13 SEPTEMBRE 2022

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/01798 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FJDO

S.A.R.L. GROUPE [M] DEVELOPPEMENT

/

[H] [F]

Arrêt rendu ce TREIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. GROUPE [M] DEVELOPPEMENT

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me MARNAT, avocat suppléant Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Xavier TERQUEM-ADOUE de la SELARL DUCRUC-NIOX TERQUEM-ADOUE, avocat au barreau de TARBES, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [H] [F]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS, avocat plaidant

INTIME

Après avoir entendu Mme DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 23 Mai 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [H] [F] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société ÉTUDE GÉNÉALOGIQUE [F] à compter du 1er septembre 2000.

Il a été chargé d’assurer le suivi des dossiers généalogiques dans le cadre de recherches liées aux successions.

Son salaire était composé d’une partie fixe et d’une partie variable.

La SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT a acquis les parts sociales de la société ÉTUDE GÉNÉALOGIQUE [F] et repris l’activité le 1er avril 2016 et le contrat de travail de Monsieur [F] a alors été transféré dans cette nouvelle structure.

Monsieur [F] a saisi la justice en raison d’un différend portant sur le paiement de dividendes qui a conduit au blocage des comptes de la société à partir du 23 avril 2018.

L’employeur a engagé une procédure de rupture du contrat de travail pour faute. Monsieur [F] a été convoqué le 16 avril 2018 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. L’entretien s’est tenu le 25 avril 2018. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 7 mai 2018.

Le 11 juillet 2018, par requête expédiée en recommandé, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 27 septembre 2018 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 13 juillet 2018), l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 27 août 2019 (audience du 28 mai 2019), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

– jugé que le licenciement opéré par la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à l’encontre de Monsieur [F] est nul ;

– en conséquence, condamné la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [F] les sommes suivantes :

* 50 000 euros au titre du licenciement nul,

* 1 000 euros au titre du licenciement brusque et vexatoire,

* 1 436,51 euros au titre des commissions outre l43,65 euros au titre des congés payés afférents,

* 12 369,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 236,96 euros au titre des congés payés afférents,

* 21 188,67 euros au titre de l`indemnité de licenciement,

* 2 856 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire outre 285,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté Monsieur [F] du surplus et autres demandes ;

– dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision pour les condamnations qui ne le sont pas de plein droit;

– débouté la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens.

Le 12 septembre 2019, la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 août 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 avril 2020 par la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 septembre 2021 par Monsieur [F],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 8 novembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT demande à la cour de :

Sur l’appel incident de Monsieur [F] :

– confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND le 27 août 2019 en ce qu’il a débouté Monsieur [F] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement en raison d’une discrimination, lien familial avec son ancien employeur, et réformer ce même jugement en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 1.000 euros pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur son appel principal :

– voir la cour réformer en tout point le jugement rendu par le conseil des prud’hommes

de CLERMONT-FERRAND le 27 août 2019 ;

– voir débouter Monsieur [F] de sa demande tendant à ce qu’il soit prononcé à la nullité de son licenciement, aux motifs :

– que le licenciement ne peut être entaché de nullité dans la mesure où Monsieur [F] ne peut se prévaloir d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie : son action en justice n’a aucun lien avec l’exécution de son contrat de travail,

– le licenciement ne peut être entaché de nullité dans la mesure où Monsieur [F] est défendeur à l’assignation délivrée par son employeur devant le JEX près le TGI de PAU,

– la nullité n’entraîne plus la contamination de la lettre de licenciement depuis la promulgation de l’article 4, IV de l’ordonnance Macron 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

– consécutivement, voir juger que Monsieur [F] a commis des fautes graves dans l’exécution de son contrat de travail ;

– voir débouter Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes y compris en sa demande principal tendant en la condamnation de la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à la somme de 50.000 euros au titre d’un licenciement nul.

A titre subsidiaire :

– si la cour devait considérer que le licenciement est entaché de nullité, cette nullité ne la dispense pas depuis la promulgation de l’article 4, IV de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail d’examiner l’ensemble des griefs énoncés ;

– voir juger que Monsieur [F] a commis des fautes graves dans l’exécution de son contrat de travail ;

– consécutivement, voir limiter la somme à revenir à Monsieur [F] à 25.278 euros (six mois de salaire) ;

– voir juger qu’en l’absence de convention collective applicable dans l’entreprise, que la durée du préavis d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté est fixée à deux mois de salaire ;

– voir condamner Monsieur [F] à la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT soutient, sur l’appel incident de Monsieur [F], que celui-ci n’apporte aucun élément qui viendrait corroborer la matérialité des faits discriminants qu’il allègue. Elle conclut dès lors à la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement d’une somme de 5.000 euros au titre d’une discrimination, et conclut à l’infirmation de ce même jugement en ce qu’elle a été condamnée à verser à Monsieur [F] une somme de 1.000 euros pour licenciement brutal et vexatoire.

Elle soutient ensuite que le licenciement de Monsieur [F] pour faute grave est bien fondé.

Comme premier moyen, elle indique que le licenciement ne peut être entaché de nullité dans la mesure où Monsieur [F] ne peut se prévaloir d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie puisque son action en justice n’a aucun lien avec l’exécution de son contrat de travail. Elle effet, elle argue que Monsieur [F] a procédé au blocage des comptes de la société cessionnaire, ce qui lui est reproché car constitutif d’un blocage partiel de l’entreprise. Ainsi, elle explique que son action en justice se rapporte non à l’exécution de son contrat de travail, mais à l’exécution d’un acte authentique de cession de parts sociales, Monsieur [F] ayant la qualité de cédant et non celle de salarié. Elle conclut que le jugement du conseil de prud’hommes sera réformé sur ce point, le conseil n’ayant pas donné de base légale à sa décision de condamnation au titre du licenciement nul, par dénaturation des termes du litige.

Comme deuxième moyen, elle indique que le licenciement ne peut être entaché de nullité dans la mesure où Monsieur [F] est défendeur à l’assignation délivrée par son employeur devant le JEX près le tribunal de grande instance de PAU. Dès lors, Monsieur [F] n’ayant pas lui-même introduit une action en justice aux fins de levée d’une mesure conservatoire, il ne peut se prévaloir d’une violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. Elle conclut, au regard des éléments, à la réformation du jugement du conseil de prud’hommes.

Comme troisième moyen, elle explique que la nullité n’entraîne plus la contamination de la lettre de licenciement depuis la promulgation de l’article 4, IV de l’ordonnance MACRON 2017-1387 du 22 septembre 2017. Elle affirme ainsi que le conseil de prud’hommes, dans sa décision, n’a examiné que le grief portant sur le blocage des comptes de la société, sans examiner les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement. Elle estime qu’en agissant de la sorte, le conseil de prud’hommes n’a pas donné de base légale à sa décision. Dès lors, elle conclut que dans le cas où le licenciement serait considéré comme étant entaché de nullité, le préjudice sera limité à la somme de 25.278 euros correspondant à 6 mois de salaire en considération de la faute grave qui est reproché à Monsieur [F], étant précisé que les autres griefs doivent être examinés. Dans le cas où le licenciement ne serait pas considéré comme étant entaché de nullité, Monsieur [F] sera débouté de l’ensemble de ses demandes, étant donné que son licenciement repose sur une faute grave.

Elle soutient ensuite que licenciement de Monsieur [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, et plus encore, sur une faute grave. Elle explique que la nullité ne remet pas en cause l’ensemble de la lettre de licenciement et qu’aucun des griefs reprochés à Monsieur [F] n’est touché par la prescription. Elle fait ensuite valoir que différents manquements reprochés à Monsieur [F] rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et justifient son licenciement pour faute grave, à savoir, le non-traitement ou le retard dans le traitement des dossiers, la remise de tableaux de dévolution successorale tronquée, le refus des déplacements professionnels, la violation des règles d’hygiène et de sécurité, car Monsieur [F] fumait sur son lieu de travail, et la saisie des comptes bancaires de la société à titre conservatoire. Elle affirme que ces manquements traduisent une intention de lui nuire de la part de Monsieur [F], en ce qu’il a intentionnellement saboté l’activité qu’il venait de céder avec ses parents.

Elle conclut, au regard de l’ensemble de ces éléments, à l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes et au débouté de l’ensemble des demandes formulées par Monsieur [F], car il est démontré que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié.

Elle sollicite enfin la condamnation de Monsieur [F] à lui verser une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [F] demande à la cour de :

– dire et juger ses demandes recevables et bien fondées ;

En conséquence :

– confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement était frappé de nullité avec les conséquences de droit, sauf à réévaluer le quantum au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement brutal et vexatoire, par conséquent condamner la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT au paiement des sommes suivantes :

* 60 000,00 euros au titre du licenciement frappé de nullité ou subsidiairement dire et juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse,

* 5 000,00 euros au titre du licenciement brutal et vexatoire,

* 12 369,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 236,96 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 856,00 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 285,60 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 436,51 euros au titre du solde de commissions au 29 mars 2016 , outre 143,65 euros au titre des congés payés y afférents ;

– infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau condamner l’employeur au paiement de la somme de 5 000,00 euros au titre de la discrimination en raison de la situation familiale ;

– condamner la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud’hommes conformément à l’article 1154 du code de procédure civile ;

– condamner la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, qu’il pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction.

– condamner la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Monsieur [F] soulève la nullité de son licenciement au motif que celui-ci intervient en raison de l’assignation qu’il a déposée devant le tribunal de commerce en paiement des dividendes liés à la cession des parts qui a eu lieu le 29 mars 2016. Il soutient que la seule évocation dans la lettre de licenciement d’une action en justice du salarié contre son employeur est une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice. Or, il argue que c’est bien en raison de cette assignation devant le tribunal de commerce que la saisie des comptes de la société à titre conservatoire a été ordonnée. Pour cette raison, la rupture du contrat de travail opérée par l’employeur est entachée de nullité. Ainsi, ce grief contamine l’ensemble de la lettre de licenciement, contrairement à ce qui est avancé par l’employeur. En effet, il indique qu’en cas de grief contaminant, il est possible au juge d’analyser d’autres griefs que ceux-ci, qui seraient contenus dans la lettre de licenciement, mais seulement pour apprécier les dommages et intérêts, au-delà des 6 mois acquis au salarié. Le non-examen des autres griefs ne peut ainsi entraîner la réformation d’un jugement. En conséquence, son licenciement est bien entaché de nullité, d’autant plus qu’il affirme qu’il a été victime d’une discrimination familiale, étant précisé qu’il est le fils de son ancien employeur, avant que la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT ne reprenne l’activité.

Il ajoute qu’à tout le moins son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, il conteste les reproches évoqués dans la lettre de licenciement. Sur les dossiers, il affirme que la liste présentée par l’employeur et qui met en cause la qualité de son travail est fallacieuse puisque postérieure au rendez-vous de licenciement et subjective pour des salariés de l’entreprise qui souhaitaient conserver leurs postes. Il conteste en outre le grief portant sur la violation des règles d’hygiène et de sécurité et rappelle que plusieurs personnes fumaient au balcon du bureau, dont le responsable local, Monsieur [S], et que cela est attesté par le témoignage de Madame [Z]. Il indique que l’accusation de malveillance dont il fait l’objet de la part de l’employeur est diffamatoire et gratuite. Il conteste enfin l’accusation d’insuffisance professionnelle formulée par l’employeur. Concernant les déplacements professionnels, il argue que ce grief n’a pas été débattu lors de l’entretien préalable. Il estime ainsi que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement doivent être écartés.

Il soutient ensuite que son licenciement a été brutal et vexatoire et qu’il a été victime d’une discrimination en raison de sa situation familiale. En effet, il indique que la lettre de licenciement est explicite sur ce dernier point, en ce qui lui est reproché de ne pas s’être désolidarisé de la famille [F]. Il conclut à la condamnation de l’employeur au titre du licenciement brutal et vexatoire et au titre de la discrimination familiale.

Il sollicite ensuite les conséquences financières et indemnitaires de son licenciement nul, ou à défaut, de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il indique notamment que son préjudice moral et patrimonial est justifié en raison de la grande ancienneté qui était la sienne et de sa situation professionnelle de demandeur d’emploi depuis la rupture de contrat de travail.

Il sollicite enfin la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, en cause d’appel, arguant qu’il serait inéquitable de lui faire supporter les frais irrépétibles.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

– Sur la rupture du contrat de travail –

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable au moment du litige, ‘l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à:

1° La violation d’une liberté fondamentale ; (…)’

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque. Le doute doit profiter au salarié.

En cas de faute grave, la mise en ouvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

La société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT soutient que le licenciement de Monsieur [F] pour faute grave est bien fondé.

Comme premier moyen, elle indique que le licenciement ne peut être entaché de nullité dans la mesure où Monsieur [F] ne peut se prévaloir d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie puisque son action en justice n’a aucun lien avec l’exécution de son contrat de travail. Elle effet, elle argue que Monsieur [F] a procédé au blocage des comptes de la société cessionnaire, ce qui lui est reproché car constitutif d’un blocage partiel de l’entreprise. Ainsi, elle explique que son action en justice se rapporte non à l’exécution de son contrat de travail, mais à l’exécution d’un acte authentique de cession de parts sociales, Monsieur [F] ayant la qualité de cédant et non celle de salarié. Elle conclut que le jugement du conseil de prud’hommes sera réformé sur ce point, le conseil n’ayant pas donné de base légale à sa décision de condamnation au titre du licenciement nul, par dénaturation des termes du litige.

Comme deuxième moyen, elle indique que le licenciement ne peut être entaché de nullité dans la mesure où Monsieur [F] est défendeur à l’assignation délivrée par son employeur devant le JEX près le tribunal de grande instance de PAU. Dès lors, Monsieur [F] n’ayant pas lui-même introduit une action en justice aux fins de levée d’une mesure conservatoire, il ne peut se prévaloir d’une violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. Elle conclut, au regard des éléments, à la réformation du jugement du conseil de prud’hommes.

Comme troisième moyen, elle explique que la nullité n’entraîne plus la contamination de la lettre de licenciement depuis la promulgation de l’article 4, IV de l’ordonnance MACRON 2017-1387 du 22 septembre 2017. Elle affirme ainsi que le conseil de prud’hommes, dans sa décision, n’a examiné que le grief portant sur le blocage des comptes de la société, sans examiner les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement. Elle estime qu’en agissant de la sorte, le conseil de prud’hommes n’a pas donné de base légale à sa décision. Dès lors, elle conclut que dans le cas où le licenciement serait considéré comme étant entaché de nullité, le préjudice sera limité à la somme de 25.278 euros correspondant à 6 mois de salaire en considération de la faute grave qui est reproché à Monsieur [F], étant précisé que les autres griefs doivent être examinés. Dans le cas où le licenciement ne serait pas considéré comme étant entaché de nullité, Monsieur [F] sera débouté de l’ensemble de ses demandes, étant donné que son licenciement repose sur une faute grave.

Elle soutient ensuite que licenciement de Monsieur [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, et plus encore, sur une faute grave. Elle explique que la nullité ne remet pas en cause l’ensemble de la lettre de licenciement et qu’aucun des griefs reprochés à Monsieur [F] n’est touché par la prescription. Elle fait ensuite valoir que différents manquements reprochés à Monsieur [F] rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et justifient son licenciement pour faute grave, à savoir, le non-traitement ou le retard dans le traitement des dossiers, la remise de tableaux de dévolution successorale tronquée, le refus des déplacements professionnels, la violation des règles d’hygiène et de sécurité, car Monsieur [F] fumait sur son lieu de travail, et la saisie des comptes bancaires de la société à titre conservatoire. Elle affirme que ces manquements traduisent une intention de lui nuire de la part de Monsieur [F], en ce qu’il a intentionnellement saboté l’activité qu’il venait de céder avec ses parents.

Elle conclut, au regard de l’ensemble de ces éléments, à l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes et au débouté de l’ensemble des demandes formulées par Monsieur [F], car il est démontré que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié.

Monsieur [F] soulève la nullité de son licenciement au motif que celui-ci intervient en raison de l’assignation qu’il a déposée devant le tribunal de commerce en paiement des dividendes liés à la cession des parts qui a eu lieu le 29 mars 2016. Il soutient que la seule évocation dans la lettre de licenciement d’une action en justice du salarié contre son employeur est une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice. Or, il argue que c’est bien en raison de cette assignation devant le tribunal de commerce que la saisie des comptes de la société à titre conservatoire a été ordonnée. Pour cette raison, la rupture du contrat de travail opérée par l’employeur est entachée de nullité. Ainsi, ce grief contamine l’ensemble de la lettre de licenciement, contrairement à ce qui est avancé par l’employeur. En effet, il indique qu’en cas de grief contaminant, il est possible au juge d’analyser d’autres griefs que ceux-ci, qui seraient contenus dans la lettre de licenciement, mais seulement pour apprécier les dommages et intérêts, au-delà des 6 mois acquis au salarié. Le non-examen des autres griefs ne peut ainsi entraîner la réformation d’un jugement. En conséquence, son licenciement est bien entaché de nullité, d’autant plus qu’il affirme qu’il a été victime d’une discrimination familiale, étant précisé qu’il est le fils de son ancien employeur, avant que la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT ne reprenne l’activité.

Il ajoute qu’à tout le moins son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, il conteste les reproches évoqués dans la lettre de licenciement. Sur les dossiers, il affirme que la liste présentée par l’employeur et qui met en cause la qualité de son travail est fallacieuse puisque postérieure au rendez-vous de licenciement et subjective pour des salariés de l’entreprise qui souhaitaient conserver leurs postes. Il conteste en outre le grief portant sur la violation des règles d’hygiène et de sécurité et rappelle que plusieurs personnes fumaient au balcon du bureau, dont le responsable local, Monsieur [S], et que cela est attesté par le témoignage de Madame [Z]. Il indique que l’accusation de malveillance dont il fait l’objet de la part de l’employeur est diffamatoire et gratuite. Il conteste enfin l’accusation d’insuffisance professionnelle formulée par l’employeur. Concernant les déplacements professionnels, il argue que ce grief n’a pas été débattu lors de l’entretien préalable. Il estime ainsi que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement doivent être écartés.

Il sollicite ensuite les conséquences financières et indemnitaires de son licenciement nul, ou à défaut, de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il indique notamment que son préjudice moral et patrimonial est justifié en raison de la grande ancienneté qui était la sienne et de sa situation professionnelle de demandeur d’emploi depuis la rupture de contrat de travail.

En l’espèce, Monsieur [H] [F] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société ÉTUDE GÉNÉALOGIQUE [F] à compter du 1er septembre 2000.

Il a été chargé d’assurer le suivi des dossiers généalogiques dans le cadre de recherches liées aux successions.

La SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT a acquis les parts sociales de la société ÉTUDE GÉNÉALOGIQUE [F] et repris l’activité le 1er avril 2016 et le contrat de travail de Monsieur [F] a alors été transféré dans cette nouvelle structure.

Monsieur [F] a saisi la justice en raison d’un différend portant sur le paiement de dividendes qui a conduit au blocage des comptes de la société à partir du 23 avril 2018.

L’employeur a engagé une procédure de rupture du contrat de travail. Monsieur [F] a été convoqué le 16 avril 2018 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. L’entretien s’est tenu le 25 avril 2018. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 7 mai 2018.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

‘ Monsieur,

Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Vous avez été engagé par la SAS ETUDE GÉNÉALOGIQUE [F] le 1er septembre 2000.

A ce jour vous exercez votre emploi sous l’entité SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT suite à la cession des parts sociales intervenue le 29 mars 2016, par contrat de travail du 1er avril 2016.

Le 16 avril 2018 je vous ai notifié par lettre remise en mains propres contre décharge une convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir.

Les faits qui vous sont reprochés sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable qui s`est tenu le 25 avril 2018, au cours duquel vous étiez assisté d’un conseiller inscrit sur la liste départementale, et que nous reprenons ci-après :

1) Sur le non traitement des dossiers ou le retard dans le traitement des dossiers :

Vous ne respectez pas les délais qui vous ont été demandés pour le dépôt des dossiers chez les notaires.

A ce jour, sur les 59 dossiers que vous avez en recherche, 34 dossiers ont un délai non respecté, c’est-à-dire 34 dossiers qui ont plus de 6 mois d’ancienneté, soit 60 % de votre exploitation.

Ces délais de traitement sont anormaux et préjudiciables pour la société.

Non seulement vous engagez la responsabilité de notre société vis-à-vis de l’administration fiscale dans certains de ces dossiers, puisqu`il est imposé, en principe, de déposer une déclaration de succession dans un délai de six mois à compter du décès, dés lors qu`au moins un héritier serait connu, mais au surplus notre société subit indéniablement un préjudice puisque le paiement des commissions à nous revenir est reporté d’autant, sans compter le préjudice commercial.

Pour être opérationnel, et comme relevé statistiquement par notre entreprise, un chercheur doit pouvoir traiter entre 90 et l20 dossiers par an.

Nous avons constaté que vous avez traité 35 dossiers qui ont été déposés chez notaires sur l’exercice fiscal (10-2016 – 09-2017) alors que les autres chercheurs du groupe traitent sur la même période les résultats demandés.

2) Lors de notre dernière réunion des directeurs des 29 et 30 mars 2018, sur le point généalogie, il a été relevé des erreurs et dysfonctionnements portés à la connaissance du Directeur des Recherches, Monsieur [P] [M].

A la signature de la vente chez le notaire dans la succession [W] (11-16-4264) vous avez purement et simplement oublié un héritier dans le cadre de vos recherches.

Cette erreur est tout simplement, en considération de votre ancienneté dans l’entreprise, inadmissible d’autant qu’aucun élément technique ne puisse expliquer cette omission.

Dans le dossier de succession [U] (1 l-17-4765), lors des précédents points avec le Directeur des Recherches en date du 16/l 0/20l 7 et 04/01/2018, vous avez affirmé que le dossier était toujours en renvoi auprès de votre collègue de [Localité 5] alors qu’après vérification, ce dernier nous informe qu’il vous a adressé le dossier le 02/10/20l7.

Vous avez laissé ce dossier en suspend durant une période de plus de six mois. Pour mémoire la date de saisine du notaire remonte au 28/04/2017.

Je vous rappelle que les règles à appliquer ont été fixées lors de la réunion des Chercheurs les 29 et 30 Mai 2017 et ont fait l’objet d’un compte rendu adressé à chacun d’eux, et donc reproduction ci-après :

‘ Extrait de compte rendu

‘ Depuis la mise en place de la Holding en 2016, il est rappelé que l’ensemble des chercheurs est dorénavant lié à un contrat de travail avec cette structure et non plus avec les cabinets généalogiques constituants le groupe.

A cet égard, les chercheurs sont territorialement détachés auprès des succursales des sociétés constituant le groupe et sont placés sous l’autorité hiérarchique d'[P] [M], Directeur Général du Groupe.

Bien que placé sous son autorité hiérarchique, il est bien entendu évident que le généalogiste territorialement détaché auprès d ‘une succursale devra rendre compte en tout que de besoin ou directeur de sa succursale de rattachement du suivi des dossiers de cette structure et exécuter les missions en fonction des priorités fixées par le directeur de la succursale.

Le rôle du directeur des recherches se cantonnera a assurer une assistance technique et, si besoin, opérer les arbitrages nécessaires.

Le directeur de succursale détermine et conduit l’organisation de sa succursale et le personnel administratif placé sous son autorité et généalogique détaché auprès de sa succursale devront se conformer à l’organisation fixé par le directeur.

Afin d ‘organiser le suivi des recherches et accompagner les généalogistes dans leurs prises de décisions, lorsque cela s ‘avérera nécessaire, [P] [M] assurera également désormais le poste de Directeur des recherches.

Le rôle des chercheurs reste inchangé, et consiste à assurer le suivi des recherches et la régularisation des contrats et procurations des héritiers pour les dossiers de sa succursale de rattachement d ‘une part, et les recherches concernant les renvois qui lui sont sollicités par les autres succursales d ‘autre part. Étant bien précisé que les contrats et procurations concernant les héritiers retrouvés à l ‘occasion des renvois devront être envoyés par la succursale émettrice.

Il est également rappelé que les renvois doivent être traités avec la même célérité que les dossiers de la succursale.

L’individualisme constaté et dont déplore le Directeur des Recherches ne sera dorénavant plus toléré au sein des chercheurs. Il est rappelé que l ‘ensemble constitue un groupe, et qu ‘outre le fait que tous dépendent du même pot commun de rémunération des commissions, chaque chercheur doit pouvoir compter sur les autres pour mener à bien ses missions. Nul n’étant omniscient, tous ensemble nous pourrons répondre à toutes les problématiques là où individuellement elle pourrait être un frein.

Un dossier rentré dans une succursale doit être traité sans délai et son renvoi effectué, dés lors que cela se justifierait.

S ‘agissant des délais, il est également rappelé que cela constitue la meilleure publicité pour les directeurs de succursales à l’occasion de la prospection faite auprès des notaires. Aussi, un dossier en honoraires impliquant, outre la recherche, la régularisation de contrats et de procurations, ne doit pas dépasser 6 mais de présence dans le cabinet pour son dépôt chez le notaire correspondant : 4 mois étant le délai idéal.

Un dossier en vérification généalogique qui ne nécessitera pas une régularisation de contrats et procurations par les héritiers doit être réalisé en deux mois maximum et idéalement en un mois.

Pour les localisations, nous ne devrions pas avoir à dépasser quinze jours avant de satisfaire la demande, avec un délai rallonge de même durée si nous avons à représenter l’héritier retrouvé par nos soins.

En sa qualité de Directeur des Recherches, [P] [M] veillera, avec l’aide des tableaux de bord des renvois tenus par chaque généalogiste, et mis en consultation sur le cloud, d’une part, et l’onglet des dossiers en recherche des tableaux de bords des directeurs, d ‘autre part, à ce que ces délais soient respectés.

Régulièrement, il sera fait un point par Skype, avec le directeur de la succursale, et son chercheur de rattachement, concernant les dossiers ayant des délais de traitements anormaux, comme visé supra.

A ce titre, des premières réunions Skype, ou des déplacements en succursales, ont été portés sur les agendas entre les 10 et 18 Juillet prochains. Chacun voudra bien en prendre note, et se rendre disponible pour la révision de ces dossiers. D ‘ici là, chaque chercheur’ devra avoir

procédé à la révision des dossiers confiés par les notaires et ayant le statut ‘ généalogie ‘ dans l’enregistreur, et ouvert avant l ‘année 2017. Afin de ne pas perdre de temps lors de ces réunions, auxquelles seront présents le Directeur et le chercheur de chacune des succursales, l’ensemble des dossiers concernés devra avoir été réuni pour l’occasion.

Le tableau de bord des renvois généalogiques des chercheurs doit comprendre les renvois émis ainsi que les renvois reçus. En outre, et afin d ‘apprécier le travail quantitativement le travail à effectuer, il devra être indiqué dans la case ‘observations ‘ la nature du travail à effectuer (recherches complètes, une seule ligne, une seule corne, ou encore une tête à descendre). Ces informations associées au nombre de dossiers suivis généalogiquement dans la succursale permettra de quantifier le volume de travail en charge de chaque chercheur, pour être tout autant qualitativement que quantitativement opérationnel, un chercheur doit pouvoir traiter entre 90 et l20 dossiers par an, en cela compris les dossiers déposés dans sa succursale de rattachement et les renvois effectués pour le compte des autres succursales. ”

3) Concernant vos déplacements professionnels :

Conformément à votre contrat de travail, vos recherches impliquent de nombreux déplacements que vous rebutez pourtant à effectuer. En effet, parmi l’ensemble des chercheurs, vous êtes celui qui vous déplacez le moins voire certaines semaines pas du tout, mettant de fait en péril le traitement des dossiers comme vu supra.

A cet égard., Mr [P] [M], en sa qualité de directeur des recherches et à l’occasion des réunions trimestrielles de suivi généalogique vous a régulièrement sollicité pour des déplacements géographiques dont vous auriez du prendre l’initiative au regard de votre ancienneté.

4) Sur le non-respect des règles d’hygiène et sécurité :

Je vous rappelle qu’il est interdit de fumer dans les lieux à usage collectif. Cette interdiction s’applique dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail (Bureau, salle de réunion, etc…)

A plusieurs reprises, sur plaintes de nos collaborateurs, il vous a été demandé par le directeur de votre succursale de cesser de fumer dans les locaux de la société, sans succès.

Je vous rappelle que ces faits constituent un risque pénal en ma qualité d’employeur.

Pour mémoire, je vous rappelle qu`à l’occasion de la reprise de la société ETUDE [F] GÉNÉALOGIQUE par le SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT et à l’occasion de la première visite de M. [M], Directeur du Groupe, dans les lieux en avril 2016, il avait déjà constaté cette anomalie que vous et la secrétaire de l’époque fumiez abondamment à l’intérieur même des locaux transformant ces locaux professionnels en véritable fumoir.

Ce comportement est d’autant moins admissible que vous imposez l’odeur de la cigarette à votre collègue de travail, en la personne de Mme [I] [V], qui est en état de grossesse.

5) Sur le blocage de compte bancaire de la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT :

Le 23 avril 2018, vous avez fait procéder à une saisie à titre conservatoire du compte bancaire de votre employeur, la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT, au motif, d`un non-paiement de dividendes que vous réclamez.

Ce blocage de compte intervenait à un moment où nous devions procéder à un règlement de TVA ainsi qu’au paiement des salaires des collaborateurs.

Je note que vous avez pris cette initiative en l’absence de toute décision judiciaire ayant autorité de la chose jugée sur le fond.

Au surplus, je note que cette personne morale n’est débitrice d’aucune créance en ce qui vous concerne.

Pour l’ensemble de ces raisons et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère totalement impossible, y compris pendant le temps du préavis.

En conséquence, la date d`envoi de cette lettre marquera la fin de nos relations contractuelles.

Votre certificat de travail, votre solde de tout compte, ainsi que l’attestation Pôle Emploi vous seront adressés très prochainement.

Nous vous rappelons que vous ne percevrez aucune indemnité de licenciement, ni aucune indemnité compensatrice de préavis.

Par ailleurs, nous vous demandons de bien vouloir restituer sans délai en prenant rendez-vous auprès de notre Directeur de votre succursale de rattachement, tous documents et matériels mis à votre disposition dans le cadre de votre activité, à savoir, les clés du bureau, votre téléphone portable, votre badge autoroute et votre carte professionnelle.

Enfin, nous vous informons que conformément à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, vous bénéficierez, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, du maintien, à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de la société et ce, pour une durée égale à celle de votre contrat de travail, dans la limite de 12 mois de couverture.

Nous vous prions de croire, Monsieur, en nos sincères salutations. ‘

Il résulte ainsi de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement du salarié pour faute grave repose sur les cinq griefs suivants, que la cour examinera successivement: le non-traitement ou le retard dans le traitement de dossiers, des erreurs et des dysfonctionnements dans le traitement des dossiers, une insuffisance de déplacements professionnels, le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité et le blocage du compte bancaire de la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT.

– Sur le non-traitement ou le retard dans le traitement de dossiers –

L’employeur reproche à Monsieur [F] un non-traitement et un retard dans le traitement des dossiers.

Il indique ainsi que sur les 59 dossiers que le salarié avait en recherche, 34 dossiers avaient un délai non respecté, c’est-à-dire plus de 6 mois d’ancienneté, soit 60 % de son exploitation.

En outre, sur une période comprise entre octobre 2016 et septembre 2017, le salarié n’aurait traité que 35 dossiers alors que ses collègues en traiteraient entre 90 et 120 dossiers par an.

Le salarié conteste toute absence ou retard dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés.

Il convient de relever que si l’employeur indique que Monsieur [F] traitait moins de dossiers que ses collègues et dans des délais plus longs, aucun élément chiffré n’est fourni à ce sujet permettant de le confirmer. L’employeur ne fournit notamment aucun tableau, récapitulatif ou écrit quelconque sur l’activité des autres salariés, le nombre de dossiers confiés à chacun, les délais de traitement, se contentant d’affirmer que l’activité et le rendement de Monsieur [F] étaient insuffisants en comparaison avec d’autres salariés de la structure. Alors que le doute doit profiter au salarié, il apparaît ainsi que le premier grief n’est pas matériellement établi.

– Sur les erreurs et les dysfonctionnements dans le traitement des dossiers –

L’employeur reproche également des erreurs et des dysfonctionnements dans le traitement des dossiers et cite l’oubli d’un héritier dans le cadre de la succession [W] et l’absence d’activité pendant plus de six mois dans la succession [U]. Aux termes des conclusions écrites, l’employeur indique également avoir effectué un audit des dossiers traités par le salarié suite au licenciement et avoir ainsi découvert d’autres manquements du même type. Il estime que ces faits ont été commis intentionnellement par le salarié afin de saboter l’activité du groupe.

Le salarié conteste tout manquement professionnel de sa part et considère, s’agissant de l’audit effectué, qu’une large partie des faits reprochés par l’employeur sont prescrits.

A l’appui de ses dires, l’employeur verse principalement une série d’échanges de mails entre Monsieur [S], le supérieur hiérarchique de Monsieur [F], et un autre salarié de la structure mais ces mails ne caractérisent aucun manquement avéré, les échanges portant simplement sur l’état d’avancement des recherches généalogiques dans divers dossiers.

S’agissant de ‘l’audit’ prétendument effectué, il s’agit en réalité de plusieurs tableaux peu exploitables et difficilement compréhensibles, ces tableaux étant agrafés à la suite de l’attestation de Monsieur [S], supérieur hiérarchique du salarié, lequel affirme:

‘Lors de la signature du premier acte conventionnel le 7 février 2019 dans la succession [G] [X], j’ai constaté que le tableau généalogique établi par Monsieur [H] [F] était incomplet. En effet, il semblerait que Monsieur [H] [F] n’ait pas vérifié la dévolution successorale de Monsieur [O] [D] en ne portant que deux enfants, [Y] et [A], alors qu’il y a un troisième enfant prénommé [T]. Cette dernière n’a pas été portée dans ledit tableau alors que le nombre d’enfants de M. [D] est censé avoir été vérifié, puisque entouré en rouge, rendant ainsi la dévolution successorale principale erronée.’

Ainsi, l’employeur ne démontre pas l’existence d’erreurs et de dysfonctionnement dans le traitement des dossiers de Monsieur [F] dans des conditions de nature à rendre impossible le maintien dans son emploi alors, de surcroît, que la faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave et ne peut reposer uniquement sur une insuffisance professionnelle. Ce manquement n’est pas davantage établi.

– Sur l’insuffisance de déplacements professionnels –

Il convient de relever que l’employeur ne verse aucun élément de preuve sur ce manquement et ne fait non plus état d’aucun refus circonstancié et précis du salarié d’effectuer un déplacement professionnel particulier.

Le manquement n’est pas établi.

– Sur le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité –

L’employeur produit deux attestations de salariées, Madame [C] et Madame [V], qui affirment que Monsieur [F] fumait des cigarettes au balcon ou à l’intérieur des locaux.

Monsieur [F] nie avoir fumé à l’intérieur des locaux et indique qu’il fumait sur le balcon avec l’agrément de la direction. Il verse en ce sens aux débats une attestation de Madame [Z] qui indique qu’elle fumait régulièrement sur le balcon en présence de Monsieur [F] et de son supérieur hiérarchique, Monsieur [S].

Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

S’agissant d’une consommation de tabac sur un lieu professionnel, au vu des usages en vigueur, le salarié n’étant pas le seul à le faire, de tels faits apparaissent de nature à justifier d’une éventuelle sanction disciplinaire mais ne peuvent constituer une faute grave.

– Sur le blocage du compte bancaire de la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT –

Comme dernier manquement évoqué, la lettre de licenciement indique:

‘5) Sur le blocage de compte bancaire de la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT :

Le 23 avril 2018, vous avez fait procéder à une saisie à titre conservatoire du compte bancaire de votre employeur, la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT, au motif, d`un non-paiement de dividendes que vous réclamez.

Ce blocage de compte intervenait à un moment où nous devions procéder à un règlement de TVA ainsi qu’au paiement des salaires des collaborateurs.

Je note que vous avez pris cette initiative en l’absence de toute décision judiciaire ayant autorité de la chose jugée sur le fond.

Au surplus, je note que cette personne morale n’est débitrice d’aucune créance en ce qui vous concerne.

Pour l’ensemble de ces raisons et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère totalement impossible, y compris pendant le temps du préavis.’

Il est constant que la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT a acquis les parts sociales de la société ÉTUDE GÉNÉALOGIQUE [F], société qui appartenait aux parents de Monsieur [H] [F].

Il est également constant que par suite, les parents de Monsieur [F] et ce dernier ont assigné la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT en paiement des dividendes liés à la cession des parts intervenue le 29 mars 2016.

C’est ainsi que le blocage conservatoire des comptes de la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT, qui est explicitement reproché au salarié dans la lettre de licenciement, découle directement de l’exercice d’une action en justice de ce dernier.

La liberté d’ester en justice est une liberté fondamentale.

C’est dès lors à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement opéré par la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à l’encontre de Monsieur [H] [F] est nul. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

– Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail –

Au moment du licenciement, Monsieur [H] [F] était âgé de 39 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 18 ans et percevait un salaire moyen de 4.100 euros.

Au vu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement appréhendé les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant la SARL GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à payer à Monsieur [H] [F] les sommes suivantes:

– 50.000 euros au titre du licenciement nul ;

– 12.369,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.236,96 euros au titre des congés payés afférents ;

– 21.188,67 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

– 2.856 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 285,60 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé sur l’ensemble de ces dispositions.

– Sur le reliquat de commissions –

Monsieur [F] sollicite le paiement du reliquat de commissions lui restant dû au 29 mars 2016 et verse en ce sens l’attestation de l’expert-comptable.

Le paiement du reliquat de commission n’est pas contesté par l’employeur.

Il échet de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL GROUP [M] DEVELOPPEMENT à payer à Monsieur [H] [F] la somme de 1.436,51 euros au titre des commissions dues, outre la somme de 143,65 euros au titre des congés payés afférents.

– Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire –

Il résulte des éléments versés à la procédure, et notamment du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement rédigé par le conseiller du salarié, que l’employeur a reçu l’assignation en justice le 12 avril 2018 et que Monsieur [F] a été convoqué à l’entretien préalable par courrier du 18 avril 2018.

Au vu des circonstances tout à fait particulières dans lesquelles le licenciement du salarié est intervenu, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à payer à Monsieur [H] [F] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

– Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination familiale –

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:

– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

– la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT soutient, sur l’appel incident de Monsieur [F], que celui-ci n’apporte aucun élément qui viendrait corroborer la matérialité des faits discriminants qu’il allègue. Elle conclut dès lors à la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement d’une somme de 5.000 euros au titre d’une discrimination.

Monsieur [F] réplique qu’il a été victime d’une discrimination en raison de sa situation familiale. En effet, il indique que la lettre de licenciement est explicite sur ce dernier point, en ce qu’il lui est reproché de ne pas s’être désolidarisé de la famille [F].

En l’espèce, il convient de relever que la lettre de licenciement ne fait pas état du fait que le salarié ne s’est pas désolidarisé de sa famille et n’est pas motivé sur ce fondement. Si le licenciement est intervenu suite à l’exercice d’une action judiciaire, aucune discrimination pour motifs familiaux n’est caractérisée, d’autant que l’employeur a initialement conservé le salarié suite au rachat de la société appartenant à ses parents.

Au vu de ces éléments et des principes de droit susvisés, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une discrimination familiale.

– Sur les frais irrépétibles et les dépens –

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

En équité, il convient de condamner la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à payer à Monsieur [H] [F] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT, qui succombe en son recours, sera également condamnée au paiement des dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

– Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

– Condamne la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT à payer à Monsieur [H] [F] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

– Condamne la société GROUPE [M] DÉVELOPPEMENT au paiement des dépens en cause d’appel ;

– Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN