Convention collective SYNTEC : 30 mars 2023 Cour d’appel de Versailles RG n° 21/01136

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Convention collective SYNTEC : 30 mars 2023 Cour d’appel de Versailles RG n° 21/01136

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 MARS 2023

N° RG 21/01136 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UOG3

AFFAIRE :

[T] [X]

C/

S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE……

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 02 Avril 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 18/02191

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Olivier CABON

Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [X]

né le 20 Juin 1973 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par : Me Cécile AIACH de l’AARPI AIACH EDELMANN ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1366 – Représenté par : Me Olivier CABON, constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 218

APPELANT

****************

S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE Immatriculée au RCS de NANTERRE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège.

N° SIRET : 315 268 664

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, plaidant/constitué avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 –

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 Janvier 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur

LE- MONNYER chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Mme Florence SCHARRE, Conseiller,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, en présence de Madame Marika WOHLSCHIES greffier stagiaire.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 octobre 2013, M. [X] a été engagé en qualité de Responsable de Développement Commercial, par la société CSC Computer Sciences devenue DXC Technology France, qui développe une activité de conseil, d’intégration de systèmes d’information et d’externalisation, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec.

En octobre 2015, M. [X] est devenu Directeur de compte.

Convoqué le 29 mai 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [X] a été licencié par lettre datée du 12 juin 2018 énonçant une cause réelle et sérieuse.

M. [X] a saisi, le 16 août 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger le licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 2 avril 2021, notifié le 6 avril 2021, le conseil a statué comme suit :

Requalifie le licenciement de M. [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire de référence à 13 825,74 euros bruts,

Condamne la société DXC Technology à verser à M. [X] la somme de 69 128,70 euros en application des ordonnances Macron et décomposée comme suit : 5 mois x 13 825,74 = 69 128,70 euros.

Dit qu’il n’y a pas lieu à réintégration et déboute M. [X] de l’ensemble de ses demandes d’indemnisation en ce sens,

Dit que M. [X] n’était pas éligible au plan de départ volontaire et le déboute de l’ensemble de ses demandes d’indemnisation,

Dit qu’il n’y a pas lieu à indemnisation des commissions et congés payés afférents sur les périodes indiquées, du 1er avril 2015 au 31 mars 2019 ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à indemnisation des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à dommages et intérêts pour non-respect de la convention forfait-jour ;

Condamne la société aux entiers dépens et à verser la somme de 1 000 euros à M . [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

Déboute M. [X] et la société DXC Technology du surplus de leurs demandes.

Le 15 avril 2021, M. [X] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 14 décembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 janvier 2023.

‘ Selon ses dernières conclusions notifiées le 12 décembre 2022, M. [X] demande à la cour de déclarer nul le jugement du 2 avril 2021, subsidiairement, l’infirmer en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau, de :

Débouter la société de l’ensemble de ses prétentions et de son appel incident ;

Requalifier le licenciement en licenciement nul et, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Fixer le salaire de référence à hauteur de 22 646 euros brut mensuel intégrant la rémunération variable au titre de l’année fiscale 2017-2018 ;

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

‘ Au titre de la rupture,

– 181 168 euros (8 mois x 22 646 euros), à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

– 15 789 euros, à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– 29 328 euros, à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 932 euros au titre des congés payés afférents,

– 269 331 euros, à titre d’indemnité en application du plan de départs volontaires et à défaut de la procédure de rupture collective,

‘ Au titre de l’exécution du contrat,

– 20 833 euros, au titre du solde des commissions au prorata dues au titre de l’exercice 2018/2019 (1er avril 2018/ 31 mars 2019), outre 2 083 euros au titre des congés payés afférents,

– 100 000 euros, au titre du solde des commissions dues au titre de l’exercice 2017/2018 (1er avril 2017/ 31 mars 2018), outre 10 000 euros au titre des congés payés afférents,

– 73 216 euros au titre du solde des commissions dues au titre de l’exercice 2016/2017 (1er avril 2016/ 31 mars 2017), outre 7 321 euros au titre des congés payés afférents,

– 77 883 euros au titre du solde des commissions dues au titre de l’exercice 2015/2016 (1er avril 2015/ 31 mars 2016), outre 7 788 euros au titre des congés payés afférents,

– 217 894 euros, au titre de rappel des heures supplémentaires de juin 2015 à juin 2018, outre 21 789 euros au titre des congés payés afférents,

– 108 140 euros, au titre des repos obligatoires du de juin 2015 à juin 2018,

– 50 000 euros, à titre subsidiaire, et à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la convention de forfait-jours,

Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

Ordonner la remise des documents sociaux et bulletins de salaires manquants, sous astreinte journalière de 50 euros ;

Ordonner l’affichage du jugement dans la société durant 1 mois à compter de sa notification.

‘ Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 16 septembre 2021, la société DXC Technology France demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’a condamnée au versement de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais de le confirmer le jugement dans ses autres dispositions et condamner M. [X] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur la nullité du jugement :

M. [X] soulève la nullité du jugement pour défaut de motivation.

La société DXC Technology France ne présente pas d’observation sur ce point.

En se bornant d’indiquer, après le rappel des demandes et moyens des parties, que le bureau de jugement ‘constate que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse’, le conseil a manqué à l’exigence de motivation prescrite par l’article 455 du code de procédure civile lequel énonce notamment que ‘le jugement doit être motivé’.

L’exception de nullité du jugement sera donc accueillie et la cour, évoquant l’affaire, statuera au fond.

II – sur les demandes salariales :

II – a) sur le rappel de primes :

Au soutien de ses réclamations salariales, détaillées au dispositif de ses conclusions, M. [X] soutient le caractère inopposable des objectifs déterminés par l’employeur que ce dernier lui a communiqués tardivement, rédigés en langue anglaise, lesquels pouvaient être de surcroît irréalisables.

La société DXC Technology France s’en défend et affirme qu’il ressort des propres pièces que ses objectifs étaient également rédigés et portés à la connaissance du salarié, qui maîtrisait parfaitement l’anglais, en français. Elle conteste le caractère tardif de leur notification ou de leur caractère irréalisable.

Par application des dispositions de l’article 1315 du code civil, devenu 1353, s’il appartient à celui qui se prévaut d’une obligation d’en justifier, il revient à celui qui prétend s’en être libéré de justifier du paiement ou du fait extinctif. Par l’effet de ce texte, sous réserve pour le salarié de justifier du principe de l’obligation contractuelle ou conventionnelle dont il se prévaut, il appartient à l’employeur de justifier du paiement ou du fait extinctif de son obligation.

En l’espèce, le contrat de travail stipule qu’outre sa rémunération annuelle fixe de 150 000 euros versée en 12 mensualités, le salarié percevra une partie variable brute annuelle de 100 000 euros versée à la fin de l’exercice fiscal en fonction de la réalisation des objectifs de l’année définis par la direction générale, l’employeur s’engageant à titre exceptionnel au titre de sa 1ère année de fonction, à lui garantir prorata temporis 12,5% de cette partie variable brute annuelle, soit 12 500 euros sous réserve que sa période d’essai soit concluante.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail, doit être rédigé en français, sauf s’agissant de documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Toutefois, il ressort des pièces communiquées par les parties ( pièces n° 10 et 12 de la société intimée et 22 du salarié) que sur le message d’approbation des objectifs assignés au salarié figure un onglet visant un fichier PDF relatif au plan rédigé en langue française [FY Plan 2 French (France)]. Dès lors, le moyen tiré de l’inopposabilité de ces objectifs au motif qu’ils n’auraient pas été rédigés en langue française sera écarté.

Pour le surplus, il convient de reprendre chacun des exercices :

– FY 2016 (avril 2015-mars 2016) :

Il s’agit de l’année au cours de laquelle le salarié a changé de fonctions.

M. [X] expose n’avoir reçu aucun objectif au titre de ses précédentes fonctions pour le premier semestre et considère que les objectifs assignés pour le second semestre étaient irréalisables de sorte qu’il s’estime fondé à réclamer 50 000 euros pour le 1er semestre et le solde de 27 883 euros déduction faite de la somme versée au titre du second.

La société ne fournit aucune observation relativement à l’absence d’objectifs assignés pour le premier semestre 2015. Faute pour l’employeur d’avoir notifié au salarié des objectifs qu’il lui appartenait de déterminer, il sera jugé que le salarié est bien fondé à solliciter la somme de 50 000 euros au titre de ce premier semestre, outre congés payés afférents.

Elle répond à juste titre que le salarié n’est pas fondé à lui opposer le prétendu caractère tardif des objectifs pour sa nouvelle mission, lesquels lui ont été assignés en septembre 2015, dont elle indique qu’ils prenaient en compte la durée de l’exercice limitée à 6 mois. Elle ajoute avoir consenti au versement d’une prime malgré le fait de la non atteinte du seuil de déclenchement dans la mesure où il s’agissait d’une année de transition.

Il n’est pas discuté que nonobstant la non atteinte des dits objectifs, l’employeur a versé une prime. Au titre du second semestre, il sera jugé que l’employeur justifie s’être libéré de son obligation au titre du second semestre.

– FY 2017 :

Si l’employeur concède que le salarié n’a signé les objectifs assignés au titre de cet exercice qu’en novembre 2016, il affirme sans pour autant en justifier par un quelconque élément qu’ils lui avaient été présentés bien avant et que M. [X] a eu le loisir de les étudier et de les discuter ce qu’il ne fit pas.

Faute pour l’employeur de justifier les avoir notifiés au salarié en début d’exercice, la communication tardive des objectifs rend ceux-ci inopposables. La réclamation du salarié est bien fondée sur la base de l’intégralité de la prime annuelle, soit déduction faite des sommes allouées, les sommes de 73 216 euros bruts, outre 7 321 euros bruts au titre des congés payés afférents.

– FY 2018 :

Les objectifs présentés en juillet 2017 relativement aux items ‘ABR’ et ‘Revenue’ ne sont pas tardifs.

En revanche, l’objectif de marge communiqué en février 2018 est indiscutablement tardif et inopposable au salarié. M. [X] ajoute que la 4ème composante relatif à la satisfaction client n’a jamais été défini par l’employeur ce qui n’est pas discuté par la société intimée.

Selon les modalités du plan (pièce n° 13 de la société intimée), la répartition des composantes du plan étaient les suivantes :

chiffre d’affaires total 30%,

chiffre d’affaires annuel comptabilisé : 30%,

Marge opérationnelle : 30%,

Satisfaction client : 10%.

M. [X] a atteint 97% de l’objectif ‘Revenue’ et 67% de celui dénommé ‘ABR’

Les composantes inopposables ouvrent droit à la rémunération affectée à 100%, soit respectivement 30 000 euros et 10 000 euros.

En outre, M. [X] est fondé à percevoir au titre des deux composantes, d’équivalente valeur 30% la rémunération suivante :

– 80% de L’OTI pour le chiffre d’affaires total, soit 80 x 30 000/100 = 24 000 euros.

– la réalisation de l’ ABR supérieur à 50% mais inférieur à 100% donne : pourcentage de réalisation annuelle du quota – seuil de 50% x 2, soit 17 x 2 = 34 x 30 000/100 = 10 200 euros.

La société DXC Technology France sera condamnée à verser à M. [X] la somme de 74 200 euros au titre de l’exercice 2018, outre congés payés afférents.

– FY 2019 :

M. [X] expose que les objectifs ne lui ont été fixés que postérieurement à son licenciement le 28 juin 2018 et considère être fondé à solliciter le paiement de la somme de 20 833 euros prorata temporis.

Les objectifs communiqués en juin 2018 ne sont pas tardifs. Il n’est pas allégué par M. [X] que les objectifs aient pu être atteints. Il n’est pas prévu d’obligation de l’employeur prorata temporis.

La réclamation formée de ce chef sera par voie de conséquence rejetée.

II – b) Sur les heures supplémentaires :

M. [X] soutient que l’employeur n’a pas respecté l’avenant de la convention collective applicable du 1er avril 2014 et qu’il a manqué à ses obligations de suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail, aucun outil n’ayant été mis en place à ce titre, qu’il n’a pas organisé les 2 entretiens annuels avec son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité, aucun entretien n’ayant eu lieu sur ce sujet et de respecter une amplitude horaire normale, de nombreux dépassements ayant eu lieu.

La société rétorque que la convention de forfait en jours est valable, que le nombre de jours travaillés est décompté sur les bulletins de salaire, que M. [X] bénéficiait d’entretiens hebdomadaires sur son travail et son organisation et qu’hormis un message de 2016, il n’a jamais élevé la moindre difficulté relativement à une surcharge de travail, soulignant qu’il ressort de l’article 4.8.2. de la convention collective Syntec qu’il appartient au salarié d’attirer l’attention de son supérieur hiérarchique sur une éventuelle surcharge ce qu’il n’a pas fait, ce que reprend l’accord d’entreprise. Elle affirme encore qu’elle veillait à ce que sa charge de travail soit raisonnable dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

– Sur la validité du forfait annuel en jours prévu au contrat de travail

Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le contrat de travail d’octobre 2013, énonce que la rémunération est forfaitaire et est déterminée en incluant le paiement au taux majoré des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de la convention de forfait en heures sur 215 jours travaillés sur l’année.

L’accord Syntec du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux, qui rappelle notamment qu’ ‘eu égard à l’impact potentiel sur la santé et les risques psychosociaux au travail, les partenaires sociaux insistent sur le caractère impératif des dispositions relatives au suivi de la durée du travail, à la répartition de la durée du travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle) ainsi que les conditions de modification ou les éventuels dépassements et aux durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, sur 12 semaines consécutives, annuelle) […]’ énonce en son article 3.1.2., intitulé ‘suivi de la durée de travail’, que l’employeur s’assure que l’adéquation des moyens aux tâches confiées soit abordée lors de l’entretien annuel notamment en sensibilisant le management. L’employeur met en place des réunions régulières de projet/service des salariés et du management afin de s’assurer de l’adéquation des moyens. Ces réunions de services, organisées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires afférentes à l’expression des salariés auxquelles sera associé le management, sont organisées notamment, sur les questions de l’organisation du travail, les conditions de travail et de suivi de la mission chez les clients. Une attention particulière est portée sur la question de la surcharge de travail, et fera l’objet d’une communication spécifique, notamment dans le cadre de ces réunions de service. Le (la) responsable hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du (de la) salarié(e). Le (la) salarié(e) tiendra informé(e) son (sa) responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du (de la) salarié), le (la) salarié(e) a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son (sa) représentant(e) qui recevra le (la) salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit. L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés. Lors de l’entretien individuel l’employeur considère les modalités et le temps de transport de l’intéressé(e), au regard de sa charge de travail. L’employeur rappelle régulièrement par l’envoi de notes de service à tous les salariés, les règles en termes d’organisation et de durée du travail.

Selon l’avenant Syntec du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014, en contrepartie du recours au forfait annuel en jours, l’employeur doit nécessairement mettre en place une série de mesures pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés, et notamment :

– celle d’un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle,

avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse ;

– celle d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire ;

– le respect des durées minimales de repos, en instaurant notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ;

– garantir une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés ;

– un suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle, avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel ;

– l’instauration d’au moins deux entretiens annuels obligatoires consacrés exclusivement au suivi de la charge de travail du salarié et de l’équilibre entre sa vie privée et professionnelle.

Alors qu’il justifie avoir alerté expressément sa hiérarchie sur la surcharge de travail qu’il subissait notamment liée aux départs non remplacés de 3 collaborateurs et des objectifs assignés, par message du 3 novembre 2016 (‘il y a 1 an, j’ai pris en charge la gestion des clients Life Sciences France&Belgique ainsi qu’un rôle de Global Account Manager pour Sanofi. Ma prise de fonction a correspondu au départ de [K] [E], [Z] [C] et [U] [N], (lesquelles) n’ont pas été remplacées. Depuis 1 an, j’ai donc mécaniquement repris leur activité, avec en plus la gestion du compte Sanofi globalement que [W] [I] et toi m’avez demandé de créer (nouvelle activité). […] Ma charge de travail au quotidien est énorme’), il n’est pas justifié par l’employeur de la prise en compte de cette alerte dans les termes et conditions précisées par les stipulations conventionnelles modifiées ensuite de l’annulation du forfait annuel Syntec, ni que sur la période considérée il ait effectivement mis en oeuvre concrètement les moyens afin de veiller au fil de l’exécution du contrat de travail ni des entretiens prévus par l’avenant du 1er avril 2014 relativement au suivi de la charge de travail et de l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Il n’est pas davantage justifié par l’employeur l’application des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, à savoir l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ni postérieurement à l’entrée en vigueur de la réforme le respect des dispositions d’ordre public énoncées par l’article L. 3121-60 du code du travail selon lesquelles l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations conventionnelles et légales afin de s’assurer de la santé du salarié en terme de charge de travail, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié, de sorte que la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

– Sur les heures supplémentaires alléguées

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande, le salarié, qui relève que l’employeur n’a pas donné suite à la sommation de communiquer qu’il lui a notifiée ‘les relevés de badgeage de la porte d’accès et du parking et les éléments envoyés de la messagerie’, indique qu’il accomplissait entre 10 à 12 heures de travail par jours, en moyenne avec certaines journée à plus de 14 heures, qu’il était contraint à de nombreux déplacements en train ou en avion en dehors de la région parisienne, dont une quarantaine en France et une dizaine à l’international sur la période considérée, qu’il était amené très régulièrement à travailler le week-end et pendant les jours fériés et qu’il n’avait pas le temps de prendre ses vacances à tel point qu’il a cumulé 52,5 jours de congés non pris au jour de son licenciement. Il verse aux débats les éléments suivants :

– un décompte des heures supplémentaires alléguées par jours et par semaines (pièce n° 29 de l’appelant),

– son agenda de juin 2015 à juin 2018, sur lequel sont mentionnés des rendez-vous, réunions et autres déplacements,

– des éléments envoyés et reçus de sa messagerie de juillet 2017 à juin 2018, dont il s’abstient de faire l’analyse.

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

La société qui rétorque que le salarié ne fournit pas d’élément sérieux à l’appui de sa demande, relève le caractère systématique des horaires décrits par le salarié qu’il qualifie de mensongers, observe des occurrences récurrentes, dont elle indique qu’elles s’inscrivent de manière automatique tels le créneau ‘préparation semaine/rdv – home office’, ‘AGCS proposition’, des créneaux bloqués au-delà de 18 heures rares, ainsi que des créneaux ne ressortant pas d’une activité professionnelle (sport).

Alors même qu’il suit de ce qui précède que l’employeur n’a tiré aucune conséquence de l’alerte que le salarié lui a adressé en 2016, la société intimée fait valoir de manière inopérante que M. [X] n’établit avoir accompli ces heures à la demande de sa hiérarchie, qu’elle ne lui a jamais adressé d’instructions en ce sens et que sa rémunération était très largement supérieure à la rémunération minimum garanti pour la plus haute position de la grille de classification.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites au débat que le salarié a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

Il sera alloué à titre de rappel d’heures supplémentaires et de majorations d’heures de nuit et de week-end, les sommes suivantes :

– 18 000 euros bruts au titre de l’année 2015, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents,

– 39 000 euros bruts au titre de l’année 2016, outre 3 900 euros au titre des congés payés afférents,

– 37 000 euros bruts au titre de l’année 2017, outre 3 700 euros au titre des congés payés afférents,

– 11 000 euros bruts au titre de l’année 2018, outre 1 100 euros au titre des congés payés afférents,

II – c) Sur le repos compensateur :

Le plafond annuel de 220 heures ayant été dépassé en 2015, 2016 et 2017, la créance au titre du repos compensateur sera fixée comme suit :

4 500 euros en 2015

13 120 euros en 2016,

12 800 euros en 2017.

III – Sur la cause du licenciement :

M. [X] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé. Aussi, il invoque la nullité du licenciement en ce que la procédure de licenciement engagée l’a été en fraude de ses droits afin de faire échec à la législation sur les licenciements économiques, licenciement de surcroît injustifié. Il fait valoir que son départ en juin 2018 s’est en réalité inscrit dans la stratégie de la société visant à réduire les effectifs de manière massive, en privant de bonus les salariés licenciés, dont le salaire de référence étaient ainsi impactés, et en évitant le coût d’une procédure de licenciement économique collectif ou d’une rupture conventionnelle collective dont la négociation avait avorté en avril.

La société DXC Technology France réfute les allégations du salarié et fait valoir le caractère justifié du licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé contre M. [X] . Elle objecte en outre que son service commercial n’a pas été affecté par les réorganisations mises en oeuvre antérieurement et postérieurement au licenciement du salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

‘Vous êtes arrivé dans l’entreprise le 7 octobre 2013 pour occuper un poste d’Offering Sales Specialist Outsourcing, responsable vente offres outsourcing. Cette fonction requiert une bonne expérience dans la vente de gros projets d’outsourcing et la capacité de travailler en étroite collaboration avec les équipes internes. En effet, la vente de très gros deals nécessite d’avoir une très bonne connaissance de la concurrence, d’être en contact avec les bons interlocuteurs car cette capacité à construire de gros projets implique une interaction avec les différents services internes (commerciaux, juridiques, etc) et de disposer de compétences multi-disciplines.

Force est de constater que vous n’avez pas réussi sur ce poste. Aucune vente de projets

d’outsourcing n’a abouti et vos évaluations annuelles indiquaient une performance à améliorer. Malgré cela, l’entreprise vous a fait confiance, notant votre motivation pour prendre un rôle de Principal Industry Sales, Directeur de compte, en octobre 2015.

Dans le cadre de ce nouveau poste, l’étendue de vos missions et de vos responsabilités sont large et couvrent le domaine du développement commercial du compte SANOFI sur le territoire France, Belgique et Luxembourg.

Votre fonction implique un haut degré d’initiative et d’autonomie. La responsabilité du déploiement des offres DXC chez votre client nécessite une collaboration efficace avec les équipes internes des responsables d’offres ainsi que la mise en place de relations de confiance auprès des contacts clés au sein du compte. SANOFI est un des comptes majeurs de DXC, les ambitions en termes de chiffre d’affaires et de développement sur ce compte sont élevées. Ce potentiel important implique donc un niveau d’activité business important, des relations à haut niveau chez votre client et la capacité par votre légitimité à orchestrer en interne toutes les ressources expertes pour réussir vos objectifs.

Dans ce poste, vous devez :

Respecter les process de qualification, de pilotage et de reporting des opportunités et des ventes ;

Être en relation étroite avec les acteurs et décideurs chez votre client, et créer une relation de

confiance permettant au client de voir DXC comme un partenaire incontournable dans sa transformation digitale.

Savoir faire intervenir les personnes pertinentes auprès de votre client pour affirmer cette position de DXC.

Or, après 2 années passées dans ce nouveau rôle, la qualité de votre travail et d’une manière plus générale de votre performance sont encore très nettement insuffisantes eu égard à ce que la société est normalement en droit d’attendre de la part d’un Principal Industry Sales, Directeur de compte.

Vous n’avez pas démontré avoir la capacité par vos actions commerciales à atteindre les objectifs de revenu et de marge. Il en résulte que vous n’êtes pas parvenu à développer le compte SANOFI. Cette absence de réussite est notamment due à votre absence de réseau et au fait que vous n’êtes pas suffisamment influent ni convaincant.

Pour rappel, vos résultats sont les suivants :

FY16 : TCV target : 2,7, TCV actuals 1,2, 45% / Rev target : 2,8, REV actuals 0,6, 22%

FY17 : TCV target : 10,3, TCV actuals : 5, 49% / Rev target : 3, Rev actuals : 1,4, 47%

FY18 : TCV target : 6,4, TCV actuals : 4,3, 67% / Rev target : 5,8, Rev actuals : 5,6, 97%

Ils sont inférieurs aux objectifs et ce depuis trois ans sur la TCV, laquelle représente le niveau de développement des affaires et les nouveaux clients.

Sur FY18, la croissance du revenu a été générée grâce à des contrats antérieurs. Aucun nouveau développement n’a été constaté depuis 2 ans. Vous avez développé votre relation avec l’entité ITS uniquement. Les affaires sur l’offre Service Now ont été apporté par l’équipe Fruitlion et non par vous.

De plus, les équipes internes nous ont fait part de difficultés à travailler avec vous que ce soit dans le respect des process de qualification que vous ne suivez pas ou les difficultés relationnelles constatées.

Les offres étant nombreuses, variées et techniques et l’organisation complexe, il est indispensable d’avoir une bonne connaissance des offres de DXC, d’être à même de se créer un réseau et d’interagir avec les équipes internes, de manière à les amener à collaborer avec vous. Or, vous avez du mal à appréhender l’offre et le business model de l’entreprise ainsi que son fonctionnement interne. Vous n’avez pas non plus une approche efficace et suffisante de prospection. De ce fait votre activité de prospection est largement insuffisante.

Il en résulte que vous ne parvenez pas à générer un volant d’affaires suffisantes pour vous permettre d’atteindre vos objectifs. Aucun contact clé n’a été établi ni projet stratégique identifié pour vous permettre de positionner DXC sur les affaires importantes et signer certains de ces dossiers. Les opportunités que vous avez pu identifier ne sont pas suffisantes. Votre niveau d’activité sur votre compte est totalement insuffisant.

Pour toutes ces raisons, nous sommes contraints de procéder, par la présente, à votre licenciement pour motif personnel’.

Par lettre du 14 juin 2018, M. [X] présentait les observations suivantes :

« À compter d’avril 2018, et suite à la fusion avec HP Enterprise Services, mon nouveau manager m’a été assigné : [D] [P], basée en Espagne. Sur FY18 et contrairement à ce que vous indiquez dans votre courrier, de très nombreuses consultations ont été générées par mon activité commerciale parmi notamment :

En avril 2017, « l’outsourcing en mode Cloud » pour le projet de consolidation des instances financières SAP : ce projet de plus de 20 millions d’euros a été perdu par manque de ressources techniques compétentes et des problèmes juridiques comme mentionnés dans l’échange formel avec le client auprès de l’équipe DXC le 11 juin 2016.

En juillet 2017, l’ « outsourcing » de l’informatique centralisée pour les affaires industrielles (projet Sumatra) : ce projet de plus de 10 millions d’euros a été perdu par manque de qualité sur les opérations techniques en cours, comme mentionné dans l’échange formel avec le client auprès de l’équipe DXC le 5 octobre 2017.

En septembre 2017, la consolidation des activités « project management IPPM » au sein de Sanofi ITS, ce projet de plus de 70Millions d’euros a été perdu par incapacité à émettre la proposition technique, malgré l’appui et l’engagement du « General manager DXC South Europe » le 15 septembre 2017 »

Concernant le volet d’affaires générées, eu égard aux projets ci-avant mentionnés notamment, et étant donné les dossiers actuellement en cours sur la « transformation SBS », les « activités BPS », les « opérations Cornerstone », le projet « Analytics/Datalake SBS » ou « l’outsourcing du workpkace », le niveau d’activité sur le compte est tout à fait excellent.

De plus, de très nombreuses actions commerciales sont en cours sur d’autres clients (Ipsen, Virbac, Servier) avec des demandes en cours comme signalé à mon management et relayé auprès de nombreuses équipes internes DXC. Par contre, le niveau d’attention apporté par le management à mes demandes est sans nul doute discriminant pour développer à bien toutes les activités, comme en témoigne la demande du 5 avril 2018 pour la mise en place d’un

contrat cadre pour Sanofi, pour laquelle à date du 12 juin 2018, aucune réponse finale ne m’a été donné malgré les relances de mon manager.

Sur FY18, contrairement à ce que vous indiquez, la relation avec Sanofi a été développée bien au-delà de ITS. En effet, comme présenté formellement à la direction générale de DXC South Europe dans « l’Account Business Plan Review » du 24 octobre 2017, de très nombreux contacts et actions ont été réalisées auprès des autres divisions de Sanofi (Les 5 entités métier GBU, l’organisation SBS et la R&D). Concrètement, cela a généré des opportunités et de nombreuses demandes, dont certaines sont en cours à la date du 14 juin 2018 pour la RH ( au

sein de SBS notamment).

Sur FY18 également, et contrairement à ce que vous indiquez, les affaires sur l’offre

« ServiceNow » n’ont pas été apportées par Fruition mais par moi. En effet, le 25 octobre 2016, j’ai signé le contrat d’intégration « Service Now » pour Sanofi. J’ai reçu seul la consultation du client, j’ai piloté toutes les équipes de réponse et j’ai été tout au long du projet le seul acteur commercial auprès du client jusqu’à sa signature. Je reste aujourd’hui le seul à coordonner les activités commerciales sur ce périmètre d’ailleurs. Cette signature a été unanimement saluée et plébiscitée de très nombreuses fois en interne DXC, par le « General Manager South Europe » et auprès du marché. Faisant suite au déploiement de ce projet, et contrairement à ce que vous énoncez dans le courrier, de nouvelles ventes ont été réalisées sur des domaines très différents au sein de Sanofi. Ce sont ces ventes notamment qui ont permis de générer du chiffre d’affaires sur FY18. »

Vous énoncez de nouveaux points qui n’ont jamais été évoqués lors de l’entretien du 8 juin 2018 et qui n’apparaissent aucunement dans le compte-rendu de l’entretien, à savoir une difficulté exprimée par des équipes internes à collaborer avec moi, dans le respect des process

de qualification que je ne suivrais pas.

Ces faits étant nouveaux je n’ai donc pas d’information à y apporter. Néanmoins et comme vous l’indiquez justement, du fait de la complexité de l’organisation DXC et de ses processus, au vu des très nombreux projets menés et signés durant ma carrière chez DXC, il apparait peu probable qu’il m’ait été possible de ne pas suivre strictement les règles et procédures de l’entreprise afin de mener à bien ces signatures.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, la cour d’appel qui a constaté, d’une part, le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur, et, d’autre part, que le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résultait d’une insuffisance professionnelle du salarié, n’avait pas à relever une faute de ce dernier pour décider que leur licenciement avait une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Sur le caractère réel et sérieux :

La société précise qu’elle ne reproche pas simplement une insuffisance de résultats, mais également une insuffisance professionnelle généralisée qui en est à l’origine.

Elle fait valoir essentiellement que si le salarié a pratiquement atteint l’objectif de chiffre d’affaires au cours du dernier exercice fiscal 2018, cela ne l’a été que sur la base des seuls contrats obtenus au cours de l’exercice précédent, le salarié n’étant pas parvenu sur la dernière année à décrocher un seul contrat / appel d’offre, de sorte que le licenciement prononcé est parfaitement justifié.

Outre les appréciations des évaluations des 3 derniers exercices rédigées en langue anglaise et non traduites en français (pièces 17 à 19), elle verse aux débats les plans de rémunération variable ainsi que les résultats (pièces 13 à 16).

Au delà de ces éléments, aucun élément ne vient étayer la thèse développée par la société selon laquelle l’insuffisance de résultats serait la conséquence d’une insuffisance professionnelle et du désinvestissement commercial du salarié.

Selon la traduction, non critiquée par l’employeur, proposée par M. [X] des commentaires de sa dernière évaluation réalisée par Mme [P], dont il indique qu’elle était basée en Espagne, sa manager a relevé ceci : ‘au vu du dernier prévisionnel (en incluant les ajouts pour le chiffre d’affaires et la rentabilité), [T] va atteindre l’objectif de chiffre d’affaires (100%), sera aux alentours de 71% pour la marge et de 64% pour la partie prise de commandes. [T] a permis de développer les contrats existants (Wind et Servicenow) et a travaillé activement avec les équipes d’opérations DXC et les clients afin d’améliorer la rentabilité des contrats, ce qui a permis de se rapprocher des objectifs de rentabilité. L’objectif de prise de commande a été impacté par le déficit d’acquisition de nouveaux marchés, tels que le contrat Sumatra, perdu à cause des défaillances sur nos opérations et par le manque d’expertise technique pour le projet perdu SAP. L’évolution du portefeuilles d’opportunités sur les autres marchés est plus long à se concrétiser que prévu. Aussi la croissance pour l’année prochaine risque d’être nulle car le marché n’est pas assez mature.’

Alors que le salarié évoque ensuite des ‘carences dans les opérations (dixit le client) et le manque de support des équipes techniques’ pour expliquer les échecs des projets Sumatra et Cloud Sap, sa manager ne présente aucune observation critique sur ce point et relève simplement que ‘bien que les performances aient été positives sur le chiffre d’affaires et les extensions d’activités, le manque de croissance sur les nouveaux domaines et la maturité des projections commerciales à fin du premier trimestre 2019 annoncent une difficulté pour faire de la croissance’ et qu’il ‘n’y a pas de certitudes sur quand et comment les clients vont adresser à la société de nouveaux dossiers’.

Les pièces communiquées, parcellaires et peu probantes, ne permettent pas d’établir que les ‘défaillances sur nos opérations et le manque d’expertise technique’ lui seraient imputables.

Nulle alerte de la hiérarchie n’est justifiée sur son activité. Aucune pièce, lettre de recadrage, attestation de supérieur hiérarchique ou collaborateur ou autres, évoquant des manquements du salarié dans l’organisation de son activité, une éventuelle insuffisance de prospection, une méconnaissance des services proposés par l’entreprise ou un développement inadapté de la clientèle n’est versée aux débats.

Nulle réponse de l’employeur aux observations formalisées par M. [X] n’est concrètement apportée.

Contrainte de concéder que le salarié avait atteint sur le dernier exercice, 97% de l’objectif chiffre d’affaires et près des deux tiers de l’objectif ABR (prise de commandes), dont elle précise qu’il traduit le dynamisme du salarié, elle se borne à affirmer, sans convaincre, que ce dernier résultat refléterait le désinvestissement du salarié.

Alors que M. [X] souligne qu’il avait été félicité lors de l’obtention du contrat Sanofi en mai 2016 (pièce n° 18 de l’appelant) , et qu’il a développé de manière considérable le chiffre d’affaires entre 2017 et 2018, il n’est pas établi que ses résultats, en progression sur la période nonobstant l’élévation considérable de ses objectifs, reposent sur une insuffisance professionnelle du salarié caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, aucun élément n’est versé aux débats relativement à la méconnaissance des process et l’absence de qualité des relations avec les équipes en interne, l’employeur se contentant sur ce point de se reporter aux propos de M. [X] figurant dans sa lettre d’observations ci-avant reproduite et de lui reprocher une incapacité à se remettre en question, qui n’est pas objectivée, et à s’être reposé sur sa seule réussite Sanofi.

En l’état des éléments communiqués, il n’est pas établi que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement économique :

Selon l’article L. 1235-10 du code du travail les licenciements économiques prononcés en méconnaissance de la mise en oeuvre préalable par l’employeur d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

M. [X] soutient établir que le licenciement dont il a fait l’objet est intervenu dans un contexte de restructuration susceptible de laisser supposer que sa cause réelle est distincte de celle énoncée dans la lettre de licenciement.

L’employeur objecte que le faisceau d’indice dont se prévaut l’appelant a été dressé par pure opportunisme et que la suppression de son emploi n’était pas visée par les restructurations.

M. [X] démontre que :

– Le 21 décembre 2017, un plan de départ volontaire a été signé, visant la conclusion de 96 ruptures amiables pour motif économique. (Pièce n° 9 de l’appelant),

– par lettre d’observations du 13 juin 2018, l’inspecteur du travail interpellait l’entreprise sur l’information communiquée par les représentants du personnel selon laquelle entre 20 à 30 collaborateurs avaient reçu une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement suite à la clôture de leur évaluation annuelle assortie de l’attribution de la plus mauvaise note, et ce postérieurement à la rupture unilatérale des négociations engagées par l’employeur en vue de conclure un accord de rupture conventionnelle collective. L’inspecteur relevait que l’ordre du jour de la réunion d’hier prévoyait également la consultation du CHSCT sur un projet de déménagement en interne visant à réduire le nombre d’étages occupés par les sociétés du groupe DXC dans la tour Carpe Diem et concluait sa transmission dans les termes suivants : « Le rapprochement de ses faits pourrait laisser penser que votre société cherche à contourner les procédures collectives existantes pour réduire les effectifs. » (pièce n° 10 de l’appelant),

– le 18 juillet 2018, la société a réouvert les négociations concernant une rupture conventionnelle collective dans le cadre duquel la direction attendait 76 départs souhaités et a informé les salariés d’un volontariat dans le cadre d’une procédure de rupture collective. (Pièce n°12)

– M. [X] évoque la rupture de contrats de travail de 3 de ses collègues commerciaux.

La société soutient que le poste de M. [X] et plus généralement l’ingénierie commerciale n’était pas visé par le plan de départ visant la suppression de 96 emplois en décembre 2017. Elle considère que l’ouverture au printemps 2018 de négociations en vue d’établir un plan de rupture conventionnelle collective atteste simplement que la société n’a strictement aucune difficulté, lorsque cela est nécessaire, à accomplir les démarches en vue de se réorganiser dans le cadre de la Loi. Elle conteste l’affirmation du salarié selon laquelle il n’aurait pas été remplacé à son poste et fait valoir qu’au cours du second semestre 2018, elle a engagé 4 responsables du développement commercial et 27 autres au premier semestre 2019, dont 2 au sein du même service que celui de M. [X] , Life Sciences, dont un à une rémunération comparable à celle de l’appelant.

Si les éléments communiqués par le salarié, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de laisser supposer que le licenciement reposerait en réalité sur une cause économique, l’employeur objecte et justifie que les suppressions de poste ne concernaient pas le service commercial, que M. [V], dont M. [X] prétend qu’il aurait quitté l’entreprise concomitamment à son licenciement, est resté en réalité au sein de ses effectifs en qualité de responsable du développement commercial jusqu’en janvier 2021 et qu’un salarié a été recruté en février 2019 au sein du service dans lequel travaillait M. [X] de responsable de développement commercial pour une rémunération équivalente (137 400 euros annuelle de base outre 91 600 euros de variable) à celle perçue par l’appelant.

En l’état de ces éléments, et alors que le salarié concède que plusieurs commerciaux ont été engagés au cours de l’année 2018, il en résulte que pour être sans cause réelle et sérieuse le licenciement litigieux ne repose pas, ainsi qu’il l’affirme, sur un motif économique dissimulé, de sorte que la demande de nullité du licenciement sera rejetée.

Par suite le licenciement litigieux ne s’inscrivant pas dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera allouée au salarié, réparant l’ensemble des préjudices liés à la perte injustifiée de son emploi, M. [X] sera débouté de sa demande d’indemnité en application du plan de départs volontaires et à défaut de la procédure de rupture collective.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, M. [X] âgé de 42 ans bénéficiait d’une ancienneté de 4 ans et 8 mois au sein de la société DXC Technology France qui employait plus de dix salariés.

En réintégrant la rémunération variable 2018, le salaire de référence de M. [X] est porté à en réintégrant sa rémunération variable s’établit à la somme de 20 496 euros.

En l’état de cette rémunération, M. [X] est fondé en sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement :

– indemnité conventionnelle de licenciement : 12 205,54 euros (21 954,46€ versée – 34160)

En revanche, la réclamation formée au titre de l’incidence de la rémunération variable qu’il sollicite par ailleurs prorata temporis n’est ps justifiée, celle-ci dépendant de l’éventuelle atteinte des objectifs assignés par l’employeur.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 5 mois de salaire brut.

M. [X] a retrouvé un emploi le 26 novembre 2018 comme ‘regional sales director’ à des conditions financières équivalentes à celles qui étaient les siennes au sein de la société DXC.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 62 000 euros bruts.

Compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans la limite de 4 mois de salaire.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à en assurer l’exécution.

La demande d’affichage n’est pas fondée.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Prononce la nullité du jugement rendu le 2 avril 2021 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

Evoquant l’affaire et statuant sur le tout,

Condamne la société DXC Technology France à verser à M. [X] :

– au titre des rémunérations variables, les sommes suivantes :

‘ 50 000 euros bruts au titre de la FY 2016, outre 5 000 euros bruts au titre des congés payés afférents,

‘ 73 216 euros bruts au titre de la FY 2017, outre 7 321 euros bruts au titre des congés payés afférents,

‘ 74 200 euros bruts au titre de la FY 2018, outre 7 420 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– au titre des heures supplémentaires, les sommes suivantes :

‘ 18 000 euros bruts au titre de l’année 2015, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents,

‘ 39 000 euros bruts au titre de l’année 2016, outre 3 900 euros au titre des congés payés afférents,

‘ 37 000 euros bruts au titre de l’année 2017, outre 3 700 euros au titre des congés payés afférents,

‘ 11 000 euros bruts au titre de l’année 2018, outre 1 100 euros au titre des congés payés afférents,

– au titre du repos compensateur, les sommes suivantes :

‘ 4 500 euros en 2015,

‘ 13 120 euros en 2016,

‘ 12 800 euros en 2017.

Déboute M. [X] du surplus de ses réclamations salariales plus amples,

Déboute M. [X] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement,

Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société DXC Technology France à verser à M. [X] les sommes suivantes :

‘ 12 205,54 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

‘ 62 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [X] de ses demandes de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité en application du plan de départs volontaires ou de la procédure de rupture conventionnelle,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte et la demande d’affichage.

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de 4 mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Déboute la société DXC Technology France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société DXC Technology France aux entiers dépens.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Isabelle FIORE, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,

 


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