31 mai 2023
Cour d’appel de Versailles
RG n°
21/01635

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 MAI 2023

N° RG 21/01635

N° Portalis: DBV3-V-B7F-URE3

AFFAIRE :

[S] [R]

C/

Société CETIP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 avril 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F 20/00299

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Saïd HARIR

Me Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MAI DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [R]

né le 19 juin 1980 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Saïd HARIR, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1196

APPELANT

****************

Société CETIP

N° SIRET : 410 489 165

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Marie COURPIED BARATELLI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0183

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 mars 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] [R] a été engagé par la société Igestion en qualité de gestionnaire confirmé, statut ETAM, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2017 moyennant un salaire de base brut mensuel de 2 000 euros sur douze mois.

Par convention tripartite du 1er janvier 2018, le salarié a donné son accord au transfert de son contrat de travail à la société CETIP, bénéficiant alors d’un treizième mois, les autres éléments du contrat étant transférés à l’identique.

Cette société est spécialisée dans le secteur d’activité de la programmation informatique qui intervient notamment pour la mise en place du tiers payant des mutuelles. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale dite Syntec.

Par lettre du 9 août 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 21 août 2019.

Il a été licencié par lettre du 30 août 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous avons eu a déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave. (…)

Le, 25 juillet 2019, vous proposez à vos collègues de travail, à voix haute, d’aller prendre un verre après le travail. En entendant cela, votre manager, Madame [Y], vous demande, sur le ton de la plaisanterie, pourquoi vous n’invitez pas vos superviseurs à se joindre à l’équipe afin de profiter de ce verre. Elle continue en rétorquant que vous aviez invité Mme [Y], superviseur du Pôle Réclamations mais que vous n’aviez pas invité N. M. et elle-même qui sont superviseurs du Pôle Prestations dans lequel vous travaillez.

Toujours devant d’autres collègues, elle clôture ce sujet en vous disant que bien-évidemment elle plaisantait et que vous n’aviez aucune obligation de les inviter, que vous étiez libre de faire comme bon vous semblait avec vos collègues de travail.

Vous avez ensuite tous les deux repris votre travail. La journée se terminant à 17h, vous débadgez puis vous vous imposez physiquement à coté de Madame [Y] avec votre agenda téléphonique. Vous lui demandez alors quel jour lui conviendrait pour aller boire un verre en tête à tête.

Elle vous indique qu’elle ne pourra pas prendre de verre avec vous et vous rappelle que les propos tenus plus tôt dans la journée l’étaient sur le ton de la plaisanterie.

Vous commencez alors à insister et tenir des paroles déplacées et inacceptables à Madame [W] et à lui faire une cour assidue. Ci-dessous quelques exemples :

. « tu devrais essayer de boire un verre avec moi, ça nous fera du bien »,

. « je sens qu’il y a quelque chose entre nous, de cette manière ça va briser la glace »,

. « je reste ici jusqu’à la fin de ton service et on va aller boire un verre ensemble »,

. « je ne bouge pas, on va aller boire un verre ensemble »,

. « tu m’as bien cerné la dernière fois, je suis un pervers mais un pervers gentil »,

. « on va faire un bébé métisse ensemble »,

Vous avez contribué à insister et à tenir de tels propos qui sortent du cadre professionnel auprès de Mme [W] et ce, jusqu’aux alentours de 18h30. Durant ce temps, Madame [W] vous demande à plusieurs reprises de rentrer chez vous et vous dit fermement qu’il n’y aura pas de verre.

Lors de votre entretien, vous avez reconnu avoir tenu une partie des propos énoncés et avoir insisté pour prendre un verre avec cette salariée. Vous avez indiqué qu’il ne s’agissait pour vous que de boutades et de taquineries.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir tenu une partie des propos énoncés et avoir insisté pour prendre un verre avec cette salariée. Vous avez indiqué qu’il ne s’agissait pour vous que de boutades et de taquineries.

Cependant, nous ne pouvons tolérer une telle insistance déplacée sur le lieu de travail, doublée du fait de vous imposer physiquement à ses côtés.

Les refus répétés de Mme [W] auraient dû vous inciter à davantage de réserve et de respect à son égard.

A la suite de ces propos, vous avez indiqué à Madame [W] que vous alliez la suivre jusqu’à chez elle et que vous connaissiez le lieu de son domicile.

Vers 18h30, inquiète de vous voir toujours posté auprès d’elle et de vous voir mettre à exécution votre intention de la suivre, Madame [W] décide de contacter Mme [Y], l’une de ses collègues, pour que cette dernière l’escorte sur le chemin du retour.

C’est donc ces deux femmes que vous avez suivies, et ce jusqu’au quartier de La Défense à [Localité 7], situé à plus de l6 km de votre lieu de travail.

Mme [X] ayant dû partir, vous restez avec Madame [W] qui prend la décision d’aller au centre commercial de La Défense par peur que vous ne la suiviez jusqu’à son domicile. Pendant ce temps, vous continuez a lui faire des remarques :

– «Je sais où tu habites, je t’accompagne, je connais un pote qui vit dans ton quartier »

– « [Localité 9], on va boire un verre »

– «[Localité 9], on va faire un bébé métisse »

Vers 20h15, Madame [W] finit par vous demander « tu as besoin d’aide ‘ Tu veux que j’appelle les secours pour toi ‘ Tu ne te sens pas bien [S] ‘ ». Elle vous dit « tu dois rentrer chez toi et me laisser, tu me fais flipper».

Ce n’est qu’à ce moment que vous décidez de partir.

Lorsque nous avons évoqué ce point lors de l’entretien, vous avez indiqué avoir un rendez-vous avec votre mère dans ce quartier ce soir-là.

Il n’en demeure pas moins que Madame [W] s’est du fait de cet incident sentie mal à l’aise en votre présence à compter du lendemain.

Le 7 août dernier au matin, Madame [Y] vous demande par mail de traiter une demande de règlement de factures optiques.

Sans retour de votre part, elle vous demande oralement de répondre à son mail. Vous lui répondez alors, devant plusieurs témoins, dont Monsieur [U], Responsable du Pôle, que vous ne répondez pas à son mail au motif que ce dernier n’est pas un mail à caractère personnel. Ce nouvel incident, qui plus est, public, constitue non seulement une insubordination caractérisée à l’égard d’une des superviseurs du Pôle, mais met aussi une nouvelle fois en évidence l’insistance déplacée de votre cour à Madame [W].

Nous ne pouvons tolérer de tels faits.

Sur la journée du 7 août, vous reconnaissez avoir des difficultés à supporter l’autorité de Mme [Y] et contestez de devoir tout arrêter pour traiter une demande arrivée par mail. Vous avez de plus indiqué avoir réagi à ce que vous estimez être de la sursollicitation injustifiée.

Cet état de fait est incompatible avec votre maintien dans notre collectif de travail dans la mesure ou vous ne pouvez décider vous-même des consignes que vous suivez ou non en fonction de la personne dont elles émanent ou de votre propre opinion sur la consigne donnée.

Vous n’êtes pas sans savoir que vous êtes tenu d’adopter un comportement conforme aux attentes de savoir-être, essentiel à la vie d’entreprise et notamment sur les notions de respect, de bienveillance et de bienséance.

Votre attitude totalement inacceptable et déplacée vis-à-vis de votre collègue ainsi que l’insubordination dont vous faites preuve à son égard, ne nous permettent pas de poursuivre notre collaboration.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Par conséquent, nous vous notifions. par la présente votre licenciement pour faute grave. (…) ».

Le 2 mars 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :

– dit que le licenciement pour faute grave de M. [R] est fondé,

– débouté M. [R] de ses demandes,

– débouté la société CETIP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– mis à la charge de M. [R] les éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 1er juin 2021, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] demande à la cour de :

– infirmer le jugement du 13 avril 2021 du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en ce qu’il a :

. dit que le licenciement pour faute grave est fondé,

. mis à sa charge les éventuels dépens,

. l’a débouté des demandes suivantes :

* constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* condamner la société CETIP au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 30 622,20 euros,

* condamner la société CETIP au versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 1 594,90 euros,

* condamner la société CETIP au versement d’une indemnité de préavis de 5 103,70 euros, et 510,37 euros au titre des congés payés y afférent,

* condamner la société CETIP au paiement d’un rappel de salaire dû au titre du solde de tout compte de septembre 2019 de 1 332,54 euros,

* condamner la société CETIP au paiement d’une indemnité pour les conditions vexatoires du licenciement de 5 000 euros,

* condamner la société CETIP au titre de l’article 700 du code de procédure civile de 3 000 euros,

* condamner la société CETIP aux entiers frais et dépens de la présente instance,

en conséquence,

– constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société CETIP au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 30 622,20 euros,

– condamner la société CETIP au versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 1 594,90 euros,

– condamner la société CETIP au versement d’une indemnité de préavis de 5.103,70 euros ainsi que 510,37 euros au titre des congés payés y afférent,

– condamner la société CETIP au paiement d’un rappel de salaire dû au titre du solde de tout compte de septembre 2019 de 1 332,54 euros,

– condamner la société CETIP au paiement d’une indemnité pour les conditions vexatoires du licenciement de 5 000 euros,

– condamner la société CETIP au titre de l’article 700 du code de procédure civile de 3 000 euros,

– condamner la société CETIP aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CETIP demande à la cour de :

à titre principal,

– confirmer le jugement rendu le 13 avril 2021 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

. dit que le licenciement pour faute grave de M. [R] est fondé,

. débouté M. [R] de ses demandes,

. mis à la charge de M. [R] les éventuels dépens,

il est donc demandé à la cour de :

– juger que le licenciement de M. [R] repose bien sur une faute grave,

– juger qu’il n’y a pas lieu à versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

– juger qu’il n’y a pas lieu à versement d’une indemnité compensatrice de préavis,

– juger qu’il n’y a pas lieu à versement d’une indemnité pour licenciement vexatoire,

– juger que la demande de M. [R] est irrecevable et subsidiairement que M. [R] rempli de ses droits en matière de solde de tout compte,

en conséquence,

– débouter M. [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter M. [R] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– débouter M. [R] de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de préavis,

– débouter M. [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

– débouter M. [R] de sa demande de rappel de solde de tout compte,

– débouter M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [R] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [R] aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

si la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation,

– requalifier le licenciement pour faute grave de M. [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

– constater que seules l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité compensatrice sont dues à M. [R],

– juger que la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [R] est infondée,

– juger que la demande d’indemnité pour licenciement vexatoire de M. [R] est infondée,

– juger que la demande de M. [R] est irrecevable et subsidiairement que M. [R] a été rempli de ses droits en matière de solde de tout compte,

en conséquence,

– condamner la société à verser à M. [R] l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 1 594,90 euros net,

– condamner la société à verser à M. [R] l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 147 euros brut, outre 414,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

– débouter M. [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter M. [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

– débouter M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre du solde de tout compte,

à titre infiniment subsidiaire,

si la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation, il est demandé à la cour de :

– constater que seules l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité compensatrice sont dues à M. [R],

– juger que le barème de l’article L.1235-3 du code du travail est applicable et que M. [R] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué,

– juger que la demande d’indemnité pour licenciement vexatoire de M. [R] est infondée,

– juger que la demande de M. [R] est irrecevable et subsidiairement que M. [R] a été rempli de ses droits en matière de solde de tout compte,

en conséquence,

– condamner la société à verser à M. [R] l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 1 594,90 euros net,

– condamner la société à verser à M. [R] l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 147 euros brut, outre 414,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

– limiter les éventuelles sommes allouées au titre de l’article L.1235-3 du code du travail à de plus justes proportions,

– débouter M. [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

– débouter M. [R] de sa demande de rappel de salaire au titre du solde de tout compte,

en tout état de cause,

– condamner M. [R] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [R] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur la rupture

Le salarié fait valoir qu’il n’a jamais eu d’incident avec l’employeur dans le cadre de la relation contractuelle et qu’il a obtenu des attestations en sa faveur de collègues toujours en poste dans la société, ce qui est extrêmement rare.

Le salarié indique qu’il reconnaît avoir proposé à Mme [W] de prendre un verre en tête à tête après le travail le 25 juillet 2019 mais conteste tous les autres propos que lui prête l’employeur dans la lettre de licenciement.

Le salariée expose que l’employeur n’apporte aucune preuve tangible du prétendu harcèlement ou de la tenue de propos inappropriés. Il précise qu’un licenciement pour faute grave ne peut être fondé sur les seules dires d’un employé de la société relatant un fait unique sans être étayé par des éléments factuels venant les corroborer. Il ajoute qu’une tentative de séduction ne peut constituer un harcèlement sexuel.

Le salarié indique également que s’il se voit reprocher une prétendue insubordination, la version de l’employeur ne refléte pas la réalité des faits.

L’employeur réplique que le salarié a été licencié en raison de faits de harcèlement sexuel et du comportement totalement inadapté dont il a fait preuve à l’égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [W], qui a été particulièrement choquée et déstabilisée par l’attitude insistante et déplacée du salarié.

L’employeur affirme que le salarié a porté atteinte à l’intégrité physique et mentale de Mme [W]. Il indique qu’il est anormal qu’une collaboratrice subisse une telle situation tant à l’extérieur qu’au sein de l’entreprise et qu’en application de son obligation de sécurité, l’enteprise ne pouvait se permettre d’attendre qu’un incident se produise pour prendre des mesures face au comportement particulièrement insistant du salarié en ce qu’il a fait des avances à de nombreuses reprises à Mme [W] qui lui avait fait part de son refus.

L’employeur ajoute que c’est la persistance des agissements inadaptés qui l’ont conduit à engager une procédure pour préserver la santé et la sécurité de Mme [W], le salarié frusté de ce refus ayant ensuite faite preuve d’insubordination à son encontre.

***

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au cas présent, sont reprochés au salarié, dans la lettre de licenciement des faits qui s’analysent en un harcèlement sexuel, ainsi que le soutient l’employeur dans ses écritures et une insubordination.

. Sur le harcèlement sexuel

En application de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige en vigueur du 08 août 2012 au 31 mars 2022, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En l’espèce, Mme [H] [W] a relaté par deux courriels du 9 août 2018 intitulés ‘ Harcèlement collaborateur’ et ‘ Précisions complémentaires harcèlement collaborateur’ adressés à Mme [L], dont la fonction dans la société n’est pas précisée, des faits, décrits dans la lettre de licenciement, qui se sont déroulés le jeudi 25 juillet 2019 et le 31 juillet 2019 en ce que :

– le salarié a proposé à ses collègues le 25 juillet 2019 tout au long de l’après-midi sur l’open space de ‘prendre un verre’ en rentrant du travail, Mme [W] indiquant qu’elle ‘ a rebondi sur le sujet’ et a demandé au salarié ‘ sur le ton de la plaisanterie pourquoi il ne pensait pas à inviter ses superviseurs à se joindre à l’équipe pour profiter du verre’,

– en fin de journée le 25 juillet 2019, après avoir ‘débadgé’, le salarié lui a demandé à 17 heures ‘ quel jour me conviendrait pour aller boire un verre en tête à tête’, Mme [W] lui répondant qu’elle ne pouvait pas prendre un verre en tête à tête avec lui car elle était sa supérieure,

– le salarié a ensuite effectué une série de remarques dont les suivantes : ‘ tu devrais essayer de boire un verre avec moi, ça nous fera du bien ; je sens qu’il y a quelque chose entre nous, de cette manière ça va briser la glace ; je reste ici jusqu’à la fin de ton service et on va aller boire un verre ensemble ; je ne bouge pas, on va aller boire un verre ensemble ; tu m’as bien cerné la dernière fois, je suis un pervers mais un pervers gentil;’,

– le salarié est resté dans les locaux de l’entreprise de 17h à 18h30 et Mme [W] a constaté qu’il sentait l’alcool,

– Mme [W] a décidé à 18h30 de contacter Mme [X] pour lui demander de l’accompagner pour rentrer chez elle, le salarié étant toujours présent,

– le salarié ‘ (les) a suivi et fît le même trajet que (elle)jusqu’au niveau de la défense, (la) gare de terminus’ de la salariée, et qu’il a ensuite pris seul le RER A avec Mme [W] à 19h45, qui a ensuite décidé de ‘tourner dans le centre commercial afin qu’il ne (la) suiv(e) pas jusqu’à (son) domicile’,

– le salarié lui a alors dit ‘ je sais où tu habites, je t’accompagne, je connais un pote qui vit dans ton quartier; viens on va boire un verre; on va faire un bébé métisse ensemble’,

– à 20h15 le salarié a quitté Mme [W] après qu’elle lui dise ‘ tu as besoin d’aide ‘ Tu veux que j’appelle les secours pour toi ‘ Tu ne te sens pas bien [S] ‘ ». Elle vous dit « tu dois rentrer chez toi et me laisser, tu me fais flipper »,

– le lendemain, le salarié interrogé par Mme [W] a répondu qu’il se souvenait de tout ce qui s’était passé la veille et ne lui a présenté aucune excuse,

– le 31 juillet 2019 le salarié a indiqué à Mme [W] ‘ durant une discussion sur le plateau avec les membres de l’équipe’ : tu sais très bien ce que je veux de toi, [H], et ça n’a rien de professionnel, toi-même, tu sais.’.

Pour étayer les déclarations de Mme [W], l’employeur produit les deux courriels susvisés de dénonciation ainsi que le courriel intitulé ‘ attestation’ du 21 août 2019 adressé à Mme [L] par Mme [X] qui indique ‘ le 25 juillet 2019, j’ai fait le chemin du retour jusqu’à la défense avec [S] et [H] . Peu avant, [S] attendait [H] assis sur le bureau de [Localité 6] pour aller prendre un verre avec elle: invitation que [H] a déclinée devant moi.

Mais [S] continuait d’insiter et a donc décidé de faire le chemin avec [H] et moi. Arrivé à la défense, je les ai laissés et je suis allée prendre le RER. Une heure plus tard, j’appelais [H] pour savoir si elle était rentrée chez elle. Je trouvais l’insistance d'[S] déplacée.’.

Mme [W] a également effectué une déclaration de main-courante le 20 août 2019 pour relater les faits du 25 juillet 2019 en ajoutant que depuis cette date, le salarié n’arrête pas de lui ‘ faire des sous-entendus sexistes’ et que cette ‘ situation lui fait très peur car cet individu(lui) semble bizarre’.

L’employeur communique enfin un courriel de Mme [W] du 7 août 2019, intitulé ‘ rappel de règles’, qui reproche au salarié de lui avoir tenu des propos inaceptables à réception d’un courriel de cette dernière. Mme [W] explique dans ce courriel qu’à la suite d’une entrevue au sujet du règlement de factures optiques (objet du premier courriel de Mme [W]) et du refus du salarié de les traiter, le salarié lui a alors répondu oralement ‘qu’il ne s’agissait pas de mails perso et que c’est la raison pour laquelle tu ne les a pas ouverts.’.

Il ressort de ce qui précéde que sont uniquement établis :

– le fait que le salarié a proposé le 31 juillet 2019 à Mme [W] de ‘ prendre un verre’, ce qu’il a décliné et qu’ensuite le salarié a fait le trajet de l’entreprise jusqu’à la Défense avec Mme [W] et Mme [X], laquelle a trouvé le salarié ‘ insistant’, le salarié établissant par l’attestation de sa mère, conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, qu’il devait ce jour-là la retrouver à la Défense pour dîner, sa mère résidant à proximité ([Localité 5]).

– le fait que le salarié a dit le 7 août 2019, ce qu’il ne consteste pas mais il qualifie les propos tenus sur le ton de la plainsanterie, qu’il n’ouvrait que les courriels personnels adressés par Mme [W], l’employeur n’établissant pas la présence de témoins et notamment de M. [U], comme indiqué dans la lettre de licenciement.

Il résulte de ce qui précéde :

– d’une part que l’employeur n’établit l’existence que d’une seule invitation du salarié pour prendre un verre avec Mme [W] après la journée de travail, certes de manière insistante mais non réitérée, alors qu’il n’est pas justifié que le salarié a eu pour objectif de ‘suivre’ Mme [W] jusque son domicile, ni qu’il était alcoolisé, Mme [X] ne l’attestant pas ni d’ailleurs aucun des salariés présents l’après-midi du 31 juillet 2019 sur l’open space, lesquels ne témoignent également pas du comportement inquiétant du salarié décrit par Mme [W] entre 17h et 18h30,

– d’autre part que Mme [W] a varié dans sa déclaration des faits lors de la déclaration de main-courante en indiquant avoir constaté que le salarié était dans le bus et l’avait suivie alors qu’elle a indiqué dans ses courriels de dénonciation que le salarié avait quitté l’entreprise avec elle et Mme [X], ce que cette dernière confirme,

– enfin que la tenue de propos prêtés au salarié le 7 août 2019, dont aucun témoin n’atteste pour apprécier le sens de ces paroles, l’ensemble étant intervenu dans un contexte de bonne entente entre le salarié et sa supérieur hiérarchique, laquelle a notamment demandé au salarié de se joindre à son déjeuner le 19 juillet 2019 en présence d’un autre collaborateur, et, sur le ton de la plaisanterie selon elle, d’être associée au verre proposé à d’autres le 25 juillet 2019.

Ces faits ne font pas ressortir chez leur auteur la volonté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ni l’existence d’un comportement inapproprié.

Le grief de harcèlement sexuel et de comportement inapproprié à l’égard de Mme [W] n’est donc pas établi.

. Sur l’insubordination du salarié

Pour établir l’insubordination patente du salarié, l’employeur se contente de produire le courriel adressé au salarié par Mme [W] le 7 août 2019 à 13h37 précédemment cité, Mme [W] reprenant les paroles imputées au salarié à son encontre après lui avoir reproché de ne pas avoir traité une tâche adressée par courriel, le salarié lui ayant alors répondu ‘qu’il ne s’agissait pas de mails perso et que c’est la raison pour laquelle tu ne les a pas ouverts’.

Mme [W] rappelle également au salarié dans ce courriel qu’il doit traiter les demandes qu’elle lui adresse de manière prioritaire par rapport à la répartition du travail sur la journée.

Toutefois, l’employeur ne produit pas l’ensemble des échanges de la journée dont il ressort que Mme [W], à propos d’un autre dossier, est elle-même revenue sur la discussion relative au règlement des factures optiques.

Ainsi, par courriel du 7 août 2019 à 17h50, Mme [W] indique au salarié ‘ Je te remercie de ton retour(…) J’ai compris que tu refusais de traiter ses demandes ( cf demandes règlements à tiers) puisque la PEC n’avait pas été effectuée par la gestion. Le motif est entendable (…) Je vais faire valider une procédure de gestion par M. [U] afin que nous puissions prendre en compte les demandes de manière claire et harmoniser le traitement dans le service de prestation. Saches que tes remarques sont pertinentes et qu’elles ont été prises en compte.’.

Par ailleurs, le salarié verse au dossier l’avertissement pour manque de respect notifié par l’employeur à un autre collaborateur le 9 août 2019 pour des faits qui se sont également produits le 7 août 2019, Mme [W] reprochant à ce collaborateur de s’être emporté dans l’open space à propos de sa demande relative au traitement des rejets tiers payant de clients.

C’est à juste titre que le salarié relève que ce collaborateur qui s’est emporté en public à l’encontre de Mme [W] en lui disant notamment ‘ je n’ai rien à foutre de votre vie, vous n’avez qu’à décider vous-même de ce que l’on paye ou pas’, et dont les propos sont très inconvenants à l’égard de sa supérieure hiérarchique, n’a été sanctionné que par un avertissement le 9 août 2019 pour des faits qui se sont déroulés également le 7 août 2019.

Dans ces conditions, si le salarié a adopté un comportement inapproprié dans un premier temps quand il a refusé d’exécuter immédiatement le travail demandé par Mme [W], il est également rapporté que le sujet sur lequel portait leur différend posait difficultés dans l’entreprise et qu’en tout état de cause, le salarié a été entendu dans ses remarques.

En outre, le salarié produit deux attestations d’anciens collègues toujours en fonction au sein de la société CETIP lors de leur témoignage qui soulignent la conscience professionnelle du salarié, sa rigueur, son application et implication dans la gestion des tâches confiées, sa disponibilité et sa bienveillance, l’employeur ne versant aux débats aucune pièce autre que le courriel de Mme [W].

Dès lors, l’insubordination du salarié qui a suscité son rappel à l’ordre ponctuel par sa supérieure hiérarchique, laquelle l’a félicité quelques heures plus tard sur la pertinence de ses remarques professionnelles, n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail .

Il en résulte que, par voie d’infirmation, il convient de juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui, contrairement à ses prétentions, sont compatibles avec les dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, celles de l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 n’étant pas d’effet direct en droit interne.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, M. [R] ayant acquis une ancienneté de deux années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois mois et trois mois et demie de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2 551,85 euros bruts), de son âge (39 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de ce qu’il justifie avoir été engagé en contrat à durée déterminée le 29 mars 2021 en qualité de gestionnaire de santé ,il y a lieu de condamner la société CETIP à lui payer la somme de 8 930 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié a également droit au versement de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévus à l’article L.1234-5, soit deux mois. Le salarié peut donc prétendre au paiement de la somme totale de 5 103,70 euros outre 510,37 euros à titre de congés payés afférents, montants non utilement discutés par l’employeur.

Le salarié peut également prétendre au versement de l’indemnité légale de licenciement qui s’élève à la somme de 1 594,90 euros bruts, également non discutée par l’employeur en son calcul sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Cette indemnité qualifiée d’indemnité conventionnelle dans le dispositif des conclusions du salarié est calculée par ce dernier selon les dispositions légales et appelée comme telle dans la partie ‘Discussion’ de ses conclusions, de sorte que la cour retient qu’il sollicite en réalité une indemnité légale de licenciement.

En conséquence, infirmant la décision des premiers juges, l’employeur sera condamné à verser ces sommes au salarié.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur le solde de tout compte

Il ressort de l’article 564 du code de procédure civile qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Au cas présent, la page du dispositif des conclusions signées par le conseil du salarié est agrafée à la note d’audience communiquée par le greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne -Billancourt.

Sur cette feuille, la demande de condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre du solde de tout compte à hauteur de 1 332,54 euros est barrée d’un trait de crayon et le conseil du salarié a signé juste en-dessous de cette phrase.

La comparaison entre les demandes formées devant les premiers juges et devant la présente juridiction conduit à retenir que le salarié avait abandonné cette demande devant le conseil de prud’hommes, comme le soulève à juste titre l’employeur.

Le salarié n’établissant pas que cette nouvelle demande est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ces prétentions initiales, cette demande nouvelle n’est donc pas recevable.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du licenciement vexatoire

Le salarié invoque l’humiliation vécue par la rupture qui a porté atteinte à sa réputation auprès de ses collègues en raison des accusations non fondées de l’employeur, notamment de ‘harceleur sexuel’.Cependant il ne justifie d’aucun préjudice autre que celui déjà indemnisé précédemment au titre de la perte injustifiée de l’emploi.

Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera également condamné à payer au salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

DECLARE irrecevable, comme nouvelle en appel, la demande de M. [R] au titre du solde de tout compte,

CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il déboute M. [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement vexatoire et rejette la demande de la société Cetip en application de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société CETIP à payer à M. [R] les sommes suivantes :

– 8 930 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 5 103,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 510,37 euros au titre des congés payés afférents,

– 1 594,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

ORDONNE d=office le remboursement par la société CETIP à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de 6 mois d=indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société CETIP à payer à M. [R] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la société CETIP de sa demande fondée sur ce texte,

CONDAMNE la société CETIP aux dépens de première instance et d’appel.

prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente