,

– que ce seul élément est insuffisant pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral,

– que par ailleurs l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation légale de sécurité en ayant saisi dès le 24 septembre 2018 la commission du CHSCT, laquelle après enquête interne a rendu un avis le 13 novembre 2018 considérant que le salarié n’avait fait l’objet d’aucun acte relevant d’un harcèlement moral,

– que contrairement à ce que soutient l’appelant, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par un salarié, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qu’il met en cause, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement,

– que la sanction disciplinaire injustifiée est à elle seule insuffisante à laisser présumer l’existence d’un licenciement.

II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du Travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Toutefois, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé.

En l’espèce aux termes de la lettre de licenciement du 4 février 2019, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié Monsieur [X] en lui reprochant :

– de défendre une méthode dont les résultats sont insuffisants au risque de ne pas satisfaire le client,

– de ne pas avoir informé sa hiérarchie de difficultés soulevées depuis le mois de mars 2018 par le client,

– de mettre en cause la compétence de ses collègues.

L’employeur justifie :

– par la production de courriels des 10 et 16 juillet 2018 et 21 janvier 2019 de [F] [D], responsable technique de la SAS [I] [W], l’existence d’erreurs sur les résultats d’analyses des phénols dont se plaint ce client depuis plusieurs mois,

– par la production d’un courriel du 22 janvier 2019 de [T] [A] que le supérieur hiérarchique de Monsieur [X] n’a été informé des difficultés rencontrées avec le client [W] qu’à cette date.

C’est vainement que Monsieur [X] soutient que ses échanges de mails avec [F] [D] démontrent la fiabilité de la méthode utilisée et le caractère infondé des reproches alors que ce dernier met en doute cette technique, ne cesse d’interroger sur les résultats communiqués et finira par écrire ‘ les résultats des phénol délivrés en janvier livrés par le laboratoire OENO 46 sont catastrophiques… Je suis donc fatigué de recevoir des résultats en me demandant en permanence si les résultats sont justes et en faisant des vérifications permanentes afin de croiser les résultats : cela nous coûte très cher, en analyse, en temps, en énergie et en sérénité’.

C’est tout aussi vainement que Monsieur [X] tente de se justifier en arguant que la méthode était validée par son supérieur hiérarchique et qu’elle avait été approuvée lors d’une réunion dès 2013, alors que sa hiérarchie n’était pas informée des difficultés rencontrées.

Enfin le projet de courriel de Monsieur [X] du 22 janvier 2019 («je te remercie de nous laisser encore une chance») démontre qu’il avait pleinement conscience de l’ampleur des difficultés avec ce client et leur récurrence.

Si le grief d’insuffisance de la méthode d’analyse relève de l’insuffisance professionnelle et non d’un motif disciplinaire, en revanche, en n’informant pas sa hiérarchie avant le mois de janvier 2019 des doléances, répétés plusieurs mois durant, d’un client important, que l’appelant qualifie lui même dans ses écritures de ‘gros client de 30 000 euros’, relativement aux analyses dont il était en charge en sa qualité de responsable du laboratoire, Monsieur [X] a manqué à ses obligations contractuelles.

La difficulté rencontrée avec ce client important n’a été connue de l’employeur que fortuitement, par la prise de connaissance par M. [A] du dernier courriel du client, Monsieur [X] n’ayant à aucun moment informé sa hiérarchie.

Ce comportement du salarié qui a dissimulé une difficulté récurrente plusieurs mois durant avec un client important a nécessairement provoqué la perte totale de confiance de son employeur, rendant ainsi impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période limitée du préavis. Il constitue donc une faute grave justifiant le licenciement prononcé par l’employeur, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le troisième grief.

Par suite il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris et de dire le licenciement pour faute grave justifié.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Aux termes des articles L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail la faute grave est privative de préavis et d’indemnité de licenciement.

La poursuite de la relation de travail étant devenue impossible, la mise à pied conservatoire était justifiée.

Dès lors il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives à ces postes et de débouter M. [X] de ses demandes en payement des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés afférents et en payement du salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et perte de chance de bénéficier de la protection sociale des cadres

Le licenciement, justifié par une faute grave liée au manquement du salarié, n’apparaît nullement vexatoire, étant observé de surcroît que M. [X] ne caractérise en rien le préjudice dont il sollicite réparation .

Le salarié étant débouté de sa demande au titre de la classification, il ne peut prétendre au statut cadre, de sorte que sa demande de dommages et intérêts pour la perte de chance de bénéficier de la protection sociale des cadres est infondée.

Le jugement du conseil des prud’hommes qui a débouté Monsieur [X] de ces chefs sera confirmé.

III. SUR LES FRAIS NON RÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS

Monsieur [X] dont la succombance est dominante ne peut prétendre à une indemnité au titre des frais irrépétibles et doit être condamné aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

L’équité conduit à ne pas faire droit à la demande formée par la CAPEL au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, par arrêt prononcé par sa mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris en ses dispositions :

– disant que le contrat de travail de Monsieur [N] [X] ne peut être requalifié en contrat de travail à temps complet,

– disant que Monsieur [N] [X] ne peut prétendre à la classification niveau X coefficient 500,

– disant que la sanction disciplinaire notifiée le 09/08/2018 est injustifiée,

– disant que Monsieur [N] [X] n’a pas subi de harcèlement moral,

– déboutant Monsieur [N] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux faits de harcèlement,

– déboutant Monsieur [N] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– déboutant Monsieur [N] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

– déboutant la société Coopérative de Production et d’Elevage du Lot de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour 5 000 euros,

INFIRME le jugement entrepris en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant au jugement,

DIT et JUGE que la convention de forfait jour prévue au contrat de travail de Monsieur [N] [X] est nulle,

DIT et JUGE fondé sur une faute grave le licenciement de Monsieur [N] [X],

en conséquence,

DÉBOUTE Monsieur [N] [X] de ses demandes en payement d’une somme au titre du rappel de salaire du 14 février 2013 au 14 février 2019,

DÉBOUTE Monsieur [N] [X] de ses demandes en payement d’une somme au titre du rappel de salaire de la mise à pied abusive et de l’indemnité de congés payées sur cette somme,

DÉBOUTE Monsieur [N] [X] de ses demandes en payement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité compensatrice de congés -payés sur préavis,

DÉBOUTE Monsieur [N] [X] de ses demandes en payement d’une indemnité légale de licenciement,

DÉBOUTE Monsieur [N] [X] de ses demandes en payement d’une somme à titre d’indemnisation de la perte de chance de bénéficier de la protection sociale dédiée aux cadres,

CONDAMNE la société Coopérative de Production et d’Elevage du Lot à payer à Monsieur [N] [X] une somme de 232,15 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire notifiée le 09/08/2018 et celle de 23,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

CONDAMNE la société Coopérative de Production et d’Elevage du Lot au paiement des intérêts sur les sommes dues à titre de rappel de salaire à compter du jour de la saisine du bureau de conciliation,

CONDAMNE la société Coopérative de Production et d’Elevage du Lot au paiement des sommes au titre de la capitalisation des intérêts,

DÉBOUTE Monsieur [N] [X] de sa demande en payement d’une indemnité de procédure, tant pour les frais non-répétibles exposés en première instance qu’en appel,

DÉBOUTE la société Coopérative de Production et d’Elevage du Lot de sa demande en payement d’une indemnité de procédure,

CONDAMNE Monsieur [N] [X] aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Charlotte ROSA, adjointe administrative faisant fonction de greffière.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT