17 juin 2022
Cour d’appel de Fort-de-France
RG n°
21/00037

ARRET N° 22/133

R.G : N° RG 21/00037 – N° Portalis DBWA-V-B7F-CGRD

Du 17/06/2022

[C]

C/

S.A.R.L. ADM DILLON BURGUR KING

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 17 JUIN 2022

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT- DE-FRANCE, du 24 Décembre 2020, enregistrée sous le n° F 19/00442

APPELANTE :

Madame [P] [C]

[Adresse 3]

Texaco

[Localité 1]

Représentée par M. [L] [M] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE :

S.A.R.L. ADM DILLON BURGUR KING

[Adresse 4]

[Localité 2]

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE 

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

– Madame En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 mars 2022, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

– Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

– Madame Anne FOUSSE, Conseillère

– Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 11 mars 2022,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 17 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la cour.

ARRET : Contradictoire

*********************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [P] [C] indique avoir été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps complet par la SARL ADM DILLON “BURGER KING” à compter du 26 janvier 2015 en qualité de responsable opérationnelle niveau 3 échelon 2 et que selon avenant avec effet au 1er juillet 2015, elle a été promue au poste d’assistante de direction, niveau 4 échelon1, pour un salaire mensuel de 2359,98 euros.

Le 9 octobre 2019, elle a été mise à pied à titre conservatoire selon courrier du 9 octobre 2019 et convoquée à un entretien préalable fixé au 21 octobre 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 octobre 2019 reçue le 26 octobre 2019, elle a été licenciée pour faute grave.

S’estimant lésée, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 6 novembre 2019 aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour préjudice moral outre un rappel de salaire relatif à la mise à pied ainsi que la remise d’une attestation Pôle emploi conforme en sus d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 24 décembre 2020 le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France a jugé :

– que les faits reprochés à Mme [A] [P] [C] dans la lettre de licenciement sont établis,

– débouté Mme [A] [P] [C] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné Mme [A] [P] [C] à payer à la SARL ADM DILLON la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [A] [P] [C] aux dépens.

Mme [A] [P] [C] représentée par M. [L] [M] défenseur syndical muni d’un pouvoir spécial de représentation, a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe du 9 février 2021 dans les délais impartis.

Elle a signifié sa déclaration d’appel et ses conclusions d’appel à la SARL ADM DILLON “BURGER KING” par acte d’huissier du 7 avril 2021, remis à personne morale laquelle n’a pas constitué avocat.

Aux termes de ses conclusions déposées au greffe le 13 avril 2021, Mme [A] [P] [C] représentée par M. [L] [M] défenseur syndical demande à la Cour de :

– dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en sa demande,

– que le licenciement est nul et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner l’employeur à la somme de 14159,88 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner l’employeur à la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

– condamner l’employeur à la somme de 1273,12 euros suite à mise à pied avec effet conservatoire,

– condamner l’employeur à la rectification de l’attestation Pôle emploi en cas de décision favorable,

– condamner l’employeur à la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Au soutien de son appel, elle expose que le Conseil de Prud’hommes a fait une mauvaise application des règles de procédure sur la faute non justifiée par l’employeur, que le jugement n’est pas motivé au regard de ses écritures puisque les pièces de l’employeur ne justifie nullement la faute grave et que c’est à tort que les juges du premier degré l’on condamné alors qu’elle a déposé plainte pour dénonciation calomnieuse contre les témoins salariés de l’employeur, le Conseil de Prud’hommes s’étant basé uniquement sur les attestations de ce dernier non conformes à l’article 202 du code de procédure civile.

Sur le non respect de la procédure de licenciement elle soutient qu’elle a été accompagnée de M. [H] [I] qui a rapporté les faits auxquels il a assisté et l’employeur en a profité pour tromper les juges en produisant des pièces pour l’anéantir. Des irrégularités sont à soulever.

1/ La lettre de licenciement ne contient pas d’objet à savoir «notification de licenciement pour faute grave».

2/ les voies de recours liées à la demande de licenciement,

En application de l’article R 1232-13 du code du travail le salarié a la possibilité dans les 15 jours suivants la notification du licenciement de demander à l’employeur des précisions quant aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement et l’employeur dispose quant à lui de 15 jours pour le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à compter de la demande du salarié. L’employeur peut aussi, de sa propre initiative préciser les motifs du licenciement dans le même délai et dans les mêmes formes.

Ainsi en omettant de préciser l’article dans la lettre de licenciement qui précise les voies de recours pour permettre au salarié de contester et de préciser qu’elle pouvait contester les motifs du licenciement l’employeur est en faute.

Elle ajoute que les faits reprochés sont prescrits en application de l’article L 1332-4 du code du travail, l’employeur n’ayant pas respecté la prescription disciplinaire de deux mois. Selon elle l’employeur aurait du engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Elle précise que l’employeur indique dans la lettre de licenciement au paragraphe 4 «notre enquête a dévoilé depuis plusieurs mois, à plusieurs reprises, vous avez consommé de l’alcool»; qu’il est évident qu’il n’y a aucune date des faits reprochés; qu’il est important que l’employeur mentionne des faits précis et pertinents pour exercer son pouvoir disciplinaire; que les juges apprécient le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et forment leur conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié (article L 1235-1 du code du travail).

Sur les motifs du licenciement, elle ajoute qu’ils ne présentent aucun caractère réel et sérieux.

Elle précise à cet égard que l’employeur ne justifie pas qu’elle a consommé de l’alcool sur le lieu de travail ou donné son autorisation de consommer. Aucune date de consommation n’est d’ailleurs précisée.

Elle ajoute qu’elle n’a jamais donné l’ordre à qui que ce soit d’acheter des aliments extérieurs et elle conteste avoir pris des espèces dans la caisse pour ses dépenses personnelles et indique que la société produit encore des attestations de complaisance et irrégulières au sens de l’article 202 du code de procédure civile,

Le 3ème grief n’est selon elle pas plus constitué. Elle conteste avoir pris des sommes dans la caisse et les attestations produites devront être écartées des débats pour irrégularité au sens de l’article 202 du code de procédure civile en ce que l’attestation de M. [N] n’est pas datée, ne mentionne pas la date et le lieu de naissance de son auteur, ni le lien de subordination avec les parties. Il en est de même pour l’attestation de Mme [G] qui, pire, n’est pas signée, ou celle de Mme [R], de Mme [O], qui ne joint pas sa pièce d’identité, celle de Mme [Y], qui indique en plus qu’elle a commencé à boire en janvier 2019, alors qu’elle était en congé maladie puis de maternité du 3 avril au 27 mars 2019. son attestation n’indiquerait aucune fait précis et daté.

L’attestation de Mme [E] n’est pas signée. ‘.

Les attestations ne mentionnent pas la date l’heure ou tout autre élément permettant de dater les faits. Elle indique avoir déposé plainte contre ce dernier pour dénonciation calomnieuse.

Elle fait encore valoir que l’article 14 du règlement intérieur stipule qu’un alcootest comme un test de drogue positif sera susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, mais qu’à aucun moment l’employeur ne lui a demandé de se soumettre à un alcootest.

Elle considère que les attestations irrégulières sont en outre incrédibles.

Bien que la personne morale la SARL ADM DILLON ait été destinataire de la signification de la déclaration d’appel et des conclusions de motivation d’appel selon acte d’huissier du 7avril 2020, l’intimée n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2021.

MOTIFS

Lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

A défaut de constituer une faute grave, le fait invoqué peut néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans ce cas, en application de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif à un licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute persiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs il résulte des dispositions de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne peut faire droit aux prétentions et moyens de l’appelant que s’il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

La cour d’appel qui n’est pas saisie de conclusions par l’intimé doit, pour statuer sur l’appel, examiner les motifs du jugement ayant accueilli les prétentions de cette partie en première instance.

Tel est le cas puisque l’intimée employeur n’a pas constitué avocat et n’a donc pas conclu.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

«Comme suite à l’entretien que nous avons eu le lundi 21 octobre dernier en présence de M. [H], conseiller syndical en application de l’article L 1232-2 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis, ni indemnité pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

vous avez consommé de l’alcool et/ ou autorisé la consommation d’alcool dans le restaurant,

vous avez demandé à un de vos subordonnés d’acheter des produits extérieurs et de les cuire dans une friteuse (des nems),

vous avez emprunté des espèces dans la caisse pour des dépenses personnelles.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu partiellement les faits, notamment la cuisson d’aliments extérieurs qui aurait pu nous faire perdre la franchise ou pire, avoir de graves répercussions sanitaires. Ainsi que l’utilisation d’espèces appartenant à l’entreprise, que vous auriez remboursées.

Peu important que les espèces aient été remboursées, un tel comportement n’est pas digne d’une directrice qui doit donner le bon exemple! Hélas notre enquête a dévoilé que depuis plusieurs mois, à plusieurs reprises, vous avez consommé de l’alcool avec les salariés, sur le lieu de travail et pendant les heures d’ouverture.

Il vous est même arrivé de demander à vos subordonnés d’aller acheter de l’alcool puis de vous cacher dans le couloir afin d’être à l’abri des caméras.

Là encore votre qualité de Directrice est une circonstance aggravante que vous ne pouviez ignorer l’interdiction formelle d’une telle consommation d’alcool dans l’entreprise tant les risques qui en découlent sont nombreux.

Enfin nous avons également découvert que vos enfants de payaient pas ce qu’ils consommaient lors de leurs visites au restaurant. Ce qui est intolérable et n’a pas manqué de choquer les employés.

Au vu de tout ce qui précède votre maintien dans l’entreprise est impossible même pendant la durée du préavis. Vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles et bafoué notre confiance.

Ce licenciement prenant immédiatement effet, nous vous informons que nous tenons à votre disposition le solde de votre compte, votre certificat de travail et la copie de l’attestation pour Pôle emploi.

Par ailleurs nous vous précisions que la période de mise à pied conservatoire ne sera pas payée. …».

Au soutien de son licenciement pour faute grave, il est donc reproché à la salariée :

– la consommation d’alcool et/ou l’autorisation d’alcool dans le restaurant, pendant les heures d’ouverture, d’avoir demandé à ses subordonnés d’aller acheter de l’alcool puis de se cacher dans le couloir pour être à l’abri des caméras,

– d’avoir demandé à un subordonné d’acheter des produits extérieurs et de les cuire dans la friteuse (nems),

– d’avoir emprunté de espèces dans la caisse pour des dépenses personnelles,

– les consommations de ses enfants dans le restaurant sans paiement.

– En ce qui concerne l’irrégularité soulevée de la procédure de licenciement, la Cour n’observe aucune régularité dans la lettre de convocation à l’entretien préalable et la notification de la mise à pied à titre conservatoire en date du 9 octobre 2019 au regard de l’article R 1232-1 du code du travail.

Il n’est pas non plus observé d’irrégularité quant à la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 octobre 2019 qui conformément à l’article L 1232-6 comporte l’énoncé des motifs invoqués par l’employeur et dont il n’est pas indiqué qu’elle aurait été expédiée moins de deux jours après l’entretien préalable au licenciement.

Enfin l’article R 1232-13 du code du travail dispose que «Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les même formes l’employeur peut à son initiative préciser les motifs du licenciement.

En l’espèce la salariée n’indique pas avoir sollicité de l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.

Le texte n’édicte aucune obligation pour l’employeur de préciser au salarié son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.

En conséquence, le moyen tiré de l’irrégularité de la lettre de licenciement pour n’avoir pas précisé au salarié qu’il pouvait demander à l’employeur des précisions sur les motifs du licenciement, est écarté.

– sur la prescription soulevée des faits fautifs, en application de l’article L 1332-4 du code du travail, qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales».

Comme l’indiquait déjà la salariée devant le Conseil de Prud’hommes. Il apparaît que la lettre de licenciement ne date aucun des griefs reprochés à la salariée, de sorte que la date des faits est incertaine et ne permet pas à la Cour d’apprécier si l’employeur a respecté les prescriptions précitées, le Conseil de Prud’hommes n’ayant pas motivé son jugement sur ce point.

Quant à la réalité des griefs allégués, force est de constater que l’employeur ne rapporte pas la preuve de leur matérialité en cause d’appel, aucune pièce n’étant produite aux débats au soutien du licenciement pour faute grave bien que l’employeur intimé ait été régulièrement touché par la déclaration d’appel et les conclusions d’appel de la salariée.

Si les motifs du jugement rappellent l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur quant à la protection de la santé des travailleurs, l’exemple qu’aurait du montrer Mme [A] [P] [C] en sa qualité de directrice, de même que l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail dont le salarié ne peut s’exonérer, ainsi que la violation délibérée du règlement intérieur en toute connaissance de cause qui proscrit la consommation d’alcool sur le lieu de travail, et justifie le licenciement pour faute grave, le jugement est taisant sur la preuve de la matérialité des faits qui repose sur l’employeur.

Ceux ci ont été contestés par la salariée devant le Conseil de Prud’hommes et ce dernier ne justifie pas que les faits au demeurant non datés ont réellement été commis par cette dernière.

L’employeur ne le justifiant pas en cause d’appel, le licenciement pour faute grave dont la faute n’est pas établie doit être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

– Sur les demandes indemnitaires

* sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il n’est produit aux débats en cause d’appel aucun élément permettant à la Cour d’apprécier le préjudice financier découlant de la perte d’emploi. Aucun élément n’est donné sur les suites du licenciement, au regard de l’emploi.

Aussi en application de l’article L 1235-3 du code du travail issu de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, il sera alloué à Mme [A] [P] [C] la somme de 7079 euros correspondant à 3 mois de salaire pour le préjudice découlant du licenciement.

* sur les dommages et intérêts pour le préjudice moral

Mme [A] [P] [C] ayant été mise à pied à titre conservatoire, sans que ne soit détaillé ou daté dans la lettre de licenciement aucun des motifs au soutien de celui ci justifie l’existence d’un préjudice moral distinct de celui découlant de la perte d’emploi. Il lui sera alloué une somme de 2000 euros de ce chef.

*sur le salaire de mise à pied conservatoire.

Mme [A] [P] [C] a été mise à pied à titre conservatoire le 9 octobre 2019 puis licenciée par lettre du 24 octobre 2019.

Elle est donc fondée à réclamer la somme de 1273,12 euros correspondant au salaire non versé durant la mise à pied conservatoire.

– Sur la remise de l’attestation Pôle emploi

L’employeur sera en outre condamné à remettre à Mme [A] [P] [C] l’attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salaire durant la mise à pied conservatoire.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 24 décembre 2020 en toutes ses dispositions,

DIT que le licenciement pour faute grave prononcé contre Mme [A] [P] [C] est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SARL ADM DILLON à payer à Mme [A] [P] [C] la somme de :

7079 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

1273,12 euros correspondant au salaire non versé durant la mise à pied conservatoire,

ORDONNE à la SARL ADM DILLON de remettre à Mme [A] [P] [C] une attestation Pôle emploi rectifiée tenant compte de la présente décision (salaire de mise à pied, licenciement sans cause réelle et sérieuse),

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SARL ADM DILLON aux entiers dépens de l’appel;

Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,