C 2

N° RG 21/02050

N° Portalis DBVM-V-B7F-K3OA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Sylvain LATARGEZ

Me Olivier MILKOFF

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 09 FEVRIER 2023

Appel d’une décision (N° RG 19/00369)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 01 avril 2021

suivant déclaration d’appel du 03 mai 2021

Ordonnance de jonction en date du 24 juin 2021 avec le RG 21/02528

APPELANT et intimé dans le RG 21/02528:

Monsieur [S] [N]

né le 05 Septembre 1969 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Sylvain LATARGEZ, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE et appelante dans le RG 21/02528 :

S.A.S. INOVSHOP DIGITAL anciennement dénommée SUPERTEC

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Olivier MILKOFF, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 décembre 2022,

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, assisté de Mme Carole COLAS, Greffier, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 février 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 09 février 2023.

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [N], né le 5 septembre 1969, a été embauché le 2 mai 2006 par la société Supertec suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable du service maintenance et environnement.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] [N] occupait le poste d’expert technique et support produits, statut cadre, niveau 2.3, coefficient 150 de la convention collective des bureaux d’études techniques.

Le contrat définit une convention de forfait en jours de 218 jours par an.

Par jugement en date du 23 avril 2013, le tribunal de commerce de Grenoble a adopté un plan de continuation de la société Supertec au profit de la société Inovshop Digital.

Par courriel en date du 18 janvier 2018, la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec a proposé à M. [S] [N] de rejoindre le siège de la société en région parisienne. M. [S] [N] a refusé.

Le 8 février 2018, M. [S] [N] a rencontré son employeur au siège du groupe à [Localité 5] et s’est vu notamment proposer une rupture conventionnelle.

Par lettre en date du 19 avril 2018, la société Inovshop Digital a proposé à M. [S] [N] une modification de son contrat de travail pour motif économique.

Par lettre en date du 15 mai 2018, M. [S] [N] a refusé cette modification.

Le 26 juin 2018, la société Inovshop Digital a proposé à M. [S] [N] d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui lui était remis.

M.'[S]'[N] accepté la convention de reclassement personnalisée.

Le contrat de travail de M. [S] [N] a été rompu le 17 juillet 2018.

Le 17 août 2018, M. [S] [N] a signé le reçu de solde de tout compte.

Par requête en date du 24 avril 2019, M. [S] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin d’obtenir le paiement de sommes en réparation des préjudices subis en lien avec la relation de travail.

La société Inovshop Digital anciennement dénommée Supertec s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 1er avril 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a’:

– Dit et jugé que la SAS Supertec a violé ses obligations professionnelles et contractuelles de sécurité et de prévention à l’encontre de M. [S] [N],

– Constaté également une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

– Constaté le paiement de la prime de vacances dans le salaire de base de M. [S] [N],

– Dit et jugé que M. [S] [N] ne rapporte pas la preuve de prérogatives ni d’une autonomie lui permettant de se prévaloir de la catégorie 3.1 de la convention collective, confirmé donc le maintien du classement de M. [S] [N] en catégorie 2.3,

En conséquence,

– Condamné la SAS Supertec à verser à M. [S] [N] les sommes suivantes :

– 3 500,00 € bruts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et son devoir de prévention,

– 7 411,96 € nets de CGS CRDS en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de la convention de forfait-jours,

– 7 411,96 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable,

– 1 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 3’691,80 €,

– Limité à cette disposition l’exécution provisoire de la présente décision,

– Débouté M. [S] [N] de ses autres demandes,

– Débouté la SAS Supertec de sa demande reconventionnelle,

– Condamné la SAS Supertec aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 7 avril 2021.

Par déclaration en date du 3 mai 2021, M. [S] [N] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par déclaration en date du 3 juin 2021, la société Inovshop Digital anciennement dénommée Supertec a également interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par ordonnance en date du 24 juin 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la jonction des instances n° RG 21/2528 et n° RG 21/2050 sous ce dernier numéro.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2022, M.'[S]'[N] sollicite de la cour de’:

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 1er avril 2021 ‘ Section Encadrement en ce qu’il :

– Dit et juge que la SAS Supertec a violé ses obligations professionnelles et contractuelles de sécurité et de prévention à l’encontre de M. [S] [N],

– Constate également une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

– Condamne le SAS Supertec à verser à M. [S] [N] les sommes de’:

– 3 500,00 € bruts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et son devoir de prévention,

– 7 411,96 € nets de CSG CRDS en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de la convention de forfait-jours,

– 7 411,96 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable,

– 1 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 1er avril 2021 ‘ Section Encadrement en ce qu’il :

– Constate le paiement de la prime de vacances dans le salaire de base de M. [S] [N],

– Dit et juge que M. [S] [N] ne rapporte pas la preuve de prérogatives ni d’une autonomie lui permettant de se prévaloir de la catégorie 3.1 de la convention collective,

– Confirme donc le maintien du classement de M. [S] [N] en catégorie 2.3,

– Déboute M. [S] [N] de ses autres demandes,

– Déboute M. [S] [N] de ses demandes de condamnation de la société Supertec au paiement des sommes suivantes’:

– 7 411,96 euros nets de CSG CRDS au titre du préjudice subi du fait de l’absence de prime de vacances

– 19 999,65 € bruts à titre de rappel de salaire en application du coefficient hiérarchique 3.1 de la convention collective applicable, outre 1 999,96 € de congés payés afférents

Statuer de nouveau,

– Juger que les demandes à caractère salarial de M. [S] [N] sont pleinement recevables,

– Juger que la société SAS Inovshop Digital (anciennement dénommée Supertec) a gravement violé son obligation de sécurité et son devoir de prévention,

– Juger que M. [S] [N] subit les conséquences d’une exécution fautive de son contrat travail par son employeur,

– Juger que la société SAS Inovshop Digital (anciennement dénommée Supertec) n’a pas régulièrement réglé la prime de vacance prévue par la convention collective SYNTEC,

– Juger que M. [S] [N] doit être classé au niveau de la catégorie 3.1 de la convention collective SYNTEC,

– Condamner la société SAS Inovshop Digital (anciennement dénommée Supertec) à verser à M.'[S] [N] les sommes suivantes :

– 7 411,96 euros nets de CSG CRDS au titre du préjudice subi du fait de l’absence de prime de vacance,

– 19 999,65 € bruts à titre de rappel de salaire en application du coefficient hiérarchique 3.1 de la convention collective applicable, outre 1 999,96 € de congés payés afférents,

– Condamner la société SAS Inovshop Digital, (anciennement dénommée Supertec) à remettre à M. [N] ses bulletins de salaires régularisés sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir’;

– Condamner la société SAS Inovshop Digital, (anciennement dénommée Supertec) à verser à M. [S] [N] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’;

– Condamner la société SAS Inovshop Digital (anciennement dénommée Supertec) aux dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2022, la société’SAS’Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec sollicite de la cour de’:

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 1er avril 2021 en ce qu’il a’:

– Dit et jugé que M. [S] [N] ne rapporte pas la preuve de prérogatives ni d’une autonomie lui permettant de se prévaloir de la catégorie 3.1 de la convention collective,

– Confirmé donc le maintien du classement de M M. [S] [N] en catégorie 2.3,

– Débouté M. [S] [N] de ses autres demandes,

– Débouté M. [S] [N] de ses demandes de condamnation de la société Supertec au paiement des sommes suivantes’:

– 7 411,96 euros nets de CSG CRDS au titre du préjudice subi du fait de l’absence de prime de vacances,

– 19 999,65 € bruts à titre de rappel de salaire en application du coefficient hiérarchique 3.1 de la convention collective applicable, outre 1 999,96 € de congés payés afférents,

– Constaté le paiement de la prime de vacances dans le salaire de base de M. [S] [N],

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 1er avril 2021 en ce qu’il a’:

– Dit et jugé que la SAS Supertec a violé ses obligations professionnelles et contractuelles de sécurité et de prévention à l’encontre de M. [S] [N],

– Constaté également une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

– Condamné la SAS Supertec à verser à M. [S] [N] les sommes suivantes :

– 3.500 euros bruts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et son devoir de prévention.

– 7 411,96 euros nets de CSG CRDS en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

– 7 411,96 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable.

– 1.500 euros d’article 700 du code de procédure civile.

– Débouté la SAS Supertec de sa demande reconventionnelle et la condamne la SAS Supertec aux dépens.

Statuer de nouveau,

– Dire et juger que la SAS Inovshop Digital, (anciennement dénommée Supertec) n’a pas violé ses obligations professionnelles et contractuelles de sécurité et de prévention à l’encontre de M.'[S] [N],

– Constater également l’absence d’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

– Débouter M. [S] [N] des demandes indemnitaires suivantes’:

– 3.500 euros bruts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et son devoir de prévention.

– 7 411,96 euros nets de CSG CRDS en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

– 7 411,96 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable.

– 1.500 euros d’article 700 du code de procédure civile.

– Condamner M. [S] [N] à verser à la somme de 2 000 € à la société Supertec sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner M. [S] [N] aux dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article’455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 novembre 2022. L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 7 décembre 2022, a été mise en délibérée au 9 février 2023.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ‘ Sur l’absence de dénonciation du reçu pour solde de tout compte

Aux termes de’l’article L’1234-20’du code du travail, le’reçu pour solde de tout compte’fait l’inventaire des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail ; il n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent par signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

En l’espèce, la société Inovshop Digital allègue que M. [S] [N] n’a pas dénoncé le reçu pour solde, signé le 17 août 2018, dans le délai de six mois quant à sa demande relative à l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours, la perte de chance de bénéficier d’une rémunération variable, ainsi que le rappel de salaires au titre de la classification professionnelle.

Cependant, les demandes de M. [S] [N] ne portent pas sur des sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte, mais sur une inexécution de la convention de forfait en jours ainsi que sur des rappels de salaire, de sorte que la prescription de six mois prévue par l’article L.’1234-20 du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer.

Par conséquent, il convient d’écarter ce moyen soulevé par la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec.

2 ‘ Sur la demande au titre de la classification conventionnelle

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée, sous la réserve néanmoins que l’employeur doit établir qu’il respecte la convention collective applicable.

L’annexe II, relative à la classification des ingénieurs et cadres, de la convention collective applicable prévoit les classifications suivantes’:

«’2.3 – Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en ‘uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.’».

Il résulte de la convention collective précité que l’annexe II de la convention collective ne prévoit pas, pour la position 3.1 la nécessité de remplir, outre les conditions prévues pour celle-ci, celles relatives à une autre position (Soc., 17 mars 2020, n°08-43.368), ni que le salarié doit avoir une position de commandement ou être en responsabilité de coordonner le travail d’autres cadres (Soc., 15 mars 2017, n°15-19.958).

En l’espèce, M. [S] [N] sollicite un rappel de salaire au titre d’un repositionnement sur la classification professionnelle 3.1 de la convention collective précitée, à compter du’17’juillet’2015 jusqu’au 17 juillet 2018.

Le salarié produit l’attestation de Mme [O], ‘webdesigner’, qui décrit les fonctions du salarié en ce qu’il «’s’occupait de toute la gestion des projets nouveaux et en cours’», qu’il «’était en contact direct avec les clients, les commerciaux du groupe, les équipes de déploiement’» et qu’il «’imaginait des solutions clients, évaluait la faisabilité technique avec l’équipe, orientait les décisions et entérinait la solution finale’». Elle ajoute qu’il était un élément coordinateur et indique «'[S] [N] étant le seul dans cette fonction, il avait du mal à prendre des congés’».

Le salarié verse également l’attestation de M. [V], ancien responsable hiérarchique de [Z], qui précise que «’Son expérience lui permettait d’être autonome dans ses missions et de coordonner les projets’» et il ajoute que «’tous les projets devaient passer par lui pour s’assurer de leurs viabilités’».

Il ressort de ces deux attestations que M. [S] [N] était autonome dans ses fonctions, qu’il mettait en ‘uvre des connaissances étendues auprès de l’ensemble de ses collaborateurs et des clients.

Le salarié produit encore des séries d’échanges de mails entre 2015 et 2018 dont il ressort que’:

– Il disposait d’une large autonomie dans le cadre de différents projets, y compris avec les clients'(mails du 9 juillet 2016, du 31 juillet 2017, entre le 30 novembre et le’13’décembre 2017)’;

– Il mettait en ‘uvre des connaissances pratiques étendues auprès des clients et de ses collègues'(mails du 18 février 2015, du 2 avril 2015, du 2 septembre 2015, du 11 décembre 2015, du 15 décembre 2015, du 21 juin 2016, du 9 juillet 2016, du 23 juillet 2016, du 24 septembre 2017, du 20 décembre 2017, de février 2018).

– Il présente des éléments à son supérieur hiérarchique, [Y] [V] puis [J] [H], en charge de la décision finale'(mails du 24 septembre 2017 et du 18 septembre 2017).

En réponse à ces éléments, la société Inovshop Digital ne produit aucun élément pertinent permettant de démontrer que le salarié ne remplit pas les critères requis par la classification 3.1 de la convention collective applicable.

En outre, contrairement à ce qu’allègue la société, il ne ressort pas de la convention collective précitée que la classification 3.1 sollicitée par le salarié nécessite un travail en toute autonomie, la direction d’une équipe, ni que le salarié doit adopter des décisions dans le cadre des projets informatiques dès lors qu’il est expressément précisé «’sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef’».

Dès lors, il découle des énonciations qui précédent que M. [S] [N] établit suffisamment que ses fonctions réellement exercées correspondent à la classification 3.1 de l’annexe II, relative à la classification des ingénieurs et cadres.

Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, à payer à M. [S] [N] la somme de 19’999,65’euros à titre de rappel de salaire en application du coefficient hiérarchique 3.1 de la convention collective applicable pour la période du 17 juillet 2015 au 17 juillet 2018, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur, outre 1’999,96’euros de congés payés afférents.

Par suite M. [S] [N] est fondé à solliciter la transmission, par la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, d’un bulletin de paie afférent au rappel de salaire, conforme aux énonciations du présent arrêt.

Les circonstances de l’espèce ne justifient pas en l’état d’assortir l’injonction faite à l’employeur de ce chef du prononcé d’une astreinte.

3 ‘ Sur les prétentions au titre de la convention de forfait en jours

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’article L. 3121-55 du code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que’:

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-59 précise que’:

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

L’article L. 3121-60 prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon L. 3121-64 du code du travail :

I – l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II – l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Enfin l’article L. 3121-65 dispose que :

I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II – A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.’2242-17.

Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article 4.8.3 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, attaché à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, prévoit que’:

«’Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.’».

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En l’espèce, l’article 5.3 du contrat de travail, intitulé «’Horaires de travail’», stipule que’:

«’Compte tenu de l’emploi occupé et de l’autonomie dont dispose Monsieur [N], la durée de travail effectif de cette dernière est fixée annuellement du 1er janvier au 31 décembre à’218’jours maximum, dans le cadre d’un forfait. Il est rappelé qu’un jour de travail suppose un travail effectif sur les deux ¿ journées. […].

L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation de Monsieur [N]. Monsieur'[N] assume donc la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses fonctions et s’engage donc expressément à respecter’:

Le repos quotidien de 11’heures,

Le repos hebdomadaire de 24’heures auquel s’ajoute le repos quotidien (total 35 heures),

L’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine,

Tels que prévus légalement. […]’».

L’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du suivi du temps de travail et, en particulier, du suivi de la convention de forfait en jours, ne verse au débat que deux attestations d’autres salariés qui ne permettent pas d’établir que M. [S] [N] a bénéficié d’entretiens annuels concernant la convention de forfait en jours. En effet les deux salariés attestent uniquement de leur situation personnelle, sans élément concernant le suivi du temps de travail de M. [N].

Ainsi, la société s’abstient de produire les entretiens annuels de suivi, de sorte qu’elle n’établit pas avoir respecté son obligation de suivi du forfait en jours.

Dès lors, M. [S] [N] a subi un préjudice résultant de l’inexécution de la convention de forfait en jours en ce que la société n’a pas veillé à ce que son salarié ait une charge de travail correspondant à son forfait, ni que celui-ci soit respecté par le salarié et étant donné qu’il résulte des mails produits par le salarié que celui-ci subissait une surcharge de travail.

Aussi, c’est par une juste analyse des circonstances de l’espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice résultant du manquement au suivi du forfait en jours à un montant de 7’411,96 euros nets.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, la SAS’Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, est condamnée à payer à M. [S] [N] la somme de’7’411,96’euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement au suivi du forfait en jours.

4 ‘ Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.’4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés’; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient à l’employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d’une part, la réalité du manquement et, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, M. [S] [N] allègue une surcharge de travail chronique par la production d’un mail en date du 9 juillet 2016 par lequel il a alerté son employeur sur la pression et les difficultés liées à sa charge de travail, ainsi que différents échanges de mail entre 2016 et 2018, traités, selon lui, dans le cadre de ses congés, les week-ends et le soir.

Il invoque également une mise à l’écart à compter de 2017, qui s’est accentuée par le changement de locaux en 2018.

D’une première part, la SAS Inovshop Digital ne produit pas le document unique d’évaluation des risques professionnels, ni aucun autre élément quant à l’existence de mesure de prévention relative à la sécurité au travail.

D’une seconde part, la SAS Inovshop Digital ne produit aucun élément quant à l’évaluation de la charge de travail de son salarié, se contentant d’affirmer que les pièces produites par M.'[S] [N] ne sont pas pertinentes et qu’en raison de sa convention de forfait en jours, il était libre d’organiser son temps de travail.

Or, la cour rappelle qu’elle a condamné la société en raison d’une absence de suivi de la convention de forfait en jours, de sorte qu’elle n’a pas veillé au respect de la convention et à la charge de travail du salarié par rapport à ladite convention.

Dès lors, il résulte des énonciations qui précèdent que la SAS Inovshop Digital, sur laquelle repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu’elle a respecté son obligation de prévention et de sécurité.

Finalement, le salarié produit une ordonnance médicale en date du 25 janvier 2018 prescrivant au salarié un anxiolytique, l’Alprazolam, de sorte qu’il démontre suffisamment une dégradation de son état de santé concomitante aux manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité qui a perduré entre 2016 et 2018, outre un impact sur son droit au repos.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société’Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, à payer à M. [N] la somme de 3’500’euros nets à titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

5 ‘ Sur la demande au titre de la perte de chance de bénéficier d’une rémunération variable’:

Il est admis que la perte de chance réparable est la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable.

La réalisation de la chance perdue doit être réelle et sérieuse et non pas hypothétique.

La réparation de la perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Il appartient au demandeur d’apporter la preuve de l’existence de son préjudice.

L’article L.’1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

L’article 1103 du code civil prévoit que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Lorsque la part variable de rémunération est subordonnée à la réalisation d’un objectif fixé d’un commun accord et qu’aucun accord n’est intervenu entre l’employeur et le salarié à ce sujet, il incombe alors au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

En l’espèce, un avenant au contrat de travail, non daté, a été conclu pour une rémunération variable pour l’année 2013 en rappelant que, malgré la sortie du plan de sauvegarde le’17’avril’2013, «’Il a été décidé de maintenir une rémunération variable pour les salariés comme les années précédentes mais sur la base d’un paiement annuel et non plus trimestriel au vu de la situation de l’entreprise. Les conditions, répartitions et définitions des objectifs sont fixés annuellement et révisé pour chaque année’».

Il ressort également de l’avenant relatif à la rémunération variable pour l’année 2013′:

«’Article 1. Conditions. Le versement de la prime variable est soumis à l’atteinte du CA’Prévisionnel défini dans le cadre du plan de sauvegarde, soit 575 K euros. […]

Article 3. Répartition des objectifs. La prime variable est décomposée en 3 montants correspondants à 3 objectifs définis ci-dessous. Les montants sont définis en pourcentage de la valeur totale de la prime.

Qualité du travail pour 20’%

Innovation pour 40’%

Chiffre d’affaires pour 40’%.

Exemple’: pour une prime de 3’000’euros, 600 euros seront affectés à la qualité du travail réalisé, 1’200’euros pour le CA et 1’200’euros pour l’innovation.

Article 4. Plafonnement

Pour la partie concernant le chiffre d’affaires il n’y a pas de plafonnement. Si le CA réalisé est supérieur aux 575’K euros définis, le montant de la prime sera calculé au prorata linéairement. […]

Article 5. Définitions des objectifs

La prime est composée de 3 objectifs’:

5.1 Chiffre d’affaires

La prime variable sur le CA sur la période allant du 01/01/13 au 31/12/13 pour 100’% des objectifs quantitatifs atteints est de 1’200’euros bruts.

100’% de l’objectif correspond à un CA annuel de 575 K euros.

5.2 Objectifs qualitatifs

La prime variable pour 100’% des objectifs qualitatifs atteint est de 600’euros bruts pour la période allant de 01/01/13 au 31/12/13. […]

5.3 Objectif Innovation

La prime variable pour 100’% des objectifs qualitatifs atteints est de 1’200’euros brut pour la période allant du 01/10/13 au 31/12/13. […].’».

Ainsi, le paiement de la partie variable de la rémunération résulte du contrat de travail et il découle de l’avenant précité que les objectifs chiffrés fixés concernent la seule année 2013, sans tacite reconduction possible.

Dès lors, les conditions, répartitions et définitions des objectifs n’ont pas été révisées à compter de l’année 2014.

Pour autant, le salarié n’a pas été privé, par ce seul fait, de la chance d’obtenir paiement de la part de rémunération variable susceptible de résulter de la définition de ces objectifs puisqu’il avait la possibilité de solliciter, le cas échéant par la voie d’une action judiciaire, le paiement d’un rappel de salaire sur rémunération variable dans les délais de prescription des créances salariales.

Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une rémunération variable.

6 ‘ Sur la demande indemnitaire au titre d’un défaut de paiement de la prime de vacances

L’article 31 de la convention collective SYNTEC prévoit que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

En l’absence de fixation des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet.

En l’espèce, l’article 7 du contrat de travail stipule que «’Monsieur [N] recevra un salaire brut annuel forfaitaire fixé à 33’840’euros (soit 2’820’euros brut mensuel) étant précisé que cette rémunération inclut la prime conventionnelle de vacances.’», sans que soit précisé le montant ni les modalités de calcul de la prime de vacances.

Pour autant, il ressort des bulletins de salaire que la prime de vacance n’y est pas spécifiquement mentionnée.

En outre, l’employeur n’apporte aucune précision quant au calcul de la prime de vacances par rapport au salaire, ni quant aux modalités d’attribution de la prime de vacances.

Or, en application de l’article 31 de la convention collective, il convient de distinguer la prime de vacances du salaire de base afin de permettre la vérification ou le contrôle du respect du montant de ladite prime qui doit être au moins égal à 10’% de la masse globale des indemnités, d’autant que le traitement social est différent entre les primes et le salaire.

Dès lors, il ressort des éléments précédents que la prime de vacances n’a pas été versée au salarié.

Cependant, M. [S] [N], sur lequel repose la charge de la preuve de l’existence et de l’étendue du préjudice résultant d’un manquement de l’employeur, n’explicite nullement le préjudice subi du fait du non-paiement de cette prime pour solliciter une indemnisation équivalente à deux mois de salaire.

Faute de preuve de l’existence et de l’étendue du préjudice allégué, il doit être débouté de ce chef de prétention.

Le jugement dont appel est donc confirmé par substitution de motifs.

7 – Sur les demandes accessoires

La société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [S] [N] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, à lui payer la somme de 1’500’euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser à la somme de 1’500’euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu’elle a engagés est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi’;

CONFIRME le jugement entrepris, sauf à préciser que la société Supertec est désormais dénommée Inovshop Digital, en ce qu’il a’:

– Condamné la SAS Supertec à verser à M. [S] [N] les sommes suivantes :

– 3 500 euros bruts (trois mille cinq cents euros) en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et son devoir de prévention,

– 7 411,96 euros nets (sept mille quatre cent onze euros et quatre-vingt-seize centimes) en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de la convention de forfait-jours,

– 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Débouté M. [S] [N] de sa demande indemnitaire au titre du défaut de paiement de la prime de vacances’;

– Débouté la SAS Supertec de sa demande reconventionnelle,

– Condamné la SAS Supertec aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus’;

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, à payer à M. [S] [N] les sommes suivantes’:

– 19’999,65’euros bruts (dix-neuf mille neuf cent quatre-vingt-dix-neuf euros et soixante-cinq centimes) au titre du repositionnement professionnel à la catégorie 3.1 de la convention collective applicable,

– 1’999,96’euros bruts (mille neuf cent quatre-vingt-dix-neuf euros et quatre-vingt seize centimes) de congés payés afférents’;

DÉBOUTE M. [S] [N] de sa demande au titre de la perte de chance de percevoir une rémunération variable’;

DÉBOUTE la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

CONDAMNE la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, à payer à M. [S] [N] la somme de 1’500,00’euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

CONDAMNE la société Inovshop Digital, anciennement dénommée Supertec, aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président