RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 29 Juin 2022

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/05718 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B75PC

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris Section encadrement RG n° 16/06799

APPELANT

Monsieur [M] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 2]

né le 21 Juillet 1981 à

représenté par Me Aurélien ASCHER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0961

INTIMEE

SARL DELIFRESH

anciennement dénommée DELIFRESH ILE DE FRANCE (IDF) venant aux droits de la société ALP SAS

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° SIRET : 507 916 641

représentée par Me Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

plaidant par Me jean Marc AZIZA, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 mai 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Greffier : Mme Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– Signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Embauché en qualité de responsable informatique (fonction également désignée sous le sigle IT) selon un contrat à durée indéterminée avec effet le 1er juin 2015 par la société Alp aux droits de laquelle vient la société Délifresh ayant comme activité la fourniture de prestations de service (juridiques, comptable, social, informatique, téléphonie…) aux sociétés de transport du groupe Petit [J], monsieur [Y] a signé le 14 avril 2016 une convention de rupture conventionnelle que l’inspection du travail a refusé d’homologuer le 20 mai 2016.

Le 14 juin 2016, le Conseil des prud’hommes de Paris est saisi par le salarié d’une action en résiliation judiciaire et en diverses demandes indemnitaires et salariales.

La société Délifresh licencie monsieur [Y] pour faute grave le 16 juin 2016.

Par jugement du 28 mars 2019, le Conseil des prud’hommes de Paris a pris acte du fait que la société Alp a établi les bulletins de salaires modifiés conformément aux versements effectués à monsieur [Y], a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire et de sa demande en contestation du licenciement, a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle et condamné le salarié aux dépens.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement le 29 avril 2019.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 12 décembre 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de

Prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

Condamne l’employeur aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

titre

montant en euros

dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et de déclaration auprès de la médecine du travail

3 000

prime variable du 2ème semestre 2015

congés payés afférents

833,33

83,33

solde de la prime variable du 1er semestre 2015

congés payés sur la prime de 1 000 euros

130,19

100

heures supplémentaires

congés payés afférents

10 876,84

1 087,68

harcèlement moral ou à titre subsidiaire pour manquement à l’obligation de sécurité

10 000

indemnité légale de licenciement

1 235,53

dommages et intérêts pour licenciement nul

29 648,64

indemnité compensatrice de préavis

congés payés afférents

14 824,32

1 482,43

Si la cour ne fait pas droit à la demande d’heures supplémentaires

– Fixer le salaire à la somme de 4 333,33 euros

– Condamner la société Délifresh à lui verser la somme de 1 083,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, celle de 29 199,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et celle de 13 000 euros à titre indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 300 euros pour les congés payés afférents

A titre très subsidiaire

Juger le licenciement nul ou abusif et condamner la société Délifresh aux sommes précités

En tout état de cause

Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi conforme à l’arrêt

Condamner la société Délifresh aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 19 novembre 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Délifresh demande à la cour qu’elle confirme la décision du Conseil des prud’hommes dans toutes ses dispositions, qu’elle déboute monsieur [Y] de toutes ses demandes et le condamne aux dépens et à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Principe de droit applicable :

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et il appartient à celui-ci de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Application du droit à l’espèce

Monsieur [Y] soutient qu’il devait en plus de sa journée de travail de jour, traiter 6 soirs par semaine les commandes arrivant à minuit afin que les livraisons de 5 H soient effectives ce qui l’amenait à travailler jusqu’à 1 ou 3 H du matin et quelques fois la nuit complète (les 13 octobre 2015, 5 novembre 2015 et 22 décembre 2015). Il fait valoir que son décompte détaillé fait foi.

La société Délifresh expose que le contrat de travail prend en compte les heures supplémentaires de manière explicite, qu’en cas de dépassement du seuil contractuellement prévu, le salarié devait demander l’autorisation de son supérieur hiérarchique, que les tableaux réalisés par le salarié n’émanent que de lui et en conséquence ne sont pas probants et qu’en outre, il s’absentait de manière régulière dans la journée sans explication.

Le contrat de travail prévoit que » compte tenu du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation du temps de travail, sa rémunération aura un caractère forfaitaire mensuel en heures de 162,50 H englobant les heures supplémentaires. Ce forfait correspond à une estimation haute du temps de travail nécessaire à l’accomplissement de sa fonction dans de bonnes conditions. Il n’y a pas lieu qu’il soit amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà. Dans l’hypothèse où cela se produirait néanmoins, elles doivent être demandées préalablement et expressément par le gérant.  »

Les bulletins de paie fournis établissent que d’une part les heures supplémentaires à 125 % sont bien inscrites et que d’autre part des jours de récupération ont bien été pris par le salarié comme prévu contractuellement comme par exemple les 23, 27 et 30 novembre 2015.

Le salarié produit un tableau décomptant ses heures de travail pour le mois de novembre 2015, portant de mentions manuscrites d’encre de couleurs différentes totalisant 128,40 heures pour les heures de jour et 52,51 heures pour les heures de nuit soit un total de 190,91 heures, une série de courriels dans lesquels il rend compte de sa vérification des commandes réalisées la nuit pour l’activité du transport alimentaire en provenance de [Localité 4] aux heures suivantes 3 heures 20, 4 heures 51, 0 heure 39 ainsi qu’un tableau reprenant de manière détaillée les heures effectuées dans les locaux avec déduction de la pause méridienne, les heures de télétravail nocturnes et une attestation de monsieur [R], consultant logistique au sein de la société Alp de juillet 2015 à janvier 2016 qui indique  » Dans le processus demandé par monsieur [U], pour traiter les commandes arrivant à minuit, [M] [Y] devait en plus de ses journées consacrées aux projets travailler 6 soirs par semaine sur l’informatique et les automates afin de corriger les erreurs du client et être prêt pour les livraisons à 5 h. A chaque fois, [M] [Y] m’appelait vers minuit et pour m’informer des points saillants et nous faisait son rapport par mail dès que le travail était fini, en général entre 1 h et 3h. Pour autant, il était déjà à son poste à mon arrivée vers 9h30 et souvent après mon départ à 18 h. A la demande du gérant, nous avons également travaillé 3 nuits complètes sur entrepôt pour gérer les commandes du client le mardi 13/10/ 15, le jeudi 5/11/15 et le 22/12/15. Nous avons alerté à plusieurs reprises lors de réunion sur la surcharge de travail. Les réponses avaient été que  » les têtes tomberaient » si les projets n’aboutissaient pas. »

La cour prenant en compte l’ensemble de ces éléments en particulier les clauses contractuelles intégrant une partie des heures supplémentaires mais aussi les heures effectivement réalisées la nuit dont l’effectivité est avérée par le tableau précis du salarié mais qui ne justifie pas le rythme indiqué dans ses écritures et l’attestation de monsieur [R] estime justifiée l’allocation de la somme de 8 157,63 euros et celle de 815,76 euros pour les congés payés afférents.

En conséquence, la décision du Conseil des prud’hommes est infirmée sur ce point.

Sur la demande connexe relative au repos compensateur

Principe de droit applicable

Selon les articles L 3121-34 et L 3121-35 du code du travail dans leur version applicable, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret, et la durée hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine.

Application du droit à l’espèce

Pour solliciter la somme de 5 000 euros au titre de la violation des règles sur le repos compensateur, demande non reprise dans le dispositif de ses conclusions, le salarié s’appuie notamment sur la journée du 4 novembre 2015, alors que les bulletins produits démontrent qu’il a bénéficié de 3 jours de repos compensateur en novembre 2015.

La décision du Conseil des prud’hommes de rejet de la demande est confirmée sur ce point

Sur le harcèlement

Principe de droit applicable :

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Application du droit à l’espèce

Le salarié expose que le gérant monsieur [U] avait recours à des intimidations et de menaces soit oralement soit par courriels, comportement qui a obligé monsieur [Y] à alerter la direction du groupe Petit [J]. Il souligne le fait que son remplaçant a été recruté alors qu’il était encore en poste, qu’il aurait été poussé à la signature de la convention de rupture conventionnelle sous la contrainte qu’il a été mis au placard, son bureau lui a été retiré, il lui a été laissé une chaise dans un passage et il travaillait avec son ordinateur personnel sur les genoux.

A l’appui de ses affirmations, monsieur [Y] produit un courriel annonçant l’arrivée de [I] au poste de chef de projet IT, étant rappelé que cette dénomination « IT « étant celle employé pour désigner son poste, le fait non contesté que son accès informatique a été coupé le 14 avril 2016 soit le jour de la signature de la convention de rupture, qui ne sera pas homologuée par l’inspection du travail et qu’il avait été obligé d’effectuer des heures supplémentaires hors contrat la nuit tout en travaillant de jour à un rythme soutenu compte tenu de sa volonté de faire aboutir les projets qui lui étaient confié mais aussi en raison des pressions qu’il aurait subies.

Les autres pièces soit des courriels ou courriers émanent du seul salarié en cours d’exécution du contrat.

Ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas suffisant pour établir des faits s’intégrant dans un harcèlement caractérisé mais sont susceptibles de constituer un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail avec loyauté, manquement qui sera examiné avec la demande de résiliation.

La décision du Conseil des prud’hommes de rejet de la demande d’indemnisation est confirmée sur ce point.

Sur l’organisation des visites médicales

Principe de droit applicable

Selon les articles R 4624- 10 et R 4624-16 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail. Le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire

Application du droit à l’espèce

Monsieur [Y] prétend qu’il n’a bénéficié d’aucune visite médicale au moment de l’engagement du contrat ni à des visites périodique.

Compte tenu de la durée effective du contrat soit du 1er juin 2015 au 16 juin 2016, seule la visite médicale d’embauche était obligatoire.

L’employeur expose que la date d’embauche initialement prévue étant le 4 mai 2015, le salarié avait été convoqué le même jour, rendez-vous qu’il n’a pas honoré.

Les pièces versées à la procédure établissent que ce rendez-vous a bien été pris et non honoré par monsieur [Y] étant souligné que les textes rappelés ci-dessus permettent la tenue de cet examen avant l’embauche.

La décision du Conseil des prud’hommes de rejet de la demande d’indemnisation est confirmée sur ce point.

Sur la rémunération variable du salaire

Principe de droit applicable :

Le contrat de travail prévoit qu’en contrepartie de son activité, le salarié percevra un salaire forfaitaire mensuel brut de 4000 euros (…). Sous condition à déterminer, le salarié percevra une prime sur objectif de 1000 euros brut par semestre, garantie au prorata sur l’année 2015.

Application du droit à l’espèce

Monsieur [Y] fait valoir qu’aucun objectif ne lui a été fixé et reprend la somme versée en juin 2015 soit 166,67 euros au lieu des 1000 euros convenus pour solliciter le solde, la totalité de la somme lui étant due en l’absence d’objectif fixé.

Il résulte des pièces versées à la procédure que d’une part aucun objectif n’a été versé au salarié et d’autre part que l’employeur a régularisé le versement de la part variable du salaire postérieurement à l’introduction de l’instance prud’homal.

Ainsi, le manquement est établi mais le préjudice inexistant.

En conséquence, la décision du Conseil des prud’hommes de rejet de la demande d’indemnisation est confirmée sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la résiliation judiciaire

Principe de droit applicable :

Aux termes de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord..

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement

Application du droit à l’espèce

En reprenant les manquements de l’employeur, le salarié estime que la rupture du contrat de travail lui est imputable et que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des pièces de la procédure et il n’est pas contesté que par courriels des 3 et 22 février 2016, monsieur [Y] a dénoncé à monsieur [J], dirigeant du groupe Petit [J] les agissements de monsieur [U] à l’égard du respect du droit du travail mais également des menaces et tensions qu’il subit. La convention de rupture conventionnelle signé le 14 avril 2016, prévoyait une indemnité de rupture de 1000 euros, une dispense d’activité à compter du 15 avril 2016 une date de rupture effective le 31 mai 2016. Les droits d’accès informatiques ont été coupés le même jour. Postérieurement au refus d’homologation de cette convention par l’inspection du travail survenu le 20 mai 2016, le salarié a demandé le 26 mai 2016 de réintégrer son poste et n’a obtenu comme réponse qu’une convocation à un entretien disciplinaire et une mise à pied par courrier du 31 mai 2016. Ainsi, il est établi qu’entre le 20 mai et le 31 mai, l’employeur a privé le salarié des moyens de travailler et alors même qu’il le sollicitait à cette fin pendant la période de dispense d’activité prévu conventionnellement comme l’établi la sommation interpellative du 19 mai 2016 et après le refus d’homologation.

Les manquements de l’employeur à l’égard du temps de travail mais aussi de la rémunération, de la part variable du salaire n’ayant été obtenue que lors de l’audience du Conseil des prud’hommes et régularisée postérieurement, constituent des violations de l’obligation de la société Alp d’exécuter de manière loyale le contrat de travail.

L’ensemble de ces manquements sont d’une gravité suffisante pour prononcer la rupture du contrat de travail de monsieur [Y] aux torts exclusif de la société Alp aux droits de laquelle vient la société Délifresh.

La décision du Conseil des prud’hommes est réformé sur ce point.

En conséquence, la cour estime justifiées les demandes du salarié relatives à l’indemnité légale de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et au congés payés afférents. En revanche, le salarié n’établit aucun préjudice ayant été embauché le 18 juillet 2016 par l’ordre des Géométres experts avec une rémunération mensuelle brut égale à la somme de 5416,67 euros .

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté les demandes d’indemnisation du harcèlement moral, des manquements au repos compensateur, à la visite médicale d’embauche et de rappel de salaire au titre des primes variables

Statuant de nouveau

Condamne la société Délifresh à payer à monsieur [Y] les sommes suivantes :

– 14 824,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 482,43 euros au titre des congés payés y afférents,

– 1 235,35 euros à titre d’indemnité de licenciement

– 8 157,63 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et celle de 815,76 euros pour les congés payés afférents

Y ajoutant

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne la remise d’une attestation Pôle Emploi conforme à l’arrêt

Condamne la société Délifresh à payer à monsieur [Y] en cause d’appel la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute les parties du surplus des demandes

Laisse les dépens à la charge de la société Délifresh

La Greffière La Présidente