24/03/2023

ARRÊT N°149/2023

N° RG 21/03285 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OJNI

AB/AR

Décision déférée du 21 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00583)

MONTAUT

[Y] [D]

C/

Société WIPRO LIMITED

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 24 03 2023

à Me France CHARRUYER

Me Gilles SOREL

CCC a POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [Y] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me France CHARRUYER de la SELAS ALTIJ, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Société WIPRO LIMITED, société de droit indien, dont le siège social est situé à [Adresse 3]

(Inde) dont la succursale en France est située à [Adresse 5] à [Localité 4]

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Sarahda MUSTAPHA, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant. A.PIERRE-BLANCHARD, et F.CROISILLE-CABROL conseillères, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [Y] [D] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2014 par la société Wipro Limited, en qualité de Account Manager, statut cadre.

En dernier lieu et depuis mars 2017 il occupait les fonctions de Senior Accountant Manager, il était responsable de la gestion du compte Airbus.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil – Syntec est applicable.

La société emploie plus de 10 salariés, et a pour activité le conseil informatique et l’intégration système.

Par lettre du 3 avril 3018, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 16 avril 2018, avec dispense d’activité.

Par lettre du 19 avril 2018, M. [D] a été licencié pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’exécuter le préavis.

Le 2 mai 2018, M. [D] a contesté son licenciement. Il a contesté à nouveau son licenciement le 22 août 2018 puis par relance du 6 septembre 2018.

Par requête du 16 avril 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir juger son licenciement nul pour harcèlement moral, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir des indemnités de rupture, des dommages-intérêts, des rappels de salaire sur heures supplémentaires et rémunération variable et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 21 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

– jugé que la société Wipro Limited n’a pas eu un comportement déloyal lors de l’exécution du contrat de travail,

– jugé que le forfait jour a vocation à s’appliquer,

– jugé que M. [D] ne prouve pas avoir exécuté d’heures supplémentaires,

– débouté M. [D] de sa demande au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents,

– débouté M. [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,

– débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’utilisation abusive du forfait jour,

– jugé que M. [D] a été rempli de ses droits en matière de versement de sa rémunération variable,

– débouté M. [D] de sa demande à ce titre et des congés payés afférents,

– jugé que la société a respecté son obligation de sécurité de résultat et n’a pas commis d’acte de harcèlement moral,

– débouté M. [D] de ses demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– jugé que la société Wipro Limited n’a pas eu un comportement déloyal en faisant preuve d’inertie dans son comportement et qu’il n’y a pas eu de dégradation de ses conditions de travail,

– débouté M. [D] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la dégradation de ses conditions de travail,

– jugé que le licenciement de M. [D] n’est pas nul,

– débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

– jugé que M. [D] a été licencié en l’absence de cause réelle et sérieuse,

– fixé le salaire de M. [Y] [D] à la somme de 6 916,60 euros brut mensuel et condamné la société Wipro Limited, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [D] la somme de 20 750 euros au titre de dommages et intérêts,

– jugé que M. [D] a été rempli de ses droits en matière de remboursement de ses frais professionnels et l’a débouté de sa demande à ce titre,

– condamné la société Wipro Limited, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à remettre à M. [D] les documents sociaux modifiés, sans astreinte,

– débouté M. [D] de sa demande au titre de l’exécution provisoire, hors celle de droit,

– débouté M. [D] de sa demande au titre de l’application de l’intérêt légal aux condamnations,

– condamné la société Wipro Limited, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné la société Wipro Limited, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux entiers dépens.

M. [D] a relevé appel de ce jugement le 21 juillet 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er avril 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [D] demande à la cour de :

– réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 21 juin 2021 sauf en ce qu’il a jugé que M. [Y] [D] a été licencié en l’absence de cause réelle et sérieuse.

Et statuant à nouveau,

sur l’exécution déloyale du contrat :

– constater la violation par la société Wipro Limited de ses obligations contractuelles et son comportement déloyal envers M. [D].

A titre principal :

– juger le forfait jour mis en place par la société Wipro Limited nul et privé et de tout effet.

En conséquence :

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 18 242,43 euros au titre des heures supplémentaires et 1 824,24 euros au titre des congés payés y afférents.

Et à titre subsidiaire :

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 20 066,00 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l’utilisation abusive du forfait jour.

A titre principal :

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 38 360,66 euros à M. [D] au titre de rappel de la rémunération variable et 3 836,10 euros au titre des congés payés y afférents,

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de :

* 35 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des actes de harcèlement moral,

* 35 000 euros en réparation du préjudice subi en raison de l’inertie de l’employeur face à la dégradation des conditions de travail du salarié constitutive de harcèlement moral.

Et, à titre subsidiaire :

– condamner la société Wipro Limited au paiement à M. [D] de la somme de 70 000 euros de dommages et intérêts représentant 6 mois de salaire au titre du préjudice subi du fait de la dégradation de ses conditions de travail en raison des manquements de l’employeur.

Sur la contestation du licenciement,

à titre principal :

– juger le licenciement prononcé par la société Wipro Limited à l’encontre de M. [D] nul.

En conséquence :

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 81 688,00 euros à M. [D] représentant 7 mois de salaire au titre du licenciement nul,

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 1 870,47 euros à M. [D] au titre du rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Et, à titre subsidiaire :

– juger le licenciement prononcé par la société Wipro Limited à l’encontre de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 58 345 euros à M. [D] au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 1 870,47 euros à M. [D] au titre du rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur les autres demandes salariales :

– ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés,

– condamner la société Wipro Limited au paiement de la somme de 1 752 euros au titre du remboursement des frais professionnels.

En tout état de cause :

– débouter la société Wipro Limited de tout moyen, fins et prétentions,

– assortir les condamnations du taux légal à compter de la saisine du conseil et d’ordonner leur capitalisation,

– condamner la société Wipro Limited aux entiers dépens et, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à 4 000 euros au titre de la première instance et 4 000 euros au titre de la procédure d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société de droit étranger Wipro Limited demande à la cour de :

– recevoir la société Wipro Limited en ses explications et les déclarer fondées,

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [D] était sans cause réelle et sérieuse et l’a condamné à lui verser la somme de 20 750 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– subsidiairement, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qui a limité les condamnations à la somme de 20 750 euros (3 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau :

– juger que le licenciement de M. [D] est fondé et justifié,

– débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Pour le surplus :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

* jugé que la société Wipro Limited n’a pas eu un comportement déloyal lors de l’exécution du contrat de travail,

* jugé que le forfait jours a vocation à s’appliquer,

* jugé que M.[D] ne prouve pas avoir exécuté d’heures supplémentaires,

* débouté M.[D] de sa demande au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents,

* débouté M.[D] de sa demande au titre du travail dissimulé,

* débouté M.[D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’utilisation abusive du forfait jours,

* jugé que M.[D] a été rempli de ses droits en matière de versement de sa rémunération variable et débouté M.[D] de sa demande à ce titre et des congés payés afférents,

* jugé que la société Wipro Limited a respecté son obligation de sécurité de résultat et n’a pas commis d’acte de harcèlement moral et débouté M.[D] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* jugé que la société Wipro Limited n’a pas eu un comportement déloyal en faisant preuve d’inertie dans son comportement et qu’il n’y a pas eu de dégradation de ses conditions de travail,

* débouté M.[D] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la dégradation de ses conditions de travail,

* jugé que le licenciement n’est pas nul,

* jugé que M.[D] a été rempli de ses droits en matière de remboursement de ses frais professionnels et l’a débouté à ce titre,

– à titre subsidiaire, si la cour devait considérer que le forfait jours serait privé d’effet et que M.[D] a droit au règlement d’heures supplémentaires, ce dernier devra rembourser à la société Wipro Limited les jours de RTT dont il bénéficié dans le cadre de son forfait jours, soit la somme de 6 971,83 euros pour la période d’avril 2016 à mars 2018.

En conséquence :

– débouter M.[D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– condamner M.[D] à régler à la société Wipro Limited la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M.[D] aux entiers dépens de la procédure dont distraction au profit de Me G.Sorel, avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS :

Sur le forfait jours :

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours est subordonnée à deux conditions :

-celle de l’article L. 3121-63 du code du travail exigeant l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable,

-celle de l’article L.3121-55 du même code, impliquant l’insertion d’une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L.3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, en application de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord collectif relatif au forfait en jours doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles :

 – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

– l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

– le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

En l’espèce, il est constant que le contrat de travail de M. [Y] [D] prévoyait une convention annuelle de forfait en jours, de 218 jours travaillés pour une rémunération annuelle brute de 83 000 € à laquelle s’ajoutait une rémunération variable, cette convention de forfait étant conclue par référence à l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, révisé par l’avenant du 1er avril 2014.

M. [Y] [D], qui ne critique pas la teneur des dispositions conventionnelles auxquelles se réfère la convention de forfait, soutient que cette convention de forfait est nulle et lui est inopposable car il n’a bénéficié d’aucun entretien sur sa charge de travail.

A ce stade la cour relève que ce moyen ne saurait entraîner la nullité de la convention de forfait, mais qu’il est susceptible d’entraîner son inopposabilité au salarié s’il est fondé.

En effet, de manière générale il appartient à l’employeur employant un salarié au forfait jours, d’assurer l’effectivité des mesures prévues par les dispositions conventionnelles auxquelles s’adosse la convention de forfait en termes de contrôle de la charge de travail du salarié et de sa compatibilité avec sa vie personnelle et familiale.

De plus, est exact, ainsi que le soutient M. [D], que l’article 4.8.1 de l’avenant ‘forfait jours’ du 1er avril 2014 à la convention collective Syntec prévoit spécifiquement un entretien de suivi individuel deux fois par an.

Or, l’employeur est défaillant à ce titre, et ne justifie pas avoir réalisé de tels entretiens relatifs à la charge de travail du salarié.

Les documents communiqués par l’employeur sous le libellé ‘entretiens annuels 2016-2017 & 2017-2018″ et ‘entretiens trimestriels 1, 2 et 3 de 2017-2018″, établis unilatéralement par lui et dont le salarié indique n’avoir jamais eu connaissance, ne comportent aucun commentaire du salarié, portent sur la performance et les objectifs du salarié et ne correspondent pas à des entretiens sur la charge de travail et sa compatibilité avec la vie personnelle et familiale de celui-ci.

L’absence de doléance du salarié sur cette charge de travail durant la relation contractuelle n’est pas de nature à exonérer l’employeur des obligations précitées.

Par conséquent, la cour infirmera le jugement entrepris ayant retenu que le forfait jours était opposable à M. [D] ; ce forfait est inopposable et M. [D] est fondé à se prévaloir du droit commun du temps de travail et de la législation relative aux heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [Y] [D] expose qu’il effectuait de très nombreuses heures supplémentaires en raison de sa surcharge de travail, qu’il était souvent en déplacement en France ou à l’étranger et était amené à dialoguer avec des clients ou collègues sur des fuseaux horaires différents.

Il affirme qu’en raison de l’évolution des effectifs et de l’absence de remplacements suite à des départs, il devait assumer la charge de deux postes et demi de travail : le sien, celui de ‘directeur de programme Airbus’ (poste de M. [W], non remplacé depuis début 2017), et en partie celui de ‘Service Delivrey Manager HR Bundle’ (poste de Mme [Z] en arrêt de travail de fin 2017 à avril 2018). Sur ce dernier point cependant, les pièces n°19 et 37 produites par M. [D] ne font que reprendre ses propres doléances sur le manque d’effectif, mais ne mettent pas en évidence la prise en charge des fonctions dévolues aux postes précités. Les mails de Mme [Z] relatifs à ses absences ne permettent pas davantage de considérer que M. [D] en aurait repris les attributions.

En tout état de cause, M. [Y] [D] soutient avoir effectué 219 h supplémentaires du 2 avril 2015 au 30 mars 2016 et 96 h supplémentaires du 1er avril 2016 au 30 mars 2018, soit un total de 315h supplémentaires dont il demande paiement.

A l’appui de sa demande, il présente à la cour les 1049 fichiers relatifs à un ensemble de mails professionnels envoyés à des heures très matinales ou très tardives, présentés dans un tableau récapitulatif mentionnant un total de 44h30 supplémentaires, et un résumé de ses demandes dans ses conclusions : 219 h supplémentaires du 2 avril 2015 au 30 mars 2016 et 96 h supplémentaires du 1er avril 2016 au 30 mars 2018, sans aucun détail sur les années concernées.

La cour estime que certains de ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments.

Or la société Wipro Limited ne fournit aucun élément sur le décompte du temps de travail du salarié.

Elle soulève dans le corps de ses conclusions la prescription des demandes de M. [D] pour la période du 2 avril 2015 au 16 avril 2016 mais ne reprend aucune fin de non recevoir dans le dispositif de ses conclusions et conclut au débouté des demandes, de sorte que la cour n’est pas saisie de la fin de non recevoir tirée de la prescription.

Compte tenu des pièces produites aux débats, la cour estime la demande en paiement d’heures supplémentaires partiellement fondée, à hauteur de 44h30, soit un rappel de salaire dû à M. [D] de 2565,41 € bruts outre 256,54 € bruts au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Toutefois, compte tenu de l’inopposabilité du forfait annuel, l’employeur est fondé à demander au salarié le remboursement des jours de RTT dont il a bénéficié en exécution de cette convention de forfait et correspondant à une somme de 6971,83 € bruts pour la période d’avril 2016 à mars 2018.

Il sera donc également fait droit à la demande reconventionnelle de la société Wipro Limited en remboursement de ces RTT.

La cour ayant fait droit à la demande d’heures supplémentaires de M. [D], il n’y a pas lieu d’examiner la demande de dommages-intérêts formulée à titre subsidiaire par M. [D] pour application abusive du forfait jours.

Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’élément intentionnel du travail dissimulé ne saurait être caractérisé par la seule absence des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, pas plus que par l’absence d’entretien annuel comme le soutient M. [D] ; à défaut d’autre élément la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur la rémunération variable :

Le contrat de travail de M. [Y] [D] prévoit une rémunération variable en fonction des objectifs atteints, pouvant atteindre 35 000 € bruts en cas de réalisation des objectifs à 100 %.

La rémunération variable est proratisée en fonction du pourcentage d’atteinte de chaque objectif, étant précisé que ces objectifs sont répartis en trois catégories :

– objectif sur la marge signée (objectif OB-OM)

– objectif sur la croissance

– objectif sur le revenu annuel.

La réalisation partielle d’un objectif à moins de 100% de celui-ci déclenche une rémunération variable, selon certains seuils fixés au plan de rémunération variable.

Il est constant que M. [D] a refusé le plan de commissionnement 2017-2018 car les objectifs étaient selon lui irréalistes et irréalisables, et que le plan était chaque année soumis à la signature et l’acceptation du salarié.

M. [D] réclame un rappel de rémunération variable sur cet exercice en faisant valoir ses chiffres pour l’année 2017-2018 et en y appliquant les règles de calcul du plan de commissionnement précédent (2016-2017) qu’il avait accepté.

Ainsi il fait valoir qu’il a réalisé 119% des objectifs OB-OM atteints, 39% de l’objectif de croissance, et 88% de l’objectif de revenus, pour solliciter selon un calcul détaillé en pièce n°46 la somme de 38 360,66 € de prime sur objectifs, outre les congés payés y afférents.

La société Wipro Limited ne conteste pas les chiffres avancés et n’en produit pas d’autres, mais s’oppose à la demande car :

-M. [Y] [D] n’a pas atteint ses objectifs, ce qui est inopérant car le commissionnement se déclenche à 30 % de réalisation pour l’objectif de croissance, à 80% de réalisation pour l’objectif de revenus, et à 60% de réalisation pour l’objectif de marge ;

-il n’a pas dénoncé le solde de tout compte dans les délais impartis, or ce solde de tout compte non détaillé et dont l’exemplaire produit n’est pas signé ne saurait être libératoire des sommes relatives à la rémunération variable ;

-il n’a jamais validé sa lettre d’objectifs pour 2017-2018 dans le système interne, malgré le rappel qui lui en a été fait le 17 novembre 2017, or dans un tel cas il convient d’appliquer le plan de rémunération variable de l’exercice précédent, accepté du salarié conformément aux prévisions contractuelles ;

-il ne produit aucun décompte pour justifier d’une demande à hauteur de 38 360,66 € bruts, ce qui est inexact puisque le détail des calculs de M. [D] figure en sa pièce n°46 comportant 5 pages,

-le contrat de travail prévoit en tout état de cause un plafond de rémunération variable fixé à 35 000 € bruts en cas d’atteinte à 100 % de tous les objectifs.

L’ensemble de ces éléments conduit la cour à valider les calculs de M. [D] à hauteur de 38 360,66 € bruts, et à lui appliquer le plafond convenu entre les parties lors de la signature du contrat de travail, et non modifié

ensuite par les plans de rémunération variable ; ainsi il sera alloué à M. [D] la somme de 35 000 € bruts à titre de rémunération variable, en ce compris les congés payés, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article

L1154- 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Y] [D] se plaint d’un harcèlement moral au sein de la société Wipro Limited, ayant débuté lorsque son nouveau supérieur hiérarchique M. [H] a pris ombrage de son action dans un dossier Hyperloop pour lequel il a contacté la direction directement en mettant son supérieur en copie, afin selon lui de gagner du temps sur un dossier urgent.

Il soutient :

-que M. [H] a employé à son égard un ton cassant, avec des reproches incessants dans ses messages ainsi qu’une pression constante,

-que sa charge de travail a augmenté de manière disproportionnée,

-que son état de santé mentale s’est dégradé,

-qu’il était remplacé avant même l’entretien préalable,

-que l’employeur a fait preuve d’une inertie fautive en ne prenant aucune mesure alors qu’il était avisé des faits : les supérieurs de M. [H] étaient parfois en copie des mails litigieux.

Au soutien des faits allégués, M. [D] produit des mails échangés avec M. [H] à diverses dates et occasions, ces mails reflètent certes une tension entre les deux hommes, quelques reproches formulés par M. [H] sur la gestion de certaines situations par M. [D], mais ne comportent aucun propos déplacé, ni ‘ton cassant’, et ne relèvent que de l’exercice normal du pouvoir de direction par l’employeur.

S’agissant de la charge de travail, aucune ‘augmentation disproportionnée’ n’a été relevée par la cour à l’occasion de l’examen des demandes de M. [D] relatives au temps de travail ; la réalisation de quelques heures supplémentaires largement compensées par les RTT ne permet pas de retenir ce grief comme établi.

M. [D] ne verse aucune pièce médicale de nature à établir la dégradation alléguée de son état de santé, il justifie d’une simple ordonnance du 24 avril 2018, soit postérieure au licenciement.

Par ailleurs, le remplacement de M. [D] avant son entretien préalable est insuffisamment établi par les pièces versées aux débats, en effet seul est produit un organigramme issu de la revue interne trimestrielle ‘Aero & Defense’ du 2 avril 2018, dans lequel il est mentionné qu’un certain ‘[M]’ serait positionné sur le compte Airbus à compter du 2 avril 2018, sans que la cour puisse déterminer si la prise de poste de cette personne a été effective avant la convocation de M. [D] à l’entretien préalable datée du 3 avril 2018, ni même sans qu’il puisse être affirmé une identité de postes à partir de ce seul document.

Enfin, il ne peut être reprochée à l’employeur une ‘inertie fautive’ face à des griefs inconsistants.

La cour juge que les faits allégués par M. [D] au soutien de sa demande sont insuffisamment établis, de sorte qu’ils ne peuvent, pris dans leur ensemble, laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Les demandes indemnitaires présentées par M. [D] pour harcèlement moral, pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité en raison de son inertie face au harcèlement moral, et la demande subsidiaire pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, seront donc rejetées par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de nullité du licenciement :

M. [Y] [D] soutient que son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est nul car intervenu dans un contexte de harcèlement, or il vient d’être jugé que ce harcèlement n’était pas établi ; aucune autre cause de nullité n’étant alléguée, la demande de nullité du licenciement sera rejetée tout comme les demandes en paiement y afférentes, par confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle, et donc en l’espèce pour une inaptitude non fautive du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement��notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [Y] [D] a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 19 avril 2018 motivé comme suit :

‘Monsieur,

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 3 avril 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 avril 2018.

Nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier en raison des faits visés ci-après.

Vous avez été engagé par notre société, à compter du 31 mars 2014, en qualité de « account manager», statut cadre.

Vous interveniez pour le compte Airbus, l’un de nos clients stratégiques.

Vous étiez tenu de développer les contrats commerciaux avec le client Airbus et d’augmenter ainsi le revenu sur ce compte notamment par la mise en place de plans stratégiques et d’actions de fidélisation.

Or, après plusieurs années de recul, nous constatons que votre contribution n’est pas à la hauteur de ce que nous pouvons attendre d’un cadre de votre niveau, malgré l’accompagnement que nous avons mis en oeuvre pour vous permettre de réaliser un travail conforme aux attentes.

1. Sur votre faible contribution

Le revenu généré et vos prises de commandes sur le compte Airbus reste insuffisant.

Pour l’année 2016, nous constatons à peine 6,74 M euros de revenus réalisés, soit 73,9 % seulement d’atteinte des objectifs et pour l’année 2017, à peine 5,8 M euros de revenus, soit 60,4% seulement d’atteinte des objectifs. Le manque de résultats se constate également sur les commandes sachant qu’une partie des commandes concerne uniquement des renouvellements de contrats déjà existants.

Les perspectives futures sur ce compte ne sont guère prometteuses alors que le compte Airbus dispose pourtant d’un fort potentiel de développement.

A noter que vos carences notamment en termes de réalisations des objectifs, ont déjà été soulignées lors de différents entretiens annuels de performance.

Votre hiérarchie vous avait alors notamment demandé d’être d’avantage pro-actif, de saisir les opportunités existantes en proposant des axes de développement avec des propositions concrètes, en vain.

2. Sur la mise en place d’un plan d’amélioration des performances

Suite à ce constat d’échec il a été décidé de mettre en place un plan d’amélioration des performances (« PIP ») sur trois mois sur le compte Airbus afin de vous accompagner dans la stratégie de développement du compte Airbus.

Par mail du 12 octobre 2017, il vous était demandé en tant que gestionnaire du compte Airbus:

Concernant l’organisation des entretiens téléphoniques et réunions:

– d’assister et d’être ponctuel aux réunions/appels,

– d’organiser et de tenir une réunion hebdomadaire de l’équipe Airbus afin de passer en revue les activités et les actions requises au cours de la semaine. Vous deviez ainsi définir des plans d’action et les principales priorités pour les intervenants. Il est à noter que ce type de réunions n’était pas organisé auparavant ce qui aurait permis de définir une stratégie et créer la cohésion d’équipe, l’absence de mise en place d’une organisation efficace sur le compte, le manque d’actions pour augmenter les revenus et l’activité sur le compte Airbus etc. Il s’agit pourtant d’actions élémentaires pour pouvoir développer un compte, ce qui vous a été rappelé.

Concernant la création d’une équipe pour le compte Airbus :

– de créer un événement client et équipe afin de les accueillir dans le nouveau centre

de livraison d’Airbus,

– de définir et d’organiser plusieurs événements pour les salariés Wipro local afin de créer une équipe efficace pour le compte Airbus.

Concernant la stratégie et les priorités:

– de fournir un plan de compte détaillé axé sur les cinq principales opportunités afin de générer des revenus à court terme ; le plan devant notamment définir une stratégie, des ressources, un calendrier, des contacts clients,

– de garder une trace précise et à jour des actions, en tant que gestionnaire du compte,

– de créer un « pipeline » des pistes et stratégie prioritaires afin de générer des opportunités et des revenus,

– de réaliser les objectifs financiers fixés,

– de planifier et participer à une revue hebdomadaire avec M. [H] sur l’accomplissement des actions définies dans le plan le cadre du plan d’amélioration.

3. Sur la persistance de vos insuffisances professionnelles et votre manque de collaboration avec nos équipes

Or, durant le processus du plan d’amélioration, vous n’avez montré aucune volonté de vous améliorer, malgré l’accompagnement de M. [V] [H].

Vous vous êtes également permis de prendre des initiatives hasardeuses pouvant être sources de conflit tant en interne qu’en externe.

Pour illustrer ceci :

Le 17 octobre 2017, votre responsable devait vous relancer n’ayant reçu aucun retour de votre part suite aux demandes relatives à son mail du 12 octobre 2017 concernant le plan d’amélioration.

De même, alors qu’il vous était demandé d’être ponctuel aux réunions ou conférences téléphoniques, vous n’avez pas tenu compte de cette demande (Cf : réunions téléphonique du 18 octobre 2017: du 8 janvier 2018 sachant que plusieurs personnes attendaient : du 1er février 2018 etc).

En outre, M. [H] doit constamment vous relancer pour obtenir des informations ou pour que vous réalisiez les actions requises :

Par exemple :

-ses mails des 01/12/2017,

-son mail du 4/01/2018 (en attente de votre retour concernant la stratégie sur le compte Airbus),

-ses mails des 17, 18, 19, 24/01/2018 et 29/01/2018 (suite à votre absence de réponses aux équipes concernant la mise à jour du plan de compte pour Airbus).

M. [H] n’est pas le seul à faire ce constat.

Il en est de même pour les équipes de Wipro qui ont constaté votre manque de collaboration et de communication (Cf : mails de relances des 11 et 12 janvier 2018 concernant la proposition pour Airbus Helicopters). Vous n’avez d’ailleurs communiqué aucune stratégie concrète pour gagner la proposition.

De même, vous n’avez fait preuve d’aucune force de propositions ; M. [H] devant vous suggérer des pistes de développement au détriment de sa propre activité.

Par exemple, le 11 janvier 2018, il vous relançait sur une demande de transmission d’une note de félicitations à envoyer à [J] [N], président d’Airbus nommé Homme de l’année de l’aérospatiale. Vous avez indiqué pendant l’entretien préalable en date du 16 avril 2018 que selon vous ce n’était pas à vous de faire cette note mais à votre manager. C’est pourtant vous qui êtes le Responsable du Compte Airbus et donc le plus à même à faire cette note et non votre manager. Le fait que votre responsable doive vous le suggérer et vos propos pendant l’entretien démontrent votre désintérêt s’agissant de la relation client.

En outre, la plupart du temps, votre travail est bâclé (Cf : plusieurs fautes d’orthographes dans une réponse apportée au client Airbus, que vous n’avez pas contesté lors de l’entretien préalable), ce qui n’est pas conforme à ce qu’un client est en droit d’attendre de la qualité de nos services.

Les services de Wipro sont également souvent confrontés à votre manque de collaboration face à leurs demandes (Ex. : demande de clarification depuis le 05/01/2018 sur une mise à jour des opportunités pendantes concernant Airbus).

Au lieu de cela, vous avez cru pouvoir prendre des initiatives hasardeuses et inappropriées en vous affranchissant de toute validation préalable :

– dans la gestion d’une offre sans même la faire valider en interne, ce qui a valu un mécontentement de Mr [A] [G], Infrastructure Practice Director de Wipro,

– en engageant directement la Direction Générale au niveau global de Wipro avec la société Hyperloop TT, sans même en aviser votre responsable ou le mettre en copie de vos échanges,

– en informant de la mise en place par mail du 23/01/2018 d’une nouvelle organisation pour le Delivery du compte Airbus, sans information ni validation préalable de votre responsable et sans même adresser, comme il vous était demandé, un organigramme, les descriptifs de rôle etc. afin que nous puissions vérifier préalablement leur validité d’un point de vue RH. Il vous était alors demandé d’adresser les informations demandées le 26/01/2018. A ce jour, nous les attendions toujours,

– le 29 mars dernier, vous avez pris l’initiative d’adresser un message à Airbus pour décliner un appel d’offre en prétendant un manque de temps et un problème d’organisation interne (!), sans aviser au préalable M. [H] avant l’envoi d’un tel message inapproprié.

Lors de l’entretien préalable vous avez, tout en reconnaissant les faits, tenté de les minimiser, ce qui démontre que vous ne vous rendez toujours pas compte des répercussions négatives en termes d’image que vous avez occasionné.

Ces exemples parmi d’autres démontrent que vous n’avez pas pris la pleine mesure qu’implique votre poste et les responsabilités qu’imposent ce poste notamment envers votre client.

Nous considérons vous avoir laissé suffisamment de temps pour atteindre vos objectifs et modifier votre comportement, en vain.

Si ces faits justifient à eux seul votre licenciement, votre comportement lors de l’entretien préalable ne nous a pas permis de modifier notre appréciation.

En effet, plutôt que de vous remettre en cause, vous n’avez pas hésité à dénigrer à de nombreuses reprises Monsieur [H] votre manager direct, en prétendant que ses directives seraient inutiles tout en remettant en cause son autorité, ce qui témoigne encore une fois de votre manque de considération.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour les faits ci-avant énoncés et vos insuffisances professionnelles.

Votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer et qui sera néanmoins payé aux échéances habituelles de paie, débutera à la date de première présentation de la présente lettre.

Nous vous demandons de bien vouloir nous restituer immédiatement tous les éléments appartenant à la société et qui pourraient encore être en votre possession à ce jour notamment le badge d’accès, les clés des bureaux, l’ordinateur et le téléphone portable’.

En substance, la société Wipro Limited reproche ainsi à M. [Y] [D] :

-une faible performance sur le compte Airbus dont il avait la gestion, en particulier au niveau des revenus et de la prise de commandes,

-une mise en place insatisfaisante du plan d’amélioration des performances décidé par l’employeur pour redresser la situation,

-une persistance de l’insuffisance du salarié, avec prise d’initiatives hasardeuses, manque de collaboration avec les équipes, absence de remise en cause personnelle.

Il est rappelé que M. [Y] [D] avait pour fonction, en tant que responsable du compte Airbus, de développer les contrats commerciaux avec ce client.

S’agissant de la faible performance de M. [D] sur ce compte, la société Wipro Limited fait valoir une baisse des revenus du compte Airbus : en 2016, 6,74 M € pour un objectif de 9,12 M €, en 2017, 5,8 M € pour un objectif de 9,60 M €, en 2018, 5,76 M € pour un objectif de 8,04 M €. En valeur absolue, les revenus baissent, alors que les objectifs augmentent en 2016 et 2017 et sont revus à la baisse en 2018, mais ne sont pas atteints sur les trois exercices. La société Wipro Limited invoque la même baisse sur les commandes en indiquant que 28,5% de l’objectif est atteint en 2016 et 38% en 2018, ce à quoi M. [D] oppose sans être contredit sur les chiffres que les commandes étaient de 5,4 M$ en 2016-2017 et de 6,35 M$ en 2017-2018 soit une augmentation de 19%, mais il est exact qu’en parallèle l’employeur a revu les objectifs à la hausse.

Le fait que M. [D] ait perçu une rémunération variable n’est pas démonstratif de bonnes performances, dans la mesure où le seuil de déclenchement de la rémunération variable est, pour certains indicateurs, bien en deçà de la réalisation à 100% des objectifs.

Néanmoins, il appartient à l’employeur de démontrer que la baisse des revenus et des commandes du compte Airbus est effectivement liée aux carences ou insuffisances du salarié, et non à des difficultés structurelles de l’entreprise ou du marché.

Sur ce point, la société Wipro Limited ne s’appuie que sur les entretiens d’évaluation pour affirmer :

*en 2016/2017 : ‘objectif global et évaluation : plus de contribution attendue. Note de compétence globale : développement requis’.

* en 2017/2018 : ‘objectif et évaluation : contribution insatisfaisante. Note de compétence globale : développement significatif requis’.

Au delà de ces affirmations, l’employeur ne documente pas ce manque de contribution par des éléments concrets pouvant être opposés au salarié et discutés par lui.

Au demeurant, les mêmes comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation notaient en 2016-2017 que ‘[Y] est très capable et possède un vaste réseau au sein d’Airbus’, et en 2017-2018 que : ‘ la performance de [Y] au cours du dernier trimestre est restée cohérente’, ce qui est quelque peu contradictoire avec les insuffisances relevées.

Quant aux entretiens trimestriels de performance, non datés ni signés du salarié, certes ceux-ci relatent le mécontentement du manager de M. [D] quant aux chiffres réalisés mais restent des documents unilatéralement établis par l’employeur qui ne justifie pas les avoir portés à la connaissance du salarié, et ne peut ainsi se prévaloir d’une preuve qu’il s’est constituée à lui-même.

Par ailleurs, M. [D] fait valoir que les objectifs étaient inatteignables, de fait ils n’ont jamais été atteints mais aucun élément de comparaison n’est fourni à la cour pour déterminer s’ils étaient atteignables ou non.

Il fait également valoir que ses bonnes performances étaient reconnues par ses pairs par exemple son collègue M. [G], ancien directeur de la Practice Infra structure, attestant que ‘M. [Y] [D] a réussi à faire référencer Wipro sur les projet et services d’infrastructures d’Airbus et a développé des contacts et leads commerciaux que son successeur n’a pas réussi à maintenir’ ; il ajoute que son nouvel employeur Altran, pour lequel il occupe les mêmes fonctions, reconnaît également ses qualités professionnelles et ses performances comme le démontre son compte-rendu d’entretien professionnel d’évaluation pour 2019.

M. [D] soutient qu’en réalité le manque de moyens alloués par la société Wipro Limited se trouvait à l’origine des difficultés rencontrées concernant le suivi des opportunités, en raison des process internes entraînant une désorganisation permanente.

S’il échoue à démontrer qu’il occupait deux postes et demi ainsi qu’il le soutient, il produit cependant plusieurs mails échangés avec ses responsables sur le manque d’effectifs, notamment en février 2017, et des mails échangés entre ses supérieurs hiérarchiques sur les difficultés organisationnelles (problèmes de Delivery, problèmes de paiement) ainsi que des documents sur la perte d’un marché au profit d’Altran dans un contexte de mauvaise conjoncture pour l’aéronautique.

Il existait donc des facteurs extérieurs au salarié, de nature à le mettre en difficulté sur le compte Airbus.

S’agissant du plan d’amélioration des performances adressé à M. [D] le 12 octobre 2017, après une réunion entre les parties le 9 octobre 2017, il a été demandé à M. [D] un effort de présence et de ponctualité aux réunions et conférences téléphoniques, la tenue de réunions hebdomadaires pour l’équipe Airbus avec compte rendu chaque vendredi, la création d’une équipe pour le compte Airbus en organisant des événements locaux dans le nouveau centre Delivery pour fédérer l’équipe et y associer les clients, de fournir un plan détaillé mettant l’accent sur cinq opportunités prioritaires pour générer du revenu à court terme dans le compte Airbus, de respecter les engagements financiers, et d’assurer un suivi hebdomadaire de ce plan avec son N+1.

La société Wipro Limited reproche à M. [Y] [D] de ne pas avoir respecté ce plan d’amélioration car :

-son manager a dû le relancer le 17 octobre 2017,

-il a encore fait preuve d’une absence de ponctualité aux réunions téléphoniques,

-aucune réunion hebdomadaire n’a été organisée comme demandé,

-il n’y a eu aucune création d’équipe Airbus, le salarié se prévalant simplement d’un repas de Noël dont il n’est pas à l’initiative,

-de nombreuses relances ont été nécessaires pour la mise à jour du compte Airbus et M. [Y] [D] est resté inactif,

-le salarié a également fait preuve d’inertie avec ses collègues comme M. [I], auquel il ne répond pas, sauf le jour même pour l’organisation d’une réunion demandée 10 jours auparavant,

-il a fait preuve de prise d’initiatives malheureuses : prise d’engagement direct auprès de Hyperloop sans aviser la hiérarchie, information diffusée sur une nouvelle organisation pour le Delivrey du compte Airbus sans aviser son responsable, envoi d’un message le 29 mars 2018 à Airbus pour décliner un appel d’offre sans informer le responsable.

M. [D] estime que ces griefs, dont certains sont contestés, ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle mais du disciplinaire, ce qui empêcherait l’employeur de les invoquer à l’appui d’un licenciement non disciplinaire.

Or, la cour estime que les retards de réponse aux demandes et aux réunions, l’inaction et les prises d’initiatives reprochées au salarié relèvent bien du périmètre d’appréciation des capacités professionnelles de celui-ci, et ne sauraient être écartés du débat sur l’insuffisance professionnelle.

Sur le fond, l’incidence d’une relance de M. [D] par son manager ou de certains retards aux conférences téléphoniques sur la qualité de l’ensemble du travail accompli par M. [D] doit être relativisée au regard des éléments dont il justifie pour la mise en oeuvre du plan d’amélioration des performances.

M. [D] indique avoir assuré des centaines de réunions/ conférences téléphoniques, organisé des réunions hebdomadaires le lundi matin avec tous les acteurs du compte Airbus (Operational Commitee et Airbus All Hands) ; il justifie de ses actions par la production d’échantillons de mails et de comptes rendus à ce sujet.

Il ajoute avoir défini plusieurs fois des stratégies, un plan d’action et un pipeline commercial intégrés dans l’outil Trace, et produit notamment un plan stratégique détaillé dans un mail du 5 mars 2018 adressé à M. [H].

Quant à la création d’une équipe Airbus, il est produit un certain nombre de mails échangés entre plusieurs salariés au sujet d’événements festifs (repas de Noël, galette) de nature à créer une cohésion, même si ces mails ne permettent pas de considérer que M. [D] était à l’origine des dits événements auquel il participait avec l’équipe.

L’employeur ne saurait en tout état de cause lui reprocher l’absence de création d’une équipe Airbus, alors qu’il produit un mail de M. [D] du 24 janvier 2018 organisant cette équipe pour répondre à la demande pressante de M. [H], après une réunion avec ses supérieurs hiérarchiques, et un mail du service des ressources humaines de la société Wipro Limited lui reprochant ensuite d’avoir organisé cette équipe sans respecter un certain processus de validation. M. [D] indique pour autant, sans être utilement contredit par l’employeur sur ce point, que cette organisation avait été validée par le Chef Delivery du compte (M. [S]) et le Responsable Delivery Aerospace and Defense (M. [L]) se trouvant sous la responsabilité de M. [H].

Par ailleurs, le manque de collaboration reproché à M. [D] est insuffisamment établi par les pièces de l’employeur, qui n’oppose aucun élément à l’argument de M. [D] selon lequel les relances dont se prévaut la société Wipro Limited concernaient des points hors de son champ d’intervention (mail du 1er décembre 2017, sur des points relevant de M. [H]), ou ne tenaient pas compte du travail complexe demandé au sujet du plan de compte, lequel a finalement été remis en temps et en heure (nombreuses relances en amont de M. [H], à partir de 10 jours avant la date butoir).

La société Wipro Limited reproche également à M. [D] d’avoir dû le relancer afin qu’il adresse une note de félicitations au Président d’Airbus [J] Anders, or le projet de cette note établi par M. [D] le 15 janvier 2019 a donné satisfaction à M. [H] lui ayant répondu ‘très bien fait’ avant sa transmission à Airbus.

S’agissant de la gestion de la proposition pour Airbus Helicopters ayant suscité des relances de M. [H] les 11 et 12 janvier 2018, M. [D] oppose sans être utilement contredit sur ce point qu’il avait accompli le travail nécessaire en amont mais qu’il appartenait au service Delivery de porter et finaliser la proposition au client.

Quant au prétendu mécontentement de M. [G] (Director Pratcice Infrastructure) sur la gestion d’une offre en interne, il est produit un mail de l’intéressé du 10 janvier 2018 dont l’objet est ‘Airbus : éléments de la réunion d’hier’, indiquant ‘je n’apprécie pas que vous passiez à la dernière partie de notre échange. Cela diminuera la collaboration et la confiance si vous comprimez 90% de la discussion’, or ce mail isolé sorti d’un contexte de réunion dont la cour ignore la teneur, ne permet pas de caractériser une insuffisance de M. [D] alors que M. [G] atteste dans le cadre du présent litige pour l’intéressé en termes favorables sur ses compétences professionnelles.

S’agissant des ‘initiatives malheureuses’ de M. [D], il lui est reproché :

-d’avoir mis en contact directement le PDG et fondateur de la société Wipro Limited avec des dirigeants de la société Hyperloop TT préalablement rencontrés par lui, afin de conclure un partenariat ; il est avéré que cette mise en contact, fut-ce dans l’intérêt de l’employeur, ne respectait pas la ligne hiérarchique et que M. [H] en a pris légitimement ombrage,

-d’avoir décliné un appel d’offres du client Airbus par un mail du 29 mars 2018 expliquant le manque de temps des services internes pour proposer une offre adaptée, ce qui discréditait la société Wipro Limited vis-à-vis de son client habituel.

Néanmoins, ces deux seuls manquements, auxquels l’employeur ne donne aucune qualification disciplinaire, sont d’une importance insuffisante compte tenu du poste occupé et des responsabilités dévolues à M. [D] pour caractériser une insuffisance professionnelle de celui-ci justifiant son licenciement.

La cour juge donc, comme le conseil de prud’hommes, que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [D], ayant 4 ans et 1 mois d’ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

M. [Y] [D] était âgé de 45 ans lors du licenciement, et percevait en dernier lieu une rémunération moyenne de 7 966,60 € bruts (hors réintégration de la part variable de 35 000 €, soit une moyenne de 10883,26 € après réintégration). Il a immédiatement retrouvé un emploi de ‘global account manager’ au sein de la société Altran.

Au regard de ces éléments, il sera alloué à M. [D] la somme de 35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé sur le quantum alloué qui se trouve en deçà du minimum fixé par le barème et n’assure pas une réparation suffisante du préjudice.

Il sera fait application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail à l’égard de la société Wipro Limited, dans la limite de trois mois d’indemnisation chômage.

Sur le rappel au titre de l’indemnité de licenciement :

M. [Y] [D] demande un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement de 1870,47€, calculé avec intégration des heures supplémentaires et de la rémunération variable au salarie de base et fournit un détail de ses calculs dans ses conclusions.

La cour ayant fait droit à sa demande de rémunération variable pour un montant de 35 000 €, mais non à sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, il y a lieu de tenir compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un salaire de référence de 10 883,26 € bruts (moyenne des douze derniers mois, plus favorable au salarié que la moyenne des trois derniers mois).

La convention collective dite Syntec fixe l’indemnité conventionnelle de licenciement à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les cadres ayant acquis plus de deux ans d’ancienneté, ce qui est le cas de M. [D].

L’ancienneté de M. [D] à la date de notification du licenciement était de 4 ans et 1 mois, à laquelle il convient d’ajouter les 3 mois de préavis, soit 4 ans et 4 mois d’ancienneté.

L’indemnité conventionnelle de licenciement due à M. [D] est donc de 15 720,63€.

M. [D] ayant déjà perçu à ce titre la somme de 14 986,28 €, il lui reste dû un solde de 734,35 €.

La société Wipro Limited sera donc condamnée à verser cette somme au salarié, par infirmation du jugement déféré.

Sur les frais professionnels :

M. [Y] [D] demande le remboursement de 1752 € de frais exposés lors des repas professionnels dont il présente certaines factures ; la société Wipro Limited lui oppose le non-respect d’une procédure interne supplémentaire relative à une validation par mail préalable par mail dont elle ne justifie pas l’application après en avoir informé M. [D], lequel avait respecté la procédure habituelle de demande de validation via le logiciel dédié.

La société Wipro Limited soulève également dans son argumentation une prescription de deux ans quant aux rappels de frais demandés, mais ne reprend pas cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses écritures de sorte que la cour n’est pas saisie de cette irrecevabilité.

Elle oppose encore que M. [Y] [D] n’a pas dénoncé son solde de tout compte, or il a été rappelé que ce solde de tout compte imprécis et non signé n’est pas libératoire des sommes réclamées par le salarié.

Enfin, sur le fond, elle indique que certains justificatifs sont illisibles, ce qui n’est pas le cas des pièces transmises à la cour, et ne comportent pas le nom de M. [D] de sorte qu’il n’est pas établi que le salarié ait engagé cette dépense, ce qui est exact pour la quasi totalité des documents visés en pièce 33 du salarié sous les numéros 22 à 44, et d’une facture de restaurant de 214 €.

Par ailleurs M. [D] verse aux débats une facture à son nom des frais d’adhésion à une association CUSI de 300 € pour l’année 2017, et une facture similaire qu’il avait fait libeller au nom de la société Wipro Limited pour l’année 2016, sans préciser quelle est cette association afin de permettre à la cour de déterminer s’il s’agit de frais professionnels, ce que conteste la société Wipro Limited.

Dans ces conditions, aucun justificatif ne permettant de le rattacher à une dépense professionnelle exposée par M. [D], le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de remboursement de frais de ce dernier.

Sur le surplus des demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de communiquer au salarié les documents sociaux rectifiés en considération des condamnations prononcées.

La société Wipro Limited, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. [D] la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme s’ajoutant à celle allouée à M. [D] en première instance au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Y] [D] de ses demandes :

-de nullité du licenciement,

-de dommages-intérêts pour licenciement nul, pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail,

-d’indemnité pour travail dissimulé,

-de remboursement de frais professionnels,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Y] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la société Wipro Limited aux dépens et à payer à M. [Y] [D] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à remettre au salarié les documents sociaux rectifiés,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant,

Condamne la société Wipro Limited à payer à M. [Y] [D] les sommes suivantes :

*35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 734,35 € à titre de rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 2565,41 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 256,54 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 35 000 € à titre de rappel de rémunération variable, somme incluant les congés payés y afférents,

* 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titres des frais irrépétibles exposés en appel,

Dit la convention de forfait-jours inopposable à M. [Y] [D],

Condamne M. [D] à rembourser à la société Wipro Limited la somme de 6 971,83 € bruts au titre des RTT indus,

Condamne la société Wipro Limited à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [Y] [D] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Wipro Limited aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.