SOC.

CF

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 15 mai 2019

Rejet non spécialement motivé

M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président

Décision n° 10514 F

Pourvoi n° R 17-14.825

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme C… D…, domiciliée […] ,

contre l’arrêt rendu le 3 mars 2017 par la cour d’appel de Toulouse (4e chambre sociale, section 1), dans le litige l’opposant à la société Airbus opérations, société par actions simplifiée, dont le siège est […] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 2 avril 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme D…, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Airbus opérations ;

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme D… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille dix-neuf.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme D…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme D… de sa demande tendant à voir ordonner sa réintégration à son poste occupé le 17 juin 2013 (EY) ou à un poste équivalent en termes de position, fonctions et responsabilités avec justificatifs écrits.

AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme D… a demandé sa réintégration au poste qu’elle occupait avant la mise en oeuvre de la mise à pied en considérant qu’elle a été rétrogradée dans un contexte de harcèlement moral alors que la société Airbus Opérations a affirmé avoir pris la décision de modifier seulement ses conditions de travail, relevant de son pouvoir de direction, pour se conformer à son obligation de sécurité de résultat à l’égard des autres salariés en ajoutant que cette décision a été validée par le médecin du travail qui écrivait dans son certificat de reprise après l’arrêt maladie de la salariée “Je constate, comme cela est souhaitable, que le poste est différent du précédent avec une nouvelle hiérarchie” ; qu’il est constant en l’espèce que Mme D… a été affectée, à l’issue de sa mise à pied, sur le site de Blagnac au poste de “Quality Eng. Process Referential Support”, l’employeur assurant l’intéressée dans un courrier du 23 septembre 2013 que cette affectation n’avait aucune conséquence sur sa rémunération, ses qualifications et ses responsabilités mais sans pilotage direct des sous-traitants en raison des faits de harcèlement retenus à son encontre ; que l’examen comparé des fiches de poste, rendu compliqué par l’abus d’acronymes non explicités, fait apparaître que : – dans sa précédente affectation, Mme D… était “Responsable Mesure et Contrôle” avec des missions de pilotage et d’élaboration de plan d’audit annuel dans la branche qui lui était confiée ; qu’elle était responsable du réseau de mesure et de contrôle avec pour principale tâche d’assurer la capitalisation des enseignements tirés de l’expérience et de garantir la disponibilité des experts qualité pour la réalisation d’actions d’analyse et d’amélioration continue ; qu’elle n’avait aucun effectif dédié et travaillait en liaison avec la sous-traitance ni de budget de fonctionnement, – dans sa nouvelle affectation, Mme D… était “responsable de la mise à jour et de la rationalisation du Plan de documentation des processus Engineering/Develop conformément aux règles internes applicables à Airbus” ; qu’elle n’a pas plus d’effectif dédié et de budget à gérer ; qu’il est certain que si le nouveau poste a une dimension plus administrative qu’opérationnelle, ce changement ne modifie pas la structure de rémunération et de classement de la salariée et doit s’analyser au regard du pouvoir de direction de l’employeur qui doit seulement être exempt de toute arrière-pensée harcelante et doit se justifier dans l’intérêt du service ; que cette affectation repose en effet sur l’exercice par la société Airbus Opérations de ses prérogatives pour faire respecter son obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés de l’entreprise comme de ceux intervenant sur son site ou en relation directe et fonctionnelle avec les salariés de l’entreprise ; qu’elle nécessite l’examen de la légitimité de la mesure au regard des faits de harcèlement portés à la connaissance de l’employeur et que ce dernier ne pouvait ignorer en application des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail ; qu’il est constant en effet que sont produits aux débats plusieurs témoignages de salariés de l’entreprise Equert relatant des faits précis de souffrances imputées à Mme D… : – témoignage de Mme U… (salariée de la société Equert) : réunions régulièrement et largement plus longues que prévues sur la pause de midi, réunions annulées sans être prévenue, interruptions injustifiées lors d’animation de réunion, chantage de recours à la concurrence, dénigrement des collègues qualifiés d’incompétents, interventions sans qualité pour le faire pour définir les tâches au sein d’Equert, critiques du contenu des mails,… – témoignage de M. M… F… (salarié de la société Equert) : demandes incessantes à travers des mails adressés souvent hors des heures ouvrables et dont certaines en dehors du cahier des charges, définition de délais intenables, l’emploi d’un ton très sec et impératif, refus de signer des bordereaux de livraison malgré la mise à jour opérée à sa demande, propos tenus en réunions techniques hebdomadaires “me rabaissant à plusieurs reprises plus bas que terre” tels que “ceci n’est pas du travail d’ingénieur”,… – témoignage de M. Z… L… (salarié de la société Equert) : exigences de réponses immédiates avec changement de priorité “en cours de route”, délais déraisonnable au regard de la masse des ordres passés pour la même date obligeant à travailler la nuit, importance démesurée de la volumétrie des mails adressés à ce salarié (700 mails en 16 mois) au regard de ceux adressés par sa propre hiérarchie pour la même période et dont nombreux sont des attaques à sa compétence et son travail,… – témoignage de Mme N… S… (salariée de la société Equert et responsable de mission pour Airbus) : manque d’organisation, perte de temps et mise sous pression depuis un an, les réunions étant souvent organisées sur les pauses déjeuner l’obligeant à intervenir pour les faire repousser, annulation de réunion sans prévenance, intolérance à la critique en appelant à changer d’interlocuteur, demandes itératives malgré les réponses données, aucune reconnaissance du travail effectué,… – témoignage de M. J… (salarié de la société Equert) : comportement inadapté et anxiogène de Mme D…, exclusion du salarié de la mission car la “cliente [Mme D…] s’était plainte de la qualité des livrables donnés par G… J…’,… – témoignage de Mme Y… I… (salariée de la société Equert) : refus de Mme D… de participer à des réunions avec elle alors qu’elles devaient collaborer sur différents sujets ou critiques à leur occasion, de la compétence de la salariée, “C… D… se sent agressée dès que l’on rentre dans son périmètre”,… M. F…, Mme S… et Mme I… ont été arrêtés pour des problèmes de santé en lien avec ce climat ; que des courriels sont produits au dossier en appui de leurs dires et n’étant démonstratifs d’une attitude harcelante que par leur ampleur et le contexte précisément décrit ; que l’ensemble de ces témoignages et de ces documents conduit à relever l’imputation d’un manque de respect généralisé à l’égard de salariés avec lesquels Mme D… travaillait régulièrement, d’injonctions paradoxales imparties à ses interlocuteurs, d’incessantes requêtes déplacées dans leur volume et leurs contenus ignorant les réponses déjà apportées ou leur faisabilité dans les délais impartis ; que Mme D… a contesté ces accusations en insistant sur leur caractère diffamatoire et en indiquant dans ses conclusions page 17 “Il est arrivé à D. D… d’utiliser des termes durs pour qualifier les piètres résultats d’Equert” assurant avoir eu des échanges avec cette société sur des faits concrets (qualité et délais de livraison) dans la transparence avec sa hiérarchie et non sur des critiques personnelles. S’agissant des témoignages, Mme D… a précisé, toujours page 17 de ses conclusions, “Ils font référence aux mêmes faits, non fautifs, tels que réunions entre 12 h et 14 h, réunions annulées, relances suite à non qualité ou retards, ingérence de D. D… dans le personnel Equert, refus de paiement…. Les mails associées ne reflètent en rien un harcèlement tout au plus une pression liée à la non délivrance de produits attendus ; qu’ils prouvent uniquement que D. D… se démenait pour livrer en temps et en qualité ses clients internes, malgré la mauvaise foi flagrante de Equert” ; que Mme D… a repris chacun des témoignages pour répondre aux faits relatés dans ces derniers et commenter les messages évoqués ; qu’en conclusion de son analyse, Mme D… indique “tous ces faits, s’ils avaient été avérés, ne seraient pas fautifs et justifieraient pas une sanction disciplinaire, une rétrogradation de poste et mise au placard, ni une discrimination salariale” ; que la cour relève au décours de l’abondante relation des faits par Mme D… et des pièces produites par elle, que la question de la capacité de la salariée de travailler avec les autres a été posée dans le courant de l’année 2012 dans le cadre d’une “démarche de mobilité” qu’elle indique avoir elle-même engagée pour des raisons liées à la discrimination salariale dont elle affirmait faire l’objet (pièce 5.11 b/2 de la salariée) et qu’elle contestait une mutation interne de la manière suivante “Le 1er mai 2012 D. D… est transférée de EYQ à EYA, son ancien domaine, officiellement, sans avoir été prévenue et tout en conservant ses activités EYQ. Elle est à nouveau transférée vers EYQ le 1er juillet 2012, toujours sans être prévenue et en continuant à assumer son poste EYQ, sous l’incompréhension des personnes en interface” (page 7 de ses conclusions) ; que Mme D… a soutenu qu’elle a été finalement victime des agissements d’un responsable de la société Airbus (M. E…) qui aurait obtenu les témoignages des salariés de la société Equert pour la discréditer en représailles à la mise en concurrence qu’elle aurait favorisé par la dénonciation de la mauvaise qualité des prestations de cette société ; que l’allégation d’une duplicité de M. E… ne repose toutefois sur aucune pièce concrète ni ne correspond à l’intérêt de la société Airbus elle-même ; que les pièces médicales concernant les salariés de la société Equert existent et sont produites ; que l’ensemble des explications fournies par les parties repose sur des lectures différentes de faits le plus souvent établis mais dont la portée est systématiquement revue par la salariée à la lumière du postulat de départ non étayé et consistant en une volonté de lui nuire ; qu’il ressort également de l’analyse de ces éléments que Mme D… n’a jamais entendu remettre en question ses méthodes de communication avec ses interlocuteurs internes ou, plus souvent, externes pour aborder les griefs fussent-ils, le cas échéant, fondés et qu’elle pouvait formuler à l’endroit de la société Equert ; qu’il ressort de l’ensemble de ces constatations que le choix de l’employeur d’affecter la salariée à un autre poste situé à un même niveau de classement et de rémunération mais moins exposé à un travail en équipe avec des personnels extérieurs, n’est que la conséquence de l’exercice de son pouvoir de direction, objectivement fondé sur des motifs liés à l’impératif légal de mettre fin à une situation de harcèlement moral, dénoncée de manière univoque et argumentée, et ainsi à des difficultés relationnelles propres à troubler les relations contractuelles avec cette entreprise sous-traitante ; que sur l’allégation de harcèlement moral dont elle affirme faire l’objet, il sera relevé au regard des éléments qui viennent d’être examinés, que la volonté de “placardisation” de la salariée n’est nullement établie, la sanction disciplinaire préalablement mise en oeuvre n’ayant été annulée que pour des raisons procédurales et la mesure de changement d’affectation étant objectivement justifiée ; que le jugement entrepris ayant débouté Mme D… de ses prétentions tant sur la réintégration à son ancien poste que ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral sera donc confirmé.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le conseil constate parmi les pièces échangées de manière contradictoire, versées au débat et les faits débattus à la barre entre les parties ; que la société Airbus Opérations apporte la preuve qu’il s’agit d’une simple modification des conditions de travail de Mme D… qui ne relève que du simple pouvoir de direction de l’employeur ; que la société Airbus Opérations apporte la preuve que la rémunération, le niveau hiérarchique et ses responsabilités n’ont pas diminuées ; que la société Airbus Opérations est tenu à assurer la sécurité de son personnel et des sociétés sous-traitantes, Mme D… ayant été sanctionnée pour harcèlement moral ; qu’en conséquence les motifs n’apparaissent pas fondés et qu’il y a lieu de dire et juger qu’il n’y a pas eu de rétrogradation.

1° ALORS QU’aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée au salarié qui la refuse ; que la qualification du salarié ne peut être modifiée sans son accord et que le retrait des attributions contractuelles au profit de fonctions n’entrant pas dans ces attributions constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié ; qu’en jugeant la société Airbus Opérations fondée à imposer à Mme D… un nouveau poste à « dimension plus administrative qu’opérationnelle » en seule raison de ce que « ce changement ne modifie pas la structure de rémunération et de classement de la salariée », la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil alors applicable.

2° ALORS surtout QU’en s’en tenant à ces seuls motifs sans rechercher si, comme il était cependant soutenu, le nouveau poste n’entrainait pas un isolement géographique et une modification du contenu des fonctions, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions.

3° ALORS QU’en application de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait ; que constitue une sanction disciplinaire la mutation imposée par l’employeur au salarié en raison de faits de harcèlement moral qu’il lui reproche ; que Mme D…, mise à pied pendant trois semaines à raison d’un tel reproche puis mutée à raison du même reproche, soutenait avoir été sanctionnée deux fois à raison de la même faute ; qu’en affirmant que la décision de mutation consécutive au harcèlement moral reproché à une salariée qui avait par ailleurs donné lieu à sa mise à pied relevait de son pouvoir de direction et non de son pouvoir disciplinaire, pour écarter l’application du principe non bis in idem, la cour d’appel a violé l’article L.1331-1 du code du travail ensemble le principe non bis in idem.

4° ALORS de surcroît QUE la faute du salarié doit être appréciée in concreto, au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise, le comportement de l’employeur étant susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; que Mme D… faisait état de nombreux manquements du sous-traitant, de relances et recadrages rendus nécessaires par ces manquements, et du manque total de soutien de sa hiérarchie qui, bien qu’informée de cette situation par la salariée, ne lui avait jamais fourni ni aide ni soutien ni conseil ; qu’en refusant de tenir compte de ces circonstances après avoir pourtant elle-même relevé l’existence de difficultés relationnelles et l’existence d’un doute relevé par l’employeur quant à la capacité de la salariée de travailler avec les autres, la cour d’appel a violé les articles L.1331-1 et L.1232-1 du code du travail et 1134 du code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme D… de sa demande tendant à voir condamner son employeur au versement d’un rappel de salaire correspondant à 5 années de non augmentation et de sa demande tendant à voir ordonner la remise à niveau de son salaire.

AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme D… a demandé à la cour “sur le principe d’égalité et suite à la discrimination salariale subie” de fixer sa rémunération à la somme mensuelle de 5 656 euros et de condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaires et de primes ; qu’il se déduit des dispositions des articles L. 2261 -22 et L. 2271-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu’il appartient par ailleurs au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette atteinte et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire, d’établir la disparité de situations constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, il sera relevé que Mme D… percevait en 2012 un salaire d’un montant de 4 850 euros alors que l’employeur produit par des tableaux et documents issus du bilan social (pièces 55 à 57 de l’employeur) que la rémunération moyenne des salariés de la catégorie de Mme D… se situait la même année à 4 270 euros et que les seuils inférieurs et supérieurs dans cette catégorie étaient respectivement de 3 865 euros et de 5 050 euros de telle sorte que la société Airbus Opérations soutient à juste titre que la rémunération de Mme D… se situait déjà dans la fourchette haute des rémunérations des salariés de sa catégorie ; que les chiffres donnés pour les années suivantes font état de proportions équivalentes ; que le salaire mensuel de Mme D… en 2015 comme celui perçu en 2016 était respectivement de 23,5 % et 22,75 % supérieur au salaire de référence de la position ingénieur III A ; qu’il résulte de la fiche CFE CGC produite par les parties que seulement 84 % des cadres avait bénéficié en 2012 d’une augmentation de plus de 2,5 % démontrant ainsi le caractère individuel des augmentations pratiquées dans l’entreprise ; que les courriels échangés entre la salariée et M. E… suite à sa plainte relative à la non augmentation de son salaire montrent une évaluation contrastée de son activité, à la lumière non exclusive des difficultés rencontrées en lien avec la société Equert, ayant donné lieu à une synthèse le 21 septembre 2012 sur des éléments factuels liés à la réalisation des objectifs et de couverture insuffisante de la dimension attendue de la salariée sur poste qui lui a été confié ; qu’il est établi au travers d’un échange argumenté et contradictoirement mené avec M. E… (pièce 9.3/9 de l’appelante), l’augmentation espérée par la salariée qui bénéficiait déjà d’un bon niveau de rémunération dans l’échelle qui vient d’être rappelée, n’a pas été accordée et ce, pour des raisons objectivées que Mme D… n’a manifestement pas acceptées mais qui ne sauraient être qualifiées de discriminatoires ; que comme le précise la société Airbus, elle a obtenu en mars 2014 une augmentation de 87 euros en application de la garantie de progression salariale ; qu’il n’est pas par ailleurs démontré une différence de traitement lié au sexe ou l’un quelconque des motifs de discrimination prohibés par le code du travail ; que l’analyse des primes est indissociable de l’analyse des objectifs et de performances, l’employeur relevant le refus de la salariée d’approuver les objectifs qui lui sont assignés depuis son changement d’affectation prétextant la procédure judiciaire engagée pour contester son poste (pièce 19.10/1 de la salariée, pièces 30 bis et 31 de l’employeur) ; que l’employeur dresse un tableau faisant état de primes versées à Mme D… entre 2011 et 2015 et d’un montant toujours supérieur à celui minimum versé (2013 : 4 900 euros pour Mme D… alors que le minimum était de 3 916 euros – cf. page 25 des conclusions de l’employeur) ; qu’il suit de l’ensemble de ces constatations que les prétentions de Mme D… des chefs de traitement inégal et de discriminations en matière salariale ne sont pas fondées et qu’il convient de confirmer la décision des premiers juges l’ayant déboutée de ce chef.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le conseil constate parmi les pièces échangées de manière contradictoire, versées au débat et les faits débattus à la barre entre les parties ; que le demandeur n’apporte pas la preuve qu’il était sous classé, ni que la société Airbus Opérations n’a pas respecté ses obligations en matière de rémunération, d’évolution de la rémunération et d’attribution des différentes primes ; que la société produit un tableau montrant que Mme D… est tout à fait correctement placée dans la hiérarchie des salaires par rapport à ses collègues et compte tenu de sa qualification ,de son expérience et de son ancienneté ; qu’en conséquence les motifs n’apparaissent pas fondés et qu’il y a lieu de dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est du à Mme D… concernant son salaire ou les primes annuelles qu’elle a perçu.

1° ALORS QUE Mme D… dénonçait le blocage de son évolution salariale et le traitement défavorable qui lui était fait au regard de l’évolution de salaire dont bénéficiaient les autres salariés ; qu’invitée à statuer sur une évolution salariale défavorable, la cour d’appel a statué sur le niveau de rémunération atteint et écarté la discrimination au motif que Mme D… aurait bénéficié d’un bon niveau de rémunération ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel qui n’a pas tranché le litige qui lui était soumis et qui était relatif non pas au niveau du salaire mais à l’évolution salariale, a méconnu les exigences des articles 4, 5 et 12 du code de procédure civile.

2° ET ALORS QUE l’atteinte au principe d’égalité de traitement est établie par la seule disparité de traitement non justifiée par un élément objectif indépendamment de toute intention discriminatoire ; qu’en retenant que Mme D… ne démontrait pas « une différence de traitement lié au sexe ou l’un quelconque des motifs de discrimination prohibés par le code du travail » pour la débouter de sa demande, la cour d’appel a violé l’article L.3221-2 du code du travail.

3° ALORS en outre QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l’obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; que Mme D… produisait aux débats de très nombreuses pièces dont il résultait une très bonne tenue de son poste et une atteinte des objectifs fixés ; qu’en fondant sa décision sur le seul document établi par l’employeur pour conclure à une « évaluation contrastée » de l’activité de la salariée, la cour d’appel qui n’a tenu aucun compte de ces nombreuses pièces versées par la salariée qu’elle n’a ni examinées ni même visées, la cour d’appel a méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile.

4° ALORS de plus QUE Mme D… soutenait avoir été privée du bénéfice des dispositions conventionnelles prévoyant une garantie de progression salariale aux salariés qui, comme elle, n’avait pas eu d’augmentation individuelle durant les années 2011 et 2012 ; qu’en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures d’appel de la salariée, la cour d’appel a violé l’article 1134 alors en vigueur du code civil.

5° ALORS enfin QUE Mme D… soutenait que le refus de toute augmentation individuelle qu’elle subissait depuis plusieurs années s’analysait en une sanction pécuniaire prohibée ; qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que les faits de harcèlement moral reprochés à Mme D…, et qui avaient déjà été sanctionnés par deux reprises, avaient effectivement été pris en considération par l’employeur ; qu’en refusant pourtant de replacer la salariée dans la situation salariale qui aurait été la sienne si elle n’avait pas fait l’objet de sanctions pécuniaires prohibées, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations au regard de l’article L.1331-2 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme D… de sa demande tendant à voir condamner son employeur au versement d’un rappel de primes non perçues.

AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme D… a demandé à la cour “sur le principe d’égalité et suite à la discrimination salariale subie” de fixer sa rémunération à la somme mensuelle de 5 656 euros et de condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaires et de primes ; qu’il se déduit des dispositions des articles L. 2261 -22 et L. 2271-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu’il appartient par ailleurs au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette atteinte et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire, d’établir la disparité de situations constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, il sera relevé que Mme D… percevait en 2012 un salaire d’un montant de 4 850 euros alors que l’employeur produit par des tableaux et documents issus du bilan social (pièces 55 à 57 de l’employeur) que la rémunération moyenne des salariés de la catégorie de Mme D… se situait la même année à 4 270 euros et que les seuils inférieurs et supérieurs dans cette catégorie étaient respectivement de 3 865 euros et de 5 050 euros de telle sorte que la société Airbus Opérations soutient à juste titre que la rémunération de Mme D… se situait déjà dans la fourchette haute des rémunérations des salariés de sa catégorie ; que les chiffres donnés pour les années suivantes font état de proportions équivalentes ; que le salaire mensuel de Mme D… en 2015 comme celui perçu en 2016 était respectivement de 23,5 % et 22,75 % supérieur au salaire de référence de la position ingénieur III A ; qu’il résulte de la fiche CFE CGC produite par les parties que seulement 84 % des cadres avait bénéficié en 2012 d’une augmentation de plus de 2,5 % démontrant ainsi le caractère individuel des augmentations pratiquées dans l’entreprise ; que les courriels échangés entre la salariée et M. E… suite à sa plainte relative à la non augmentation de son salaire montrent une évaluation contrastée de son activité, à la lumière non exclusive des difficultés rencontrées en lien avec la société Equert, ayant donné lieu à une synthèse le 21 septembre 2012 sur des éléments factuels liés à la réalisation des objectifs et de couverture insuffisante de la dimension attendue de la salariée sur poste qui lui a été confié ; qu’il est établi au travers d’un échange argumenté et contradictoirement mené avec M. E… (pièce 9.3/9 de l’appelante), l’augmentation espérée par la salariée qui bénéficiait déjà d’un bon niveau de rémunération dans l’échelle qui vient d’être rappelée, n’a pas été accordée et ce, pour des raisons objectivées que Mme D… n’a manifestement pas acceptées mais qui ne sauraient être qualifiées de discriminatoires ; que comme le précise la société Airbus, elle a obtenu en mars 2014 une augmentation de 87 euros en application de la garantie de progression salariale ; qu’il n’est pas par ailleurs démontré une différence de traitement lié au sexe ou l’un quelconque des motifs de discrimination prohibés par le code du travail ; que l’analyse des primes est indissociable de l’analyse des objectifs et de performances, l’employeur relevant le refus de la salariée d’approuver les objectifs qui lui sont assignés depuis son changement d’affectation prétextant la procédure judiciaire engagée pour contester son poste (pièce 19.10/1 de la salariée, pièces 30 bis et 31 de l’employeur) ; que l’employeur dresse un tableau faisant état de primes versées à Mme D… entre 2011 et 2015 et d’un montant toujours supérieur à celui minimum versé (2013 : 4 900 euros pour Mme D… alors que le minimum était de 3 916 euros – cf. page 25 des conclusions de l’employeur) ; qu’il suit de l’ensemble de ces constatations que les prétentions de Mme D… des chefs de traitement inégal et de discriminations en matière salariale ne sont pas fondées et qu’il convient de confirmer la décision des premiers juges l’ayant déboutée de ce chef.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le conseil constate parmi les pièces échangées de manière contradictoire, versées au débat et les faits débattus à la barre entre les parties ; que le demandeur n’apporte pas la preuve qu’il était sous classé, ni que la société Airbus Opérations n’a pas respecté ses obligations en matière de rémunération, d’évolution de la rémunération et d’attribution des différentes primes ; que la société produit un tableau montrant que Mme D… est tout à fait correctement placée dans la hiérarchie des salaires par rapport à ses collègues et compte tenu de sa qualification ,de son expérience et de son ancienneté ; qu’en conséquence les motifs n’apparaissent pas fondés et qu’il y a lieu de dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est du à Mme D… concernant son salaire ou les primes annuelles qu’elle a perçu.

1° ALORS QUE Mme D… exposait que la prime annuelle était contractuellement fixée par référence à l’accord d’entreprise à un montant ne pouvant être inférieur à un minimum correspondant au douzième des appointements annuels ; qu’en s’abstenant de rechercher ainsi qu’elle y était invitée si la salariée n’avait pas été privée du minimum auquel lui ouvrait droit la prime telle que fixée par son contrat de travail et par l’accord d’entreprise, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1134 alors en vigueur du code civil.

2° ET ALORS QU’en comparant la prime perçue par la salariée au minimum perçu par les autres salariés, quand elle était invitée à se prononcer sur le montant de la prime due en application du contrat de travail et de l’accord d’entreprise et quand le versement d’une prime d’un montant supérieur au minimum versé aux autres salariés n’impliquait pas que la salariée ait été remplie des droits qu’elle tirait de son contrat de travail et de l’accord d’entreprise, la cour d’appel a statué par un motif inopérant en violation de l’article 455 du code de procédure civile.

3° ALORS encore QUE le refus de la salariée d’approuver les objectifs qui lui sont assignés depuis son changement d’affectation ne pouvait la priver du droit au paiement d’une prime non subordonnée à une telle condition ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé l’article 1134 alors en vigueur du code civil.

4° ET ALORS en toute hypothèse QUE le salarié ne peut se voir imposer la réalisation d’objectifs fixés au regard de fonctions qui ne sont pas les siennes et qui lui ont été illégitimement imposées ; que le montant de la prime due ne saurait être réduite à raison de son refus d’approuver de tels objectifs ; que la cour d’appel s’étant fondée sur le refus de la salariée d’approuver les objectifs qui lui avaient été assignés depuis son changement d’affectation pour dire son employeur fondé à la priver de la prime annuelle à laquelle elle pouvait prétendre la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, qui est relatif à la légitimité du refus de la salariée d’occuper sa nouvelle affectation emportera la cassation du présent chef du dispositif en application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme D… de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme D… a demandé sa réintégration au poste qu’elle occupait avant la mise en oeuvre de la mise à pied en considérant qu’elle a été rétrogradée dans un contexte de harcèlement moral alors que la société Airbus Opérations a affirmé avoir pris la décision de modifier seulement ses conditions de travail, relevant de son pouvoir de direction, pour se conformer à son obligation de sécurité de résultat à l’égard des autres salariés en ajoutant que cette décision a été validée par le médecin du travail qui écrivait dans son certificat de reprise après l’arrêt maladie de la salariée “Je constate, comme cela est souhaitable, que le poste est différent du précédent avec une nouvelle hiérarchie” ; qu’il est constant en l’espèce que Mme D… a été affectée, à l’issue de sa mise à pied, sur le site de Blagnac au poste de “Quality Eng. Process Referential Support”, l’employeur assurant l’intéressée dans un courrier du 23 septembre 2013 que cette affectation n’avait aucune conséquence sur sa rémunération, ses qualifications et ses responsabilités mais sans pilotage direct des sous-traitants en raison des faits de harcèlement retenus à son encontre ; que l’examen comparé des fiches de poste, rendu compliqué par l’abus d’acronymes non explicités, fait apparaître que : – dans sa précédente affectation, Mme D… était “Responsable Mesure et Contrôle” avec des missions de pilotage et d’élaboration de plan d’audit annuel dans la branche qui lui était confiée ; qu’elle était responsable du réseau de mesure et de contrôle avec pour principale tâche d’assurer la capitalisation des enseignements tirés de l’expérience et de garantir la disponibilité des experts qualité pour la réalisation d’actions d’analyse et d’amélioration continue ; qu’elle n’avait aucun effectif dédié et travaillait en liaison avec la sous-traitance ni de budget de fonctionnement, – dans sa nouvelle affectation, Mme D… était “responsable de la mise à jour et de la rationalisation du Plan de documentation des processus Engineering/Develop conformément aux règles internes applicables à Airbus” ; qu’elle n’a pas plus d’effectif dédié et de budget à gérer ; qu’il est certain que si le nouveau poste a une dimension plus administrative qu’opérationnelle, ce changement ne modifie pas la structure de rémunération et de classement de la salariée et doit s’analyser au regard du pouvoir de direction de l’employeur qui doit seulement être exempt de toute arrière-pensée harcelante et doit se justifier dans l’intérêt du service ; que cette affectation repose en effet sur l’exercice par la société Airbus Opérations de ses prérogatives pour faire respecter son obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés de l’entreprise comme de ceux intervenant sur son site ou en relation directe et fonctionnelle avec les salariés de l’entreprise ; qu’elle nécessite l’examen de la légitimité de la mesure au regard des faits de harcèlement portés à la connaissance de l’employeur et que ce dernier ne pouvait ignorer en application des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail ; qu’il est constant en effet que sont produits aux débats plusieurs témoignages de salariés de l’entreprise Equert relatant des faits précis de souffrances imputées à Mme D… : – témoignage de Mme U… (salariée de la société Equert) : réunions régulièrement et largement plus longues que prévues sur la pause de midi, réunions annulées sans être prévenue, interruptions injustifiées lors d’animation de réunion, chantage de recours à la concurrence, dénigrement des collègues qualifiés d’incompétents, interventions sans qualité pour le faire pour définir les tâches au sein d’Equert, critiques du contenu des mails,… – témoignage de M. M… F… (salarié de la société Equert) : demandes incessantes à travers des mails adressés souvent hors des heures ouvrables et dont certaines en dehors du cahier des charges, définition de délais intenables, l’emploi d’un ton très sec et impératif, refus de signer des bordereaux de livraison malgré la mise à jour opérée à sa demande, propos tenus en réunions techniques hebdomadaires “me rabaissant à plusieurs reprises plus bas que terre” tels que “ceci n’est pas du travail d’ingénieur”,… – témoignage de M. Z… L… (salarié de la société Equert) : exigences de réponses immédiates avec changement de priorité “en cours de route”, délais déraisonnable au regard de la masse des ordres passés pour la même date obligeant à travailler la nuit, importance démesurée de la volumétrie des mails adressés à ce salarié (700 mails en 16 mois) au regard de ceux adressés par sa propre hiérarchie pour la même période et dont nombreux sont des attaques à sa compétence et son travail,… – témoignage de Mme N… S… (salariée de la société Equert et responsable de mission pour Airbus) : manque d’organisation, perte de temps et mise sous pression depuis un an, les réunions étant souvent organisées sur les pauses déjeuner l’obligeant à intervenir pour les faire repousser, annulation de réunion sans prévenance, intolérance à la critique en appelant à changer d’interlocuteur, demandes itératives malgré les réponses données, aucune reconnaissance du travail effectué,… – témoignage de M. J… (salarié de la société Equert) : comportement inadapté et anxiogène de Mme D…, exclusion du salarié de la mission car la “cliente [Mme D…] s’était plainte de la qualité des livrables donnés par G… J…’,… – témoignage de Mme Y… I… (salariée de la société Equert) : refus de Mme D… de participer à des réunions avec elle alors qu’elles devaient collaborer sur différents sujets ou critiques à leur occasion, de la compétence de la salariée, “C… D… se sent agressée dès que l’on rentre dans son périmètre”,… M. F…, Mme S… et Mme I… ont été arrêtés pour des problèmes de santé en lien avec ce climat ; que des courriels sont produits au dossier en appui de leurs dires et n’étant démonstratifs d’une attitude harcelante que par leur ampleur et le contexte précisément décrit ; que l’ensemble de ces témoignages et de ces documents conduit à relever l’imputation d’un manque de respect généralisé à l’égard de salariés avec lesquels Mme D… travaillait régulièrement, d’injonctions paradoxales imparties à ses interlocuteurs, d’incessantes requêtes déplacées dans leur volume et leurs contenus ignorant les réponses déjà apportées ou leur faisabilité dans les délais impartis ; que Mme D… a contesté ces accusations en insistant sur leur caractère diffamatoire et en indiquant dans ses conclusions page 17 “Il est arrivé à D. D… d’utiliser des termes durs pour qualifier les piètres résultats d’Equert” assurant avoir eu des échanges avec cette société sur des faits concrets (qualité et délais de livraison) dans la transparence avec sa hiérarchie et non sur des critiques personnelles. S’agissant des témoignages, Mme D… a précisé, toujours page 17 de ses conclusions, “Ils font référence aux mêmes faits, non fautifs, tels que réunions entre 12 h et 14 h, réunions annulées, relances suite à non qualité ou retards, ingérence de D. D… dans le personnel Equert, refus de paiement…. Les mails associées ne reflètent en rien un harcèlement tout au plus une pression liée à la non délivrance de produits attendus ; qu’ils prouvent uniquement que D. D… se démenait pour livrer en temps et en qualité ses clients internes, malgré la mauvaise foi flagrante de Equert” ; que Mme D… a repris chacun des témoignages pour répondre aux faits relatés dans ces derniers et commenter les messages évoqués ; qu’en conclusion de son analyse, Mme D… indique “tous ces faits, s’ils avaient été avérés, ne seraient pas fautifs et justifieraient pas une sanction disciplinaire, une rétrogradation de poste et mise au placard, ni une discrimination salariale” ; que la cour relève au décours de l’abondante relation des faits par Mme D… et des pièces produites par elle, que la question de la capacité de la salariée de travailler avec les autres a été posée dans le courant de l’année 2012 dans le cadre d’une “démarche de mobilité” qu’elle indique avoir elle-même engagée pour des raisons liées à la discrimination salariale dont elle affirmait faire l’objet (pièce 5.11 b/2 de la salariée) et qu’elle contestait une mutation interne de la manière suivante “Le 1er mai 2012 D. D… est transférée de EYQ à EYA, son ancien domaine, officiellement, sans avoir été prévenue et tout en conservant ses activités EYQ. Elle est à nouveau transférée vers EYQ le 1er juillet 2012, toujours sans être prévenue et en continuant à assumer son poste EYQ, sous l’incompréhension des personnes en interface” (page 7 de ses conclusions) ; que Mme D… a soutenu qu’elle a été finalement victime des agissements d’un responsable de la société Airbus (M. E…) qui aurait obtenu les témoignages des salariés de la société Equert pour la discréditer en représailles à la mise en concurrence qu’elle aurait favorisé par la dénonciation de la mauvaise qualité des prestations de cette société ; que l’allégation d’une duplicité de M. E… ne repose toutefois sur aucune pièce concrète ni ne correspond à l’intérêt de la société Airbus elle-même ; que les pièces médicales concernant les salariés de la société Equert existent et sont produites ; que l’ensemble des explications fournies par les parties repose sur des lectures différentes de faits le plus souvent établis mais dont la portée est systématiquement revue par la salariée à la lumière du postulat de départ non étayé et consistant en une volonté de lui nuire ; qu’il ressort également de l’analyse de ces éléments que Mme D… n’a jamais entendu remettre en question ses méthodes de communication avec ses interlocuteurs internes ou, plus souvent, externes pour aborder les griefs fussent-ils, le cas échéant, fondés et qu’elle pouvait formuler à l’endroit de la société Equert ; qu’il ressort de l’ensemble de ces constatations que le choix de l’employeur d’affecter la salariée à un autre poste situé à un même niveau de classement et de rémunération mais moins exposé à un travail en équipe avec des personnels extérieurs, n’est que la conséquence de l’exercice de son pouvoir de direction, objectivement fondé sur des motifs liés à l’impératif légal de mettre fin à une situation de harcèlement moral, dénoncée de manière univoque et argumentée, et ainsi à des difficultés relationnelles propres à troubler les relations contractuelles avec cette entreprise sous-traitante ; que sur l’allégation de harcèlement moral dont elle affirme faire l’objet, il sera relevé au regard des éléments qui viennent d’être examinés, que la volonté de “placardisation” de la salariée n’est nullement établie, la sanction disciplinaire préalablement mise en oeuvre n’ayant été annulée que pour des raisons procédurales et la mesure de changement d’affectation étant objectivement justifiée ; que le jugement entrepris ayant débouté Mme D… de ses prétentions tant sur la réintégration à son ancien poste que ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral sera donc confirmé.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le conseil constate parmi les pièces échangées de manière contradictoire, versées au débat et les faits débattus à la barre entre les parties, que Mme D… n’apporte pas la preuve que la société Airbus Opérations a réalisé des actes qui entrent dans la définition que donne l’article sus visé du harcèlement moral ; que la société Airbus Opérations établit que les faits que lui reproche Mme D… sont de simples faits de gestion courante et que les entretiens dont elle se plaint n’ont pas été nombreux, compte tenu du fait qu’elle souhaitait un mobilité interne ; qu’en conséquence, les actes de harcèlement moral ne sont pas établis.

1° ALORS QUE saisis d’une demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, les juges doivent se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire au terme de cet examen si les éléments matériellement établis pris en leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement ; qu’au titre du harcèlement moral qu’elle dénonçait, Mme faisait état des changements de postes successifs qui lui avaient été imposés (conclusions d’appel, p. 42), du refus de son supérieur n+2 de la recevoir en entretien (conclusions d’appel, p. 42), des nombreuses convocations qui lui adressés par son supérieur et par le service ressources humaines (conclusions d’appel, p. 43), de la discrimination salariale dont elle était la victime (conclusions d’appel, p. 43), de l’instrumentalisation des différents entre collègues (conclusions d’appel, p. 44), de l’instrumentalisation des difficultés sous-traitance (conclusions d’appel, p. 44), des conditions violentes et humiliantes dans lesquelles une mise à pied conservatoire lui avait été infligée (conclusions d’appel, p. 45), de ce que cette mesure n’était de surcroît pas justifiée (conclusions d’appel, p. 45), des propos diffamatoires publics dont elle était l’objet (conclusions d’appel, p. 46), du caractère injustifié de la mise à pied qui lui avait été infligée (conclusions d’appel, p. 46), de sa mutation, son isolement et sa rétrogradation (conclusions d’appel, p. 46), de la dégradation consécutive de son état de santé (conclusions d’appel, p. 47) et du mépris de son employeur y compris dans le cadre de la procédure prudhommale (conclusions d’appel, p. 47), et offrait de démontrer chacun de ces point ; qu’en se bornant à dire que son changement d’affectation pouvait être imposé à Mme D… et qu’aucune discrimination salariale ne pouvait être reprochée à l’employeur, la cour d’appel qui a écarté le harcèlement moral sans examiner la matérialité de chacun des faits invoqués par la salariée a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

2° ALORS QUE, la cassation à intervenir sur les trois premiers moyens de cassation ou même sur l’un seul d’entre eux emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif portant débouté de la demande au titre du harcèlement moral, en application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile.