Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 09 JUIN 2022

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08487 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CANSL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F15/10139

APPELANTE

SAS DUFF & PHELPS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Thierry SERRA, avocat au barreau de PARIS, toque : E0280

INTIME

Monsieur [O] [N]

[Adresse 5]

[Localité 1] (BELGIQUE)

Représenté par Me Florence LAUSSUCQ-CASTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E2034

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 29 mars 2012, M. [N] a été engagé en qualité de vice-président de la société Duff et Phelps, les relations contractuelles étant soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil.

M. [N] a été élu délégué du personnel le 11 juin 2013 pour une durée de quatre ans, son mandat devant prendre fin le 10 décembre 2017.

En février 2014, il a été promu directeur en février 2014.

Au cours de l’année 2015, il a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises puis de manière continue à compter du 11 janvier 2016.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 11 août 2015 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Duff et Phelps au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 9 juin 2016, M. [N] a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, le médecin du travail ayant précisé que l’étude de poste et des conditions de travail avait été réalisée durant l’arrêt maladie et qu’il lui apparaissait difficile de conseiller l’employeur pour une recherche de poste en interne.

M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 juillet 2016 en vue d’un éventuel licenciement qui a été autorisé par l’inspection du travail le 30 septembre 2016 et qui lui a été notifié le 4 octobre 2016. Il a formé un recours hiérarchique à l’encontre de cette décision qui a été implicitement rejetée le 1er mars 2017. Aucun recours n’a été exercé à la suite de ce rejet.

Par jugement en date du 21 juin 2019, le conseil de prud’hommes a :

– condamné la société Duff et Phelps à payer à M. [N] les sommes suivantes avc capitalisation des intérêts :

– 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

– 27.750 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2.775 euros au titre des congés payés y afférents ;

– 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

– 50.000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 5.000 euros au titre des congés payés y afférents ;

– 12.260,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel outre 1.226,09 euros au titre des congés payés y afférents ;

– 4.281,81 euros à titre de rappel de salaire pour dimanches et jours fériés travaillés outre 428,18 euros au titre des congés payés y afférents ;

– 7.500 euros à titre de rappel de bonus 2014 ;

– 24.500 euros à titre de rappel de bonus 2015 ;

– 15.000 euros à titre de bonus différé 2013 ;

– 20.000 euros à titre de bonus différé 2014 ;

– 2.000 euros à titre de bonus différé 2015 ;

– 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– ordonné la remise à M. [N] de bulletins de paie, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte ainsi que d’une attestation pôle emploi rectifiés conformément à la présente décision ;

– débouté les parties du surplus de leurs demandes respectives ;

– condamné la société Duff et Phelps aux entiers dépens de l’instance.

Pour statuer ainsi, le conseil a relevé, au regard notamment de la décision rendue par l’inspection du travail du 30 septembre 2016, que M. [N] n’avait pas démontré l’existence d’une discrimination en raison de son appartenance syndicale.

Cependant, le conseil a jugé que M. [N] a établi l’existence d’un harcèlement moral à son égard de la part de son employeur, ainsi qu’un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Le 23 juillet 2019, la société Duff et Phelps a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 mars 2020, la société Duff et Phelps conclut à l’infirmation du jugement quant aux sommes allouées à M. [N] et à la confirmation pour le surplus, au rejet de son appel incident et à sa condamnation à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 18 février 2022, M. [N] demande à la cour de :

– confirmer le jugement quant aux sommes suivantes qui lui été allouées en première instance au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire pour dimanches et jours fériés travaillés, du rappel de bonus pour les années 2014 et 2015 et du rappel de bonus différé de 2013 à 2015, outre les congés payés afférents, et les frais irrépétibles ;

– réformer dans leur quantum les autres sommes et infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes ;

– condamner la société Duff et Phelps à lui verser les sommes suivantes avec capitalisation des intérêts :

– à titre subsidiaire, 148.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

– 93.029,08 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 9 302,90 euros à titre de congés payés afférents ;

– 22.812,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et 2.281,25 euros à titre de congés payés afférents ;

– 148.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal,et subsidiairement, 178.500 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de l’emploi ;

– 55.500 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

– 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive du solde de tout compte et de l’attestation pôle emploi ;

– 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel  et les dépens ;

– ordonner la remise sous astreinte par la société des documents sociaux conformes à la décision à intervenir ;

– débouter la société de ses demandes reconventionnelles.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 9 mars 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

M. [N] soutient à titre principal que son inaptitude est due à plusieurs manquements de la part de la société Duff et Phelps qui vont être examinés ci-dessous.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

M. [N] soutient que la convention individuelle de forfait conclue sur la base de la convention collective Syntec, celle-ci ayant été jugée illicite sur ce point, est en conséquence privée d’effet, et il ajoute que l’employeur n’a pas mis en place les mesures de suivi exigées par la loi et la jurisprudence.

La société Duff et Phelps soutient qu’il existe un suivi régulier de la charge de travail des salariés dans le cadre d’un point hebdomadaire effectué le vendredi matin durant lequel sont également examinées la charge de travail prévisible de la semaine suivante et sa répartition entre les salariés. Elle évoque également l’entretien d’évaluation et la procédure interne des feuilles de temps afin de vérifier le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures, outre un entretien supplémentaire semi-annuel spécifique aux forfaits en jours mis en place en 2015.

Elle précise qu’après l’arrêt de la Cour de cassation du 26 juillet 2013, M. [N] a posé une question dans le cadre de la réunion des délégués du personnel sur les conséquences en terme de durée du temps de travail et de rémunération des heures supplémentaires, que la direction a proposé de mettre en place un suivi de la charge de travail dans le cadre d’un point effectué tous les deux mois, ce qui a été refusé par les délégués du personnel, dont M. [N], au motif que les dispositifs actuels visaient déjà à suivre la charge de travail des salariés.

Il est constant que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc à assurer la protection et la sécurité du salarié.

Il s’en déduit que la convention de forfait en jours conclue sur le seul fondement de cet accord, ce qui est le cas en l’espèce, est privée d’effet, peu important les mesures mises en oeuvre par la société.

M. [N] peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, M. [N], qui réclame une somme de 93.029,08 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires au lieu de celle de 50 000 € allouée en première instance, présente plusieurs éléments.

Toutefois, le livret d’accueil de la société indiquant que le salarié peut être amené à effectuer autant d’heures supplémentaires que nécessaires pour terminer son travail de manière satisfaisante, et le courrier du contrôleur du travail du 27 novembre 2015 adressé à l’employeur précisant l’absence de respect de l’avenant du 1er avril 2014 de la convention Syntec concernant l’amplitude des journées de travail, le contrôle des temps de repos et l’obligation de déconnexion des outils de communication n’évoquent en rien les horaires de travail réalisés personnellement par M. [N].

En revanche, M. [N] évoque les feuilles de temps remplies quotidiennement par les salariés mentionnant le temps passé sur chaque projet et le descriptif de la tâche réalisée afin d’établir la facturation des clients, celles-ci étant transmises chaque semaine à la direction chargée de les valider. Il produit ainsi les feuilles de temps ayant permis d’élaborer le décompte des heures supplémentaires versé aux débats pour la période du 29 mars 2012 au 9 juin 2015.

Il s’en déduit que M. [N] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin

de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Duff et Phelps, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, lequel ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En l’espèce, la société Duff et Phelps conteste la réalisation d’heures supplémentaires par M. [N] et fait valoir que les éléments produits ne sont pas suffisamment précis.

Elle se fonde sur les propos de Mme [Y], directrice et déléguée du personnel suppléante, précisant le 1er septembre 2015 dans le cadre d’une enquête réalisée par la direction des ressources humaines, qu’elle a partagé un bureau avec M. [N] durant les cinq derniers mois et que ce qui constitue sa charge de travail est une grande énigme pour elle, qu’il arrive tard, qu’il lit le journal, a peu de missions, part avant elle et laisse son ordinateur sur le lieu de travail. Elle a ajouté que le système financier qui suit les heures ne requiert pas de consignes de la part du supérieur hiérarchique, et qu’il est possible d’additionner autant d’heures de travail qu’on veut, qu’il n’est pas révélateur du nombre réel d’heures de travail investies.

M. [L] précise que M. [N] passait souvent une durée limitée dans le burau et qu’il prenait de longues pauses, qu’il s’est rarement impliqué dans les travaux sur lesquels il a travaillé avec lui.

Mme [B], managing director depuis juin 2014, précise que le système des feuilles de temps repose sur la confiance et est difficilement vérifiable, les salariés étant très autonomes dans leur emploi du temps, y compris depuis leur domicile. Elle précise que le nombre d’heures déclarées est pris en compte pour déterminer le montant du bonus en fin d’année et qu’il est dans l’intérêt du salarié de déclarer un nombre élevé. S’agissant de M. [N], elle indique avoir constaté, lorsqu’elle a été amenée à travailler avec lui, un manque d’investissement de sa part, et avoir relevé qu’il préparait peu ses rendez-vous de prospection avec les nouveaux clients, et que certains temps de travail déclarés par l’intéressé étaient excessifs, notamment dans le cadre du dossier La Martinière, celui-ci ayant comptabilisé une heure de travail parce qu’il avait en vain tenté d’appeler le client. Elle indique n’avoir jamais eu besoin de le joindre le soir ou le week-end à l’exception d’une fois, par le biais d’un courriel adressé après 20 heures en raison d’une urgence, précisant qu’elle n’a obtenu aucune réponse de sa part.

La société Duff et Phelps soutient que M. [N] utilisait sont droit à la déconnexion, citant en exemple un courriel adressé le vendredi 13 novembre 2015 par M. [I] à tous les salariés pour vérifier qu’ils allaient bien et ayant obtenu une réponse de l’intimé le lundi suivant à 10 heures, celui-ci ayant indiqué que son téléphone avait été déconnecté.

Enfin, elle verse aux débats deux rapports rédigés par le bureau Veritas en avril et décembre 2016 à sa demande dans le cadre de l’évaluation des risques psycho-sociaux. Les salariés ont notamment été interrogés sur leur environnement de travail, leur relationnel et sur la charge et l’organisation du travail.

En conclusion, le rapport précise qu’il n’y a pas de contraintes pour prendre des pauses, que les horaires de travail sont compatibles avec la vie familiale, qu’il n’y pas de travail dans l’urgence, ni de surcharge de travail ayant des conséquences sur sa qualité.

Au regard des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, et notamment des attestations des collègues de l’intéressé, la cour évalue à 35000 euros la somme devant être retenue au titre des heures supplémentaires effectuées, le montant alloué étant moindre que celui réclamé dans la mesure où l’examen des éléments produits par les parties a révélé des incohérences quant au décompte des heures supplémentaires produit par M. [N]. Le jugement est donc infirmé.

Sur le rappel de salaire pour les dimanches et les jours fériés

M. [N] fait valoir qu’entre le 29 mars 2012 et le 19 juin 2015, il a travaillé 66,50 heures au regard des feuilles de temps validées par la société Duff et Phelps. Il verse aux débats les feuilles de temps validées par la société.

Il s’en déduit que M. [N] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin

de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Duff et Phelps, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, lequel ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

La société Duff et Phelps conteste la réalisation d’heures de travail le dimanche.

Au regard des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, la cour confirme la somme de 4.281,81 euros allouée en première instance à titre de rappel outre les congés payés afférents. Le jugement est donc confirmé.

Sur le contrepartie obligatoire en repos

M. [N], qui a obtenu en première instance une somme de 12.260,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel outre 1.226,09 euros au titre des congés payés y afférents, réclame en appel une somme de 22.812,55 euros au motif qu’il y a lieu de lui allouer une somme de 93.029,08 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires au lieu de celle de 50 000 € accordée par le premier juge.

La société Duff et Phelps conclut au rejet de cette demande en l’absence de réalisation d’heures supplémentaires.

L’article L.3121-11 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, et qu’a défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

L’article D.3121-14-1 prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié et l’article 18 V de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 dispose que la contrepartie obligatoire en repos, pour les entreprises de plus de vingt salariés, est fixée à 100 %.

Enfin, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de demander la prise de la contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, indemnisation qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, la convention collective Syntec ne fixe pas de contingent d’heures supplémentaires pour les cadres, de sorte que celui-ci doit être fixé à 220 heures par an.

Eu égard aux éléments précédemment examinés, il apparaît que le contingent de 220 heures annuelles n’a été dépassé que de quelques heures, ce qui justifie d’allouer au salarié une somme de 1 100 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos obligatoire, congés payés inclus. Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

M. [N] invoque le grand nombre d’heures supplémentaires réalisées et la connaissance par l’employeir depuis 2013 de l’insuffisance des garanties prévues par la convention collective Syntec.

La société Duff et Phelps soutient que M. [N] ne caractérise pas l’élément intentionnel de l’infraction.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il omet sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’examen des pièces versées aux débats par les parties ne démontre pas que M. [N] a formulé une demande auprès de son employeur au titre du paiement des heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail, ni que la société Duff et Phelps s’est volontairement soustraite à l’obligation de régler les heures supplémentaires. En effet, les comptes rendus de deux réunions de délégués du personnel de juillet et septembre 2013 n’évoquent pas la demande en paiement d’heures supplémentaires de M. [N]. L’intention de l’employeur faisant défaut, la demande d’indemnité forfaitaire est rejetée. Le jugement est donc confirmé.

Sur le rappel de bonus

Se fondant sur l’article 5 de son contrat de travail, M. [N] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué les sommes de 7 500 euros à titre de rappel de bonus pour 2014 et de 24 500 euros à titre de rappel de bonus pour 2015, faisant valoir qu’en 2013, il avait perçu la somme de 27500 € et qu’il a perçu bien moins en 2014 et en 2015 sans aucune justification. Il souligne que la société Duff et Phelps n’a pas fixé d’objectifs annuels comme cela était prévu contractuellement.

La société Duff et Phelps conteste être redevable d’un rappel de bonus, faisant valoir que les montants alloués n’ont jamais été fixes et qu’il ne s’agit pas d’un engagement unilatéral, que des objectifs ont été fixés à M. [N] pour l’année 2014 et que ceux-ci n’ont pas été atteints, et qu’il en est de même concernant l’année 2015, qu’il n’était donc éligible à aucun bonus à l’exception de celui versé en considération du temps passé dans l’exercice de son mandat, cette somme lui ayant été versé en 2016. Elle conteste toute atteinte au principe d’égalité de traitement dans la mesure où Mme [Y], à laquelle le salarié se compare, a dépassé ses objectifs et pouvait donc valablement prétendre à un bonus.

L’article 5 du contrat de travail dispose que le salaire annuel de base brut de M. [N] s’élève à 88000 € et qu’il pourra participer au plan de bonus groupe réservé aux vices présidents, la formule de calcul de ce bonus, dépendant de la réalisation d’objectifs, étant déterminée chaque année par le président de la société.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de cette rémunération. Lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, et faute pour ce dernier d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser, les conditions de calcul vérifiables et d’avoir mentionné la période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération doit être payée intégralement.

En 2013, M. [N] a perçu une somme de 27 500 € à titre de bonus ainsi que cela est mentionné dans le courrier de la société Duff et Phelps du 20 février 2014.

Concernant l’année 2014, M. [N] a perçu une somme de 20 000 €.

La société Duff et Phelps verse aux débats un document intitulé ‘performance management process’ en anglais et non traduit, qu’elle ne justifie pas avoir notifié au salarié en début d’année, aucune pièce n’en attestant. Elle ne démontre donc pas que des objectifs ont été assignés à M. [N]. En outre, les chiffres mentionnés dans ses écritures au titre des prétendus objectifs notifiés à M. [N] ne sont pas mentionnés dans le document produit.

Faute pour la société d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, cette rémunération doit être payée intégralement.Au regard de la somme versée en 2013, soit 27 500 €, il y a lieu de faire droit à la demande à concurrence de la somme de 7 500 € pour l’année 2014, cette somme correspondant à la différence entre 27 500 € et 20 000 €.

Concernant l’année 2015, M. [N] a perçu une somme de 3 000 € à titre de bonus. La société Duff et Phelps produit un document similaire à celui afférent à l’année 2014 qu’elle ne justifie pas non plus avoir notifié au salarié. Faute pour la société de lui avoir précisé les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, cette rémunération doit être payée intégralement. Au regard de la somme versée en 2013, soit 27 500 €, il y a lieu de faire droit à la demande à concurrence de la somme de 24 500 € (différence entre 27 500 € et 3000 €).

Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Sur le rappel de bonus différé

Pour prétendre à la confirmation des sommes qui lui ont été allouées en première instance, soit 15.000 euros à titre de bonus différé 2013, 20.000 euros pour 2014 et 2.000 pour 2015, M. [N] fait valoir qu’aucune condition de présence n’est mentionnée dans les courriers d’attribution de ces bonus.

La société Duff et Phelps rétorque que le bonus différé n’a pas pour objet de rémunérer une période travaillée mais de fidéliser les salariés et de s’assurer leur collaboration dans la durée, ce qui ressort des lettres de bonus adressées à M. [N].

Dans son courrier du 20 février 2014, la société Duff et Phelps a précise qu’elle lui octroyait une somme de 15 000 € en actions soumises à restrictions afin de lui témoigner sa reconnaissance eu égard à sa contribution et elle a exprimé son souhait de le voir personnellement impliqué en faveur de l’expansion et de la réussite de l’entreprise.

Dans son courrier du 24 février 2015, la société Duff et Phelps, qui a alloué à M. [N] un bonus différé de 20 000 €, a repris des termes identiques au courrier de l’année 2014, évoquant l’engagement à long terme de la société en raison du rôle du salarié en tant que membre important.

Dans son courrier du 1er mars 2016, la société Duff et Phelps a précisé octroyer à M. [N] un bonus différé de 2 000 € pour les mêmes motifs que ceux évoqués dans les précédents courriers.

Si la société Duff et Phelps a effectivement exprimé sa volonté d’accorder à M. [N] un bonus différé, elle n’a toutefois pas mentionné les conditions de présence auxquelles son versement était soumis de sorte qu’elle est redevable des sommes mentionnées ci-dessus pour les années 2013 à 2016. Le jugement est donc confirmé en ce sens.

Sur les faits de harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit ou présente des faits, selon leur antériorité ou non à la loi du 8 août 2016, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [N] invoque les faits suivants :

– l’absence de paiement des heures supplémentaires,

– la baisse de sa rémunération variable entre 2013 et 2015,

– des critiques de la part de son employeur à compter de la fin de l’année 2014 au sujet de la qualité de son travail, ce qui a eu des conséquences sur son bonus, soit une baisse de 30 % entre 2013 et 2014, puis de 85% en 2015, sans aucune justification objective,

– le retrait des moyens humains alloués aux projets qu’il conduisait, les projets Eri, Biomatlante,

– son affectation à des tâches subalternes relatées dans son courrier du 30 juillet 2015 adressé à son employeur,

– les pressions et reproches artificiels de la part de M. [U] concernant les dossiers Thales, Eri, Voltalia et Air Liquide,

– sa mise à l’écart de plusieurs projets qui lui avaient été confiés,

– le retard de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale et son impact sur le versement des indemnités de prévoyance pendant son arrêt maladie,

– les pressions exercées pendant l’exercice de son mandat.

M. [N] invoque également la dégradation de son état de santé, lequel ressort des avis d’arrêt de travail au cours de l’année 2015 puis de manière continue à compter du début de l’année 2016, le psychiatre consulté ayant indiqué le suivre pour des symptômes anxio-dépressif qui semblent être principalement en rapport avec ses difficultés professionnelles, ce qui a également été souligné par le médecin du travail dans son courriel du 13 juin 2016, celle-ci ayant précisé que les liens fonctionnels avec la société Duff et Phelps perduraient dans le cadre d’un télétravail et que cela ne semblait pas compatible avec les capacités psychologiques restantes du salarié.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, M. [N] dénonce l’absence de mesures de prévention de la part de la société Duff et Phelps, soulignant qu’une enquête n’a été réalisée qu’après sa saisine du conseil de prud’hommes et de manière unilatérale, par un membre de la direction, dans le but de constituer un dossier en vue de ce contentieux.

Sur les heures supplémentaires

L’absence de paiement des heures supplémentaires réalisées par M. [N] est établie au regard de la somme qui lui été allouée.

Sur les bonus

Concernant les bonus 2014 et 2015, les éléments examinés ci-dessus ont permis d’allouer à M. [N] les sommes réclamées en l’absence de notification d’objectifs au salarié.

Sur le retrait de moyens

S’agissant du retrait des moyens concernant les projets qui lui ont été confiés, et notamment le projet Eri, il produit la lettre de mission du 23 décembre 2014 désignant M. [U] comme responsable, celui-ci étant assisté de l’intimé et de MM. [H] et [Z], le projet devant durer jusque fin février ou mars 2015. Dans un courriel du 11 décembre 2015, M. [U] a consulté M. [N] sur les attentes du client au motif que l’appelant était à l’origine de la vente et qu’il encadrait l’exécution de la mission. Il ressort d’un échange de courriels du 29 janvier 2015 entre M. [N] et M. [H] que ce dernier a également été affecté sur d’autres projets qui lui prenaient du temps. Dans un autre échange du 1er avril 2015, M. [N] a fait part à M. [U] qu’il avait appris le matin que celui-ci était réquisitionné sur une autre priorité et qu’il allait être obligé d’annuler pour la troisième fois consécutive leur prochain point d’avancement concernant le projet Eri. D’autres courriels de juin 2015 attestent des difficultés de M. [N] pour mobiliser les salariés affectés à ce projet. Ce point est donc établi.

Concernant le projet Biomatlante, la convention d’assistance du 12 juin 2015 précise que M. [N] a été affecté à cette mission. Il ressort de plusieurs courriels échangés au cours de l’année 2015 que Mme [R], analyste, a été affectée à un autre projet en septembre 2015, qu’il n’a pas été invité à la réunion du 30 septembre 2015 et qu’en octobre 2015, le projet a été retiré à M. [M] et réattribué à M. [H] sans aucune consultation de l’appelant. Ce point est donc établi.

Sur l’affectation à des tâches subalternes

Dans son courrier du 30 juillet 2015, M. [N] a fait part à son employeur de sa déception de devoir gérer des parties du projet au même titre que les autres membres plus junior de l’équipe, ce qui impliquait une perte significative d’autonomie et de responsabilisation ayant des conséquences sur son état de santé.

L’annexe 1 au contrat de travail de M. [N] précise que ses fonctions consistent à encadrer une ou plusieurs équipes constituées de senior associates et d’analystes, à effectuer un reporting régulier au responsable de la mission, à superviser des recherches et la construction de modèles, à rédiger des rapports et à avoir des entretiens avec la clientèle.

Or, les courriels versés aux débats démontrent que son rôle ne consistait pas uniquement à encadrer des équipes ou superviser leur travail, mais à effectuer lui-même le travail d’analyse en lien avec les autres salariés affectés aux projets. Ce point est donc établi.

Dans ses écritures, il évoque la réalisation de tâches comme ne faisant pas partie des missions des postes de vice-président puis de director qu’il a occupés telles que les études, la réalisation de rapports et notamment la demande de M. [U] du 25 février 2015 d’effectuer la traduction d’un rapport. Toutefois, la réponse de M. [U] dément l’affirmation de M. [N] selon laquelle il s’agissait uniquement de contrôler la traduction française d’un rapport rédigé en anglais (dossier [K]), ce dernier précisant qu’il convenait de s’assurer que le document avait du sens en particulier mais pas uniquement en matière de gestion des risques. Ce point n’est donc pas établi matériellement.

Concernant le dossier Eurostrar, M. [N] soutient avoir été affecté à des tâches subalternes et produit quelques courriels qui lui ont été adressés par M. [U] le 29 mai 2015, dont seulement deux ou trois phrases ont été traduites en français, ce qui n’est pas révélateur de la teneur des courriels en question. Ce point n’est donc pas établi.

Sur les pressions et reproches artificiels de M. [U], managing director,

Concernant le dossier Thales, M. [N] produit un courriel de M. [U] adressé à plusieurs salariés, dont l’intimé, précisant qu’il y a une grosse perte injustifiée sur ce dossier et qu’il y a lieu de vérifier les heures déclarées. Il indique que pour sa part, ce dossier représente 20 heures. Contrairement à ce que soutient M. [N], il n’a pas laissé sous-entendre que ce dernier avait mal géré la mission. Ce point n’est donc pas matériellement établi.

Concernant le dossier Eri Strat, M. [N] produit un décompte des heures et un courriel adressé à l’assistant de M. [U] pour contester le nombre d’heures déclarées par ce dernier. Si l’assistant a précisé que M. [U] ne souhaitait pas modifier le nombre d’heures déclarées, cet échange n’atteste en rien de pressions et de reproches artificiels.

S’agissant du dossier Voltalia, M. [N] produit le courriel de Mme [B] adressé le 23 juin 2015 à 20h42 lui demandant de recueillir des informations sur la valorisation des ‘pipes’ pour un rendez-vous du lendemain et soutient qu’il était impossible d’acquérir une expertise sur le sujet des énergies renouvelables en quelques heures. Toutefois, il produit également un courriel adressé le 3 juin 2015 par Mme [B] relatif à ce même sujet lui demandant de se renseigner sur les approches probabilisées pour les ‘pipes'(pièce n°71 produite par M. [N]). D’une part, ces courriels démontrent que la question lui avait été posée une vingtaine de jours au préalable. D’autre part, M. [U] n’est l’auteur d’aucun de ces courriels. L’existence de pressions de la part de ce dernier à l’encontre de l’intimé n’est donc pas matériellement établie.

Sur le dossier Air Liquide, il dénonce la pression de M. [U] qui seulement 20 minutes après l’envoi d’un précédent courriel, lui a demandé s’il avait bien reçu ses messages. Toutefois, il n’a fourni la traduction que de son propre courriel de réponse et du dernier message de M. [U] de sorte que le contexte dans lequel ces courriels ont été échangés demeure ignoré. Dès lors, ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur sa mise à l’écart

M. [N] soutient que cette mise à l’écart est intervenue depuis la fin de l’année 2014.

Il produit le courriel de M. [M] du 30 septembre 2015 dont il ressort que l’intimé n’a pas été invité à une réunion ayant pour objet le projet Biomatlan. Même si M. [U] a précisé qu’il s’agissait d’un oubli et qu’il était désolé, il n’en demeure pas moins que ce fait est établi.

Si M. [N] prétend avoir été écarté du projet Kant, les courriels échangés en octobre 2017 témoignent de sa volonté d’être retiré du projet pour divers motifs (prise en charge directe par ‘[J]’ ne lui permettant plus de jouer son rôle de directeur, perte d’initiative en résultant…) et du refus de M. [U] lui précisant qu’il lui semblait que l’entreprise avait besoin de lui (pièce n°69). Ce fait n’est donc pas établi.

M. [N] soutient qu’à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, M. [U] a réduit au maximum ses interactions avec lui ainsi qu’en atteste le nombre très faible de courriels échangés entre septembre et décembre 2015, soit en moyenne cinq par mois. Il produit une liste des courriels échangés pendant cette période. Toutefois, aucune liste des courriels précédemment échangés avec M. [U] n’est produite de sorte qu’aucune réduction du nombre de courriels n’est attestée. Ce point n’est donc pas matériellement établi.

La mise à l’écart de M. [N] n’est donc pas retenue.

Sur le retard de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale et son impact sur les indemnités de prévoyance

M. [N] précise qu’à compter du 1er mars 2016, la société Duff et Phelps a mis fin au maintien de son salaire en raison de la durée de ses arrêts maladie, que la subrogation aurait dû cesser, ce qui lui aurait permis de percevoir directement de la caisse primaire d’assurance maladie ses indemnités journalières, que toutefois, la société a maintenu la subrogation et que cela l’a contraint à intervenir à plusieurs reprises pour obtenir la fin de la subrogation, la caisse primaire d’assurance maladie ayant cessé le versement des indemnités journalières jusqu’au 12 mai 2016, avec régularisation à compter du 7 avril 2016.

Il ressort des nombreux courriels échangés entre M. [N], la société Duff et Phelps, la caisse primaire d’assurance maladie et la Prévoyance que si en mars 2016, l’employeur a informé M. [N] de la fin du maintien de son salaire et donc de la fin de la subrogation à compter du 1er mars 2016 en raison de la durée de l’arrêt de travail, elle est ensuite revenue sur sa décision compte tenu du déclenchement du versement des indemnités par l’organisme de prévoyance à compter du 11 avril 2016 pour des facilités de gestion mais qu’elle n’a manifestement pas prévenu la caisse primaire d’assurance maladie ni l’organisme de prévoyance, ce qui a engendré un retard de perception des indemnités journalières et de la prise en charge par l’organisme de prévoyance. Ce retard est attesté au regard des courriels échangés mais également du bulletin de paie de mai 2016 mentionnant le versement des indemnités journalières du 11 avril au 11 mai 2016. Ces retards sont donc matériellement établis.

Sur les pressions exercées pendant l’exercice de son mandat

Dans son courrier du 30 juillet 2015, M. [N] indique considérer faire en outre l’objet de pressions dans le cadre de l’exercice de son mandat de délégué du personnel mais il n’évoque aucun fait ni événement en particulier.

Dans son courrier recommandé du 18 mars 2016, M. [N] précise qu’il pose des questions dans le cadre des réunions mensuelles conformément aux prérogatives qui lui sont accordées en sa qualité de délégué du personnel et qu’il conteste se soustraire à ses responsabilités en raison de ses activités en lien avec son mandat.

Ces éléments ne ressortent toutefois que de ses propres affirmations, aucun reproche n’étant établi de la part de la société Duff et Phelps.

M. [N] produit un échange de courriels de fin août et début septembre 2013 dont il ressort qu’il a demandé à accéder au registre spécial sous peine de devoir aborder ce point avec l’inspection du travail et que la salariée chargée du registre en question a répondu immédiatement qu’il aurait dû lui être transmis dans les six jours, qu’elle convenait être en retard, et qu’elle avait demandé à ce qu’il lui soit transmis le lundi suivant. Elle a expliqué que le salarié responsable était en congé et qu’elle allait envoyer le compte rendu de la réunion des délégués du personnel de juillet dès son retour, qu’elle s’excusait pour ce retard.

Il se déduit de cet échange de fin août début septembre 2013 que le retard pris par la société Duff et Phelps est imputable aux congés pris par le salarié responsable et que la salariée a présenté ses excuses à plusieurs reprises concernant la rédaction du compte tenu de la réunion. Il n’en résulte aucune obstruction à sa mission de délégué du personnel.

M. [N] produit son propre courrier du 28 octobre 2015 adressé à la directrice des ressources humaines à la suite de l’enquête initiée en septembre 2015 et ses réponses rédigées dans le cadre de ce questionnaire évoquant l’agressivité et les hurlements de M. [P] en juillet 2013 à la suite de son élection.

Toutefois, aucune pièce n’est produite afin d’attester de l’agressivité de M. [P] en juillet 2013 ni de ses hurlements.

M. [N] soutient que M. [U] a invité les salariés à traiter directement avec lui des questions relevant des représentants du personnel. Il se fonde sur le compte- rendu de la réunion des délégués du personnel du 15 octobre 2014 et de la réponse à la question concernant la relocalisation du président de la société à Londres et de ses conséquences sur le maintien de l’emploi et des effectifs à [Localité 4]. La société a précisé qu’il n’y aurait pas de conséquences suite à la relocalisation envisagée pour un temps déterminé, soit un ou deux ans, et que la direction invitait ceux qui avaient des interrogations sur ce point à d’adresser directement à celle, y compris sur les recrutements à Londres.

M. [N] ne peut pas reprocher à la société Duff et Phelps de demander aux salariés de s’adresser directement à elle sur ce point car la décision en question relève de son pouvoir de direction. Il ne s’agit donc pas d’une tentative d’isolement du salarié comme celui-ci le soutient.

De même, si M. [N] prétend avoir fait l’objet d’une prise à partie de la part de M. [U], le compte rendu de la réunion du 21 octobre 2015 précise uniquement que celui-ci a élevé la voix pour manifester son mécontentement de se voir poser une question déjà posée lors des deux réunions précédentes et à laquelle la direction avait déjà répondu.

M. [N] ne peut pas non plus reprocher à son employeur d’organiser une réunion sans préavis alors que son employeur lui a précisé qu’il n’avait pas pu répondre à la quinzaine de questions transmises la veille pour le lendemain et qu’il organisait en conséquence à sa demande une autre réunion le 20 mai suivant pour pouvoir lui répondre (échange du 15 avril 2015).

M. [N] ne peut pas non plus soutenir qu’il a été sollicité à la place de l’employeur pour préparer les comptes rendus de réunions de délégués du personnel alors que la pièce n° 79 sur laquelle il se fonde est un courriel rédigé par M. [A], assistant du président [U], transmettant à l’intimé les comptes-rendus en question.

Il ne peut pas non plus invoquer sa propre préparation des réunions de délégués du personnel notamment sur des thèmes intéressant les salariés (courriel du 17 juin 2015), ou la sur représentation de l’employeur lors des réunions de délégués du personnel compte tenu du nombre de personnels dans l’entreprise, soit une vingtaine.

M. [N] démontre que M. [U] a déplacé à plusieurs reprises la date des réunions de délégués du personnel, les motifs étant d’ordre professionnel, M. [N] ayant lui-même sollicité au moins une fois le report de la réunion en question. S’il invoque avoir été déstabilisé, aucune pièce n’en atteste, mais néanmoins, ces courriels attestent du report fréquent des réunions de délégués du personnel.

La société Duff et Phelps a également adressé à M. [N], en sa qualité de délégué du personnel, quelques courriels pendant son arrêt maladie fin janvier 2016 pour lui transmettre le compte-rendu de la réunion de décembre 2015 et l’organisation de la prochaine réunion.

En conclusion, plusieurs éléments sont établis : l’absence de paiement d’heures supplémentaires et du bonus, l’affectation du salarié à des tâches autres que celles mentionnées dans la fiche de poste et donc subalternes, l’absence d’invitation à participer à la réunion du 30 septembre 2015 sur le projet Biomatlan, les retards de paiement des indemnités journalières en raison de l’attitude de l’employeur en matière de subrogation, le report à plusieurs reprises des réunions de délégués du personnel et l’envoi de courriels au salarié en arrêt maladie concernant le compte rendu de la dernière réunion de délégués du personnel et l’organisation de la réunion suivante.

Au regard des explications et des pièces fournies, M. [N] établit l’existence matérielle de faits précis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Comme cela a été précisé ci-dessus, l’état de santé de l’intimé s’est parallèlement dégradé au cours de la relation contractuelle et plus précisément au cours de l’année 2015 et à compter du début de l’année 2016 de manière continue.

En réponse, la société Duff et Phelps conteste tout de harcèlement moral.

Elle fait valoir que s’agissant du projet Eri, M. [N] n’était pas en charge du projet qui était placé sous la responsabilité de M. [U] et que ce projet était de moindre importance, 120 000 €, par rapport au projet Lafarge du 19 juin 2015 représentant 1900000 euros qui est devenu prioritaire. Concernant le projet Biomatlante, elle précise avoir décidé d’affecter Mme [R] au projet Lafarge au regard de son importance et précise que les réaffectations ont été discutées en interne lors des réunions du vendredi, que si M. [S] n’était que stagiaire lorsqu’il a été affecté à ce projet, il a été recruté peu de temps après en qualité d’analyste.

La cour relève que s’agissant du projet Eri, la lettre de mission mentionnait effectivement M. [U] comme étant le responsable de ce projet mais que les différents courriels échangés entre les parties démontrent que M. [N] a pris en charge la responsabilité de celui-ci ainsi qu’en attestent le courriel de M. [U] du 11 décembre 2015 évoqué ci-dessus et l’organisation des points d’avancement.

Il ne peut pas être reproché à la société Duff et Phelps d’avoir donné la priorité à un projet plus important, ce qui relève de son pouvoir de direction, à charge pour elle de l’annoncer clairement aux salariés impliqués dans le projet initial, ce qu’elle ne démontre pas avoir fait. De même, les affectations de Mme [R] sur le projet Lafarge et de M. [S], qui n’était alors que stagiaire, à la place de la salariée, celui-ci ayant effectivement été embauché en qualité d’analyste en décembre 2015, relèvent de son pouvoir de direction. Toutefois, elle ne produit aucune pièce attestant de ce que ces affectations ont fait l’objet de discussions lors des réunions hebdomadaires. De même, elle ne justifie pas avoir informé M. [N] en septembre 2015 de la modification de la composition du groupe de salariés affectés au projet Biomatlante tel que cela ressort du courriel de M. [H].

Sur le retard de paiement des indemnités journalières, la société conteste toute intention de lui porter préjudice, indiquant que lors de la clôture des opérations de paie, elle n’était pas en possession des bordereaux de paiement des indemnités journalières du 7 au 10 avril 2016, que M. [N] n’était éligible à la prévoyance qu’à compter du 11 avril et qu’il a bien perçu les sommes auxquelles il pouvait prétendre. Elle produit les bulletins de paie et les courriels adressés à M. [N] pour lui expliquer qu’il existe toujours un décalage.

Il résulte des pièces versées aux débats que la société démontre ainsi que ce fait matériellement établi par M. [N] est justifié par des éléments objectifs à tout harcèlement.

La société Duff et Phelps ne précise pas les motifs pour lesquels les réunions de délégués du personnel étaient régulièrement reportées.

Les déclarations des salariés précisant ne pas avoir été témoins d’actes constitutifs de harcèlement moral dans le cadre d’une enquête réalisée par la direction des ressources humaines, ne remettent pas en cause les faits matériellement établis par M. [N] et au sujet desquels la société Duff et Phelps échoue à démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Duff et Phelps ne démontre pas que plusieurs des faits établis par M. [N] sont justifiés par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement moral.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, la société Duff et Phelps a répondu aux alertes du salarié transmises par le biais de ses courriels en diligentant une enquête toutefois tardive, soit après la saisine du conseil de prud’hommes, et dans des conditions qui n’ont pas été précisées. Elle ne justifie pas dès lors avoir satisfait à son obligation de prévenir toute atteinte à la sécurité de M. [N].

Compte tenu du manquement à l’obligation de sécurité et des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables en résultant pour M. [N] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 € toutes causes de préjudice confondues.

Sur la discrimination syndicale

L’article L. 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [N] invoque les faits suivants : le courrier de 2016 évoquant l’octroi d’une somme de 3 000 € afin de tenir compte du temps passé dans l’exercice de son mandat, estimant que la société Duff et Phelps a pris en considération un motif prohibé.

Concernant la matérialité de ce fait, la société Duff et Phelps fait valoir qu’il lui est imposé, pour la fixation de la rémunération variable, de prendre en considération la partie de l’activité correspondant à l’exercice du mandat.

Concernant l’année 2016, dans un courrier adressé au salarié, la société Duff et Phelps, après avoir rappelé les objectifs et les résultats du salarié, a précisé que ces derniers n’étaient pas atteints mais qu’elle avait tenu compte du temps passé par M. [N] dans l’exercice de son mandat, et qu’elle lui octroyait à ce titre un bonus de 3000 €.

Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, il ne s’agit pas d’une discrimination mais d’une décision destinée à prendre en compte le temps passé par le salarié dans l’exercice de ses mandats lors de l’appréciation de la réalisation des objectifs. Il s’en déduit que le salarié ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination concernant cette année.

Cette demande est donc rejetée.

Sur la nullité du licenciement

M. [N] soutient qu’au regard des faits de harcèlement moral, son licenciement prononcé pour inaptitude est nul.

La société Duff et Phelps conteste la nullité du licenciement.

L’inspecteur du travail, qui a autorisé le licenciement, a retenu que l’enquête contradictoire n’avait pas révélé de lien entre la présente procédure et le mandat de M. [N].

En tout état de cause, les manquements imputés à la société Duff et Phelps, à savoir la commission de faits de harcèlement moral et le défaut de respect de l’obligation de sécurité sont à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M. [N] au cours de l’année 2015 et du début de l’année 2016, celui-ci ayant été en arrêt de travail en 2015 et de manière discontinue depuis janvier 2016 jusqu’à la fin de la relation contractuelle, et donc de l’inaptitude du salarié à tout poste au sein de l’entreprise constatée le 9 juin 2016 par le médecin du travail qui a pris soin de préciser qu’au regard de l’étude de postes et des conditions de travail, il lui apparaissait difficile de conseiller l’employeur pour une recherche de poste en interne. Au regard du lien entre les manquements de l’employeur et l’inaptitude de M. [N], il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Le préjudice subi, au regard de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise, soit un peu moins de trois ans, de son âge lors du licenciement, soit 39 ans, de ses difficultés pour retrouver un emploi et du montant du salaire brut mensuel, il y a lieu de lui allouer une somme de 9 250 €, il y a lieu de lui allouer une somme de 60 000 €.

Les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents sont confirmées.

Sur le remboursement indemnités à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la société Duff et Phelps n’est pas tenue de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [N].

Sur le préjudice résultant de la remise tardive du solde de tout compte et de l’attestation pôle emploi 

M. [N] réclame à ce titre une somme de 5000 euros au motif que son contrat de travail a pris fin le 4 octobre 2016 et qu’il n’a reçu son solde de tout compte que le 26 octobre 2016 et ne l’a perçu que deux jours plus tard.

La société Duff et Phelps a précise que le décalage résultait du prestataire externe chargé de la paie.

Si l’employeur est effectivement tenu de remettre au salarié à l’expiration de son contrat de travail les attestations et justifications lui permettant d’exercer ses droits conformément à l’article R 1234-9 du code du travail, il appartient également au salarié qui réclame le paiement de dommages et intérêts en lien avec le manquement de l’employeur d’invoquer et de démontrer l’existence d’un préjudice. Or, M. [N] n’invoque aucun préjudice de sorte que sa demande est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

– dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

– quant au montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, et licenciement, des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et des congés payés afférents à ces deux chefs de demandes ;

Et statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. [N] est nul ;

CONDAMNE la société Duff & Phelps à payer à M. [N] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision qui l’ordonne pour celles à caractère indemnitaire, avec capitalisation des intérêts :

– 40 000 € bruts au titre des heures supplémentaires et 4 000 € bruts au titre des congés payés afférents,

– 1 100 € bruts congés payés compris au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel,

– 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 5 000 € à titre dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité,

– 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu d’odonner à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Duff & Phelps au paiement des dépens d’appel.           

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE