31 mai 2023
Cour d’appel de Versailles
RG n°
21/01603

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 MAI 2023

N° RG 21/01603

N° Portalis DBV3-V-B7F-URBO

AFFAIRE :

[B] [R]

C/

Société BK CONSULTING FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 avril 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/02384

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Carole VERCHEYRE GRARD

Me Sandrine GENOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MAI DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [R]

né le 9 avril 1984 à[Localité 7]s ( Tunisie)

de nationalité tunisienne

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Carole VERCHEYRE GRARD, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0091

APPELANT

****************

Société BK CONSULTING FRANCE

N° SIRET : 438 858 961

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Sandrine GENOT, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R012

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 mars 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [R] a été engagé en qualité de consultant, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mai 2014, par la société BK Consulting France.

Cette société est une entreprise de service numérique spécialisée dans le domaine de la banque, de la finance et de l’assurance. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale dite Syntec.

Le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 3 787,30 euros.

Par lettre du 25 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 10 mai 2017.

Il a été licencié par lettre du 23 mai 2017 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

« Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 25 avril 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 10 mai 2017 à 9h au cours duquel vous vous êtes présenté assisté de Madame [T], membre de la Délégation Unique du Personnel.

Lors de cet entretien, nous avons recueilli vos explications sur les griefs qui vous sont reprochés tels qu’exposés ci-après :

Vous avez été engagé à compter du 21 mai 2014 en qualité de consultant.

A ce titre, vous avez été positionné à compter du 22 mai 2015 sur une mission au sein de notre cliente SGCIB pour une durée initiale de 3 ans.

Toutefois, le client a décidé de mettre un terme anticipé à votre mission à compter du 30 octobre 2015 en raison de votre comportement.

Votre mission s’est donc terminée après seulement 18 mois de prestation, le client invoquant une absence de collaboration de votre part, d’investissement professionnel et une dégradation de l’esprit d’équipe de par votre attitude.

Suite à cet événement, nous vous avons reçu le 29 septembre 2015 afin de comprendre les raisons de votre comportement et avons fait le choix de vous donner une seconde chance en vous demandant d’adopter une attitude plus professionnelle.

Dans l’attente de pouvoir vous positionner sur une nouvelle mission, vous vous êtes donc trouvé, à compter du 1er décembre 2015, en période d’inter-contrats.

A partir de cette date, nous vous avons présenté sur pas moins de 5 missions correspondant à votre profil.

A chaque fois, à l’issue des entretiens organisés avec vous, le client n’a pas retenu votre candidature.

Le 20 janvier 2016, vous avez été présenté auprès du client HSBC pour un poste développement front office C++/C# pl/sql DOS (sic), correspondant à vos compétences, et vous avez finalement été retenu par le client pour une mission d’une durée prévisionnelle de 9 mois.

Or, vous aviez commencé par refuser cette mission sans aucun motif légitime.

Ce n’est qu’après plusieurs échanges que vous avez finalement accepté la mission pour laquelle votre candidature avait été retenue.

Votre mission au sein de la HSBC a ainsi débuté le 7 mars 2016.

Toutefois, vous nous avez sollicité sans raison pour quitter cette mission en septembre 2016 alors que celle-ci était prévue jusqu’au 31/12/206 [sic].

Nous n’avons pu accéder à cette demande qui n’était justifiée par aucun motif légitime.

C’est dans ce contexte que vous nous avez adressé un arrêt de travail à compter du 5 octobre 2016 et jusqu’au 21 octobre 2016.

Après votre retour, le client s’est plaint de votre manque d’implication.

Finalement il a mis fin de façon anticipée à votre mission le 30 novembre 2016.

Depuis novembre 2016, vous vous trouvez donc de nouveau en période d’inter-contrats.

Or, vous ne répondez plus aux propositions de missions que nous vous adressons, nous empêchant, ainsi, de vous positionner sur une nouvelle mission correspondant à vos compétences.

Ainsi, le 9 janvier 2017, Monsieur [S], Ingénieur d’affaires, vous a fait parvenir un appel d’offre s’agissant d’une mission au sein de la BNP Paribas Securities Services là encore conforme à votre profil. Ce mail est toujours sans réponse de votre part.

Le 30 janvier 2017, Monsieur [F], Ingénieur d’affaires, a tenté vainement de vous joindre par téléphone et vous a adressé un mail pour vous proposer une mission au sein de NATIXIS. Là encore, ce mail est demeuré sans réponse de votre part.

Le 27 février 2017, Monsieur [H], Ingénieur d’affaires, vous a également proposé une mission en Asset Management pour laquelle vous avez seulement sollicité le nom du client, sans vous positionner sur la mission. Le 1er mars 2017, Monsieur [H] vous a relancé afin de vous positionner sur l’appel d’offre ; sa demande est, encore une fois, restée lettre morte.

Manifestement, vous n’avez plus l’intention de poursuivre vos missions, préférant bénéficier de la période d’inter-contrats pendant laquelle vous êtes rémunéré.

Au cours de votre entretien préalable, vous avez refusé d’admettre les raisons des ruptures anticipées de vos missions et avez prétendu avoir répondu aux ingénieurs commerciaux à l’oral.

Toutefois, les relances des Ingénieurs commerciaux ‘ avec lesquels vous ne voulez plus échanger que par écrit ‘ et les retours des différents clients contredisent vos affirmations.

Ainsi, il apparaît que vous vous obstinez soit à refuser les missions qui vous sont proposées, soit adopter un comportement manquant de professionnalisme et d’investissement auprès des clients, ce qui a conduit soit à ce que vous ne soyez pas retenu sur les missions sur lesquelles nous vous présentés, soit à ce que les clients mettent fin de manière anticipée à ces missions.

Votre attitude et votre refus de répondre aux propositions de nouvelles missions qui vous sont faites constitue un manquement à vos obligations contractuelles puisque vous refusez d’assurer toute prestation de travail.

Par conséquent, il nous apparaît impossible de vous maintenir au sein de la Société et nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre contrat prendra alors fin à l’expiration de votre période de préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’exécution. ».

Le 20 septembre 2018, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 22 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

– débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

– dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire art 515 du code de procédure civile,

– dit qu’il n’y a pas lieu à un article 700 du code de procédure civile,

– condamné aux entiers dépens M. [R],

– débouté la société BK Consulting de sa demande reconventionnelle sur le fondement de 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 28 mai 2021, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 août 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau :

au titre de l’exécution du contrat de travail,

– dire et juger nulle la convention de forfait appliquée par la société BK Consulting,

et, en conséquence

– condamner la société BK Consulting à lui verser la somme de 3787,30 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’application d’une convention de forfait en jours sur l’année en méconnaissance des stipulations conventionnelles,

– condamner la société BK Consulting à lui verser les sommes suivantes :

. 10 921,05 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période non prescrite du 1er septembre 2014 au 31 décembre 2016 ainsi que la somme de 1 092,11 euros à titre de congés payés y afférents,

. 3 082,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris pour l’année 2015 ainsi que la somme de 308,23 euros à titre de congés payés y afférents,

. 22 723,80 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. 140,03 euros à titre de solde de prime de vacances pour les années 2014 à 2016 ainsi que la somme de 14 euros à titre de congés payés y afférents,

– condamner la société BK Consulting à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’application déloyale de son contrat de travail entraînant un manquement flagrant à l’obligation de sécurité de résultat,

au titre de la rupture du contrat de travail,

– dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

et, en conséquence,

– condamner la société BK Consulting à lui verser la somme de 30 298,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et, en tout état de cause,

– ordonner à la société BK Consulting la remise, sous astreinte de 50 euros par jour et par document :

. des bulletins de paie du mois de septembre 2014 à la rupture du contrat de travail conformes à la décision à intervenir ,

. un certificat de travail conforme à la décision à intervenir ,

. une attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir,

– condamner la société BK Consulting à lui verser la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société BK Consulting aux entiers dépens,

– ordonner que les sommes dues produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

– ordonner la capitalisation des intérêt.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société BK Consulting France demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 22 avril 2021 en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

– juger M. [R] mal fondé en son appel,

en conséquence,

– débouter M. [R] de toutes ses demandes,

– condamner M. [R] à lui payer une somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– le condamner aux dépens.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article 4 de la convention collective relatives au forfait annuel en jours, en ce que cet article ne s’applique que dans trois cas spécifiques qui ne le concernent pas, de sorte qu’elles ne lui sont pas applicable et que la convention de forfait en jours est nulle, cette situation lui ayant causé un préjudice.

L’employeur soutient que le salarié a accepté la convention de forfait en jours aux termes de son contrat de travail qu’il a signé et, à titre subsidiaire, il sollicite le remboursement par le salarié des jours de repos dont il a bénéficié en application de cette convention.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article 4.1 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’avenant du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail des salariés soumis à la convention collective nationale Syntec, ‘peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux’.

Au cas présent, le contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié est calculée sur la base de 218 jours de travail annuel avec attribution de jours de RTT en compensation pour satisfaire à la législation sur les 35 heures.

L’employeur a donc appliqué une convention de forfait en jours pendant la relation contractuelle.

Toutefois, le salarié était au niveau 2.1 donc ne relevait pas de la position 3 de la grille de classification des cadres. Il ne bénéficiait pas d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, à savoir 39 228 euros multiplié par deux en 2017, soit 6 538 euros par mois, puisqu’il percevait un salaire de base maximal mensuel de 3 666,66 euros. Enfin, il n’est pas discuté qu’il n’était pas mandataire social.

Par conséquent la convention de forfait en jours est non pas nulle mais inopposable au salarié.

En revanche, le salarié ne justifie d’aucun préjudice résultant de cette situation autre que celui qui sera réparé par le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures et il sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’application à tort d’une convention de forfait en jours par confirmation de la décision des premiers juges.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

Il est constant que la convention de forfait en jours étant privée d’effet, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de cette convention est ainsi devenu sans objet.

Cette demande, fondée sur la répétition de l’indu, et pour laquelle le salarié n’a développé aucun moyen, est la conséquence de la remise en cause de la convention passée entre les parties à l’initiative du salarié.

Toutefois, le salarié a déduit les jours de RTT acquis du calcul des heures supplémentaires dues de sorte qu’il a formé sa demande en tenant compte de cette situation.

Ainsi, le tableau (pièce n°3 du salarié) des heures supplémentaires calculées sur la base de 35 heures par semaine présente un total général dont il a été préalablement déduit les heures correspondant à 6 jours de RTT en 2014, 6 jours de RTT en 2015 et 8,5 jours en 2016, soit le même nombre de jours de RTT que celui retenu par l’employeur,

Dès lors, il ne sera pas fait droit à la demande de remboursement par le salarié à l’employeur des jours qui sont déjà défalqués du calcul des heures supplémentaires. La cour confirmera donc la décision des premiers juges qui ont débouté, pour un autre motif, l’employeur de sa demande de condamnation du salarié à lui verser la somme de 4 548,11 euros.

Sur le calcul des heures supplémentaires dues

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par application de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, le temps de travail hebdomadaire du salarié est ramené à 35 heures et le salarié se prévaut d’ heures supplémentaires effectuées chez les clients où il était affecté, notamment lors de sa mission dans la société SGCIB pendant un an et demi.

Au soutien de ses demandes, le salarié se prévaut :

– d’un relevé d’heures qu’il a établi chaque jour entre le 1er septembre 2014 et le 31 décembre 2016,

– d’un tableau récapitulatif par semaine des heures effectuées et des sommes dues sur la même période,

– de l’attestation de M. [E], ingénieur consultant, qui indique que les horaires de travail dans la société SGCIB étaient de 9h30 à 18h30, avec une pause d’une heure pour le déjeuner, précisant que le salarié partait fréquemment après 19 heures puisqu’il ‘ s’occupait des travaux de fin de journée’,

– de la fiche Project Experience Audit Report du salarié à l’issue de sa mission dans la société SGCIB de mai 2014 à octobre 2015 qui comptabilise 3 060 heures pour exécution du projet et 180 heures pour l’avoir terminé, le salarié indiquant que cela correspond à des journées de travail de 9 heures pour 20 jours par mois pendant 18 mois,

– les ‘ timesheet’ hebdomadaires, emplois du temps informatiques par jour du 28 mars 2016 au 25 novembre 2016 qui comptabilisent systématiquement 8 heures de travail effectif par jour, sans pause incluse, soit 40 heures par semaine lors de la mission réalisée au sein de la société HSBC de mars à octobre 2016.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de produire ses propres éléments.

Force est de constater que l’employeur se borne à opposer une position de principe sans fournir aucune information ou pièce sur l’organisation et la charge de travail du salarié, l’attestation de Mme [T] indiquant qu’elle n’avait pas eu connaissance de l’existence d’un ‘litige de paiement d’ heures supplémentaires’ n’étant pas suffisante pour remettre en cause les éléments fournis par le salarié, notamment le témoignage produit ainsi que les relevés des heures.

En effet, il en ressort que le salarié a exactement déduit les journées de maladie, a bien comptabilisé des semaines de 35 heures de travail – voire moins- quand il était en périodes d’inter-contrat, et a compté ses heures sur la base de 40 heures (et pas davantage) quand il était chez le client HSBC, l’employeur ne produisant aucune pièce pour ensuite venir contester les ‘ timesheet’ remis par le salarié ou affirmer que la pause était comprise dans la journée de 8 heures.

Si l’employeur se prévaut du message de la société SGCIB qui a mis fin au contrat du salarié notamment parce que ce dernier ‘travaille peu dans la journée’, cela n’établit pas que la journée de travail n’était pas effectuée sur la base de 9 heures dans cette société.

Compte tenu du fait que les tableaux et décomptes produits sont particulièrement précis et cohérents, il sera donc fait droit à la demande d’heures supplémentaires dans sa totalité.

Dès lors, il convient, infirmant le jugement, de lui accorder au titre des heures supplémentaires la somme totale de 10 921,05 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 10 92,11 euros.

Sur la contrepartie en repos compensateurs en 2015

Le contingent annuel d’heures supplémentaires hors modulation prévue par la convention collective des bureaux d’études techniques est établi à 130 heures par an par salarié uniquement pour les ETAM.

Le salarié étant un cadre, ce dont il n’est pas discuté, il convient d’appliquer les dispositions légales et de la convention collective applicable qui prévoient un contingent de 220 heures par an.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié en 2015, soit 257,50 heures, il ressort des éléments versés aux débats que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable a été dépassé de 37,20 heures.

Sur la base du tableau de calcul des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, non contesté en ses montants par l’employeur, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité correspondant au droit acquis au titre de cette contrepartie en repos compensateurs pour l’année 2015 qui s’élève à la somme de 906,37 euros.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 906,37 euros outre 90,63 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ou à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Le fait que la convention de forfait soit inopposable au salarié ne suffit pas à caractériser l’intention exigée par l’aricle L. 8221-5 du code du travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la solde de la prime de vacances de 2014 à 2016

Le salarié peut prétendre au paiement d’un solde de prime de vacances sur sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires précédemment accordées mais non au titre de la contrepartie en repos compensateurs qui ne sont pas dus, ce qui n’est pas contesté par l’employeur en son principe et son montant, ce dernier s’opposant uniquement au paiement des heures supplémentaires .

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande et il convient de condamner l’employeur à lui verser la somme de 109,21 euros outre 10,92 euros au titre des congés payés afférents pour paiement du solde de la prime de vacances de 2014 à 2016 uniquement sur les heures supplémentaires dues.

Sur la rupture

Le salarié expose que l’employeur lui reproche des griefs qui ne sont pas fondés et qu’il a souhaité manifestement mettre fin à leur collaboration, les missions n’étant pas conformes à ses compétences.

L’employeur réplique que les missions confiées relevaient toutes du champ de compétences du salarié et qu’il lui est reproché son attitude et son refus de répondre aux propositions de nouvelles missions.

***

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, il est reproché au salarié d’avoir refusé les nouvelles missions proposées et de refuser d’assurer toute prestation de travail mais également d’avoir adopté un comportement manquant de professionnalisme et d’investissement auprès des clients qui ont mis fin de manière anticipée aux missions en cours.

Il n’est pas discuté que le salarié a été recruté en 2014 en raison de ses ‘compétences rares et recherchées’ par l’employeur dans l’environnement Microsoft – Net#- associé à sa maîtrise de WPF et du multithreading outre ses connaissances en langage C++, ce que l’employeur qualifie le 13 novembre 2014 de ‘double compétence technique qui est stratégique ce qui intéresse particulièrement nos clients’, et l’employeur a recruté le salarié sur le poste publié de consultant Ingénieur Etudes et Développement .net# .

Sur son CV, le salarié fait mention également de ses compétences techniques notamment en langage de programmation VBA, SQL, et PL/SQL et en Frameworks C/C++.

. Chez le client SGCIB

Par ordre de mission du 15 mai 2014, le salarié a été affecté chez le client SGCIB (branche Corporate & Investment Banking de la Société Générale) à La Défense du 22 mai 2014 au 31 août 2015, renouvelable sur une période de trois années.

Par courriel du 25 septembre 2015, le client SGCIB a indiqué à la société BK Consulting qu’il n’entendait pas renouveler la mission du salarié qui prenait fin au 30 octobre 2015.

Le client a précisé dans ce courriel qu’il estime que le salarié avait compris qu’il ‘devrait changer d’attitude lors de ses prochaines missions’et indique que le salarié n’a ‘pas réussi la mission’ en raison de son absence de collaboration, de ce ‘qu’il travaille très peu dans la journée’, qu’il ‘n’arrive pas à appréhender les nouveaux sujets et à les cadrer’, qu’il n’est pas ‘constructif ni une force de proposition’, qu’il ‘dégrade l’esprit d’équipe de par son attitude notamment en ne prenant pas sa part de travail quand les autres salariés sont surchargés’.

Le salarié produit l’attestation de M. [E], témoin déjà cité qui indique n’avoir jamais constaté d’incidents liés à des livrables du salarié lequel était bien intégré dans l’équipe et avait bon esprit, le salarié ayant cependant été remplacé après une période de quatre mois.

Le contrat de prestation prévoyait un renouvellement possible sur trois années et le client, en la personne du responsable du site, n’a pas souhaité renouveler la mission en raison du comportement du salarié.

. chez le client HSBC

L’employeur produit les premières page du contrat de prestations informatiques avec la société HSBC à effet du 7 mars 2016 au 31 décembre 2016. S’il est mentionné ‘ sans objet’ dans la rubrique relative aux produits livrables ce contrat comporte un numéro d’enregistrement et il est signé sur chaque page communiquée par les deux contractants.

Par nouvel ordre de mission du 7 mars 2016, le salarié a été affecté chez le client HSBC à [Localité 5] pour une durée prévisionnelle de six mois, sans prolongation tacite, l’employeur s’engageant en février 2016 ‘ à sortir de mission’ le salarié dans les six mois, soit à compter de septembre 2016 ‘ si le projet qui était convenu avec le client ne se réalise pas, à savoir la migration de DOS vers du C#’, l’appel d’offres précisant que le consultant devait avoir un bon niveau en PL/SQL, en scripting ( DOS ou UNIX) ainsi qu’en C/C++et C# .

Des échanges sont intervenus en septembre 2016 entre l’employeur et le salarié qui a demandé que sa mission prenne fin puisque qu’il n’était pas possible d’envisager d’orienter la mission vers du NET/C#, le salarié estimant avoir accepté cette mission sur un poste sous-qualifié dans l’intérêt de la société BK Consulting France, et indiquant qu’il attendait une nouvelle mission.

Par lettre du 27 octobre 2016 adressée à l’employeur, le salarié y indique que la société SGCIB a confirmé la possibilité de faire évoluer la mission vers du C#, le salarié contestant techniquement ladite possibilité.

Un entretien s’est tenu entre le salarié et l’employeur le 4 octobre 2016, le salarié affirmant ensuite par différents courriels en octobre 2016 que l’employeur l’a contraint à demeurer dans le poste jusqu’à ce que, soit les commerciaux lui trouvent une autre mission qui ne pourrait pas avoir lieu avant la mi-janvier 2017, avec discussion entre temps avec la société HSBC pour faire évoluer la mission comme souhaité, soit lui soit proposé une rupture conventionnelle ou de démissionner.

Le salarié a été en arrêt de travail du 5 octobre 2016 au 21 octobre 2016. La société BK Consulting a diligenté un contrôle médical qui concluait que l’arrêt de travail du salarié était médicalement justifié.

Le 24 octobre 2016, le salarié a repris sa mission chez le client HSBC qui l’a informé trois jours plus tard qu’il était contraint de mettre un terme à la mission le 30 novembre 2016 à la suite d’un redéploiement de poste de [Localité 5] à [Localité 6], le poste du salarié en faisant partie.

La mission, dont la fin était prévue contractuellement en décembre 2016 s’est finalement interrompue de manière brutale.

. Sur la situation à compter de décembre 2016

A compter du 1er décembre 2016, le salarié a été en position d’inter-contrat.

Par la suite, l’employeur justifie avoir communiqué au salarié plusieurs propositions de mission:

– le 9 janvier 2017, pour le client Bnp Paribas, mission très détaillée, l’environnement technique étant ‘ Java, C,SQL, VBA’, le salarié n’ayant pas répondu à l’employeur le 1er mars 2017,

– le 30 janvier 2017, pour le client Natixis, la présentation du poste étant également très détaillée et le langage utilisé étant notamment le ‘NET EN C#’, le salarié n’ayant pas répondu à l’offre de l’employeur,

– le 27 février 2017, puis par relance le1er mars 2017, pour pourvoir un poste en Asset management à [Localité 5] de prestation d’assistance de développeur .NETC# confirmé, l’employeur demandant au salarié de se positionner rapidement et le salarié demandant le nom du client sans davantage de commentaires.

Le salarié a été en arrêt de travail du 1er mars au 24 mars 2017.

La description de ces missions dans les courriels adressés au salarié font appel à des compétences dont le salarié dispose comme il ressort de son CV.

Un témoin atteste que la présentation des appels d’offre s’effectue bien par courriels, comme c’est le cas mais relate qu’il est d’usage que la discussion avec le consultant s’effectue ensuite par conversation orale.

Toutefois, même si le salarié a répondu oralement à l’employeur, il n’a acquiescé à aucune des propositions sur une période de six mois.

Si le salarié a fait relever par constat d’huissier les annonces d’offres d’emploi de la société BK Consulting France dont il ressort que l’employeur a mis en ligne une offre pour un consultant senior.NET en BFI nécessitant une expertise en .NETC# à compter du 19 janvier 2017 alors qu’il était en inter-contrat, cette circonstance n’explique pas la raison pour laquelle il n’a pas accepté de répondre aux trois appels d’offres qui lui ont été présentés à cette époque.

Il ressort de ce qui précède que les deux clients chez lesquels le salarié a travaillé ont soit refusé de renouveler la mission avec le salarié soit ont mis fin à sa mission avant la date prévue.

Sans analyser cette situation comme un manque de professionnalisme du salarié en raison de l’absence d’éléments suffisamment concrets pour ce faire, il est cependant relevé que les clients n’ont, successivement, pas entendu prolonger la relation professionnelle en cours avec ce dernier.

En outre, le salarié n’a accepté aucune des missions proposées par l’employeur pendant plusieurs mois de manière sérieuse et loyale.

Enfin, si le salarié établit qu’entre avril et août 2017, l’employeur a procédé à 18 recrutements pour 25 sorties des effectifs, il résulte de tout ce qui précède que ce n’est pas l’employeur qui a mis fin aux missions en cours du salarié et qu’il lui a proposé ensuite d’autres missions, que le salarié a refusées.

En tout état de cause, le nombre de sorties a été en partie compensé par celui des entrées, l’employeur justifiant que seules trois sorties correspondaient à des licenciements, dont celui du salarié qui n’a donc pas été licencié pour un motif autre que celui invoqué par l’employeur.

En conséquence, les faits reprochés au salarié, qui sont établis, caractérisent le manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles et constituent une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef, ainsi qu’en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour application déloyale du contrat de travail

Le salarié indique que l’employeur a eu pendant de nombreuses années une attitude déloyale et préjudiciable à sa santé. Il précise que l’attitude déloyale et préjudiciable de l’employeur est rapportée en ce qu’il a été placé sur des missions sans lien avec son profil et ses compétences,voire déqualifiantes, en lui mentant sur le contenu des missions et en mettant en oeuvre des pressions pour qu’il quitte l’entreprise. Il ajoute que cette situation lui a provoqué un état dépressif majeur nécessitant un arrêt de travail en octobre 2016 puis en mars 2017.

L’employeur conteste les allégations du salarié.

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Les conditions d’affectation du salarié dans les deux missions confiées par l’employeur ont été précédemment présentées et il n’en résulte pas que le salarié a exercé ses fonctions sur des missions déqualifiantes.

Il n’existe d’ailleurs aucun débat à ce sujet pour la première mission qui s’est déroulée pendant une grande partie de la relation contractuelle.

La circonstance ensuite que la mission HSBC ne corresponde pas à ‘ son plan de carrière’ ne conduit pas à retenir qu’elle était déqualifiante, dès lors que le salarié a bénéficié d’une prime spéciale pour ce contrat de 1 500 euros, et que l’employeur a négocié avec le client en septembre 2015 une évolution de la mission vers la programmation informatique souhaitée par le salarié, démontrant ainsi la bonne foi de l’employeur.

Ensuite, le salarié n’établit pas que l’employeur a usé de pressions pour lui faire quitter l’entreprise, ces allégations étant dépourvues d’offre de preuve.

Enfin, le salarié a été en arrêt de travail au lendemain de l’annonce par la société HSBC qu’elle mettait un terme à la mission, ce qui ne relève pas de la responsabilité de l’employeur qui avait prévu la poursuite du contrat de prestations de services avec ce client jusqu’au 31 décembre 2016 et l’employeur n’a pas failli dans le respect de ses obligations en organisant une contre-visite médicale.

Pas davantage, le salarié ne justifie qu’il existe un lien entre son arrêt le 1er mars 2017 et le comportement de l’employeur. Le psychiatre qui a suivi le salarié depuis le 7 octobre 2017, soit plusieurs mois après la rupture, certifie le 3 septembre 2018 de faits dont il n’a eu connaissance que par le salarié pour diagnostiquer un ‘ syndrome dépressif réactionnel à un syndrome post-traumatique qui aurait été lié à une souffrance au travail, ressentie comme telle depuis plusieurs mois’.

Le salarié n’établit aucun manquement fautif de la part de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens, qu’il conviendra de fixer à la somme indiquée dans le dispositif de ses conclusions, soit la somme totale de 3 600 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute M. [R] de ses demandes au titre des congés payés afférents, des heures supplémentaires, des repos compensateurs,du solde de la prime de vacances, dit qu’il n’y a pas lieu à un article 700 du code de procédure civile, et condamne aux entiers dépens M. [R],

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société BK Consulting France à payer à M. [R] les sommes suivantes :

– 10 921,05 euros au titre des heures supplémentaires,

– 1 092,11 euros au titre des congés payés afférents,

– 906,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris pour l’année 2015,

– 90,63 euros au titre des congés payés afférents,

– 109,21 euros au titre du solde de prime de vacances sur les heures supplémentaires précédemment accordées,

– 10,92 euros au titre des congés payés afférents,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société BK Consulting France à verser à M. [R] une indemnité de 3 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société BK Consulting France aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente