5 mai 2023
Cour d’appel de Douai
RG n°
21/01257
ARRÊT DU
05 Mai 2023
N° 657/23
N° RG 21/01257 – N° Portalis DBVT-V-B7F-TYCX
SHF/AA
Jugement du
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE
en date du
18 Juin 2021
(RG 1900960 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 05 Mai 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D’APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
– Prud’Hommes-
APPELANTE :
Mme [H] [E]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Diego CLAY, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.R.L. VDW GROUP
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Charlotte LEROY, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l’audience publique du 01 Mars 2023
Tenue par Soleine HUNTER-FALCK
magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Serge LAWECKI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 14 A vril 2023 au 5 Mai 2023 pour plus ample délibéré.
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Mai 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 8/02/2023
La SARL VDW Group a une activité de holding, notamment vis à vis de la société E-Mothep Consultants dont l’activité est le conseil et l’intégration de solutions informatiques ; elle est soumise à la convention collective SYNTEC ; elle comprend moins de 11 salariés (un salarié unique).
Une promesse d’embauche a été adressée par la société E-Mothep Consultants à Mme [H] [E] le 28.12.2017 à effet du 15.01.2018, relatif à un poste d’ingénieur commercial position 1.2 coefficient 100 statut cadre à temps complet (35 h par semaine).
Dans un courrier en date du 15.01.2018, la SARL VDW Group a fait part à Mme [H] [E] de ce que le contrat serait conclu avec elle, compte tenu du champ d’action des différentes missions de la salariée, cette société assurant la gestion transverse des différentes sociétés du groupe.
Mme [H] [E], née en 1983, a été engagée par contrat à durée indéterminée par la SARL VDW Group le 15.01.2018 en qualité d’ingénieur commercial dans les conditions prévues dans la promesse d’embauche.
La moyenne mensuelle des salaires de Mme [H] [E] s’établit à 3 348,18 €.
Mme [H] [E] a été placée en arrêt maladie du 05 au 12.12.2018.
Le 06.02.2019 un entretien s’est tenu entre les parties en vue de faire un recentrage des fonctions exercées par Mme [H] [E] ce qui comprenait une réévaluation des objectifs fixés, ainsi que la proposition d’un avenant, la salariée étant nommée Head of Business Development ; cet avenant n’a pas été signé par la salariée.
Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 15.02.2019 et homologuée par la DIRECCTE le 07.03.2019, le contrat de travail prenant fin le 26.03.2019.
Une mise en demeure a été adressée par la SARL VDW Group à la salariée le 04.07.2019, la société ayant eu connaissance de démarchage de clients et du débauchage de membres du personnel, ce qui contrevenait aux articles 13 (loyauté, discrétion, confidentialité) et 15 du contrat de travail. En réponse le conseil de la salariée a le 09.07.2019 contesté les affirmations de l’employeur et a dénoncé notamment le comportement de ce dernier qualifié de harcèlement sexuel.
Le 22.07.2019, le conseil des prud’hommes de Lille a été saisi par Mme [H] [E] en contestation de la validité de la rupture conventionnelle, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l’exécution du contrat de travail. Une assignation a été délivrée à la SARL VDW Group le 30.09.2019 en vue de notifier la requête transmise au conseil des prud’hommes.
Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d’appel de Douai le 20.07.2021 par Mme [H] [E] à l’encontre du jugement rendu le 18.06.2021 par le conseil de prud’hommes de Lille Encadrement, notifié le 24.06.2021, qui a :
‘ Dit et jugé que la rupture conventionnelle de Madame [H] [E] n’était pas entachée d’un vice du consentement pour raison de harcèlement de son employeur à son égard ;
‘ Débouté Madame [H] [E] de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
‘ Débouté Madame [H] [E] de sa demande de rappel de prime sur objectif.
‘ Débouté Madame [H] [E] de se demande de dommages-intérêts au titre :
Du défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel,
De l’absence de mise en place d’un PEE,
De défaut de l’employeur dans sa contribution à la formation professionnelle,
Du défaut de l’employeur dans son obligation de santé et de sécurité.
‘ Débouté Madame [H] [E] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé.
‘ Condamné Madame [H] [E] aux dépens et à payer à l’employeur la somme de 1500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
‘ Débouté les parties de toute autre demande différente, plus amples au contraire au dispositif.
Vu les conclusions transmises par RPVA le 18.10.2021 par Mme [H] [E] qui demande à la cour :
1 – Sur la rupture du contrat de travail de Madame [E]
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– De DIRE ET JUGER que le consentement de Madame [E] à la rupture conventionnelle est vicié ;
ET
– De DIRE ET JUGER irrégulière la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [E] ;
En conséquence
– De DIRE ET JUGER que la rupture conventionnelle doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– De FIXER le salaire de référence de Madame [E] à la somme de 3 521,98 € ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 21 130 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– De DIRE ET JUGER que l’indemnité légale de licenciement est égale à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 11 621 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de Madame [E] ;
Si par extraordinaire, la Cour ne retenait pas les faits constitutifs de harcèlement sexuel et/ou moral :
– De DIRE ET JUGER que la rupture conventionnelle doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– De FIXER le salaire de référence de Madame [E] à la somme de 3 521,98 € ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 7 043 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– De DIRE ET JUGER que l’indemnité légale de licenciement est égale à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 11 621 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de Madame [E] ;
ET,
2 ‘ Sur l’absence de fixation des objectifs de travail
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– De CONSTATER l’absence de fixation des objectifs de travail par l’employeur pour l’année 2018 et l’année 2019 ;
– De DIRE ET JUGER que la Société VDW Group est condamnée au paiement d’une somme de 5 000 € au titre de la prime sur objectifs de l’année 2018 , et 2 000 € au titres de l’année 2019;
3 ‘ Sur le défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– D’ENJOINDRE à la Société VDW Group et aux sociétés qu’elle détient, de présenter les registres du personnel ;
– De DIRE ET JUGER que ce manquement de l’employeur a causé un préjudice à Madame [E] laquelle n’a pas été informée de la possibilité de se faire assister lors de la rupture de son contrat de travail ;
En Conséquence :
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 3 521,98 € de dommages et intérêts pour absence de mise en place des institutions représentatives du personnel;
4 ‘ Sur l’absence de mise en place du plan d’épargne entreprise
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 3 521,98 € à titre de dommages et intérets ;
5 ‘ Sur la réalisation des heures supplémentaires de travail et l’absence de contrepartie lors des déplacements professionnels du salarié
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 1 885,53 € au titre du rappel de salaires et congés payés afférents ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 3 521,98 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos et de la contrepartie des déplacements professionnels de Madame [E] ;
6 ‘ Sur l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group pour infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et de condamner à titre de dommages et intérêts l’employeur, au versement d’une somme de 21 130 €, soit 6 mois de salaire ;
7 ‘ Sur le défaut de contribution à la formation professionnelle de Madame [E]
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– D’ENJOINDRE à la Société VDW Group de présenter la preuve du versement de la contribution à la formation professionnelle de Madame [E] ;
En conséquence :
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une somme de 3 521,98 € au titre de dommages et intérêts ;
8 ‘ Sur le non respect de l’obligation de santé et sécurité par l’employeur
– D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 juin 2021 ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group au paiement d’une indemnité de 3 521,98€ pour manquement à cette obligation de santé et sécurité ;
EN TOUT ETAT DE CAUSE :
– De DEBOUTER la Société VDW Group de l’intégralité de ses demandes ;
– De CONDAMNER la Société VDW Group aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une somme de 4 000 € à la partie appelante au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
Vu les conclusions transmises par RPVA le 04.01.2022 par la SARL VDW Group qui demande de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lille du 18 juin 2021 en ce qu’il a :
– Débouté Madame [H] [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;
– A condamné Madame [H] [E] aux dépens et à payer la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.
Au surplus de condamner Madame [H] [E] à payer :
– la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure menée devant le cour d’appel (en plus de sa condamnation au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure menée devant le conseil de prud’hommes de Lille,
– aux frais et dépens de l’instance ;
Vu l’arrêt rendu le par la cour faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur, décision qui est restée sans suite ;
Un arrêt désignant un médiateur a été rendu le 2021 ; cependant aucun accord n’ayant pu être trouvé, l’affaire a été reprise le 2021 sur réouverture des débats avec dépôt de dossiers, et mise en délibéré.
Vu l’ordonnance de clôture en date du 09.02.2023 prise au visa de l’article 907 du code de procédure civile ;
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.
A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la validité de la rupture conventionnelle :
Mme [H] [E] invoque un harcèlement sexuel et moral qui a été de nature à vicier son consentement lors de la rupture conventionnelle.
Aux termes de l’article L1153-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Par ailleurs selon l’article 1152-1, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article 1154-1 précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Mme [H] [E] à l’appui de ses affirmations met en cause le comportement du gérant de l’entreprise, M. [V] [T], qui l’a recrutée en qualité de commerciale pour l’ ‘aider ans les tâches de suivi des clients et la prospection B2B qu'(il avait) en charge en plus de la gestion de l’entreprise’ ainsi qu’il le lui précisait par courriel du 15.12.2017, tout en indiquant que ‘au delà de l’aspect commercial, il y (avait) beaucoup d’autres tâches à tgraiter concernant la communication, la recherche de nouveaux collaborateurs, le marketing etc…’
La salariée produit de nombreux échanges intervenus entre eux sur la messagerie whatsapp, du 09.02.2018 au 20.06.2019. Elle observe qu’après avoir employé, dès sa période d’essai, des expressions graveleuses notamment vis à vis de son ex-femme, son employeur s’est rapidement montré protecteur mais a confondu vie professionnelle et vie privée, puis il a usé de formules obscènes que la salariée a tenté de tourner en dérision mais qui sont devenues plus explicites sur le genre de relations que l’employeur envisageait ; Mme [H] [E] a cherché à recadrer son responsable hiérarchique qui a néanmoins continué.
Elle fait valoir qu’elle a été contrainte de contacter un psychothérapeute qui atteste l’avoir suivie depuis octobre 2018 en raison des difficultés rencontrées dans son environnement professionnel et particulièrement du comportement harcelant de son responsable, ce qui a généré chez elle un stress aïgu. Elle conteste tout consentement.
Elle déclare avoir été placée en arrêt de travail en décembre 2018 en raison de ce comportement qui avait affecté son état de santé.
Par ailleurs, Mme [H] [E] invoque le retrait à compter du 23.11.2018, de dossiers qui lui avaient été confiés en application des clauses contractuelles, alors qu’elle avait refusé de signer un avenant à son contrat de travail ; à la suite d’un audit intervenu au sein de la SARL VDW Group en octobre 2018, le recentrage de ses missions lui a été proposé le 07.02.2019 ; elle déclare avoir dû s’occuper de facturation ce qui ne rentrait pas dans ses missions en janvier 2019, et ne plus avoir été en mesure d’être mise en relation avec ses clients à partir du 22.11.2018. Elle justifie par le courriel échangé avec sa collègue [I] [X] être supprimée des plans de charge fin novembre 2018.
Ces éléments précis et concordants sont matériellement établis et peuvent laisser présumer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement sexuel mais également moral.
En réplique, la SARL VDW Group fait valoir qu’une relation amicale s’est établie spontanément entre Mme [H] [E] et le gérant, la salariée usant de familiarités et de plaisanteries lors de ses échanges avec son responsable hiérarchique, qui sont devenues réciproques ; des échanges sur la vie intime des deux parties se sont développées dans la bienveillance, exempts de tout harcèlement sexuel. La société conteste la validité de l’attestation délivrée par le psychothérapeute ayant suivi la salariée qui se borne à rapporter les dires de celle ci, et elle déclare que l’arrêt de travail et le port d’une minerve n’avaient pas de rapport avec le harcèlement sexuel dénoncé. Mme [H] [E] a continué à s’adresser sur le même ton très spontanément à la fin de la relation de travail et après, ainsi qu’il ressort de son message de satisfaction du 26.03.2019 qui est explicite.
Sur ce point, si les relations épistolaires des parties comportaient dès l’origine de part et d’autre des familiarités réitérées, il ressort de ces échanges néanmoins que, de la part du gérant, l’usage de termes totalement déplacés dans un cadre professionnel et même obscènes (exemple ‘je crois que je vais aller voir une pute et me faire une grosse pipe’) alors qu’il est démontré que en effet Mme [H] [E] a tenté à plusieurs d’y mettre un terme sans succès. On ne peut pas déduire de ces échanges que la salariée était consentente dès lors qu’elle avertissait son employeur qu’il dépassait les bornes: ainsi à son responsable qui lui déclarait ‘sérieusement tu es top je le pense et quand on parle de trucs intimes on a des tas de points communs’ et qui évoquait un mariage, elle lui répond explicitement : ‘tu es mon boss! Donc no no no’ ; cependant ce dernier a continué à la poursuivre de ses assiduités : ‘on sera peut être ensemble d’ici 2019″ et alors que son départ est programmé : ‘je pense qu’on a aussi besoin de se dire de choses de notre intimité’. C’est dans ce contexte que Mme [H] [E] s’est adressé à un psychothérapeute pour s’ouvrir de ses difficultés relationnelles dans le cadre professionnel et qu’elle a bénéficié d’un arrêt de travail la contraignant à porter une minerve. A défaut pour l’employeur d’avoir respecté le principe de précaution dans le cadre professionnel, le harcèlement sexuel est démontré.
En ce qui concerne le harcèlement moral, il ressort des éléments du débat qu’en effet le périmètre des activités dévolues à Mme [H] [E] a été circonscrit à partir de novembre 2018 à des tâches davantage administratives, alors que ses missions avaient été envisagées comme larges et évolutives à l’origine, et qu’elle avait refusé la signature de l’avenant qui lui a été proposé lors de la réunion du 06.02.2019 et qui la recentrait sur ses activités de prospection commerciale.
Le harcèlement moral est également démontré.
La rupture conventionnelle individuelle devant être librement consentie par le salarié en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, sa signature ne peut pas intervenir dès lors que son consentement est vicié.
Par suite il appartenait à la salariée de démontrer l’existence d’un vice du consentement, soit l’erreur, le dol ou la violence, qu’elle ne qualifie cependant pas dans ses écritures. Elle ne démontre pas davantage que la dégradation de son état de santé psychique aurait entraîné pour elle une contrainte morale telle qu’elle l’aurait empêché d’avoir un consentement libre et éclairé le jour de la conclusion de la rupture conventionnelle.
Il convient en l’état de rejeter cette demande.
Par ailleurs, Mme [H] [E] invoque des irrégularités procédurales dans la conclusion de la rupture conventionnelle ; elle fait ainsi valoir qu’elle n’a pas bénéficié de l’entretien préalable prévu par l’article L 1237-12, au cours duquel elle aurait pu se faire assister, ce dont elle n’a pas été informée ; un entretien individuel a été mené le 06.02.2019, qui était destiné officiellement à faire un recentrage de son activité et bien plutôt à la mettre en difficulté ; elle dénonce les conditions dans lesquelles elle a été contrainte de signer le document rappelant les termes de cette discussion qui s’est déroulée en présence de la salariée mais également pour l’entreprise : du gérant et de Mmes [X] et [O] ; elle constate que, à cette date, elle n’avait aucunement émis le souhait de rompre son contrat de travail, et que la rupture conventionnelle fait état de trois entretiens préliminaires qui n’ont pas existé. Elle ne conteste pas une réunion s’étant tenue le 12.02.2019 avec Mmes [X] et [O] au cours de laquelle elle a évoqué la rupture conventionnelle.
La SARL VDW Group conteste l’absence d’entretien formel sur la rupture conventionnelle dès lors qu’un entretien individuel s’est tenu le 06.02.2019 et que la salariée a signé le formulaire CERFA mentionnant trois entretiens les 06, 12 et 15.02.2019. Elle déclare que l’éventuel absence d’entretien n’a pas eu d’effet démontré sur sa volonté et qu’il n’y a pas eu de rétractation de sa part.
Sur ce, des pourparlers préalables à la signature de la rupture conventionnelle doivent se tenir sans aucun formalisme dans le cadre d’entretiens permettant aux parties de se mettre d’accord sur le principe et sur les modalités de la rupture à venir.
Lorsque la convention de rupture mentionne la tenue d’entretiens, il appartient au salarié de prouver que ces entretiens n’ont pas eu lieu.
Or en l’espèce il ne ressort aucunement du compte rendu de l’entretien individuel, qui s’est tenu le 06.02.2019 entre la salariée d’une part et d’autre part le gérant et deux collaboratrices, et qui était destiné à formaliser un ‘recentrage’ des activités de Mme [H] [E], que le principe même d’une rupture conventionnelle y aurait été évoquée ; cette date ne devait pas figurer sur le formulaire CERFA.
Deux autres entretiens y sont mentionnés dont celui intervenu le 12.02.2019 auquel la salarié ne conteste pas avoir participé avec Mmes [X] et [O], et au cours duquel elle reconnaît avoir évoqué une rupture conventionnelle à laquelle il a été fait droit.
Il convient de remarquer que le formulaire CERFA a bien été signé et approuvé par la salariée, qui de surcroît, le 26.03.2019, a chaudement remercié le gérant pour cette expérience professionnelle en ces termes : ‘… je me suis éclatée dans mon job tous les jours et ce jusqu’au dernier … une chose est sûre, je pars sereine ce soir’.
Enfin si la salariée n’a pas été avisée de la possibilité de se faire assister, cette circonstance devait la conduire à solliciter des dommages intérêts mais ne saurait à elle seule justifier l’annulation de la rupture conventionnelle.
Il ne ressort pas des éléments du débat que la validité de la rupture conventionnelle doive être remise en cause. Par suite, la salariée sera déboutée de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail. Le jugement sera confirmé.
Sur l’exécution du contrat de travail :
a) Sur l’absence d’objectifs :
Mme [H] [E] expose qu’il lui avait été proposé initialement à compter du 7è mois de présence une rémunération brute mensuelle de 2500 € outre une prime d’objectifs plafonnée à 8000 € ; dans le courrier du 15.01.2018, la SARL VDW Group a proposé que les avantages non mis en place dans l’entreprise soient compensés sous forme de primes exceptionnelles indépendantes de la prime d’objectifs ; enfin le contrat de travail du même jour a stipulé une rémunération mensuelle brut de 2500 € outre une prime d’objectifs plafonnée à 8000 € étant précisé que cette prime serait revue annuellement, outre les avantages conventionnels.
Elle a explicitement demandé au gérant dans un message le 12.04.2018 si elle était commissionnée sans obtenir de réponse.
La société déclare qu’il avait été prévu de laisser à la salariée le temps de prendre en main son poste avant de lui imposer des objectifs, et qu’un complément de rémunération de 500€ par mois lui a été versé contractuellement les six premiers mois puis lui a été maintenu, outre une somme de 3500 € HT. L’avenant proposé pour l’année 2019 comprenait la définition d’objectifs précis.
Il est établi que le contrat de travail stipulait le versement d’une prime d’objectifs plafonnée à 8000€ brut par an et que Mme [H] [E] a perçu dans un premier temps 3000 € par mois, somme qui lui a été maintenue par la suite sans pour autant que des objectifs lui aient été fixés
De ce fait, Mme [H] [E] devait percevoir pour l’année 2018 une rémunération mensuelle brut de 2500 € outre une prime variable de 8000€ brut à défaut d’indication sur les objectifs qui auraient dû être définis entre les parties.
Il ressort des bulletins de paie qu’elle a reçu chaque mois le salaire de base de 2500 € et à partir de février 2018 un ‘complément sur salaire de base’ mensuel de 500€ ainsi que la somme de 3000€ en décembre 2018 au titre de la prime d’objectifs.
Ainsi, la somme de 5500€ lui a été versée en complément de salaire outre 3000€ ce qui fait un total de 8500€ brut. Il ne lui est dû aucun solde pour l’année 2018.
En ce qui concerne l’année 2019, la SARL VDW Group verse aux débats la fiche de fonction ‘head of business development’ qui lui aurait été remise le 22.11.2018 et qui prévoyait explicitement les conditions du commissionnement ; Mme [H] [E] reconnaît ne pas avoir signé l’avenant et donc avoir refusé ces objectifs. Elle ne peut dès lors faire valoir que des objectifs ne lui avaient pas été assignés pour l’année 2019.
Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.
b) Sur l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel :
Mme [H] [E] se prévaut des dispositions de l’article L2311-2 du code du travail en rappelant que la SARL VDW Group, société holding, regroupe diverses sociétés et elle constate qu’aucune institution représentative du personnel n’a été mise en place alors que les conditions sont réunies pour l’instauration d’une unité économique et sociale ; elle dénonce une fraude qui a eu pour incidence qu’il ne lui a pas été possible de se faire assister pour la procédure de rupture conventionnelle.
La SARL VDW Group réplique qu’elle ne compte qu’une seule salariée et qu’elle n’avait pas l’obligation de constituer une UES alors que l’effectif réuni était inférieur à 40, seule la société E-Mothep consultant a organisé un scrutin compte tenu de son effectif supérieur à 11 salariés. Elle ne justifie pas de son préjudice.
La salariée ne démontre pas la fraude qu’elle invoque dès lors d’une part que la SARL VDW Group ne compte qu’une salariée, elle même, et d’autre part que la société du groupe dont l’effectif est supérieur à 11 salariés a bien organisé un scrutin ; de même elle ne démontre pas la réalité de son préjudice.
Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.
c) Sur le plan d’épargne d’entreprise :
Mme [H] [E] se fonde sur l’article L3342-1 du code du travail pour constater que la société n’a pas respecté son obligation alors que la SARL VDW Group lui avait proposé dans son message du 28.12.2017 des conditions de rémunérations comprenant le bénéfice d’un plan d’épargne, et que le 01.03.2019, Mme [O] lui indiquait que la somme de 250 € lui serait versée en fin de contrat à ce titre, sans pourtant y donner suite ainsi qu’il ressort du message suivant du 16.04.2019.
La société confirme que le PEE a été ouvert peu de temps après le départ de la salariée qui avait été informée qu’elle serait susceptible d’y verser 250 € et qu’elle n’y a pas donné suite.
Il n’est pas contesté qu’un plan d’épargne d’entreprise a bien été mis en place au sein de la SARL VDW Group ; cependant il n’est pas justifié du versement des 250 € prévues dans le solde de tout compte ou sur les bulletins de paie. A défaut de justifier d’un préjudice supplémentaire seule cette somme sera mise à la charge de l’entreprise; le jugement sera infirmé.
d) Sur les heures supplémentaires et l’absence de contreparties lors des déplacements professionnels :
Mme [H] [E] communique un tableau récapitulant les heures supplémentaires réalisées et non payées, soit 72 heures ; les règles en matière d’amplitude de travail n’ont pas davantage été respectées durant ses déplacements à l’étranger qui n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie.
La société constate que la salariée ne mentionne aucun horaire et se borne à faire état de déplacements qui étaient compensés sous forme de repos.
Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.’
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.’
Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.
Or Mme [H] [E] se borne à donner une liste de déplacements avec leurs dates et un nombre d’heures sans décompte précis mentionnant les horaires effectués chaque semaine. Ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.
e) Sur le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié :
Eu égard à la solution donnée au point précédent, cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.
f) Sur le défaut de contribution à la formation professionnelle :
Lorsqu’elle invoque un harcèlement moral, Mme [H] [E] mentionne une absence de formation relevant d’une obligation de l’employeur au titre de l’article L6321-1 du code du travail.
Elle s’appuie sur un échange de courriels avec un collègue dont la fonction n’est pas identifiée, M. [C], qui l’informe d’un point formation management le 30.10.2018 auquel elle n’a pas été invitée alors qu’elle déclare assurer un rôle d’encadrement. A défaut d’obtenir une indemnité, elle sollicite la preuve du versement par l’employeur de la contribution à la formation professionnelle et l’indemnisation correspondante.
La société répond qu’étant seule salariée elle n’assurait aucun encadrement et que de ce fait elle ne pouvait pas bénéficier de la convention de formation de la société E-Mothep consultant. Elle justifie de ses contributions au titre de la formation professionnelle en 2019 et 2020.
La SARL VDW Group verse aux débats au titre des années 2019 et 2020 les récapitulatifs de ses contributions qui mentionnent la présence d’une seule salariée ; par ailleurs c’est à bon droit que le conseil des prud’hommes relève que Mme [H] [E] étant seule dans cette entreprise, il n’est pas justifié de sa mission d’encadrement et donc de la pertinence d’une formation à laquelle néanmoins elle aurait pu être invitée spontanément ne serait ce que par courtoisie pour faciliter son intégration. La demande sera rejetée et le jugement confirmé.
g) Sur l’obligation de sécurité résultat et sur le document unique d’évaluation des risques:
Mme [H] [E] fait valoir un manquement à l’obligation de sécurité de la part de son employeur au même titre que le harcèlement moral et sexuel qu’elle a subi de sa part.
La SARL VDW Group rappelle qu’elle conteste tout harcèlement et toute dégradation de l’état de santé de sa salariée, le seul port d’une minerve ne pouvant pas être lié à ses conditions de travail ; elle justifie de ce que le document unique d’évaluation des risques a été établi en 2016 puis revu suite à un audit en 2019.
Sur ce, l’employeur prend, en application de l’article L 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.
La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments’: la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés’; l’absence de mesures de prévention et de protection.
Il ressort suffisamment des faits examinés au titre du harcèlement moral et sexuel, l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, alors que ce dernier avait engagé une relation déplacée dans le cadre professionnel avec une salariée qui n’a pas cédé à ses avances, et que celle ci justifie d’un arrêt maladie en décembre 2018 et d’un suivi psychothérapeutique de plusieurs mois.
L’employeur aurait dû avoir conscience du risque auquel il exposait Mme [H] [E], qui était sa subordonnée nouvellement engagée, en lui adressant des messages tendancieux et d’une crudité inconvenante, peu important la légèreté apparente avec lesquels ils ont été reçus ; il ne s’est pas restreint lorsque la salariée a tentée d’y mettre un terme et il ne l’a de ce fait aucunement protégée.
La SARL VDW Group sera condamnée au paiement de la somme réclamée de 3521,98€; le jugement sera infirmé.
Il serait inéquitable que Mme [H] [E] supporte l’intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SARL VDW Group qui succombe doit en être déboutée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement contradictoirement :
Déclare l’appel recevable ;
Confirme le jugement rendu le 18.06.2021 par le conseil de prud’hommes de Lille Encadrement en ce qu’il a confirmé la validité de la rupture conventionnelle signée entre les parties et a rejeté la demande de nullité et ses conséquences, ainsi que les demandes formées au titre du défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel, du défaut de l’employeur dans sa contribution à la formation professionnelle, de rappel d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;
L’infirme pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Condamne en conséquence la SARL VDW Group à payer à Mme [H] [E] les sommes de:
– 250 € à titre de dommages intérêts au titre de l’absence de bénéfice du plan d’épargne d’entreprise ;
– 3521,98 € en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité;
Dit que ces sommes à caractère indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compterdu présent arrêt ;
Rejette les autres demandes ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SARL VDW Group à payer à Mme [H] [E] la somme de 2.000 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel;
Condamne la SARL VDW Group aux entiers dépens de première instance et d’appel.
LE GREFFIER
Serge LAWECKI
POUR LE PRESIDENT EMPECHE
Muriel LE BELLEC
