COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

6e chambre

ARRET N°

REPUTE CONTRADICTOIRE

DU 27 OCTOBRE 2022

N° RG 19/04064

N° Portalis DBV3-V-B7D-TRWY

AFFAIRE :

[Y] [Z]

C/

Me [C] [M] – Mandataire liquidateur de Société PARTNERING 3.0

AGS CGEA ROUEN

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 septembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Section : E

N° RG : 18/00163

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Martine DUPUIS

Me Armelle PHILIPPON MAISANT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Y] [Z]

né le 02 juillet 1984 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Fabien MAUDUIT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R035 et Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

APPELANT

****************

La SELARL MMJ pris en la personne de Me [C] [M] – Mandataire judiciaire liquidateur de la Société PARTNERING 3.0

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Armelle PHILIPPON MAISANT de la SCP MAISANT ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J055

INTIMEE

****************

AGS CGEA ROUEN

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

PARTIE INTERVENANTE

Non constituée ni représentée

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 septembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier placé lors des débats : Madame Virginie BARCZUK

Vu le jugement rendu le 12 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise,

Vu la déclaration d’appel de M. [Y] [Z] du 8 novembre 2019,

Vu l’assignation en intervention forcée de l’AGS CGEA de Rouen du 14 février 2022 à la requête de M. [Z],

Vu les conclusions de M. [Y] [Z] du 26 juillet 2022,

Vu les conclusions de la société MMJ, ès qualités de mandataire judiciaire liquidateur de la société Partnering 3.0 du 12 mai 2022,

Vu la signification des conclusions de M. [Z] à l’AGS CGEA de Rouen du 1er août 2022,

Vu l’ordonnance de clôture du 7 septembre 2022.

EXPOSE DU LITIGE

La société Partnering 3.0, dont le siège social est situé [Adresse 3],est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

M. [Y] [Z], né le 2 juillet 1984, a été engagé par la société Partnering 3.0 par contrat de travail à durée déterminée d’une durée de trois ans à effet au 1er décembre 2011 en qualité de salarié doctorant.

Ce contrat de travail a été renouvelé une fois pour une durée de 12 mois, le 5 décembre 2014.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 décembre 2015, M. [Z] a été engagé par la société Partnering 3.0 en qualité de salarié doctorant à temps partiel pour une durée de 17 heures 30 par semaine, moyennant une rémunération mensuelle de 2 650 euros.

Par avenant au contrat de travail en date du 3 juillet 2017, la durée de travail de M. [Z] a été portée à 37 heures 30 par semaine, moyennant une rémunération mensuelle de 4 125 euros.

En dernier état, M. [Z] occupait le poste d’ingénieur recherche et développement.

Le 11 octobre 2017, la société Partnering 3.0 a annoncé au personnel un plan de réorganisation nécessaire à la survie économique de la société entrainant notamment une modification de l’organigramme, une compression du personnel et certaines modifications de postes et des tâches pour certains salariés.

Par courrier en date du 2 novembre 2017, la société Partnering 3.0 a convoqué M. [Z] à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2017.

Par courrier en date du 27 novembre 2017, la société Partnering 3.0 a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute simple dans les termes suivants :

‘ 1. Sur la rédaction et la publication de deux articles de recherche sur des sujets confidentiels sans l’autorisation préalable de M. [F] [K]

Nous avons constaté le 19 octobre 2017 que deux articles de recherches dont vous êtes le rédacteur principal, relatifs respectivement au logiciel Diya-node et à notre industrie robotique avaient été mis en ligne sur le site internet IRC.

Nous avons été surpris de constater que M. [K] figuerait en cosignataire de ces articles alors même que ce dernier n’a jamais eu connaissance ni du contenu de ces articles, ni de la publication de ceux-ci.

Nous avons alors immédiatement contacté votre Directeur de thèse, M. [V] [X], directeur d’Etis, unité de recherche commune au CNRS, à l’Ensea Cergy et à l’université de [Localité 5] afin de l’informer de la situation.

Ce dernier nous a indiqué qu’il était au courant de la publication de ces articles de recherche et qu’il vous avait expréssement indiqué que l’accord préalable de [F] [K] était nécessaire à leur publication.

Contrairement à ce que vous avez indiqué lors de votre entretien préalable, cet accord n’a pas été donné dans la mesure où M. [K] a découvert ces articles une fois ceux-ci publiés.

En qualité de rédacteur principal de ces articles, vous aviez le devoir de vous assurer que ces articles avaient reçu la validation préalable de M. [K].

En effet, la signature d’un article scientifique suppose avoir participé à la révision critique du contenu intellectuel de celui-ci et avoir approuvé la version finale publiée, et en conséquence, assumer la responsabilité du contenu.

Or, d’une part, vous n’avez jamais informé M. [K] du contenu de ces articles ni de votre intention de publier ces derniers. Bien au contraire, malgré la demande en ce sens de M. [X], vous avez délibérément publié ces articles sans avoir obtenu l’accord préalable de M. [K].

D’autre part, les données utilisées et exploitées dans cet article constituent des informations concernant les recherches, projets, études, méthodologie, savoir-faire et secrets de fabrique de notre société.

Dans un milieu aussi compétitif que celui auquel notre société appartient, il va sans dire que ces informations sont par conséquent strictement confidentielles. La publication de ces articles a ainsi pour conséquence de rendre accessible nos savoirs et notre industrie à d’autres personnes, organisations ou sociétés.

Cette publication est d’autant plus grave que comme vous le savez, notre industrie robotique n’est, à date, pas protégée par un brevet. Or, pour pouvoir faire l’objet de cette protection, notre invention doit être considérée comme nouvelle, c’est-à-dire constituer une technique n’ayant pas été rendue accessible au public avant la date de dépôt.

2. Sur votre désaccord vis-à-vis de la stratégie d’entreprise et votre attitude nuisant au climat général de la société

Nous déplorons également votre insubordination, et votre opposition systématique à votre hiérarchie vis-à-vis de la stratégie d’entreprise, ainsi que votre attitude qui nuit au climat général de celle-ci.

A titre d’illustration, par email en date du 11 octobre 2017, M. [K] a annoncé à l’ensemble du personnel un changement dans l’organisation générale de notre société. Dans un souci de pérennité économique, ce dernier a indiqué que la société entrait dans un cycle transitoire ‘d’efficacité et de discipline’ afin de sécuriser la production, épurer nos roadmap en vue de se recentrer et finaliser un nombre très restreint de services.

M. [K] a très précisément indiqué que ce changement de cap était nécessaire à la survie économique de la société en précisant que les ressources financières de la société étaient limitées et tendaient à diminuer.

Vous avez répondu à cette annonce le 13 octobre dernier en mettant en copie l’ensemble de l’équipe de Recherche & Développement de notre société via un email virulent signé ‘votre ancien chef’ dans lequel vous avez indiqué être ‘en profond désaccord avec les choix de la direction.’

Interprétant l’email de M. [K] d’une façon complètement erronée, vous avez cru bon de devoir alerter vos collégues sur le fait que selon vous, ‘il n’y aurait plus d’équipe R&D l’année prochaine’ et que ‘pour l’année 2018 et les années suivantes, ce sera un arrêt pur et simple des projets robotiques’ entrainant ainsi un climat anxiogène au sein de notre société.

Vous n’avez par ailleurs pas hésité à interpeller personnellement certains membres de vos équipes pour leur préciser que leurs fonctions allaient être ‘diluées’ dans d’autres équipes.

Ainsi, vous avez d’une part contesté devant l’ensemble des membres de votre équipe, les choix stratégiques du Président de la société, et d’autre part, lancé de fausses rumeurs particulièrement inquiétantes pour les salariés de la société. Vous avez par ailleurs confirmé, lors de votre entretien préalable, refuser les changements décidés par votre direction.

Votre attitude n’est pas acceptable, et ce d’autant plus que vous avez, du fait de votre ancienneté et de votre présence historique au sein du département Recherches & Développement, un rôle moteur au sein de celui-ci.

Votre email et votre attitude ont complétement déstabilisé l’équipe Recherche & Développement, instaurant une ambiance délétère au sein de celle-ci. Nos délégués du personnel nous ont d’ailleurs alertés sur les conséquences néfastes de votre attitude sur la motivation au sein de notre société.

Deux salariés nous ont depuis présenté leur lettre de démission. Dans un marché technologique aussi compétitif que le nôtre au sein duquel les ressources intellectuelles sont rares, le départ simultané de deux collaborateurs porte préjudice à notre département.

Par ailleurs, nous avons constaté que vous êtes constamment en opposition avec votre hiérarchie.

A titre d’illustration, vous avez pris la défense de M. [S] [P], un des collaborateurs de notre société ayant mis en ligne le 15 octobre dernier, des codes sources et des informations confidentielles sur le fonctionnement des robots de notre société sur la plate-forme universelle de code GitHub, en totale violation avec l’obligation de confidentialité le liant à notre société.

[…]

Alors même que de tels agissements nuisent gravement aux intérêts économiques de notre société, vous avez indiqué par email en date du 15 octobre que ‘vous aviez simplement appliqué la roadmap de la société’ vous associant par la même occasion à son initiative. Votre attitude n’est pas celle que notre société est en droit d’attendre d’un collaborateur de votre niveau et ayant votre ancienneté.

[…]

L’ensemble de ces faits constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons tolérer. Nous sommes en conséquence au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple.’

Par requête reçue le 18 avril 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir condamner la société Partnering 3.0 au paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

La société Partnering 3.0 a, quant à elle, conclu au débouté du salarié et sollicité sa condamnation à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 12 septembre 2019, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

– dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [Z] à verser à la société Partnering 3.0 la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [Z] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 8 novembre 2019, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du tribunal de commerce de Pontoise en date du 26 janvier 2021, la société Partnering 3.0 a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire.

Par jugement en date du 5 mars 2021, les opérations de redressement judiciaire ont été converties en liquidation judiciaire.

La Selarl MMJ, prise en la personne de Me [C] [M], a été désignée en qualité de mandataire judiciaire-liquidateur.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 juillet 2022, M. [Y] [Z] demande à la cour de :

– déclarer irrecevable la pièce adverse n°34,

– déclarer recevable et bien-fondé M. [Z] en son appel,

Y faisant droit,

– recevoir M. [Z] dans ses écritures et les dire bien fondées,

– fixer le salaire brut moyen de référence à la somme de 5 401,31 euros,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– débouté M. [Z] de ses demandes suivantes :

. requalifier à compter de février 2016 en contrat de travail à temps plein le contrat de travail à temps partiel de M. [Z],

Et en conséquence,

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [Z] à titre de rappel de salaire la somme de 45 050 euros bruts et 4 505 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [Z] les sommes de 28 363,17 euros à titre de rémunération des heures supplémentaires effectuées et 2 836,31 euros au titre de congés payés afférents, 6 005,32 euros au titre des indemnités de repos compensateurs, et la somme de 600,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, 32 407,86 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

. dire et juger que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [Z] les sommes de 40 000 euros à titre d’indemnité en réparation de la perte de chance de son droit d’exercer son plan d’attribution gratuite d’actions, 4 868,93 euros bruts à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis, et 486,89 euros bruts à titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés afférents, 2 773,56 euros nets à titre de rappel sur indemnité de licenciement, 37 800 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de salaires conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé le délai d’une semaine à compter de la date à laquelle la décision à venir sera devenue définitive,

. ordonner le remboursement par la société Partnering 3.0 aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [Z] suite à son licenciement dans la limite de six mois,

. condamner la société Partnering 3.0 à verser à M. [Z] la somme de 4 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonner l’application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil,

. ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

– condamné M. [Z] à verser à la société Partnering 3.0 la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

– requalifier à compter de février 2016 en contrat de travail à temps plein le contrat de travail à temps partiel de M. [Z],

Vu le jugement du tribunal de commerce de Pontoise du 5 mars 2021 ayant ordonné la liquidation judiciaire de la société Partnering 3.0,

– en conséquence, fixer au passif de la société Partnering 3.0 la somme de 45 050 euros bruts à titre de rappel de salaire et 4 505 euros bruts à titre de congés payés afférents,

– fixer au passif de la société Partnering 3.0 les sommes suivantes :

. 28 363,17 euros bruts à titre de rémunération des heures supplémentaires effectuées et 2 836,31 euros au titre de congés payés afférents,

. 6 005,32 euros au titre des indemnités de repos compensateurs, et la somme de 600,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 32 407,86 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

– juger que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, fixer au passif de la société Partnering 3.0 les sommes suivantes :

. 40 000 euros à titre d’indemnité en réparation de la perte de chance de son droit d’exercer son plan d’attribution gratuite d’actions,

. 4 868,93 euros bruts à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis, et 486,89 euros bruts à titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 2 773,56 euros nets à titre de rappel sur indemnité de licenciement,

. 37 800 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

– ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de salaires conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé le délai d’une semaine à compter de la date à laquelle la décision à venir sera devenue définitive,

– ordonner le remboursement par la société Partnering 3.0 aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [Z] suite à son licenciement dans la limite de six mois,

– débouter la Selarl MMJ, prise en la personne de Me [C] [M], désigné en qualité de liquidateur judiciaire de la société Partnering 3.0 de toutes ses demandes, fins et prétentions,

– condamner Me [C] [M] de la Selarl MMJ, ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Partnering 3.0 à verser à M. [Z] la somme de 7 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Sur la demande reconventionnelle

– juger irrecevable la demande de condamnation de M. [Z] à lui remettre sous astreinte un ordinateur,

Subsidiairement

– débouter la société Partnering 3.0 de sa demande de condamnation de M. [Z] à lui remettre sous astreinte un ordinateur,

– ordonner la prise en charge de l’ensemble des sommes fixées au passif de la société Partnering 3.0, dans la limite des plafonds légaux applicables, par l’AGS CGEA IDF ouest [sic] au bénéfice de M. [Z] s’agissant des créances salariales,

– condamner Maître [C] [M] de la Selarl MMJ, désigné en qualité de liquidateur judiciaire de la société Partnering 3.0 aux entiers dépens de l’instance sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile,

– ordonner l’application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil.

Aux termes de ses conclusions du 12 mai 2022, la société MMJ, prise en la personne de Me [C] [M], mandataire judiciaire liquidateur de la société Partnering 3.0 demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 12 septembre 2019 en toutes ses dispositions,

– débouter M. [Z] de son appel ainsi qu’en toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

– condamner M. [Z] à payer à la Selarl MMJ, ès qualité de liquidateur de la société Partnering 3.0 la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement entrepris,

– juger que les créances éventuellement fixées au passif de la liquidation judiciaire seront garanties par l’AGS dans la limite du plafond applicable,

Vu l’article L 622-21 du code de commerce,

– juger irrecevable toutes demandes tendant à la condamnation de la société Partnering 3.0 au paiement d’une somme d’argent,

– en conséquence, débouter M. [Z] en sa demande tendant à voir ordonner le remboursement par la société Partnering 3.0 aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées consécutivement au licenciement dans la limite de 6 mois,

Vu l’article L 622-128 du code de commerce,

– débouter M. [Z] en sa demande tendant à voir assorties ses créances des intérêts au taux légal,

– condamner M. [Z] aux entiers dépens.

Assignée en intervention forcée par acte du 11 février 2022, l’AGS CGEA de Rouen n’a pas constitué avocat. Les dernières conclusions de l’appelant lui ont été signifiées le 1er août 2022.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L’assignation en intervention forcée délivrée le 14 février 2022 à l’association AGS CGEA de Rouen à la requête de M. [Z] sera déclarée recevable.

Il sera observé que M. [Z] demande de déclarer irrecevable la pièce n°34 de l’intimée, alors que cette pièce n’est pas produite, le bordereau de communication de pièces ne comportant que 33 pièces.

La demande est sans objet.

1- sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein de février 2016 à juin 2017

Aux termes du 2ème alinéa de l’article L.3123-17 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

La requalification du contrat de travail à temps complet est justifiée lorsque les heures effectuées par le salarié à temps partiel ont eu pour effet de porter la durée du travail de l’intéressé au-delà de la durée légale.

S’agissant de la preuve des heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre puis à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le salarié soutient que dans le cadre de son contrat à temps partiel du 2 décembre 2015, il a été amené à travailler à temps plein et qu’il justifie par les tableaux produits récapitulant les horaires quotidiens, hebdomadaires et mensuels, le travail effectué au-delà des horaires prévus. Il indique que les mails et ‘commits’ [sauvegarde lors d’une modification sur le code d’un logiciel] pour la période du contrat à mi-temps démontrent la réalité des heures dépassant l’horaire à plein temps.

L’employeur affirme que les pièces produites par le salarié ne font pas référence à des horaires de travail précis et que les salariés de l’entreprise était soumis à un horaire collectif de 9 h à 18 h avec une pause déjeuner entre 12 h et 14 h et pour des raisons de sécurité étaient tenus de quitter les locaux après une heure précise.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée du 2 décembre 2015 (pièce appelant n°5) indique que le salarié exercera les fonctions de ‘salarié doctorant statut cadre’ sur la base d’un salaire mensuel de 2 650 euros, avec la mention qu’il conservera son ancienneté au 1er décembre 2011. A l’article 6 ‘temps de travail’, il est mentionné que le salarié cumule cet emploi avec la finalisation de sa thèse et que le temps de travail est ’17 heures 30 par semaine soit une durée du travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures par semaine pour un temps partiel’, la durée du travail étant répartie de la manière suivante : 3.50 par jour du lundi au vendredi.

A l’appui de sa demande, M. [Z] produit des tableaux récapitulant ses horaires entre décembre 2015 et juin 2017 avec les heures de début de travail, de pause et de fin de travail (pièces n°24 à 26) et sur lesquels s’affichent des temps de travail supérieurs à 3h50 par jour et à 17 h30 par semaine.

Il verse aux débats également des exemples de travail :

– le vendredi entre 12 et 15 heures (pièce n°27), notamment les 4, 6 avril 2016 et 2 juin 2016), des listing (pièces n°28 à 30) avec le contenu du travail (mails, ‘commits’ sur les produits promethe, diya-firmware)

– amplitudes de travail supérieures à 3h50 par jour : 2 mars, 18 et 25 avril, 6, 21 et 28 juin 2016, pour des mails et ‘commits’,

– travail le dimanche : 14 avril 2016, 12 mars, 30 avril,14 mai et 27 août 2017, également pour des mails et ‘commits’,

– travail au-delà de 18 heures : 27 janvier, 8 jours en février, 10 jours en mars, ainsi qu’entre avril et décembre 2016, janvier et août 2017, pour des mails et ‘commits’.

Sont versées de même aux débats des attestations de salariés, notamment celle de M. [A] (pièce n°14) attestant d’un grand nombre d’heures supplémentaires effectuées par M. [Z], ainsi que des autres salariés membres de l’équipe de recherche dont il faisait partie. Il indique ainsi que ‘ces heures supplémentaires comprenaient des soirées à répétition des nuits blanches ainsi que de nombreux weekends de travail.’Aucune date précise n’est cependant mentionnée.

M. [E] [U], indiquant avoir exercé les fonctions d’ingénieur SDK d’octobre 2015 à mars 2016, atteste que M. [Z] comme toute l’équipe de recherche et développement ‘avons à de multiples reprises été contraints à prolonger notre journée de travail tard dans la nuit’ […].

Il atteste que M. [Z] qui avait un contrat à mi-temps afin de terminer une thèse au laboratoire ETIS à [Localité 5], exerçait une responsabilité de fait de directeur recherche et développement avec une rémunération inférieure à celle de la plupart de ses inférieurs hiérarchiques. ‘En pratique, il encadrait une équipe de plus de 10 personnes soit la moitié des effectifs de l’entreprise à cette époque . J’atteste que ces responsabilités occupaient tous ses jours ouvrables ainsi qu’une partie de ses week-ends et soirées (soit bien plus qu’un temps plein malgré un contrat à mi-temps) sous forme de réunions, développements, encadrement , fabrication de prototypes, gestion de projet, déplacement chez les partenaires, entretiens de recrutement, coordination avec l’équipe de production etc. ne lui laissant aucun temps pour réaliser sa thèse. Enfin [Y] [Z] a assuré plusieurs tâches d’administration système de l’entreprise (gestion de l’ERP notamment) au-delà de ses horaires de travail sans qu’aucune rémunération ni repos compensateur ne lui soient proposés.’ (pièce n°15)

Le rôle de M. [Z] au sein de l’entreprise est confirmé par l’organigramme produit par le salarié (pièce n°20) qui affirme sans être sérieusement démenti qu’il est daté d’août 2017, où M. [Z] apparaît comme responsable R&D ayant sous ses ordres une équipe de 17 personnes.

L’employeur se borne à contester les horaires réalisés par le salarié sans produire le moindre élément, notamment, s’agissant d’un horaire différent de celui de l’horaire collectif de 9 heures à 18 heures, un décompte des heures effectuées, tout document venant contredire les affirmations de M. [U] sur les tâches confiées à M. [Z].

Au regard des éléments produits, il convient de considérer que les heures effectuées par M. [Z], en tant que salarié à temps partiel, ont eu pour effet de porter la durée du travail de ce dernier au-delà de la durée légale.

Le contrat du 2 décembre 2015 sera en conséquence requalifié en contrat de travail à temps plein pour la période considérée.

Sur la base d’un mi-temps de 17 heures 30 et d’un plein temps de 35 heures, soit une différence de 17 heures 30 par semaine, sur 17 mois, l’employeur ne contestant pas, même à titre subsidiaire, le quantum de la demande du salarié au titre du rappel de salaire, il convient de fixer la créance salariale au titre de la requalification en contrat à temps plein à la somme de 45 050 euros brut et au titre des congés payés afférents à la somme 4 505 euros brut.

Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande, se bornant à répondre sur les heures supplémentaires sans répondre à la demande de requalification du contrat de travail.

Il convient en conséquence de fixer les sommes ainsi allouées au passif de la liquidation judiciaire de la société Partnering 3.0.

2- sur la demande d’heures supplémentaires

Aux termes des articles L.3121-27, L.3121-28 et L.3121-36 du code du travail :

‘La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.’

‘Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.’

‘A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.’

L’article L.3171-4 du même code dispose que, ‘en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.’

Au visa de ces textes, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [Z] fait valoir qu’il produit des documents suffisamment précis qui établissent la réalité d’un temps de travail au-delà des 35 heures hebdomadaires, l’employeur ne rapportant pas la preuve contraire.

L’employeur soutient que les relevés produits sont dénués de précision, les attestations versées aux débats émanent d’anciens salariés ayant créé une nouvelle entreprise avec M. [Z], les heures de travail effectuées étaient en réalité consacrées à rédiger sa thèse, temps prévu par le contrat de travail. Il indique que le salarié n’a jamais fait la moindre réclamation pendant l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, il résulte des différents contrats de travail successifs que M. [Z] avait le statut cadre.

Le premier contrat à durée déterminée du 1er décembre 2011 d’une durée de trois ans mentionne que M. [Z] est salarié doctorant, travaillant 50% du temps en entreprise, 50% en laboratoire sans autre mention. Le salaire est de 2 000 euros brut mensuel (pièce appelant n°3). L’avenant de reconduction pour une durée d’un an soit jusqu’au 1er décembre 2015 renvoie aux termes du précédent contrat (pièce appelant n°4).

Le contrat à durée indéterminée du 2 décembre 2015 à temps partiel est celui rappelé ci-dessus, soit un horaire de 17h30 par semaine, avec les fonctions de salarié doctorant et un salaire mensuel de 2 650 euros brut.

Enfin l’avenant du 3 juillet 2017 au contrat précédent mentionne que l’horaire de travail de M. [Z] est de 37h30 par semaine pour un salaire mensuel de 4 125 euros brut qui constitue une rémunération forfaitaire incluant le paiement de 2,5 heures supplémentaires par semaine.

M. [Z] à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires verse aux débats :

– les tableaux récapitulant les horaires de travail quotidiens, hebdomadaires et mensuels effectués entre le 1er décembre 2015 et le 15 octobre 2017, avec les heures de début de travail, de pause et de fin de travail (pièces n°24 à 26 précitées),

– la copie de son agenda personnel pour les années 2015 à 2017, (pièce n°13),

– les exemples de travail pendant les heures de pause déjeuner, le dimanche, après 18 heures tels que mentionnées ci-dessus (pièces n° 27 à 30).

Il est fait mention notamment en février 2016 d’un horaire mensuel de 181 heures, mars 2016 de 197 heures, avril 2016 de 172 heures, mai 2016 de 183 heures, juin de 173 heures, octobre 2016 de 210 heures, janvier 2017 de 177 heures, février 2017 de 173 heures, avril 2017 de 186 heures, mai 2017 de 162 heures, juin 2017 de 177 heures.

Sont également produites à l’appui de la demande d’heures supplémentaires, l’attestation citée ci-dessus de M. [A], celle de M. [U] qui témoigne des horaires de M. [Z] mais pour la seule période d’octobre 2015 à mars 2016.

L’employeur conteste les dires de M. [A] et M. [U] au motif qu’ils auraient créé avec M. [Z] une nouvelle société et produit l’extrait Kbis de ladite société.

Si M. [A] y apparait effectivement ainsi que M. [Z], M. [U] n’y est pas mentionné. En outre, aucun élément ne permet d’affirmer que ces attestations, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, seraient sujettes à caution.

S’agissant d’un temps de travail consacré à la thèse de M. [Z], les contrats de travail à l’exception du dernier y font effectivement référence.

L’employeur produit le contrat de collaboration de recherche dans le cadre d’une convention CIFRE en date du 30 novembre 2011 d’une durée de trois ans entre la société Partnering 3.0 et l’université de [Localité 5], les parties étant associées dans la préparation de la thèse de M. [Z] doctorant.

Il n’est pas sérieusement contesté que M. [Z] a finalisé sa thèse comme en attestent les échanges de mails de novembre 2017 (pièce intimée n°26).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié justifie avoir fait à certaines périodes des horaires dépassant le temps de travail prévu à ses contrats successifs (attestations des autres salariés, tableaux), mais tout en rédigeant sa thèse du moins jusqu’au 3 juillet 2017, certaines pièces produites (‘commits’, mails à son équipe) se rapportant clairement à ses fonctions de responsable R&D, d’autres ne permettant pas de déterminer si le salarié travaillait pour l’entreprise ou pour sa thèse, l’employeur quant à lui n’apportant que peu d’éléments pour justifier les horaires réellement effectués par le salarié.

Après analyse de l’ensemble des pièces produites par les parties, il convient d’évaluer à 5 000 euros le montant de la créance de M. [Z] au titre des heures supplémentaires et à 500 euros le montant des congés payés afférents, pour la période de janvier 2016 à juin 2017.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Le salarié sera débouté du surplus de ses demandes à ce titre.

3- sur la demande au titre du repos compensateur

Aux termes de l’article L.3121 du code du travail dans sa version applicable à présente espèce, ‘à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.’

L’article L.3121-39 et l’article D.3121-24 dudit code applicables à la présente espèce prévoient :

‘A défaut d’accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.’

‘A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié […]’

Aucun accord au sens de l’article L.3121-33 n’est revendiqué par l’une des parties, la convention collective nationale applicable Syntec ne dérogeant pas à la règle du contingent d’heures supplémentaires fixé par le décret repris à l’article D.3121-24.

En l’espèce, au regard de la somme allouée au titre des heures supplémentaires par rapport au taux horaire tel qu’il résulte des pièces produites (pièce appelant n°44 : bulletins de salaires), le montant des heures supplémentaires pour la période considérée de janvier 2016 à juin 2017, est inférieur au contingent annuel fixé par décret.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M. [Z] de sa demande à ce titre.

4- sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas fait figurer sur les bulletins de salaire les heures effectuées malgré ses demandes répétées, qu’il avait cependant conscience de lui demander de travailler au-delà des horaires contractuellement fixés.

L’employeur fait valoir que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié n’est pas établi.

En l’espèce, M. [Z] qui, contrairement aux termes de ses écritures, ne justifie pas avoir contesté le nombre d’heures mentionné sur ses bulletins de salaire, s’appuie sur les attestations précitées de M. [A] et de M. [U], l’un attestant que la hiérarchie (M. [K] et M. [I]) était informée des heures supplémentaires et l’autre que les tâches confiées à M. [Z] entraînaient un surcroit important d’heures supplémentaires.

Ces éléments sont insuffisants pour démontrer l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations relatives aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, au regard notamment de la particularité des fonctions de M. [Z] au sein de l’entreprise en tant que doctorant travaillant ainsi pour le compte de Partnering 3.0 et pour sa thèse comme le démontrent les contrats de travail jusqu’au 3 juillet 2017 et le contrat de collaboration entre l’employeur et l’université dont dépendait M. [Z].

Le jugement sera confirmé en ce que les premiers juges ont débouté M. [Z] de sa demande à ce titre.

5- sur la rupture du contrat de travail

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Le salarié soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve du caractère réel et sérieux des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, que pour le premier grief, les articles n’ont pas été mis en ligne, et ont été retirés avant qu’ils soient publiés et pour le second grief, qu’il ne s’est pas opposé à la hiérarchie, le changement d’ambiance au sein de l’entreprise étant le résultat du message de la direction du 11 octobre 2017.

L’employeur affirme que M. [Z] n’a pas demandé l’accord de M. [K], dirigeant de l’entreprise pour la mise en ligne des articles, alors que ceux-ci contenaient des informations confidentielles concernant les recherches.

La lettre de licenciement adressée à M. [Z] dont les termes sont repris dans l’exposé du litige, fait état de deux griefs :

– la rédaction et la publication de deux articles de recherches sur des sujets confidentiels sans l’autorisation préalable de M. [F] [K]

– le désaccord du salarié vis-à-vis de la stratégie d’entreprise et son attitude nuisant au climat général de la société.

– mise en ligne de deux articles scientifiques sur le site internet IRC

Il résulte d’un message du 19 octobre adressé à M. [X] de l’université de [Localité 5], directeur de thèse de M. [Z] par M. [K], dirigeant de la société Partnering 3.0 que ce dernier s’est étonné de ce que ‘des papiers ont été proposé (IRC). Es-tu informé que je n’ai ni vu passer ni relu ni donné l’accord sur ces papiers’ Mon nom y figure.’

M. [X] a répondu le même jour : ‘oui j’ai vu ces papiers et j’en ai discuté avec [Y]. Je lui ai dit qu’il fallait ton accord pour les soumettre . J’étais persuadé qu’il l’avait fait.’ (pièce intimée n°14).

Un article scientifique (pièce intimée n°13) est produit faisant mention des auteurs : M. [Z], M. [A], M. [L], M. [K] de la société Partnering 3.0 et M. [X] universitaire.

Selon la pièce n°18 du salarié, des articles scientifiques ont effectivement été envoyés à M. [T] [J] responsable du programme co-chain IRC 2018 le 29 septembre 2017 et retirés par M. [X] le 19 octobre 2017. Cependant il résulte du message de M. [T] [J] en réponse à celui de M. [Z] du 1er décembre 2017 que les documents litigieux n’ont pas été publiés ni vus par quiconque.

Ainsi M. [T] [J] indique : ‘en ce qui concerne vos préoccupations je crois que personne n’a jamais accédé aux fichiers. Seuls les présidents des programmes de la conférence pouvaient accéder aux dossiers soumis pendant cette période. Ils ne se sont pas connectés au site web avant le début de la phase d’appel d’offres. Si vous ne me l’aviez pas demandé je n’aurais même pas remarqué ces documents supprimés.’

Les articles n’ont donc pas été publiés ou rendus publics d’une quelconque manière.

S’il peut être reproché à M. [Z] de ne pas avoir sollicité l’accord de M. [K] selon les dires de celui-ci, par ailleurs contestés par le salarié qui affirme avoir informé M. [K] du contenu des articles, il n’en est résulté aucun préjudice par l’entreprise ; en outre, l’employeur ne démontre pas que les articles en question contenaient des informations confidentielles.

– sur le désaccord du salarié vis-à-vis de la stratégie d’entreprise et son attitude nuisant au climat général de la société

La lettre de licenciement fait état de l’insubordination et de l’opposition systématique à la hiérarchie de M. [Z].

Il est ainsi reproché à ce dernier d’avoir adressé aux membres de son équipe avec copie à la hiérarchie le 13 octobre 2017 un message en réponse à celui envoyé par M. [K] à l’ensemble du personnel le 11 octobre 2017.

Aux termes de son message M. [Z] conteste la décision de réorganisation de l’entreprise prise par la direction, notamment selon le salarié alors responsable R&D, l’arrêt des projets robotiques sur lesquels son équipe et lui travaillent depuis plusieurs années, et réagit à certains passages du message du 11 octobre 2017 critiquant le travail de l’équipe R& D.

Le message de la direction du 11 octobre 2017 fait effectivement état de difficultés économiques et de la nécessité de ‘passer d’une culture de la créativité, de la liberté d’expérimentation à une culture de l’efficacité et de la discipline’.

Au regard des conditions dans lesquelles l’équipe a travaillé pendant plusieurs années telles que relatées par M. [A] et M. [U] dans leurs attestations citées ci-dessus (pièces n°14 et 15), le responsable de l’équipe R&D a pu légitimement s’émouvoir de la décision ayant pour conséquence la réduction drastique de l’équipe et de fait la suppression de son poste comme en atteste le nouvel organigramme où M. [Z] se retrouve avec trois autres salariés sous les ordres du responsable R&D [D] [H], précédemment responsable industrialisation.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas que le salarié a fait preuve d’insubordination en refusant d’obéir à ses ordres, notamment d’exécuter une mission de son contrat de travail, le message de M. [K] du 11 octobre 2017 entérinant au contraire la suppression de la plupart des tâches de M. [Z], notamment celle du management de 17 personnes, ce qui constituait en l’espèce une rétrogradation et par conséquent une modification essentielle du contrat de travail du salarié pour un motif économique clairement indiqué dans le message du 11 octobre.

De même, il n’est pas établi que le message du salarié a nui au climat général de la société, les termes du message du 11 octobre 2017 étant suffisants à eux seuls pour alarmer les salariés puisqu’il est fait état de la survie de la société, d’une réorganisation de l’entreprise et de la réduction des services.

L’employeur ne justifie pas les griefs énoncés dans la lettre de licenciement consistant en de fausses rumeurs divulguées par le salarié, une attitude instaurant une ambiance délétère dont se seraient plaints les délégués du personnel, ni la responsabilité de M. [Z] dans la démisssion de deux collaborateurs qui ne sont pas nommés par l’employeur, M. [Z] affirmant quant à lui que l’un des deux (M. [R]) a démisionné dès juin 2017 pour rejoindre la société Thalès (pièce appelant n°45), que le second (M. [B]) a quitté l’entreprise sans que sa lettre de démission mentionne un lien avec M. [Z].

La lettre de licenciement fait également mention d’une opposition systématique du salarié à sa hiérarchie notamment en soutenant un salarié M. [P] ayant mis en ligne le 15 octobre 2017 des codes sources et des informations confidentielles sur le fonctionnement des robots de la société sur la plateforme universelle de code GitHub.

Les échanges de messages entre M. [Z] et la hiérarchie le 15 octobre 2017 ne permettent pas d’établir que le salarié a soutenu ‘de tels actes contraires aux règles applicables’ (p.3 de la lettre de licenciement) ou s’est associé à l’initiative de M. [P], en rappelant que la libération des codes sources était prévue dans le cadre de la ‘roadmap’ laquelle devait être respectée, en indiquant notamment ‘nos logiciels sont basés sur des logiciels open source avec des licences que nous devons respecter’ et que ‘la décision de mettre ces logiciels sur la plateforme GitHub a été une décision collégiale prise par la core team dans son ensemble et validée par la direction afin de minimiser les coûts de distribution.'(pièce intimée n°19)

En l’état des pièces rappelées ci-dessus, il n’est pas établi que la réponse apportée à la direction concernant les actions de M. [P] constitue de la part de M. [Z] un acte d’opposition répréhensible.

En conséquence, le licenciement prononcé à l’encontre de M. [Z] lequel n’avait jamais fait l’objet du moindre reproche pendant six ans, ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

6- sur les indemnités de rupture

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il réclame également un complément d’indemnité de préavis et les congés afférents ainsi qu’un complément d’indemnité de licenciement tenant compte des sommes allouées au titre des rappels de salaires suite à la requalification du contrat à temps partiel et aux heures supplémentaires.

Il convient de fixer le salaire moyen tenant compte de la rémunération effective versée au salarié ou de la rémunération qu’il aurait dû percevoir si l’employeur n’avait pas manqué à ses obligations en réintégrant le cas échéant dans le calcul du salaire moyen les rappels de salaire dus au salarié.

M.[Z] fixe à 5 401,31 euros le salaire moyen sur 12 mois en intégrant les heures supplémentaires alléguées mais dont le montant n’est pas retenu par la cour.

En l’espèce, selon les bulletins de salaire produits et les écritures de M. [Z] le salaire des 12 derniers mois était de 37 973,99 euros.

Le montant des heures supplémentaires a été fixé à 5 000 euros sur 22 mois 15 jours soit 222,22 euros par mois, soit sur la période d’octobre 2016 à juin 2017, une somme de 1 999,98 euros.

Le montant du rappel de salaire mensuel suite à la requalification de 2 650 euros d’octobre 2016 à juin 2017 est de 23 850 euros.

Le salaire moyen sur la période d’octobre 2016 à septembre 2017 est donc de 5 318,66 euros

(63 823,97/12).

– complément d’indemnité de préavis et congés payés afférents

Selon l’article 15 de la convention collective Syntec, le préavis des ingénieurs et cadres est de trois mois.

Il convient de fixer l’indemnité de préavis à la somme de 15 955,98 euros brut.

Le salarié a perçu à ce titre la somme de 12 375 euros brut (4 125 x 3), soit une différence de

3 580,98 euros brut et 358,09 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La créance de M. [Z] sera fixée au passif de la liuidation à la somme de 3 580,98 euros brut au titre du complément de l’indemnité de préavis et 358,09 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il sera débouté du surplus de ses demandes à ces titres

– complément d’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article 19 de la convention collective Syntec, l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Engagé le 1er décembre 2011, M. [Z] a été licencié le 27 novembre 2017. Au terme du préavis de 3 mois, il avait 6 ans et 3 mois d’ancienneté, soit 75 mois.

L’indemnité de licenciement est donc de 11 080,54 euros (1/3x 75/12 x 5 318,66 euros). Il a perçu une indemnité de 8 479,17 euros soit une différence de 2601,37 euros .

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La somme de 2 601,37 euros sera fixée au passif de la liquidation de la société Partnering 3.0.

M. [Z] sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

– dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail qui s’applique à la présente espèce, l’indemnité maximale est de sept mois de salaire brut et l’indemnité minimale de trois mois au regard de l’ancienneté du salarié.

Il est justifié d’une indemnité chômage de 41 504,12 euros du 11 mai 2018 au 31 janvier 2020.

L’extrait Kbis de la société Instar robotics (pièce intimée n°9) indique que celle-ci a été créée avec d’autres anciens salariés de la société Partnering 3.0 le 14 mai 2018, M. [Z] apparaissant comme directeur général.

Le montant des dommages-intérêts sera justement évalué à la somme 37 230 euros correspondant à 7 mois de salaire. Il convient de fixer cette somme au passif de la liquidation judiciaire de la société Partnering 3.0.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

– indemnité pour procédure vexatoire et usage abusif du pouvoir disciplinaire

M. [Z] estime avoir subi un préjudice moral du fait des circonstances de son licenciement.

En l’espèce, le caractère vexatoire des circonstances du licenciement n’est pas établi.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

7- sur l’indemnisation de la perte de chance sur les actions gratuites

Le 10 octobre 2017, M. [Z] s’est vu attribuer 145 000 actions gratuites (pièce appelant n°8).

Le salarié fait valoir qu’en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse il n’a pu bénéficier de ces actions.

L’employeur soutient que le plan d’actions contient une clause de présence valable et opposable.

En l’espèce, la lettre du 10 octobre 2017 prévoit que les actions seront définitivement attribuées au terme d’une période d’un an à compter de la date d’attribution; il est stipulé également que le salarié doit être présent dans l’entreprise lorsque l’attribution est définitive, le salarié perdant ses droits en cas de licenciement pour motif personnel ou démission.

M. [Z] n’était plus présent dans l’entreprise en octobre 2018 lors de l’attribution définitive.

En tout état de cause, s’agissant de la perte de chance sur les actions gratuites, eu égard à la situation de la société en redressement judiciaire puis en liquidation judiciaire au début de l’année 2021, M. [Z] ne justifie pas avoir subi un préjudice.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

8- sur la remise de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes sous astreinte, le remboursement aux organismes concernés des indemnités chômage versées

M. [Z] sera débouté de ces demandes dirigées à l’encontre de l’employeur en raison de la liquidation judiciaire de ce dernier, et ce conformément à l’article L.622-21 du code de commerce.

9- sur l’application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil

M. [Z] se borne à mentionner ces deux dispositions relatives aux intérêts et à la capitalisation des intérêts, dans le dispositif de ses écritures sans expliciter sa demande dans la discussion contrevenant ainsi à l’article 954 3ème alinéa du code de procédure civile.

En tout état de cause, conformément à l’article L.622-28 du code de commerce l’ouverture d’une procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, soit en l’espèce depuis le 26 janvier 2021.

M. [Z] sera débouté de sa demande à ce titre.

9- sur la garantie de l’AGS CGEA de Rouen

L’AGS CGEA de Rouen ne couvre que les créances qui résultent de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture.

Il sera ordonné à l’AGS CGEA de Rouen à laquelle M. [Z] a signifié ses conclusions, de garantir le paiement des sommes fixées au passif de la liquidation dans la limite des plafonds légaux applicables, conformément au dispositif ci-après.

10- sur la demande du liquidateur de restitution de l’ordinateur portable

Cette demande contestée par le salarié dans ses écritures, n’est pas mentionnée dans le dispositif des dernières conclusions de l’intimée.

La cour n’en est donc pas saisie.

11- sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Il sera alloué à M. [Z] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel, laquelle somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société Partnering 3.0.

M. [Z] sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

Il sera rappelé que l’AGS ne garantit pas les créances tirées de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure où ces créances découlent des frais exposés en cours d’instance et ne sont pas dus en exécution du contrat de travail.

Les dépens de première instance et d’appel seront passés en frais privilégiés de liquidation judiciaire.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, par défaut et en dernier ressort,

Déclare recevable l’intervention forcée de l’AGS CGEA de Rouen,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en date du 12 septembre 2019 sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] [Z] de ses demandes au titre de:

– l’indemnisation du repos compensateur,

– les dommages-intérêts pour travail dissimulé,

– l’indemnisation pour procédure vexatoire et usage abusif du pouvoir disciplinaire

– l’indemnisation d’une perte de chance de son droit d’exercer son plan d’attribution gratuite d’actions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe la créance de M. [Y] [Z] au passif de la liquidation judiciaire de la société Partnering 3.0 aux sommes suivantes :

– 45 050 euros brut à titre de rappel de salaire sur requalification du contrat du 2 décembre 2015 à temps partiel en contrat à temps plein sur la période de février 2016 à juin 2017

– 4 505 euros brut à titre de congés payés afférents,

– 5 000 euros brut à titre de rémunération d’heures supplémentaires pour la période du 1er décembre 2015 au 15 octobre 2017,

– 500 euros brut au titre des congés payés afférents,

– 3 580,98 euros brut à titre de complément d’indemnité de préavis,

– 358,09 euros brut à titre de congés afférents,

– 2 601,37 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

– 37 230 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [Y] [Z] du surplus de ces demandes à ces différents titres,

Dit que l’AGS CGEA de Rouen est tenue à garantir le paiement de ces sommes,

Dit que le CGEA de Rouen en sa qualité de représentant de l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6, L.3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15, L.3253-17, L.3253-19 à L.3253-21 dudit code,

Dit que l’obligation du CGEA de Rouen en sa qualité de représentant de l’AGS de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

Déboute M. [Y] [Z] de ses demandes de condamnation de remise sous astreinte de bulletins de salaire conformes, et d’attestation Pôle emploi, de remboursement aux organismes concernés des indemnités chômage versées, d’intérêts et de capitalisation des intérêts,

Fixe la créance de M. [Y] [Z] au passif de la liquidation judiciaire de la société Partnering 3.0 à la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel,

Déboute M. [Y] [Z] du surplus de sa demande à ce titre,

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront passés en frais privilégiés de liquidation judiciaire.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine BOLTEAU-SERRE, président, et par Mme Virginie BARCZUK, greffier placé, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER placé, LE PRÉSIDENT,