No RG 19/01035 – No Portalis DBVH-V-B7D-HI4M

VH/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES
14 février 2019

RG :16/00602

[D]

C/

S.A.R.L. NIM-B

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022

APPELANT :

Monsieur [H] [D]
né le [Date naissance 1] 1987
[Adresse 2]
[Localité 5]

Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

SARL NIM-B
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 3]

Représentée par Me Bertrand DANSET de l’ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE
Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 16 Mars 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Virginie HUET, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Virginie HUET, Conseillère
M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 09 Juin 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022
Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [H] [D] a été embauché par la société NIM-B en qualité de cuisinier, par contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 24 novembre 2015.

Constatant des manquements de son employé tant en termes de respect des horaires de travail que de respect des règles d’hygiènes et des consignes données, par courrier en date du 6 juin 2016 M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Le 10 juin 2016, l’employeur prononçait une sanction disciplinaire, à savoir une mise à pied disciplinaire de 2 jours.

Par courrier en date du 11 juin 2016, M. [D] faisait état du harcèlement moral dont il indiquait être victime de la part de sa responsable Mme [K] [E].

Suite à une enquête interne la société NIM-B répondait par courrier à M. [D] qu’aucun élément ne permettait de conclure qu’il avait été victime d’actes de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique.

Le 27 juillet 2016, M. [H] [D] a saisi le conseil de prud’hommes pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat et constater le harcèlement dont il était victime.

Suivant avis du médecin du travail en date du 1er août 2016, M. [H] [D] était déclaré inapte à tous les postes dans l’entreprise.

Le 10 octobre 2016 M. [D] était licencié pour inaptitude.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, il saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes qui, par jugement contradictoire en date du 14 février 2019, a :
– débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes,
– débouté la société NIM-B SARL de ses demandes reconventionnelles,
– laissé les dépens à la charge de M. [D].

Par acte du 8 mars 2019 M. [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 4 juin 2019 M. [D] demande à la cour de :

– recevoir son appel et le dire bien fondé en la forme et au fond,
En conséquence,
– réformer le jugement rendu le 14 février 2019 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes
– confirmer le jugement en ce qu’il déboute la SARL NIM-B de ses demandes reconventionnelles
En conséquence,
– dire et juger que qu’il était victime de harcèlement moral,
En conséquence,
– condamner la SARL NIM-B à lui payer la somme suivante :
* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,
A titre principal
– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,
– dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul
En conséquence,
– condamner la SARL NIM-B à lui payer les sommes suivantes :
* 1 593,83 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 159,38 euros bruts de congés payés y afférents,
* 9 562,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou au moins sans cause réelle et sérieuse,
A titre subsidiaire
– dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat,
– dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ayant provoquée cette inaptitude
En conséquence,
– condamner la SARL NIM-B à lui payer les sommes suivantes :
* 1 593,83 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 159,38 euros bruts de congés payés y afférents,
* 9 562,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
A titre très subsidiaire
– dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement
– condamner SARL NIM-B à lui payer les sommes suivantes :
* 1 593,83 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 159,38 euros bruts de congés payés y afférents ;
* 9 562,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En tout état de cause :
– condamner la SARL NIM-B à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

M. [D] soutient que :
– plusieurs salariés de la société NIM-B attestent qu’il a fait l’objet d’agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral,
– les attestations versées respectent l’intégralité des conditions de validités posées par l’article 202 du code de procédure civile de sorte qu’elles doivent être prises en compte au regard des faits précis et concrets qu’elles décrivent,
– les agissements répétés devant constituer le harcèlement moral prenaient la forme de menace, d’agression physique, d’insulte, d’une mise à l’écart ainsi que d’une attitude rabaissant et humiliante de sa supérieure hiérarchique à son encontre,
– ils démontrent la réalité du harcèlement moral dont il a été victime,
– ses agissements ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité et ont également altéré sa santé physique et mentale compromettant son avenir professionnel,
– les manquements de l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en lui donnant les effets d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lui donnant droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que d’une indemnité pour licenciement nul,
– son employeur n’a pas pris en considération ses déclarations indiquant qu’il été victime d’harcèlement moral et qu’aucune mesure de prévention utile n’a été mise en oeuvre permettant de mettre un terme au danger auquel il été exposé,
– son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat de sorte que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse,
– son employeur n’a pas réalisé de recherches de reclassement loyales et sérieuses caractérisant un manquement de ce dernier à son obligation de reclassement de sorte que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En l’état de ses dernières écritures transmises par RPVA le 29 aout 2019, la société NIM-B a demandé à la cour de :
– dire et juger M. [D] infondé en son appel,
En conséquence,
– confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a :
* dit et jugé n’y avoir harcèlement moral
* dit et jugé n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat au tort de l’employeur
* dit et jugé que le licenciement de M. [D] est fondé
* dit et jugé M. [D] totalement infondé en ses demandes
* débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.
* condamné M. [D] aux dépens
– y ajoutant, condamner M. [D]:
* à lui verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,
* aux entiers dépens d’appel,
A titre subsidiaire,
– réduire les demandes de M. [D] les plus amples proportions.

La société NIM-B fait valoir que :
– les pièces qu’elle communique ainsi que les auditions menées par le conseil de prud’hommes ont permis d’établir que les attestations produites par le salarié sont erronées,
– elle a pris en considération les alertes émises par son salarié s’agissant de ses allégations d’harcèlement moral au sein de l’entreprise,
– M. [D] n’a pas été victime d’harcèlement moral,
– elle a loyalement respecté son obligation de recherche de reclassement.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par conclusions d’incident transmise par RPVA le 2 décembre 2021 la société NIM-B a demandé au conseiller de la mise en état de constater la péremption de l’instance en application de l’article 386 du code de procédure civile au motif qu’aucune diligence n’avait été accomplie dans un délai de deux ans.

Par ordonnance en date du 11 février 2022, le conseiller de la mise en état a :
– dit n’y avoir lieu de prononcer la péremption de l’instance dans l’affaire enregistrée sous le no de rôle 19 01035,
– laissé les dépens de l’instance sur incident à la charge de l’intimée,
– rappelé que la présente ordonnance peut être déférée à la cour dans les 15 jours à compter de ce jour.

Par ordonnance en date du 3 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 mars 2022.

MOTIFS

I – Sur la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

Antérieurement à son licenciement, le salarié a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison :
– des faits de harcèlement moral
– du manquement à son obligation de sécurité de résultat ayant provoqué l’inaptitude du salarié

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

* sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [D] verse aux débats :

– un courrier de sa main relatant des faits harcèlement, daté du 11 juin 2016, lendemain de la mise à pied disciplinaire

– le courrier de réponse en date du 19 juillet 2016 de l’employeur

– une attestation de Mme [W] qui indique : « avoir assisté à une scène en date du 29 mai 2016 au sein de l’entreprise les 3 Brasseurs, Madame [E] [K] (Chef cuisine) Avoir etais insultante envers Monsieur [D] [H] de façon à le rabaisser et cela se répète très souvent mais je ne serais vous donner plus de précision sur les dates», attestation régulière en la forme, mais qui ne relate aucun fait précis.

– une seconde attestation, décriée, dans laquelle la même employée indique : “M. [D] m’a demandé à plusieurs reprises en me ramenant le soir après le service de remplir une attestation contre ma chef [K] [E]. J’ai fini par céder et écrire ce qu’il m ‘a demandé. Elle faisait tout simplement son travail de chef sans rabaissement.”

– une attestation de M. [O] qui indique « je travail au 3 Brasseurs de [Localité 5] en cuisine depuis maintenant presque 2 ans. Je tiens tout d’abord à parler du manque de respect qu’a Mme [E] [K] envers ses employer (ses cuisiniers) en nous parlant de façon bien trop familière, à nous agresser sans arrêt alors qu’on cherche juste à parler avec ou donner notre avis. [K] menace aussi très très facilement, alors c’est ridicule vue sa corpulence. Elle peut-être comme ça avec tout le monde. Mais je tiens à préciser pour finir à qu’elle point Mme [E] peut être méchante envers mon collègue M. [D], à chercher la moindre petite bête pour pouvoir le pousser about. El je parle pas des heures supplémentaires pas noter donc pas payer et des plannings non équitables », attestation régulière en la forme.
Convoqué par le conseil de prud’hommes pour être entendu sur ses déclarations lors de l’audience en date du 18 avril 2018, M. [O] ne s’est pas présenté.

– une attestation de M. [M] qui indique « j’ai était témoins de scènes répéter de de Mme [E] [K] envers M. [D] [H]. D’abord elle se permet de l’insulter sans cesse de façon à l’humilier, j’ai encore assister à une scène qui m’a profondément choqués où elle a bousculé M. [D] à plusieurs reprises sur le torse. Et en lui infligeant des insultes comme « t’ai pas un Homme » etc… J’ai vu M. [D] [H] faire preuve de maturité en restant très calme. Cette scène s’est passés la première quinzaine du mois de juin, je ne peux préciser la date des fait. Et j’ai constaté que M. [D] [H] a été mis à I’écart du reste de l’équipe », attestation régulière la forme.
Convoqué par le conseil de prud’hommes pour être entendu sur ses déclarations lors de l’audience en date du 18 avril 2018, M. [M] ne s’est pas présenté.

– une attestation de M. [X] [R] qui relate « avoir assisté à des scènes au restaurant tes 3 Brasseurs en cuisine. [E] [K] es agressive et insultante envers M. [D] [H] et ce depuis des mois.
Au moindre désaccord avec [K] la sanction tombe et nos plannings changent au dernier moment et pas pour le mieux.
Sait ainsi qu’autidient, j’ai constaté aussi une mise au placard de M. [H] du jour au lent demain, lui qui avait axé à des postes à responsabilité et depuis quelques mois plus rien, on le met toujours au même poste, celui que personne ne veut faire car en tant que cuisinier
tu ne te sens pas valorisé. Beaucoup de chose ont étés faite pour que M. [H] parte de lui-même, qu’il fasse sa lettre de démission » attestation, régulière en la forme.
Convoqué par le conseil de prud’hommes pour être entendu sur ses déclarations lors de l’audience en date du 18 avril 2018, M. [X] ne s’est pas présenté.

– une attestation de M. [N], chef de parti indique « TÉMOIGNER À CE DONT J’AI ASSISTÉ. EN EFFET DEPUIS PLUSIEURS MOIS MADAME [E] [K] FAIT PREUVE D’UN COMPORTEMENT INAPPROPRIÉ À SON ÉGARD. ELLE S’EST PERMISE MI-MARS 2016 DE PROGRAMMES AVEC TOUS LES RESPONSABLES DE LA CUISINE UNE RÉUNION SPÉCIALE POUR ORDONNER DE METTRE À L’ÉCART M. [D] : NE PLUS LUI DONNER DE POSTE OU DE RESPONSABILITÉS. CE QUE JE N’AI PAS APPLIQUÉ BIEN ÉVIDEMMENT. AFIN DE POUSSER À LA DÉMISSION DE PLUS ELLE EST IRRESPECTUEUSE, INSULTANTE ET TRÈS AGRESSIVE À SON ÉGART.» attestation, régulière en la forme. Convoqué par le conseil de prud’hommes pour être entendu sur ses déclarations lors de l’audience en date du 18 avril 2018, M. [N] ne s’est pas présenté.

– un arrêt de travail de maladie de droit commun

– en juillet 2016 ; un certificat et un courrier du Docteur [C] lequel décrit “un état anxieux liés aux conditions de travail qu’il décrit” et demande à son confrère de le déclarer inapte au poste.

– une ordonnance du 18 juillet 2016

Seule l’attestation de [M] relate un fait unique précis, les autres attestations ne relatent pas de faits précis et circonstanciés.

La cour écarte l’attestation de Mme [W] qui a indiqué avoir rédigé la première attestation sous la pression du salarié et qui s’est présentée devant le conseil de prud’hommes pour confirmer sa seconde déclaration. Le fait que cette salariée soit encore employée dans le restaurant ne lui ôte pas de valeur probante, de la même manière, le fait que tous les autres salariés qui ont attesté pour le salarié soient licenciés ou sanctionnés par l’employeur ne confère pas à leur déclaration de caractère mensonger.

Il en résulte que les faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

* sur l’obligation de sécurité de l’employeur

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.

L’article L. 4121-2 du code du travail énonce que l’employeur doit prendre des mesures de prévention visant à assurer la sécurité du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des pièces versées aux débats que :

– la société NIM B, a reçu le salarié en entretien afin de lui demander de préciser les faits de harcèlement qu’il dénonçait par courrier du 11 juin 2016 (audition devant le conseil de prud’hommes de M. [D] ),

– l’employeur a auditionné les autres salariés de l’établissement et aucun n’a confirmé les faits dénoncés (Mme [I], M. [T], Mme [W], M. [A], M. [X] [V]). Ces personnes ont été à nouveau entendues par le conseil de prud’hommes et ont confirmé leurs attestations. Ils ont aussi répondu sur question qu’ils n’avaient jamais été sollicité lors d’une réunion la mise au placard de M. [D]. Auditionné par le conseil de prud’hommes à la question : “par rapport à votre fiche de poste, on vous a demandé de faire ce qui était prévu ?” le salarié répond : “ca correspond tout à fait à mon poste, mon poste correspond à toutes les taches de cuisine”.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité.

En conclusion, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié. La décision du conseil de prud’hommes sera donc confirmée sur ce point.

II – sur la demande subsidiaire relative au défaut de recherche loyale et sérieuse de reclassement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail que ” lorsqu’ à l’issue de la période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le Médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et
les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telle que la mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.”

Le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude à tous les postes dans l’entreprise le 1er août 2016.

L’employeur a interrogé le médecin du travail sur le reclassement du salarié. Son courrier est resté sans réponse.

L’employeur affirme avoir effectué ses recherches au niveau des enseignes 3 Brasseurs situées à l’étranger et des enseignes partenaires.

L’employeur verse aux débats les 48 courriers et courriels envoyés en France et à l’étranger accompagnée du CV du salarié et d’un courrier d’accompagnement précisant les préconisations du médecin du travail et les 26 courriers de réponses négatifs reçus, lesquels démontrent que l’employeur a rempli loyalement son obligation de recherche et de reclassement.

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme la décision du conseil de prud’hommes,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [D] aux dépens.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,