Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 8 FÉVRIER 2023

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02780 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBZOA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Février 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – Section Encadrement – RG n° F15/04243

APPELANTE

Madame [R] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Fanny CROSNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R010

INTIMÉE

SAS T-SYSTEMS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M Stéphane MEYER, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Stéphane MEYER, président de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame [R] [T] a été engagée par la société T-Systems France, pour une durée déterminée à compter du 15 octobre 1990, puis indéterminée, en qualité de secrétaire. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de juriste conseil confirmé, avec le statut de cadre. Elle exerçait par ailleurs un mandat de membre du CHSCT.

La relation de travail est régie par la convention collective « Syntec ».

Au début de l’année 2013, la société T-Systems France a mis en oeuvre en un plan de sauvegarde de l’emploi.

Après autorisation de l’inspection du travail, la société T-Systems France a notifié à Madame [T] son licenciement pour motif économique le 8 octobre 2014.

Le 28 septembre 2015, Madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

La société a alors soulevé l’incompétence matérielle du conseil de prud’hommes au profit de la juridiction administrative.

Par jugement du 29 novembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Bobigny s’est déclaré compétent pour connaître de la réalité du motif économique du licenciement de Madame [T] et du non-respect de l’obligation de reclassement. Ce jugement a été infirmé par arrêt de la présente cour, rendu le 12 septembre 2019.

Le conseil de prud’hommes ne restait donc saisi que des demandes de Madame [T] relatives à l’inobservation des critères fixés pour déterminer l’ordre des départs, ainsi que de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 11 février 2020, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté Madame [T] de sa demande indemnitaire pour inobservation des critères d’ordre, a condamné la société T-Systems France à lui payer 15 000 € à titre d’indemnisation relative aux heures de trajet et aux heures supplémentaires, outre 1 500 € de congés payés afférents, une indemnité pour frais de procédure de 2 000 €, les intérêts au taux légal et l’a déboutée de ses autres demandes.

A l’encontre de ce jugement notifié le 27 février 2020, Madame [T] a interjeté appel par déclaration du 24 mars 2020, laquelle ne vise que les dispositions du jugement relatives aux dommages et intérêts à hauteur de 100 000 euros pour non-respect des critères d’ordre, à l’indemnité pour travail dissimulé, aux dommages et intérêts pour non-respect des obligations de santé et de sécurité, au paiement des heures de trajet et aux congés payés afférents.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2022, Madame [T] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société T-Systems France à lui payer les sommes suivantes :

– indemnité pour non-respect des critères d’ordre : 100 000 € ;

– rappel de salaires pour heures supplémentaires de l’année 2011 : 962,23 € ;

– congés payés afférents : 96,22 € ;

– rappel de salaires pour heures supplémentaires de l’année 2012 : 5 516,22 € ;

– congés payés afférents : 551,62 € ;

– rappel de salaires pour heures supplémentaires de l’année 2013 : 6 142,22 € ;

– congés payés afférents : 614,22 € ;

– rappel de salaires pour heures supplémentaires de l’année 2014 : 2 470,01 € ;

– congés payés afférents : 247 € ;

– indemnité pour travail dissimulé : 25 551,16 € ;

– dommages et intérêts pour non-respect des obligations de santé et de sécurité : 5 000 € ;

– au titre des heures de trajet de 2011 à 2014 : 2 865,28 € ;

– congés payés afférents : 286,52 € ;

– indemnité pour frais de procédure : 5 000 €.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [T] expose que :

– la société T-Systems France a usé de manoeuvres déloyales pour l’inciter à ne pas contester le bien-fondé de son licenciement devant les autorités administratives ;

– l’employeur n’a pas respecté les critères d’ordre lors de son licenciement, en définissant de façon déloyale la catégorie professionnelle à laquelle elle appartenait ; elle rapporte la preuve du préjudice causé par ce manquement ;

– elle a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et dont elle justifie du nombre ;

– à cet égard, la société T-Systems France a commis des manquements intentionnels constitutifs de travail dissimulé ;

– les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée maximale de travail et de repos quotidien minimum ont été violées à de nombreuses reprises par l’employeur, entraînant une dégradation de son état de santé ;

– elle doit être rémunérée de ses déplacements professionnels conformément à l’accord d’entreprise.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 novembre 2022, la société T-Systems France demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [T] de ses autres demandes, et la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 €. Elle fait valoir que :

– sous couvert de critiquer l’ordre des licenciements, Madame [T] critique en réalité le PSE, les catégories d’emploi, les emplois supprimés, alors que juge judiciaire n’est pas saisi de ces questions ; elle conteste ses allégations relatives à de prétendues manoeuvres ;

– les critères d’ordre n’avaient pas à s’appliquer en l’espèce, tous les postes appartenant à la même catégorie professionnelle que celle de Madame [T] ayant été supprimés ; elle ne justifie pas du préjudice allégué ;

– la convention de forfait en heures de Madame [T] était valide et incluait le paiement des heures supplémentaires ; Madame [T] ne produit aucun élément laissant présumer l’accomplissement d’heures supplémentaires ;

– Madame [T] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation dont elle se plaint ;

– la demande de dommages et intérêts relative à l’obligation de sécurité relève en réalité de la compétence exclusive de l’ex tribunal de la sécurité sociale ; Madame [T] ne justifie ni d’un manquement à ce titre, ni de son prétendu préjudice, ni d’un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et son milieu professionnel ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 novembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts pour inobservation des critères d’ordre

Il résulte de l’application combinée des articles L.1233-5 et L.1233-7 du code du travail, dans leur version applicable au présent litige, que l’employeur, lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, doit prendre en compte, dans le choix du salarié concerné :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble de ces autres critères.

Ces critères doivent s’apprécier par référence aux catégories professionnelles et aux fonctions réellement exercées par les salariés au sens de la convention collective, la notion de catégories professionnelles devant s’entendre comme l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En l’espèce, Madame [T] occupait le poste de poste de « juriste conseil confirmé ».

Elle fait valoir que, dans la version initiale du Plan de Sauvegarde de l’Emploi du 23 janvier 2013, la société T-Systems France avait classé ses cinq postes de juristes dans une unique catégorie professionnelle, qu’au long du processus de consultation, l’entreprise a ensuite écarté le poste de « juriste senior responsable pôle contrat » dans une catégorie dédiée et classée les autres postes de juristes dans une seule et même catégorie professionnelle, puis que, finalement, au lendemain de l’avis du CHSCT, et juste avant l’avis du CE rendu le 5 juin 2013, elle a subitement scindé cette catégorie professionnelle « juristes » en deux catégories, celle de « juristes conseils » (deux postes dont le sien), celle de « juristes d’affaires » (deux postes) et enfin, celle de « responsable pôle contrat » (un poste). Elle considère qu’il s’agit-là de manoeuvres destinées à écarter l’application des critères d’ordre à son égard afin de permettre son licenciement.

La société T-Systems France réplique que les catégories professionnelles ont été soumises à l’avis des représentants du personnel et qu’en ce qui concerne Madame [T], il n’y avait pas lieu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements, puisque l’autre salarié appartenant à la même catégorie que la sienne a également été licencié.

Cependant, Madame [T] réplique à juste titre que le référentiel métiers des entreprises relevant de la convention collective « Syntec », publié par l’OPIIEC, ne prévoit qu’une seule fiche métier pour les « juristes », sans établir de distinction entre les différentes catégories de juristes et que, dans ses fiches de fonction, la société T-Systems France reprend cette catégorie générique sous le vocable de « famille ».

La société T-Systems France, qui se contente d’invoquer l’avis des représentants du personnel, ne fournit aucune explication quant à la scission de la catégorie des juristes en trois sous-catégories, que ce soit sous l’angle des fonctions réellement exercées par les salariés concernés, ou sous celui de leur formation.

C’est donc à juste titre que Madame [T] soutient qu’au sein de l’entreprise, les cinq juristes appartenaient en réalité à la même catégorie professionnelle et que c’est à l’intérieur de cette catégorie que les critères d’ordre relatifs au licenciement économique auraient dû être examinés, ce dont il résulte que l’entreprise n’a pas respecté les règles applicables aux critères d’ordre. Le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

Madame [T] est fondée à percevoir l’indemnisation du préjudice causé par ce manquement.

A cet égard, Madame [T] expose, sans être contredite sur ce point, qu’alors âgée de 44 ans, elle était, de loin, non seulement la plus âgée des juristes mais aussi celle qui disposait de la plus grande ancienneté et de la plus grande expérience puisqu’elle était entrée au service del’entreprise en 1990, de sorte que l’application des critères d’ordre l’aurait assurément placée en position « non licenciable ».

Elle établit ainsi que son préjudice se confond avec celui résultant de la perte de son emploi.

A la suite de son licenciement, Madame [T] est entrée dans la profession d’avocat et s’est installée à titre libéral ; elle justifie de pertes de revenus substantielles par rapport à ceux qu’elle percevait lorsqu’elle était employée par la société T-Systems France, percevant alors en dernier lieu un revenu annuel de 44 500 euros.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 60 000 euros.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de Madame [T], daté du 24 mai 2011, renvoyait à l’application de l’article 7 de l’avenant du 21 décembre 2006 à l’accord d’entreprise relatif à la réduction de la durée du travail, qui instaure une modalité des horaires dénommée  » réalisation de missions ».

Cet article 7 prévoit notamment que les salariés concernés « […] peuvent effectuer si cela est nécessaire jusqu’à 38 h 30 par semaine […] en fonction des contraintes du service tout en restant en moyenne annuelle à un horaire de référence de 37 heures ».

L’article 8 de l’accord prévoit par ailleurs qu’un « décompte annuel du temps de travail en jours est établi par le collaborateur. Il est suivi mensuellement et est indiqué sur le bulletin de paie ».

Madame [T] qui soutient avoir accompli des heures supplémentaires au-delà de 38 h 30 par semaine, produit les rapports d’activité établis quotidiennement conformément à ces dispositions, ainsi que des décomptes, établis à partir de ces rapports, lesquels sont exacts sur le plan arithmétique.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société T-Systems France de les contester utilement.

De son côté, la société T-Systems France fait valoir que la rémunération de Madame [T] incluait déjà des heures supplémentaires et que, même pour les semaines où l’activité était réduite, elle percevait un salaire correspondant à 38h30 hebdomadaires

Cependant, il résulte des explications qui précèdent que les demandes de Madame [T] portent sur la partie dépassant le forfait de 38 h 30 hebdomadaires.

La société T-Systems France fait également valoir qu’elle n’a jamais contresigné les relevés de temps produits ni même n’en a eu connaissance.

Elle indique cependant elle-même dans ses écritures qu’elle « remettait aux salariés une fiche qu’ils devaient remplir et tenir à la disposition des managers », alors qu’elle ne prouve, ni même n’allègue, soit que Madame [T] se soit abstenue de lui remettre de telles fiches, soit que ces fiches mentionnaient des horaires différents que ceux allégués dans le cadre de la présente instance.

Plus généralement, la société T-Systems France ne produit pas d’élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Par conséquent, les demandes de Madame [T] sont justifiées à hauteur des sommes réclamées, conformément à ses décomptes précis.

Cependant, Madame [T] n’ayant pas interjeté appel des dispositions du jugement condamnant l’entreprise à lui payer 15 000 € à titre d’indemnisation relative aux heures supplémentaires, outre 1 500 € de congés payés afférents, le montant des sommes accordées sur ce point doit être limité à ces hauteurs, sauf à requalifier la première de ces sommes en rappel de salaires.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, Madame [T] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel d’une dissimulation de la part de l’employeur

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de santé et de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, il résulte des relevés susvisés que les durées maximales de travail ainsi que les obligations de repos quotidien concernant Madame [T] ont été dépassées à de nombreuses reprises.

Madame [T] produit par ailleurs des certificats médicaux établissant la réalité d’une dégradation de son état de santé, ainsi qu’une attestation d’une collègue, Madame [C], secrétaire du CHSCT, qui déclare avoir assisté à une telle dégradation, en lien avec ses conditions de travail.

Ces manquements de l’employeur lui ont occasionné un préjudice qu’elle évalue à juste titre à 5 000 euros.

Sur la demande relative aux heures de trajet

Aux termes de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Aux termes de l’article L.3121-7 du même code, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L.3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

En espèce, les parties étaient soumises à accord d’entreprise du 25 août 2011 relatif au temps de déplacement professionnel et à son avenant du 28 novembre 2012.

Madame [T] produit des billets de train et d’avion correspondant aux déplacements ayant fait l’objet d’un dépassement tel que défini par ces accords, ainsi que des décomptes calculés conformément à ces derniers.

De son côté, la société T-Systems France ne développe aucune argumentation de nature à contredire ces éléments.

Il convient donc de faire droit aux demandes de Madame [T] sur ce point.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société T-Systems France à payer à Madame [T] une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société T-Systems France à payer à Madame [T] 15 000 €, sauf à requalifier cette condamnation en rappel de salaires pour heures supplémentaires ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société T-Systems France à payer à Madame [T] 1 500 € de congés payés afférents à cette condamnation ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [R] [T] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société T-Systems France à payer à Madame [T] une indemnité pour frais de procédure de 2 000 € ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Condamne la société T-Systems France à payer à Madame [R] [T] les sommes suivantes :

– indemnité pour non-respect des critères d’ordre : 60 000 € ;

– dommages et intérêts pour inobservation des obligations de santé et de sécurité : 5 000 € ;

– rappel de salaire au titre des heures de trajet de 2011 à 2014 : 2 865,28 € ;

– congés payés afférents : 286,52 € ;

Y ajoutant ;

Condamne la société T-Systems France à payer à Madame [R] [T] une indemnité pour frais de procédure de 1 000 €.

Déboute Madame [R] [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société T-Systems France de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société T-Systems France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT