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Développer une collection de mode avec un/une styliste : les options juridiques
Pour lancer une collection d’articles de mode avec une styliste, plusieurs options juridiques sont envisageables :
4 pistes juridiques à explorer
i) le contrat de travail à durée déterminée (ou un CDI), le commanditaire engageant le/la styliste en qualité de styliste-directrice artistique. Le CDD est autorisé compte tenu de l’accroissement d’activité que constitue le développement de la marque d’une collection,
ii) un contrat de cession de droits emportant cession de l’ensemble des droits d’exploitation relatifs aux créations réalisées dans le cadre du contrat de travail,
iii) un contrat de copropriété de marque entre le/la styliste et la société.
iv) la création d’une société commune est également possible.
Les risques à prendre en compte
En cas de succès de la marque et de croissance d’autres options s’ouvrent aux parties. Il peut s’agir de la conclusion d’un nouveau contrat de travail au profit du styliste mais cette fois à durée indéterminée.
Celui-ci pourra prévoir, outre une prime annuelle sur objectifs, une rémunération complémentaire en contrepartie de la cession des droits d’exploitation ou encore le remboursement des frais professionnels du/de la styliste.
Clause d’exclusivité du styliste
Le contrat de travail pourra également prévoir une clause d’exclusivité selon laquelle l’employeur sera, pendant toute la durée du contrat de travail, le représentant exclusif du salarié, chargé de la gestion et de la défense de ses activités et intérêts professionnels dans le cadre de ses activités de créateur de mode dans le monde entier.
Le/la styliste ne pourra ainsi traiter directement comme d’avoir recours à toute autre société ou tiers et l’obligeant à transmettre à l’employeur toutes commandes de mode qu’il ou elle recevrait ou aurait l’intention de proposer, l’employeur pouvant toutefois éventuellement, sous réserve de l’accord du/de la styliste, établir les conditions de contrats et veiller à leur bonne exécution pour des missions externes.
Restructuration de la société et exclusion du/de la styliste
En présence d’une restructuration de la société (avec augmentation de capital et/ou changement de forme juridique), le/la styliste pourra envisager une cession de sa quote-part indivise de la marque déposée (contrat de cession de marque).
Licence exclusive d’utilisation du nom du/de la styliste
Une nouvelle licence exclusive d’utilisation du nom du/de la styliste pourra être conclue, valable jusqu’à la fin de la protection de la marque enregistrée et renouvelable à chaque renouvellement de la marque auprès de l’INPI.
En contrepartie du droit de créer et fabriquer des produits sous cette marque (nom du/de la styliste), le licencié s’engage alors à verser des redevances calculées annuellement sur le chiffre d’affaires net hors taxes réalisé sur les produits vendus par le licencié ou ses filiales (exemple : 2% du chiffre d’affaires hors collaborations, pour la tranche jusqu’à 1 million d’euros, puis de 3% pour la tranche située au-dessus de 1 million, pourcentage devant être revu dans la limite de 10% ‘lorsque la société aura atteint une profitabilité d’au moins 5%).
Là aussi, le contrat de travail du/de la styliste pourra être modifié par avenant en lui conférant le statut de cadre dirigeant et l’excluant par conséquence de la réglementation sur la durée du travail, et introduisant une clause de non-concurrence.
La clause d’exclusivité devra être modifiée afin que le/la styliste consacre tout son temps de travail et tous ses efforts au profit exclusif de la société et ne puisse exercer une activité professionnelle pendant la durée du contrat, sauf accord préalable et exprès et écrit de la société.
| RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D’APPEL DE PARIS Pôle 6 – Chambre 9 ARRÊT DU 27 AVRIL 2022 Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04442 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7WRC Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/03226 APPELANTES SELARL AXYME prise en la personne de Me [P] [G] ès qualité de mandataire judiciaire de la SOCIÉTÉ OLT [Adresse 8] [Localité 10] SCP ABITBOL & [V] prise en la personne de Me [I] [V] ès qualité d’administrateur judiciaire de la SOCIÉTÉ OLT [Adresse 4] [Localité 11] SAS OLT [Adresse 5] [Localité 9] Toutes représentées par Me Sophie VIARIS DE LESEGNO de la SELEURL SVL AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0166 INTIMÉES Madame [B] [D] Chez [X] [D] [Adresse 6] [Localité 12] Représentée par Me Delphine MOLLANGER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0627 ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF OUEST [Adresse 2] [Localité 14] Représentée par Me Hélène NEGRO-DUVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0197 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : — contradictoire — mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. — signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par lettre-accord du 24 mars 2008, la société Bam Balam et le groupe Realitism représenté par son directeur M. [Y] ont conclu avec Mme [D], créatrice de mode, une collaboration pour développer une collection d’articles de mode sous la marque [B]-[D], qui s’est traduite par la conclusion : — d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, la société Bam Balam engageant Mme [D] en qualité de styliste-directrice artistique pour une durée de 6 mois, du 11 mai au 10 novembre 2009, compte tenu de l’accroissement d’activité que constitue le développement de la marque [B] [D] et de la collection, — d’un contrat de cession de droits emportant cession de l’ensemble des droits d’exploitation relatifs aux créations réalisées dans le cadre du contrat de travail, — d’un contrat de copropriété de marque, Mme [D] et la société Realitism déposant auprès de l’INPI la marque française [B] [D] et étant, à compter du dépôt des marques en question, cotitulaires de la marque [B] [D] à hauteur de 50% chacune. Mme [D] et la société Realitism ont constitué le 17 décembre 2009 la société [B]-[D] (OLT), dont l’objet social est la conception, la confection, la diffusion et la distribution de tous produits de la marque (haute couture, prêt-à-porter, tissu, jouets, livres, produits cosmétiques…), prestations de service (tel que conseil, consultation, direction artistique…) dans le domaine de la création. Suivant contrat à durée indéterminée à effet au 1er janvier 2010, la société OLT a engagé Mme [D] en qualité de styliste-directrice artistique. Le contrat stipulait une rémunération forfaitaire mensuelle brute égale au SMIC de 1 228,62 euros mais pour un horaire hebdomadaire de 32 heures, le remboursement des frais exposés par la salariée, sur notes justificatives, dans la limite de 2 000 euros HT par mois ou plus si cas exceptionnel, et une clause d’exclusivité. Enfin, la salariée cédait à titre exclusif à l’employeur l’ensemble des droits de propriété intellectuelle (droits de reproduction, de représentation et d’adaptation) relatifs aux créations réalisées dans le cadre du contrat, au fur et à mesure de leur réalisation. Le 22 juin 2012, la salariée et la société OLT ont conclu un nouveau contrat à durée indéterminée à effet au 1er juin, portant la durée hebdomadaire de la salariée à 39 heures, sa rémunération à 5 000 euros bruts, prévoyant en outre une prime annuelle sur objectifs et une rémunération complémentaire en contrepartie de la cession des droits d’exploitation correspondant à 10% de 50% du résultat d’exploitation. Le contrat stipulait également une augmentation du remboursement de ses frais professionnels dans la limite de 3 000 euros TTC par mois et une clause d’exclusivité prévoyant que l’employeur est, pendant toute la durée du contrat de travail, le représentant exclusif de la salariée, chargé de la gestion et de la défense de ses activités et intérêts professionnels dans le cadre de ses activités de créatrice de mode dans le monde entier, interdisant en conséquence à la salariée de traiter directement comme d’avoir recours à toute autre société ou tiers et l’obligeant à transmettre à l’employeur toutes commandes qu’elle recevrait ou aurait l’intention de proposer, l’employeur pouvant toutefois éventuellement, sous réserve de l’accord de la salariée, établir les conditions de contrats et veiller à leur bonne exécution pour des missions externes. La société emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale de la couture parisienne du 10 juillet 1961. Courant 2014, une restructuration de la société OLT est intervenue, la société souhaitant procéder à une augmentation de capital. La SARL OLT a été transformée en SAS, à laquelle la salariée a cédé sa quote-part indivise de 50% de la marque semi-figurative OLT déposée le 5 mars 2010 à l’INPI , suivant contrat de cession de marque du 1er juillet 2014. Le fonds d’investissement Audacia, société de gestion, est entré au capital de la société en décembre 2014 en réalisant une augmentation de capital d’un million d’euros. Le 30 janvier 2015, la salariée a cédé sa quote-part de 50% de la marque verbale [B] [D], au prix de 25 000 euros, à la société luxembourgeoise OLT IP, créée à cet effet et détenue à 50% par la salariée et indirectement à 50% par M. [Y]. Le 30 mai 2015, la société Realistim a également cédé sa quote-part indivise de 50% de la marque verbale [B] [D] à la société de droit luxembourgeois. La société OLT IP a concédé une licence exclusive d’utilisation du nom [B] [D] à la société OLT, en vertu d’un contrat de licence du 30 mars 2015, valable jusqu’à la fin de la protection de la marque enregistrée le 5 mars 2010 et renouvelable à chaque renouvellement de la marque auprès de l’INPI. En contrepartie du droit de créer et fabriquer des produits sous la marque, le licencié s’est engagé à verser, pour la période comprise entre le 1er janvier 2016 et jusqu’au terme du contrat, ‘des redevances calculées annuellement sur le chiffre d’affaires net hors taxes (…) réalisé sur les Produits vendus par le Licencié ou ses filiales’ de 2% du chiffre d’affaires hors collaborations, pour la tranche jusqu’à 6 millions d’euros, puis de 3% pour la tranche située au-dessus de 6 millions, pourcentage devant être revu dans la limite de 10% ‘lorsque la société OLT SAS aura atteint une profitabilité d’au moins 5%.’ La société OLT et la salariée ont alors conclu un avenant à son contrat de travail lui conférant le statut de cadre dirigeant et l’excluant par conséquence de la réglementation sur la durée du travail, et introduisant une clause de non-concurrence. L’avenant portait sa rémunération fixe à 60 000 euros, puis à 72 000 euros à compter du 1er janvier 2015 ‘et révisée chaque année compte tenu du contexte économique et des résultats de la société OLT et des résultats personnels de Madame [B] [D]’, modifiait sa rémunération variable et prévoyait également le remboursement de frais professionnels dans la limite de 3 000 euros TTC par mois, précisant que ‘les déplacements à l’étranger pour le compte de la société ne sont pas inclus dans cette enveloppe’. Enfin, la clause d’exclusivité était désormais circonscrite de la manière suivante : la salariée ‘s’engage à consacrer tout son temps de travail et tous ses efforts au profit exclusif de la société OLT, et ne peut exercer une activité professionnelle pendant la durée du présent contrat, sauf accord préalable et exprès et écrit du Président de la société OLT, dans la limite de 50% de son temps de travail.’ Par jugement du 28 septembre 2017, le tribunal de commerce de Paris a prononcé le redressement judiciaire de la société OLT et désigné la société Abitbol & [V] prise en la personne de Me [V] en qualité d’administrateur judiciaire et la société Axyme prise en la personne de Me [G] en qualité de mandataire judiciaire. Placée en arrêt maladie du 9 mars au 18 juin 2018, la salariée a saisi l’inspection du travail en faisant état de la dégradation de ses conditions de travail, du fait qu’elle n’ait plus accès aux locaux de la société ni à ses outils de travail depuis le 28 février 2018 et serait ainsi tenue à l’écart du reste de l’équipe le 9 mars 2018. Elle a avisé l’employeur de cette saisine. Convoquée le 28 mai 2018 à un entretien préalable fixé au 8 juin, la salariée s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’un mois par lettre du 22 juin 2018. Le 5 juillet 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle avait préalablement saisi le 26 avril 2018 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Par jugement du 11 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a fixé la créance de la salariée au passif de la société aux sommes suivantes : — 20 250 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 2 025 euros au titre des congés payés afférents, — 6 750 euros de rappel de salaire pendant la mise à pied et 675 euros au titre des congés payés afférents, — 9 703,12 euros d’indemnité de licenciement, — 40 500 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, — 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le conseil a ordonné la remise des documents de fin de contrat et débouté la salariée de ses demandes de nullité de son licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le 3 avril 2019, le mandataire judiciaire de la société a interjeté appel de cette décision. L’Unedic Délégation AGS-CGEA Ile-de-France Ouest a également formé appel de ce jugement le 17 avril 2019 et, par ordonnance du 10 décembre 2019, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les numéros n°19/04442 et 19/05318 et dit qu’elles se poursuivront sous le numéro 19/04442. Après avoir reporté la période d’observation, le tribunal de commerce a, par jugement du 14 juin 2019, adopté un plan de redressement de la SAS OLT. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2022, la société OLT, Me [V] en sa qualité d’administrateur judiciaire et Me [G] en sa qualité de mandataire judiciaire demandent à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a écarté tout harcèlement mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de prononcer la mise hors de cause des organes de la procédure du fait de l’adoption du plan de redressement, de requalifier la prise d’acte en démission, de débouter la salariée de toutes ses demandes et de la condamner à lui payer les sommes de 20 250 euros d’indemnité compensatrice de préavis, 2 025 euros au titre des congés payés afférents et 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement, ils lui demandent de requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de réduire à 13 500 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément au barème légal. Par conclusions transmises par voie électronique le 3 octobre 2019, l’AGS CGEA Ile-de-France Ouest demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire que la prise d’acte produit les effets d’une démission et de débouter en conséquence la salariée de l’ensemble de ses demandes et, subsidiairement, de limiter le montant des dommages-intérêts alloués à 40 500 euros en cas de licenciement nul et à 10 125 euros en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rejeter le surplus des demandes de la salariée, de dire que la garantie de l’AGS ne pourra intervenir que dans les limites et plafonds légaux et qu’à défaut de fonds disponibles. Dans ses dernières conclusions transmises le 7 février 2022, la salariée sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes au titre d’un harcèlement et de dommages-intérêts pour licenciement nul et, statuant à nouveau, de dire que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, de dire que la mise à pied disciplinaire notifiée le 22 juin 2018 est nulle et de confirmer le jugement sur le surplus. Subsidiairement, elle sollicite la confirmation du jugement entrepris. Très subsidiairement si la cour décidait que l’AGS-CGEA ne doit pas sa garantie et qu’il n’y a plus lieu de fixer ses créances au passif de la société compte tenu du plan de redressement adopté, elle demande à la cour de condamner la société OLT au paiement des sommes de : — 20 250 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 025 euros au titre des congés payés afférents, — 6 750 euros de rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire et 675 euros au titre des congés payés afférents, — 9 703,12 euros d’indemnité légale de licenciement, — 81 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement 40 5000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, — 20 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice moral, — 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. En tout état de cause, elle réclame le rejet de toutes les demandes de la société et la remise des documents de fin de contrat. La clôture de l’instruction est intervenue le 8 février 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 février. MOTIFS Sur la mise hors de cause des organes de la procédure Il y lieu de prononcer la mise hors de cause de l’administrateur judiciaire et du mandataire judiciaire dont les fonctions ont pris fin lors de l’adoption du plan de continuation, comme cela résulte du jugement du tribunal de commerce en date du 14 juin 2019. Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire La salariée sollicite l’annulation de cette sanction au motif que les griefs sont infondés et en outre, soit prescrits, soit déjà sanctionnés par un avertissement délivré le 26 janvier 2018. L’employeur réplique que le fait, pour la salariée, d’avoir persisté dans son comportement fautif justifie la sanction prononcée. L’article L.1331-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l’espèce, l’employeur a notifié à la salariée sa mise à pied disciplinaire aux motifs suivants : ‘Plus concrètement, il vous a été reproché lors de votre entretien préalable d’avoir le 19 avril 2018, unilatéralement fermé la page Facebook OLT, dont nous avions l’administration conjointe pour des opérations de communication ou de promotion et dont vous aviez les accès administrateur principaux. Cette page effacée n’étant plus accessible par notre back office. Vous avez également bloqué de façon hostile la page Instagram à l’accès du management (notamment [S] [Y] et [F] [M]) agissant comme si cette page était indépendante de la société alors qu’elle en est l’outil commun et exclusif de communication pour la marque, comme en témoignent ses contenus dont la majorité sont des visuels appartenant à la société. Le compte instragram [B] [D] est un outil de communication essentiel pour la société et doit continuer à être utilisé conjointement et sous le contrôle de la société. L’image de la marque et de la société en dépendent directement et nous vous demandons par conséquent de revenir à une gestion conjointe et dans l’intérêt commercial de la société. Nous vous demandons de vous expliquer par écrit sur la fermeture de la page facebook et sur le blocage du compte instagram. Nous vous demandons également de cesser toute communication sur le compte de la marque si elle n’est pas validée par la direction. La gestion de ce compte doit se faire de façon concertée et contrôlée et nous aurons besoin de ces actions pour la communication de la collection dans les jours qui viennent. Merci de nous adresser ces réponses et les solutions de co-gestion de ces outils de communication fondamentaux. Par cette action de nuisance, vous avez persisté, même durant votre arrêt maladie, dans la volonté d’accentuer les difficultés de l’entreprise. En effet, la matérialité de vos manoeuvres s’établit clairement par : — le refus opposé, de manière véhémente et agressive (mails et propos agressifs), à toutes les demandes d’impulsion, d’initiatives clients, de soutien et d’appui aux équipes formulées par la Direction, ce qui constitue autant de carences relevées dans la tenue d’un emploi normalement subordonné. — votre persistance à entretenir un climat délétère avec les salariés et d’hostilité avec certains fournisseurs clé, qui ont opposé des refus dans la création des derniers prototypes, mettant ainsi l’entreprise en péril. — votre travail intense y compris durant votre arrêt maladie pour essayer de capitaliser sur la notoriété de la marque construite grâce à des investissements considérables pour votre seul bénéfice : confisquant ainsi les actifs de la marque : notoriété, réseaux sociaux, image et même logistique interne, tout en refusant toute responsabilité dans le passif très important, qui est la conséquence des dépenses que vous avez engagées de façon inconsidérée. Nous aimerions également une explication écrite sur les dénigrements et les manoeuvres qui sont faites depuis le dépôt de bilan en septembre 2017. Nous aimerions que vous nous confirmiez par écrit que vous respectez totalement vos obligations contractuelles d’exclusivité et de loyauté à la marque. Nous devons vous rappeler que vous avez refusé, comme demandé à plusieurs reprises, de fournir des capsules et thèmes de collection suffisamment en avance pour nous permettre d’obtenir les droits sur l’année passée. Au lieu de cela vous n’avez fourni qu’une seule collection et moins de 30 modèles de sacs. Nous avons dû annuler 2 collections avec les conséquences que vous savez sur le chiffre d’affaires. Pour la collection de juin 2018, aucune proposition n’a été faite, obligeant la Direction à suppléer votre inaction nuisible, en créant, non sans difficulté et en catastrophe, une collection. Nous avons été particulièrement choqués par la passivité (agressive) dont vous avez fait preuve au cours des réunions organisées, par votre absence d’implication, de propositions quant à la stratégie à mettre en place afin d’améliorer notre offre de produits, démontrant l’absence d’intérêt manifeste que vous portez à vos fonctions et à l’entreprise. En effet, nous n’avons eu de cesse, depuis des mois, de déplorer l’absence d’aide à la définition et de mise en oeuvre d’une stratégie et politique générale d’entreprise (des dizaines de mails ignorés ou méprisés), qui explique en grande partie la situation économique très délicate dans laquelle se trouve l’entreprise en redressement judiciaire. Pourtant, vous avez continué à manoeuvrer sciemment en usant de votre position de ‘Cadre dirigeant’ dans l’entreprise aux seules fins d’exercer une pression économique insupportable sur l’entreprise. Pourtant, des mises en garde et avertissements vous ont été adressés dans l’espoir de vous ramener à la raison. En réalité et malgré les efforts de votre conseil avisé, il apparaît que vous avez, purement et simplement, remis en cause votre statut de salariée subordonnée à l’égard de la Direction, à seule fin de poursuivre vos querelles en tant qu’associée! Paradoxalement, c’est le fait de ne pas avoir cédé à vos provocations qui a valu à la Direction de la société des accusations fantaisistes et inconsistantes de harcèlement, avec une action judiciaire en résiliation du contrat de travail! Ce faisant, vous avez, pour une large part, dévoilé l’objectif juridique stratégique de provoquer une rupture, à dessein, au regard de ses effets escomptés à un tout autre niveau. Egalement, vous avez multiplié les manoeuvres de diversion afin de masquer l’anéantissement de votre statut subordonné et (nous) avons tout fait pour ne pas céder à vos provocations déstabilisatrices et aux objectifs externes et latents, clairement identifiés au plan économique et patrimonial. En tout état de cause, au regard des faits qui vous sont imputables, nous ne pouvons que vous infliger une sanction sévère (…) C’est ainsi que, au regard de la particulière gravité des faits reprochés, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de un mois, à compter de la mise à pied à titre conservatoire dont vous avez l’objet.’ Pour justifier du blocage de la page Facebook de la salariée, l’employeur verse aux débats un mail du 25 avril 2018, pendant la suspension du contrat de travail de l’intéressée placée en arrêt maladie, et faisant état de deux possibilités ‘soit tu as été piratée soit cette action vient de ta part’. Un doute, qui doit profiter à la salariée, subsiste. Les autres griefs ne sont pas datés, sont pour certains imprécis et pour d’autres anciens. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire et alloué à la salariée les sommes de 6 750 euros de rappel de salaire pendant la mise à pied et 675 euros au titre des congés payés afférents. Sur la prise d’acte La salariée reproche à l’employeur de l’avoir faussement accusée d’être dirigeante de fait lors de l’ouverture de la procédure judiciaire dans le but de la déstabiliser et de la fragiliser, des pressions exercées par M. [Y] concernant son changement de statut au sein de la société OLT, la remise en cause systématique de son travail et de son attitude, la mise en place d’un processus de mise à l’écart depuis octobre 2017, ayant abouti à son isolement total à compter du 20 février 2018, de fausses accusations de télétravail et un exercice abusif, par l’employeur, de son pouvoir disciplinaire. Elle affirme que ces manquements sont constitués et caractérisent un harcèlement moral de la part de M. [Y] justifiant que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul. L’employeur relate l’historique de la relation de travail de la salariée, qui a selon lui accepté en toute connaissance de cause la restructuration opérée à son avantage en 2014. Il expose que les divergences entre les associés fondateurs sont apparues en 2016, que la salariée a refusé de coopérer sur les solutions de financement de la société et a été à l’origine d’une situation de blocage ayant abouti à la déclaration de cessation des paiements de la société. Il conteste point par point les manquements qui lui sont reprochés. Enfin, il expose que le 5 juillet 2018, jour de sa prise d’acte, la salariée a accepté une offre d’embauche de la société Marc Jacobs International LLC à New-York et soutient que son cette offre est la véritable raison de sa prise d’acte. La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations. Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 de ce code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient préalablement de rappeler les missions contractuelles de la salariée, qui était principalement responsable : — des prestations de stylisme en vue de la création de la collection d’articles de mode : dans ce cadre, elle devait concevoir des lignes de produits nouveaux en vue de la réalisation d’articles de mode, sélectionner les matières et fournitures et donner tous conseils sur la mise en valeur des articles de mode créés, — du développement et de la direction de l’image de marque [B] [D] ; à ce titre, elle déterminait en concertation avec la société les caractéristiques du style et positionnement de la marque, concevait en concertation avec la société des scénarii de communication à partir des caractéristiques de style, mettait en oeuvre et contrôlait la réalisation des prestations de communication définies d’un commun accord, déterminait, en concertation avec la société, les possibilités de produits dérivés autour des créations, — de la direction de collection de la marque et à ce titre, organisait les plans de collections, déterminait en accord avec la société les produits à développer en fonction du business plan établi par la société et des contraintes du marché, contrôlait le processus de création des collections, orientait et coordonnait le travail entre les différents intervenants internes et externes, de la conception jusqu’à la présentation de la collection aux acheteurs, cette liste n’étant pas exhaustive. La salariée soutient que M. [Y] aurait exercé des pressions pour qu’elle accepte de passer d’un statut de salarié à un statut de prestataire de service avec diminution de revenus. La proposition de M. [Y] est intervenue pendant le redressement judiciaire. Le rapport sur la situation de la société OLT établi par l’administrateur judiciaire en vue de l’audience du 16 novembre 2017 expose que les difficultés rencontrées ‘sont à l’origine de différends importants entre Monsieur [Y] et Madame [D], qui durent et se sont accrus depuis trois ans. Ces différends sont de deux ordres : * Monsieur [Y] et Madame [D] ont une vision fondamentalement différente de la stratégie et de l’avenir de la société (…) * Le second différend est relatif à la gouvernance de la société et est d’ordre patrimonial. Madame [D] considère en effet qu’elle n’est pas suffisamment rémunérée pour le travail qu’elle fait pour le compte de la société, et souhaite par ailleurs que Monsieur [Y] quitte la direction de la société.’ L’administrateur considère que les deux associés sont, en raison de leurs compétences respectives, tous deux indispensables à la poursuite de l’activité de la société et expose sa volonté de mettre en oeuvre une concertation et une médiation ‘en leur indiquant que les points sur lesquels il est nécessaire qu’ils se mettent d’accord sont, à mon sens, les suivants : * la stratégie opérationnelle et marketing de la société ; * la répartition actionnariale et les modalités de la rémunération de Madame [D]. Sur le premier point, il me semble que l’accord à trouver devrait reposer sur une stratégie en deux temps : 1. La société n’a pour l’instant pas les moyens financiers de diversifier ses produits (…) Monsieur [Y] a une stratégie clairement établie pour développer les ventes de sacs et minaudières (…) Pendant toute cette première phase, Monsieur [Y] doit rester à la direction de la société. 2. Si cette première phase est une réussite, la société générera de nouveaux cash flows qui lui permettront alors d’allouer un budget plus important à la création de nouveaux produits. Si c’est le souhait de Madame [D] et une condition de la poursuite de sa collaboration avec OLT, Monsieur [Y] est d’accord pour quitter, à ce moment-là seulement, la direction de la société, si un nouveau dirigeant, qui devra être choisi d’un commun accord par Monsieur [Y] et Madame [D], est par ailleurs trouvé. Sur le second point, portant sur la répartition actionnariale et la structure de la rémunération de Madame [D], il sera vraisemblablement nécessaire que les accords conclus jusqu’à présent entre Monsieur [Y] et Madame [D] soient intégralement revus, étant précisé qu’un Administrateur judiciaire n’a pas vocation à prendre part à des discussions entre actionnaires, sauf si le différend entraîne une paralysie et un danger immédiat pour la société, ce qui est le cas en l’espèce (…)’. Dans une lettre adressée aux deux associés le 4 janvier 2018, à la suite des réunions tenues en leur présence et en présence de leurs conseils, l’administrateur judiciaire a considéré que ‘ces réunions avaient pour objectif de déterminer si un accord pouvait être trouvé entre vous, permettant de résoudre vos différends, dans la mesure où vous êtes incontestablement les deux principaux animateurs de la société et où vos différends actuels ne la favorisent pas. Cet accord devait, à mon sens, et comme indiqué dans le courrier que je vous ai adressé le 15 novembre 2017, porter sur : — la stratégie à mener pour développer la société ; — la gouvernance de la société ; — et la répartition actionnariale et la structure de la rémunération de Madame [D], qui considère ne pas avoir été payée de tout ce qui lui est dû. Lors de la réunion du 29 novembre dernier, Monsieur [Y] a présenté sa stratégie (…) L’essentiel des prémices de discussions qui ont eu lieu ensuite a porté sur la rémunération de Madame [D]. Une proposition a été établie par Monsieur [Y] et a été présentée oralement lors de la réunion du 13 décembre. Madame [D] considérant ne pas avoir eu assez de temps pour analyser cette proposition, il a été convenu qu’un courrier me serait adressé au plus tard le 20 décembre, formulant son avis sur la proposition financière élaborée et, si nécessaire, une contre-proposition listant l’ensemble des points dont Madame [D] souhaiterait rediscuter. Force est de constater que le courrier qui m’a été adressé le 18 décembre dernier, après deux réunions, est très loin d’être à la hauteur des enjeux et n’avance aucune contre-proposition constructive.’ A l’appui de son allégation de pressions pour changer son statut, la salariée produit un unique mail du 11 décembre 2017 dans lequel M. [Y], à la suite du dépôt du rapport de l’administrateur judiciaire, reprend les principes discutés lors d’une réunion avec l’administrateur judiciaire, précisant que ‘ces principes permettent à la fois de donner des ambitions fortes pour la société pour combler son passif, et d’augmenter ta rémunération annuelle avec le CA de la société. Ces principes permettent avec l’augmentation de notre CA, de faire passer ta commission sur les collaborations de 14,5 à 25% et ta rémunération sur les collections à 120k euros annuels’, et conclut son mail ainsi : ‘J’espère que ces principes seront acceptés car ils sont un grand pas vers toi. Si ton conseil ou toi-même avez une proposition ou des principes à proposer également, merci de nous les adresser avant la réunion pour que nous puissions parvenir à un accord. Je reste à ta disposition pour toute information complémentaire et Maître [L] peut échanger avec ton conseil à sa convenance.’ Aucune pression ne s’évince de ce mail et le conseil de la salariée a, dans sa lettre adressée le 18 décembre 2017 à l’administrateur judiciaire, sollicité des précisions avant de permettre à la salariée ‘d’aller plus avant dans cette discussion’. Les pressions exercées par M. [Y] ne sont pas établies. La salariée reproche également à l’employeur d’avoir porté à son encontre de fausses accusations de télétravail. Elle ne produit toutefois aucun élément en ce sens. En tout état de cause, le contrat de travail prévoyait, sans que l’avenant conclu ultérieurement ne l’ait remis en cause, que la salariée exerçait ses fonctions au [Adresse 7] dans le 2ème arrondissement parisien ‘sans obligation de présence en ce lieu dans la mesure où elle pourra travailler chez elle ou en tout autre lieu nécessitant sa présence dans le cadre de ses missions.’ De surcroît, la salariée a informé l’employeur par mail du 21 février 2018 que ‘dans la mesure où tu n’as pas de bureau pour moi, je travaillerai des Etats-Unis où je me trouve, à partir de demain’, reconnaissant ainsi qu’elle télétravaillait lorsqu’elle le souhaitait. Enfin, l’employeur est légitime à demander à être informé des jours de télétravail. Dès lors, ce grief est sans fondement. Le fait d’avoir interrogé l’administrateur judiciaire sur le statut de la salariée aux fins de savoir si sa rémunération devait ou pas être autorisée par le juge-commissaire n’est pas en soi un agissement de harcèlement et s’explique par les pièces produites établissant qu’en sa qualité d’actionnaire majoritaire, la salariée a signé les deux protocoles d’investissement conclus avec la société Audacia, qu’elle était étroitement associée à l’établissement du budget et de la stratégie de la société dont elle avait au demeurant sollicité la présidence. Les autres éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. S’agissant de la remise en cause systématique de son travail et de son attitude, la salariée verse aux débats divers mails de l’employeur lui demandant de lui envoyer en copie tout message contenant l’envoi d’un ordre aux salariés et la rappelant à l’ordre. La cour relève toutefois que ces messages, qui sont tous rédigés en termes courtois, sur une courte période (du 16 janvier au 20 février 2018) ne sont que la manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, dans le contexte du placement de la société en redressement judiciaire, alors que les deux associés s’opposaient sur la stratégie à suivre. De surcroît, l’employeur y conteste de nombreuses allégations figurant dans les mails de la salariée et dont la véracité ne résulte d’aucune pièce. Concernant son prétendu isolement, aucun élément n’est produit par l’intéressée relativement à la suppression alléguée de ses outils de travail et à la non-restitution de ses effets personnels. Dans sa réponse au signalement effectué le 9 mars 2018, le contrôleur du travail l’informe de son déplacement au [Adresse 3], adresse indiquée par la salariée, où il a constaté que dans ces locaux, qui appartiennent à la société Esteban Cortazar, se trouve ‘une pièce avec des équipements de travail, destinée à la société OLT’ et a rencontré le gérant, M. [Y], ‘qui a confirmé qu’il n’y avait plus de locaux au [Adresse 7]’ et que ‘certains salariés travaillaient désormais au [Adresse 3] et que votre lieu de travail était au [Adresse 13].’ L’employeur justifie toutefois que ce déménagement s’est opéré aux fins de réduire les coûts de la société et qu’il a, à cette fin, résilié avec l’administrateur judiciaire le bail de la société avant son terme, installé le reste de l’équipe en co-working et espaces partagés dans les locaux de la société Esteban Cortazar [Adresse 3] et dans une pépinière d’entreprises dans le [Localité 1]. Il établit ainsi que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La notification d’une sanction disciplinaire dont la cour prononce l’annulation ne peut, s’agissant d’un acte isolé, constituer un harcèlement. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a écarté le harcèlement moral. Le seul grief établi, soit la notification d’une sanction annulée par la cour, ne constitue pas un manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dès lors, la cour, par infirmation du jugement, dit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission et déboute la salariée de toutes ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Sur la demande reconventionnelle de l’employeur La prise d’acte produisant les effets d’une démission, la salariée sera condamnée à verser à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 20 250 euros. Ce montant n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur. La cour le déboute de sa demande au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis. La procédure collective étant toujours en cours durant toute la durée d’exécution du plan de continuation, il convient de fixer les sommes allouées à la salariée au passif de la société, l’AGS-CGEA Ile-de-France Ouest étant appelée à en garantir le paiement, en cas de défaillance de cette dernière, dans les limites de sa garantie légale conformément aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail. Sur les autres demandes L’introduction de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux par application des dispositions de l’article L.622-28 du code de commerce. L’équité commande de condamner la société à verser à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles. La salariée, qui succombe principalement, supportera les dépens de première instance et d’appel. PAR CES MOTIFS La Cour, — Confirme le jugement en ce qu’il a fixé la créance de Mme [D] au passif de la société OLT aux sommes de 6 750 euros de rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire et 675 euros au titre des congés payés afférents ; — L’infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : — Prononce la mise hors de cause de la société Abitbol & [V] prise en la personne de Me [V] en qualité d’administrateur judiciaire et de la société Axyme en la personne de Me [G] en qualité de mandataire judiciaire de la société OLT ; — Dit que les créances de Mme [D] doivent être garanties par l’association UNEDIC délégation AGS CGEA d’Ile-de-France Ouest, à qui le présent arrêt est déclaré opposable, dans la limite des plafonds applicables à cette date, en cas de défaillance de la société OLT ; — Dit que la prise d’acte par Mme [D] de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société OLT produit les effets d’une démission ; — Condamne Mme [D] à payer à la société OLT la somme de 20 250 euros d’indemnité compensatrice de préavis ; — Rejette le surplus des demandes ; — Condamne Mme [D] à verser à la société OLT la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; — Condamne Mme [D] aux dépens de première instance et d’appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE | |
