COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 24 JUIN 2022

N° 2022/

Rôle N° RG 19/03207 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BD26K

[B] [U]

C/

SA ALTRAN TECHNOLOGIES

Syndicat FO SERVICES 13

Copie exécutoire délivrée

le : 24 Juin 2022

à :

Me Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 352)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX EN PROVENCE en date du 22 Janvier 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 15/00103.

APPELANTE

Madame [B] [U], demeurant [Adresse 1] / FRANCE

comparante en personne, assistée par Me Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SA ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Pierre-Randolph DUFAU, avocat au barreau de PARIS

PARTIE(S) INTERVENANTE(S)

Syndicat FO SERVICES 13, demeurant [Adresse 8] / FRANCE

Représentée par Me Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Avril 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Florence TREGUIER, Présidente de chambre a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre suppléante

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [U] a été engagée par la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à compter du 7 janvier 2008, selon Contrat à Durée Indéterminée (écrit), en qualité de CONSULTANTE CONFIRMÉE statut cadre position 2.3 coefficient 150 de la convention collective nationale SYNTEC.Elle était rattachée à l’établissement ALTRAN MÉDITERRANÉE;

La SAS ALTRAN TECHNOLOGIES a pour activité principale le conseil en technologies et innovation, le conseil en organisation et systèmes d’information, le conseil en stratégie et management.A ce titre elle délègue des ingénieurs auprès de différents clients dans le cadre de contrats commerciaux.

Le 21 novembre 2011 la salariée était élue déléguée du personnel titulaire

Elle était ensuite désignée représentante syndicale FO au CHSCT ainsi qu’après du comité d’établissement ALTRAN MÉDITERRANÉE à compter de 2014

Par avenants à durée déterminée conclus en 2011 , 2012 et 2013 il était prévu que la salariée perçoive un intéressement et une prime qualitative en plus de sa rémunération fixe.

La société ALTRAN TECHNOLOGIES emploie plus de 10 000 salariés.

Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [U] perçoit un salaire de base mensuel but de 3826,04 euros.

La salariée faisait l’objet d’un avertissement le 1 mars 2013 pour n’avoir pas respecté les consignes de sa hiérarchie.

Se plaignant de discrimination syndicale Mme [U] saisissait le conseil des prud’hommes D’AIX en Provence le 28 janvier 2015 aux fins d’obtenir la condamnation de on employeur au paiement de dommages intérêts outre diverses sommes à caractère salarial .

Le contrat de travail est toujours en cours d’exécution.

Par jugement de départage en date du 22 janvier 2019 , le juge départiteur

‘Disait n’y avoir lieu a annulation de l’avertissement du 1ER mars 2013

‘Condamnait ALTRAN technologie à payer à Mme [U]

– 6742 euros brut à titre de rappel de primes de part variable

-674 euros brut au titre des congés payés afférents

-78,20 euros à titre de remboursement de frais professionnels

-10 000 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination à raison de l’activité syndicale

-1500 euros en application de l’article 700 du CPC

‘Repositionnait Mme [U] sur la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective avec un salaire de 4276 brut euros à compter du jugement

‘Déboutait Mme [U] du surplus de ses demandes c’est à dire :

-primes de part variable de janvier 2011 à février 2013

– paiement d’heures supplémentaires du 1er avril 2012 au 30 octobre 2014 et congés payés afférents

-solde d’indemnité de congés payés en mai 2012

-de rappel de salaire découlant du repositionnement à l’indice 170 de février 2016 à septembre 2018 et de délivrance de bulletins de salaire rectifiés sous astreinte.

‘Condamnait ALTRAN TECHNOLOGIES à payer à FO SERVICES 13 à un euro de dommages intérêts pour préjudice collectif subi du fait de la discrimination syndicale et 300 euros au titre de l’article 700 du CPC

‘Ordonnait l’exécution provisoire

‘Condamnait ALTRAN TECHNOLOGIES aux dépens.

Par déclaration au RPVA en date du 22 février 2019 Mme [U] a interjeté appel limité du jugement

‘Sur le montant des dommages intérêts alloués au titre de la discrimination syndicale qu’elle entend voir porter à 200 000 euros

‘sur le montant du rappel de part variable qu’elle entend voir porter à 76 685 euros outre les congés payés afférents

‘sur le refus d’annulation de l’avertissement de mars 2013 et la demande de paiement du salaire du 31 janvier 2013 pour un montant de 165,49 euros outre les congés payés afférents.

‘Sur la date d’effet du repositionnement sur le coefficient 170 qu’elle entend voir fixer au 1ER février 2016 soit un rappel de salaire de 46 209,18 euros outre l’incidence congés payés

‘sur le rejet de la demande au titre des heures supplémentaires du 1er avril 2012 au 30 octobre 2014 et les congés payés afférents

‘Sur le solde de l’indemnité de congés payés en mai 2012 pour un montant de 492,94 euros

‘Sur la demande de délivrance de bulletins de salaires rectifiés sous astreinte .

Par ordonnance d’incident en date du 29 novembre 2019 le magistrat de la mise en état a déclaré recevables les conclusions du Syndicat FO -SERVICES 13 en cause d’appel

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions du 20 avril 2022 Mme [U] demande à la cour de

Confirmer le Jugement de Départage du 22 janvier 2019 du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en tant qu’il a reconnu l’existence d’une discrimination syndicale

Puis, statuant à nouveau,

‘Réformer le quantum des dommages et intérêts pour discrimination syndicale afin de le porter de 10 000 € à 200 000 €

Confirmer le Jugement entrepris en tant qu’il a reconnu l’existence d’un manquement de l’employeur dans le paiement des primes variables de rémunération du 1er janvier 2011 au 31 janvier 2016

Puis, statuant à nouveau,

‘Réformer le quantum du rappel de primes variables de rémunération du 1er janvier 2011 au 31 janvier 2016 pour le porter de la somme de 6 742 € à la somme de 76 685 €

Réformer le quantum du rappel de congés payés afférents pour le porter de la somme de 674 € à la somme de 7 668 €

Confirmer le Jugement entrepris en tant qu’il a ordonné le repositionnement de Madame [U] à la position 3.1 Coefficient 170 de la Convention collective

Puis, statuant à nouveau,

‘ Réformer la date d’effet du repositionnement pour qu’il soit à effet rétroactif du 1er février 2016, et non à compter du prononcé du Jugement

Condamner la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES au rappel de salaire pour la période courant du 1er février 2016 au 31 décembre 2018 à hauteur de 45 208 € sans préjudice des congés payés afférents à hauteur de 4 520, 80 €

Condamner la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES au rappel de salaire pour la période courant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021 à hauteur de 25 137 € sans préjudice des congés payés afférents à hauteur de 2 513, 70 €

Fixer la moyenne de rémunération brute mensuelle de Madame [U] à la somme de 5 275, 58 €, soit le montant correspondant à la dernière rémunération brute moyenne connue des cadres consultants ayant la position 3.1 ‘ Coefficient 170 au sein de l’entreprise

‘Condamner la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à un rappel de salaire pour la période courant du 1er janvier 2022 à la date de la signification de l’arrêt à venir de la Cour d’appel sur la base de 5 275, 58 € (soit le montant correspondant à la dernière rémunération brute moyenne connue des cadres consultants ayant la position 3.1 ‘ Coefficient 170 au sein de l’entreprise), sans préjudice des congés payés afférents

Confirmer le Jugement entrepris en tant qu’il a condamné la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à verser la somme de 78, 20 €, à titre de remboursement de frais professionnels

Confirmer le Jugement entrepris en tant qu’il a condamné la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à verser la somme de 1 500 €, à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Infirmer pour le surplus,

Puis, statuant à nouveau,

‘Annuler l’avertissement du 1er mars 2013

‘Condamner la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES au paiement des sommes suivantes :

‘ Rappel de salaire du 31 janvier 2013 : 165, 49 €

‘ Congés payés incidents : 16, 54 €

‘ Rappel d’heures supplémentaires du 1er avril 2012 au 30 octobre 2014 : 7 912, 67 €

‘ Congés payés incidents : 791, 26 €

‘ Solde d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 6 jours en mai 2012 : 492, 94 €

‘ Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 €

‘ Indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’appel : 3 000 €

‘ Entiers dépens d’instance

‘ Intérêt de droit, intérêt au taux légal

‘ Capitalisation des intérêts

Ordonner la remise des bulletins de salaire rectificatifs conformes à l’arrêt, sous astreinte de 50 € par jour de retard, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte

A l’appui de ses demandes l’appelante fait valoir

‘Que l’article l’article L 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en matière de rémunération , de classification , de promotion à raison des activités syndicales.

Que toutefois l’employeur a été condamné à de multiples reprises pour avoir méconnu les dispositions légales notamment en privant les représentants du personnel de missions auprès des clients externes à l’entreprise et en les cantonnant sur des missions internes sans intérêt. au titre ‘ d’inter contrat ‘ nommés sur le logiciel Minos en « inter contrat à domicile » ou «inter contrat agence » ou «projet Altran Research» sans justification objective ; que cette situation a engendré la démission collective des membres du CHSCT en octobre 2013 et l’intervention de l’inspection du travail en octobre 2015.

Que l’employeur a en outre

1/ entravé les fonctions de délégué du personnel en le privant de moyens de communication avec les salariés , en exigeant la communication préalable des heures et lieux de déplacement, en interdisant l’usage de la messagerie internet interne , en fixant des réunions dans des lieux éloignés.

2/éludé l’évaluation professionnelle de 2013 , en faisant le lien entre performance professionnelle et mandat syndical dans l’évaluation de 2014 ou 2015

3/ refusé la prise en charge d’un parking dont elle avait besoin pour exercer sa mission

4 /refusé de l’indemniser des congés payés auxquels elle a renoncé pour raison professionnelle

5/refusé de mettre à sa disposition le véhicule professionnel prévu par son contrat de travail

6/ en ne répondant pas à ses demandes d’informations ou de validation de congés

7/ en ne lui fournissant pas les moyens matériel nécessaires à son travail ( ordinateur , téléphone portable lorsqu’elle est à l’extérieur , bureau lorsqu’elle se trouve dans l’entreprise

) lorsqu’elle se trouve à l’extérieur de l’entreprise.

8/ Usé d’un langage grossier voire insultant lors des échanges de mails

9/ refusé d’appliquer l’avenant au contrat de 2013 concernant les primes sans motif valable puis en la privant de primes du fait de son affectation en ‘ inter contrat ‘

10/ infligé un avertissement non justifié en mars 2013 sans lui permettre d’être assistée et sans justifier des la réalité des faits

11/ imposé une surcharge de travail

12/ donné des ordres de mission contradictoires

13/ adressé des directives durant son arrêt maladie en avril 2013

14/ refusé de lui attribuer des augmentations individuelles en contradiction avec l’accord du 23 décembre 2008 sur le droit syndical et l’article L 2145-5-1 du code du travail

15/méconnu les préconisation du médecin du travail résultant d’un avis du 29 juin 2018 en lui refusant le télétravail pourtant accordé à d’autres collègues placés dans la même situation

16/ Refusé de prendre en charge ses frais professionnels

17/ méconnu les dispositions du contrat de travail sur le forfait jours en lui imposant un horaire

18/ en la plaçant de manière continue en inter -contrat depuis le 17 octobre 2014 sans lui confier de mission contrairement aux autres salariés , et alors que le taux d’intermission est de 3% et que le rapport de l’expert-comptable SYNDEX d’octobre 2021 démontre qu’au sein de l’établissement ALTRAN MÉDITERRANÉE, la durée totale moyenne de jours d’inter contrat consultants était de 10 jours en 2019 et 9 jours en 2020 ,qu’elle contestait la situation dans son évaluation de 2015

Que l’employeur n’hésitait pas au surplus à soumettre Madame [U] à une sorte de « chantage au travail » consistant à lui proposer une mission externe chez un client en contrepartie du renoncement à ses mandats de représentant du personnel ; que de même il l’affectait à distance de son domicile et sur des missions sans rapport avec ses compétences alors que des missions étaient disponibles à proximité.

19/ entravé son évolution de carrière en ne soumettant pas son dossier aux comités de carrière depuis 2011 et en ne la positionnant pas au coefficient 170 auquel elle pouvait prétendre depuis 2016 lui occasionnant depuis cette date un préjudice de rémunération dont elle sollicite réparation sur la base des moyennes établies lors de la NAO

20/ refusé de rémunérer les heures supplémentaires

‘Que cette situation s’est poursuivie postérieurement au jugement

1/ par le maintien en inter contrat jusqu’en janvier 2020 et la rupture brutale de la mission confiée à compter du 6 janvier 2020 contre l’avis du client.

2/ par la surcharge de travail imposée pendant son contrat au CEA

3/en ne procédant pas à son évaluation de 2021

4/en ne lui accordant toujours pas les augmentations individuelles dues depuis le mois de janvier 2019

‘Qu’au delà du préjudice financier Mme [U] subit un préjudice moral important démontré par les arrêts maladie subis pour surmenage et stress en 2013 , la mise en place d’un suvi psychiatrique depuis février 2013

Par conclusions notifiées par Rpva le 15 avril 2022 l’intimée , formant appel incident , demande à la cour de

I. Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence qui a :

– Condamné Altran à payer à Madame [U] les sommes suivantes :

o 6.742 € à titre de rappel de primes variables.

o 674 € à titre de congés payés y afférents.

o 78,20 € à titre de remboursement de frais professionnels.

o 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’activité

syndicale de Madame [U], tous chefs de préjudice confondus.

o 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

– Dit qu’à compter du prononcé du jugement Madame [U] est classée en position

3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec.

– Fixé à compter du prononcé du jugement le salaire brut mensuel de Madame [U]

à 4.276 €

– Condamné Altran aux entiers dépens.

– Débouté Altran de sa demande relative à l’article 700 du Code de procédure civile.

II. Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit l’avertissement en date du 1er

mars 2013 régulier en la forme et justifié au fond.

III. Juger irrecevable l’intervention volontaire en cause d’appel du Syndicat FO-Services 13 et

partant juger irrecevables les conclusions d’intervention volontaire.

A titre subsidiaire,

IV. Débouter le Syndicat FO-Services 13 de ses demandes

En tout état de cause,

V. Condamner Madame [U] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700

du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et 4.000 € pour lesfrais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de MaîtreFrançoise BOULAN, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, Avocats associés, aux offres de droit.

VI. Condamner le syndicat FO-Services 13 au paiement de la somme de 1.000 € au titre de

l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et 4.000€ pour les frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profitde Maître Françoise BOULAN, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE,Avocats associés, aux offres de droit

A l’appui de ses prétentions il fait valoir

‘Que l’affectation d’un consultant sur une mission interne n’est pas en soi le signe d’une discrimination syndicale mais constitue une modalité normale d’exercice du contrat de travail d’un consultant ainsi qu’exposé par la plaquette des métiers existant au sein de l’entreprise et admis par l’accord sur le dialogue social et le droit syndical de 2008; Qu’elle relève du pouvoir de direction de l’employeur et lui permet notamment de gérer l’adéquation entre les heures de délégations du salarié protégé et son affectation sur des missions relevant de ses compétences.

Qu’il doit être tenu compte de l’attitude du salarié à l’égard des missions externes qui lui sont proposées.

‘Que l’appelante n’établit pas d’éléments précis sérieux concordants et pertinents laissant présumer une discrimination syndicale car elle produit essentiellement des pièces qu’elle a elle même établies tandis qu’il apparaît que les relations des parties se sont en fait dégradées après un incident concernant le véhicule de fonction de Mme [U] dont le plein a été fait avec le mauvais carburant , suscitant des discussion sur la charge de la réparation.Que depuis cette date M [U] adopte une attitude d’opposition systématique et dénature les échanges dans le but de ‘ monter ‘ un dossier de discrimination.

Qu’il en est ainsi, par exemple, de la non formalisation, une année, d’un entretien annuel qui avait été reporté à sa demande, de l’absence de prise en charge des frais de parking (qui est la règle),ou encore du refus justifié d’une demande de télétravail.

il souligne

1/IL a accordé à sa salariée un ordinateur portable et une clef 3G pour qu’elle puisse communiquer lorsqu’elle est chez un client tandis qu’il est de jurisprudence constante que l’employeur peut demander des justifications sur l’utilisation des heures de délégation , sur les absences et les déplacements , ce qui est même prévu par l’accord sur le dialogue social et le droit syndical de 2008;l’intimée fait observer qu’à cet égard l’appelante refuse de remplir les calendriers prévisionnels lui permettant d’organiser le service et dépasse régulièrement ses heures de délégation sans en justifier le motif. L’employeur souligne par ailleurs que l’appelante fait un usage prohibée de la messagerie de l’entreprise dont les règles lui ont été rappelées ; qu’enfin une réunion a été organisée hors [Localité 3] pour des raison de commodités , qu’elle y a d’ailleurs participé téléphoniquement .

2/ que l’absence d’entretien annuel professionnel ne concerne qu’une seule année (2013) alors que depuis 2014 l’entretien doit avoir lieu tous les deux ans ce qui démontre qu’ Altran a donc respecté son obligation légale; que c’est elle même qui a refusé la date proposée en 2013 tandis qu’elle n’a pas répondu à la demandes de dates pour 2021;Que les propos attribué par l’appelante à son supérieur en 2014 sont niés tandis que postérieurement la salariée a systématiquement refusé les propositions de mission qui lui ont été faites et cherché le conflit.

3/ que la prise en charge des frais de parking n’est ni une obligation légale, ni

contractuelle, ni même un usage au sein d’Altran qui ne les assume pour aucun de ses salariés sauf cas exceptionnel

4/qu’il ressort des échanges de mail que c’est la salariée elle même qui a annulé ses vacances de mai 2012 , ce dont l’employeur ne peut être tenu pour responsable.Qu’en toute hypothèse la prime accordée correspond à la demande au titre des congés.

5/ Que c’est par un régime de faveur qu’Altran a permis à l’appelante de conserver son véhicule lors de son passage du poste de Business Manager à Consultante en janvier 2011 alors qu’aucun consultant n’en bénéficie.

6/ que les demandes soit n’appelaient pas de réponse , soit ont fait l’objet d’une réponse orale , soit trouvaient réponse dans des dispositions écrites applicables à tous comme en manière de congés ( accord Passerelle Altran)

7 / Que l’employeur a du mettre en demeure sa salariée d’avoir à utiliser un téléphone professionnel dont les règles d’utilisation ne lui convenaient pas ;Au sein de l’agence, les salariés en mission interne disposent d’un espace réservé à l’étage. Cet espace comporte bien évidemment des fenêtres,mais également tout le matériel de bureau nécessaire à l’exercice des missions des consultants

8/Que la salariée à elle même provoqué la réponse vive de son supérieur dont elle n’a pas respecté les consignes tandis que l’appelante ne rapporte pas la preuve des propos insultants qu’elle allègue.

9/ Madame [U] n’a remis son avenant relatif à la prime de 2013 signé qu’en octobre 2014 et n’est pas en mesure, de démontrer qu’elle l’aurait remis au mois de mars 2013.

Qu’Il est donc normal qu’elle n’ait pas perçu de rémunération variable en 2013, en l’absence

d’avenant signé.Que par ailleurs la formule de calcul des primes est identique pour tous les salariés de sorte que la discrimination n’est pas établie.

10/ Que l’avertissement est justifie en raison de l’insubordination manifestée en accomplissant l’inter contrat à domicile en dépit des consignes clairement données et la procédure respectée l’appelante ayant été assistée bien que l’employeur n’était pas tenu de l’accepter.

11/Qu’aucune surcharge de travail n’est établie au regard des précisions données par le client Eurocopter ; que s’agissant du client ITER la cour de cassation reconnait que les « exigences de l’employeur relatives à la prise des congés, communes à tous les salariés avaient pour seule finalité de permettre lefonctionnement permanent du service » sont des décisions « justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » tandis que la salariée a admis faire l’objet du même traitement que son collègue.

Qu’en toute hypthèse lors de la mission confiée auprès du CEA l’employeur a pris les mesures nécéssaire pour adapter la charge de travail à l’exercie effectif des mandats syndicaux en affectant un salarié supplémentaire à la mission et en autorisant par ailleurs 5 heures supplémentaires par semaine .

12/Que les difficultés d’articulations des missions ont rapidement été solutionnées

13/ Que les mails échangés durant l’arrêt maladie sont anodins

14/Qu’elle a strictement appliqué l’article 1 chapitre 2 du titre 4 de l’accord sur le dialogue social et le droit syndical, qui prévoit un examen de la rémunération des délégués du personnel tous les trois et des régularisations rétroactives connues du personnel.Que parallèlement au processus spécifique d’analyse des rémunérations des représentants du personnel (tous les 3 ans), ces derniers bénéficient évidemment du processus annuel commun à tous les salariés.

Qu’il apparait que la rémunération de l’appelante est supérieure à la moyenne de la rémunération des salariés de sa BU (business unit) ayant la même expérience (43.644 €) et à

celle des salariés Altran Méditerranée ayant la même expérience (44.219 €)

15/ Que le déménagement de l’appelante est le fruit d’une décision purement personnelle tandis qu’ il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit pour le salarié (ce qui est

rappelé dans l’accord d’Altran relatif au télétravail et qu’en l’espèce le refus du télétravail etait justifié par des considération objectives .

Que compte tenu des congés d’été des différents membres des services RH et de Madame [U],ainsi que du départ en congé maternité en septembre 2018 de Madame [N] (pièce n°60), laDRH Altran Sud-Est, la mise en oeuvre de cette mesure de télétravail préconisée par le médecin du travail a été prise en charge début octobre 2018 par Madame [G], la DRH remplaçant Madame [N], qui s’est d’ailleurs excusée « pour ce contre-temps de mise en place » et a rassuré Madame [U] en lui indiquant que « bien entendu, [Altran] all[ait] mettre en place un avenant de télétravail » effectif depuis le 8 novembre 2008;Qu’en dernier lieu et depuis les préconisations du médecin du travail du 13 octobre 2021, Madame

[U] est en télétravail à 100%

16/ Les frais professionnels de Madame [U] sont pris en charge dans les conditions de la

politique de frais Altran, comme cela a été rappelé lors de la réunion DP du 4 juillet 2014 (piècen°18) et comme tous les autres salariés.

17/Que la responsable RH a clairment indiqué que Mme [U] n’est pas soumise à un horaire de travail prédéfini

18/ Madame [U] a été affectée à des missions, tant en externe qu’en interne, elle n’a donc

pas été maintenue en inter-contrat c’est à dire sans projet comme elle le soutient et n’a pas subi de discrimination syndicale à ce titre. Qu’ainsi elle a été affectée:

-Du 03/01/2011 au 30/12/2011 : SNCF Mobilité : dans le secteur ferroviaire.

– Du 16/03/2012 au 31/05/2012 : Mission Altran Research Maden.

– Du 03/04/2012 au 30/04/2013 : SNCF Réseau : dans le secteur ferroviaire.

– Du 09/04/2013 au 29/11/2013 : Airbus dans le secteur de l’aéronautique.

– Du 02/01/2014 au 16/10/2014 : ITER : dans le secteur du Nucléaire et de l’Energie.

– Du 27/11/2014 à 03/06/2015 : Mission Altran Research Reqinq.

– Du 04/06/2015 au 19 février 2016 : Mécénat à la fondation Vasarély dans le secteur

de la Culture et du Mécénat.

– Du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016 : Mission Altran Research Maden

– Du 2 mai 2018 au mois de septembre 2018 : Mission Airbus.

– Du 2 janvier 2017 au 31 décembre 2019: Mission Altran Research Inside.

– Du 6 janvier 2020 au 3 juin 2021 : Mission chez le client CEA (Commissariat à

l’Energie Atomique).

– Depuis le 4 juin 2021 : Mission Altran Research Maden

Que s’agissant de la mission Airbus Il ne s’agit pas d’un faux ordre de mission. Airbus a mis un terme à la prestation d’Altran pour diverses raisons et notamment le comportement de Madame [U], qui est arrivée avec 1h30 de retard (16h30 au lieu de 15h) lors d’un rendez-vous chez le client, sans prévenir ni son employeur ni le client (pièces n°64 et 65).

Que par ailleurs l’appelante n’a pas été retenue sur nombre d’autres missions proposées à défaut de manifester une motivation suffisante et un état d’esprit positif; que les mêmes reproches peuvent être formulés quant à l’exécution des missions internes;

19 /Que la position 2.3 coefficient 150 correspondant également au Référentiel interne pour un poste de Consultant confirmé (pièce n°6) Madame [U] ne peut raisonnablement soutenir que son coefficient ne serait pas adapté parce qu’elle a encadré une fois, en juin 2015, un salarié qui avait un coefficient supérieur au sien.Le seul critère d’attribution d’un coefficient devant nécessairement être en lien avec le contenu du poste du salarié et ses attributions.

qu’Il appartient à Madame [U] de démontrer en quoi elle remplirait les conditions pour

bénéficier de la position 3.1 coefficient 170 alors que l’attribution de la classification 3.1 / 170 n’est en rien liée à l’âge ou à l’ancienneté et Madame [U] n’explique pas en quoi son absence de classificationspontanée à la position 3.1 / 170 serait liée à l’exercice de ses mandats et constituerait un acte de discrimination syndicale alors que les données de la NAO qui s’applique à des catégories professionnelles différentes ne sont pas une référence pertinente pour fixer un niveau de rémunération ainsi que l’a fait le premier juge.

Que par ailleurs en application de l’accord de groupe « l’examen de la situation finale des représentants du personnel et le versement des éventuels rattrapages salariaux s’effectuent au cours du 1er trimestre de l’année suivant la fin de la période de référence », étant précisé que la période de référence« résulte du point de départ et de la périodicité de mise en oeuvre » de la garantie, à savoir dans le cas de Madame [U], une périodicité de 2 ans à compter du mois suivant la proclamation des résultats.

De ce fait, la proclamation des résultats des élections ayant eu lieu fin 2019, l’examen de sa

situation ne pourra avoir lieu avant le 1er trimestre de l’année 2022,

20/ que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord ouvrent droit à rémunération. Cela signifie qu’un salarié qui effectue des heures au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail, de sa propre initiative, n’a pas droit au paiement des heures supplémentaires.Par ailleurs, Madame [U] reconnait que les heures supplémentaires, s’il y en a eu, étaient compensées par du repos compensateur,

‘Que les faits allégués ne constituent pas un harcèlement moral ;que les certificats médicaux ne peuvent à eux seuls constituer des preuves du lien de causalité entre les conditions de travail et l’état de santé du salarié,

‘Que l’étendue du préjudice n’est pas démontrée,

‘Que FO ne démontre pas plus son préjudice,

Par conclusions notifiées par RPVA le 20 mai 2019 le Syndicat FO SERVICES 13 formant appel incident sollicite la confirmation du jugement sauf en ce qui concerne le quantum des dommages intérêts qu’il entend voir porter à 5000 euros . Il sollicite par ailleurs la condamnation de la SA altran technologie à lui payer 1000 euros par application de l’article700 du CPC ;

L’ordonnance de clôture est en date du 20 avril 2022

MOTIFS DE LA DECISION

I sur la recevabilité des conclusions de FO SERVICES 13

il convient de rappeler que l’irrecevalbilité des conclusions de FO SERVICES 13 , partie en première instance , a d’ores et dejà été soulevée devant le conseiller de la mise en état qui a statué par ordonnance en date du 29 novembre 2019 n’ayant pas été déférée à la cour ; Dans ces conditions la décision ayant acquis autorité de chose jugée , l’exception soulevée par la SA ALTRANS est donc irrecevable.

II Sur l’existence de la discrimination syndicale

En application de l’article L1132-1 du code du travail dans sa version en vigeur à la date de la saisine du conseil des prud’hommes

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article 1de la loi n2008-496, dans sa version antérieure à la loi du 18 novembre 2016 :’Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine,de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son

apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,

apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de sonétat

de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, ses

m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre,de son âge, de ses opinons

politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que

le français,de son appartenance ou de sa non-appartenance,vraie ou supposée, à une ethnie

,une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière

moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en

apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa,

un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que

cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article 1134-1 du code du travail dans sa version en vigueur à la même date dispose :

‘Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ‘

Il est constant que les éléments fournis par le salarié doivent faire l’objet d’une appréciation d’ensemble .

A/ les éléments fournis par l’appelante avant le jugement prud’hommal

1/sur l’ Entrave aux fonctions syndicales par privation de moyen de communication avec les salariés , la communication préalable des heures et lieux de déplacement d’interdiction l’usage de la messagerie internet interne , la fixation des réunions dans des lieux éloignés

La cour relève que l’appelante fonde ses affirmations sur ses pièces 27 à 35 bis.

Si les membres du CHSCT ont effectivement démissionné de manière collective en octobre 2013 ( pièce 27) au motif d’une impossibilité de concilier leurs activités opérationnelles et leur mandat , il convient néanmoins de souligner qu’ils reconnaissent que l’employeur a accepté de leur fournir des moyens de communication supplémentaires.

S’agissant du cas particulier de l’appelante la pièce 28 établit qu’elle a sollicité , par mail en date du 15 mai 2013 l’allocation de moyens lui permettant de communiquer dans le cadre opérationnel mais également en qualité de délégué du personnel et sugéré notamment l’allocation d’un clé 3G ; que l’employeur lui a répondu le 21 mai 2013 en lui accordant , pour l’exercice de sa mission de délégué du personnel , l’attribution soit d’un téléphone portable permettant accès au mail et à internet avec un forfait de 3H , soit une clé 3G.; Que le 23 mai une DA a été effectuée pour l’acquisition d’un ordinateur et d’une clé 3G conformes à ses demandes.

La pièce 31 est un mail de l’appelante interrogeant la RH sur la demande d’un manager d’être prevenu de son absence dans le cadre de l’utilisation de ses heures de délégation ;La pièce 32 est le mail de M [F] demandant a être prévenu des indisponibilités de la salariée dans le cadre de l’exercice de son mandant de DP afin de pouvoir orgniser son service opérationnel;

La pièce 33 marque le refus de l’appelante de renseigner , dans une demande de prise en charge de frais professionnels , les lieux de ses déplacements effectués dans le cadre de son activité de DP afin de préserver l’anonymat des salariés lui ayant demandé un rendez vous.

La pièce 34 est une pièce qui démontre le contrôle des heures de délégation par l’employeur dans un cas de dépassement du total des heures de délégations accordées ( 98,5 au lieu de 29 ou 34).

La pièce 35 reprend les critiques de l’appelante à l’égard de l’organisation d’une réunion à [Localité 4] en février 2015 en vue de la désignation d’un représentant au CHSCT suite à la fin de mandat de l’un de ses membres et l’organisation d’une conférence telephonique pour les personnes ne pouvant y assister en présentiel

La pièce 35 bis rappelle Mme [U] aux modalités de la diffusions des informations des délégues du personnel telles que définies par l’accord du 28 juin 2003 qui reserve l’usage de la messagerie aux seules communications syndicales.

2/ sur l’évaluation professionnelle se référant à l’exercice du mandat syndical

pièces à 36 à 39 de l’apellante et 145 à 147

L’évaluation professionnelle d’avril 2011 ( Pièce 36) , antérieur au mandat de délégué du personnel , ne relève aucune difficulté professionnelle en dépit d’un changement de fonction; Elle souligne le très bon relationnel avec les supérieurs hiérarchiques [C] [F] puis [I] [V]

Il en est de même de l’évaluation de l’année 2012 ( post désignation ) qui souligne une transition de carrière réussie et une forte pro activité dans les domaines confiés.

Il n’est pas contesté qu’il n’a pas été procédé à l’évaluation de 2013.

Les évaluations de 2014 et 2015 démontrent une tension manifeste des relations professionnelles l’appelante adressant des reproches à l’employeur quand à la formation professionnelle et leur collaboration qu’elle décrit comme ‘ déplorable ‘ mentionnant avoir été l’objet de remarques : ‘ arrêter de se gacher avec des activités de déléguée du personnel ‘ Ces propos sont contestés par l’évaluateur dans le même document alors que l’évaluation des compétences est positive.

Dans l’évaluation de 2015 ( pièce 39) qui est manifestement un document unilatéral puisque non renseigné ni signé par le manager , l’appelante critique une charge de travail ( ITER) incompatible avec ses fonctions de DP auxquelles l’employeur ne s’est pas adapté dans l’organisation à défaut d’affecter un personnel supplémentaire ou d’autoriser des heures supplémentaires , difficulté résolue par l’arrêt brutal de la mission confiée et une affectation sur des missions internes sans rapport avec ses compétences selon la salariée.Des revendications sont exprimées en terme de primes , augmentation et paiement des heures supplémentaires.

Les pièces 145 à 147 concernent les évaluations 2016,2017 et 2018 postérieures à l’introduction de l’instance et révèlent une divergence fondamentale dans l’appréciation des taches confiées dont l’appelante critique la teneur sans rapport avec sa formation alors que des salariés à temps partiel se voient confier des missions en rapport avec leur parcours professionnel

Elle assimile en conséquence cette situation à une absence de mission tandis que l’employeur explique l’affectation par la nécessité de conjuguer l’activité avec le mandat de DP et souligne l’absence de motivation de la salariée qui consacre 80% de son temps voire plus à ses activités de DP;

3:/ sur la prise en charge des frais de parking ( p 40,41,42,42 bis , 42 ter )

La salariée démontre avoir fait une demande de prise en charge de la location d’un parking pour l’exercice d’une mission à [Localité 7] au moyen de la signature d’un bail pour la location d’un parking , son supérieur lui indique ne pas avoir qualité pour signer un bail

4/ congés payés de mai 2012 pièces 43 à 46

Il ressort des pièces 43 et 44 que Mme [U] a renoncé à des congés en mai 2012 pour des motifs professionnels . Son manager a sollicité en contrepartie l’attribution d’une prime de projet d’un montant de 500 euros correspondant à 6 jours de congés facturés au client.

5/ Véhicule de fonction ( pièces 46 à 50)

Suite à une dégradation du véhicule de fonction attribuée à l’appelante, une discussion s’est engagée en décembre 2012 sur la prise en charge des frais de réparation ( Pièce 46 BIS)dont l’appelante a fait l’avance conduisant le manager à remettre en cause l’attribution d’un véhicule puis a indiquer l’attribution d’un véhicule de catégorie inférieure ( pièce 47)

Curieusement la discussion concernant le véhicule entrainait une revue de l’ensemble de la situation de l’appelante ( pièce 55 ter ) et de ses ‘ avantages accordés à titre exceptionnel ‘

( plusieurs expressions apparaissent en gras venant démontrer la volonté du supérieur de soumettre l’appelante au pouvoir hiérarchique , le ton est particulièrement vif ) y compris au regard des primes versées et des congés ce qui corrobore le mail de Mme [U] adressé à son manager le 13 décembre ( même pièce ) selon lequel des mesures de rétorsions étaient envisagées pour qu’elle abandonne l’idée ‘ lamentable ‘ de demander un remboursement .

Il ressort toutefois des pièces 46 et 47 qu’un véhicule lui a été attribué conformément à son contrat pièce 48.

Néanmoins en fin d’année 2013 comme en fin d’année 2014 l’attribution du véhicule faisait l’objet de nouvelles discussions sur la détermination du nombre de kilomètres financés , impactant la participation financière de la salariée ( 2/7) ( pièce 49);

6/absences de réponses de l’employeur aux demandes formulées par la salariée. (Pièces 51 à 52 quater)

la cour retient que l’appelante a sollicité son supérieur à deux reprises en février et mars 2013 par écrit sur les modalités de fin de mission chez RFF et ses attributions ultérieures

Qu’en juillet 2013 elle était amenée à solliciter la validation de ses congés déposés depuis plus de 15 jours

7/Absence de moyens mis à dispositions pour travailler

L’appelant reproche notamment à son employeur de ne pas disposer de ligne téléphonique professionnelle car la société lui demande de la financer alors que la politique de l’entreprise prévoit que cette ligne peut être écoutée par l’employeur. Elle allègue qu’elle est dès lors contrainte d’utiliser sa ligne personnelle , ainsi qu’elle le reproche à l’employeur dans deux mails des 3 et 24 septembre 2015 ( pièces 54 ter et 54 quater ) , dont l’employeur refuse de lui rembourser le coût alors qu’il prend en charge une telle ligne pour d’autres salariés dans le cadre de leurs activités syndicales.

Elle lui reproche également de ne disposer ni de bureau ni de ligne fixe sur son lieu de travail ( pièce 129)

8/ Usage d’un langage grossier voire insultant

Il résulte à l’évidence e la pièce 55 de l’appelante ‘ c’est un foutage de gueule en règle ‘ Pièce 55 mais également de la pièce 55 ter susvisée.

9/ Primes ( pièces 56 à 59)

Il est établi que les primes sont dues au terme d’un avenant signé annuellement ;

En l’espèce l’avenant 2013 daté du 20 févrie 2013 non signé ( contrairement à l’affirmation du premier juge ) est produit en pièce 58 de l’appelante . Il ressort de la pièce 59 qu’il a été signé en mars 2013. Il définit le droit de la salariée à une prime d’intéressement ainsi qu’à une prime qualitative .

La cour relève que la première qui dépend du chiffre d’affaires facturé par projet est directement influencée par les périodes ‘ inter-contrat ‘ qui sont déduites au vu du calcul détaillé par l’employeur en pièce 58 mais également par le temps passé dans l’activité de DP

La seconde d’un montant de 0 à 2000 euros est fonction d’une part du compte rendu de convergence établi avec le client et d’autre part de l’évaluation du salarié lors de son bilan annuel .

Or en l’espèce Mme [E] a sollicité son employeur sur l’établissement du compte rendu de convergence à la fin de sa mission chez RFF en mars 2013 ( voir point 6) et n’a pas été évaluée.

En dépit d’une avance de 431 euros en janvier 2013 , il apparait que l’avenant n’a pas été appliqué ( pièce 59) .Que par ailleurs l’employeur n’a pas fait connaitre les modalités de calcul des primes ( pièce 57) .

Plus aucune prime n’a été ultérieurement versée.

10/avertissement de mars 2013 ( pièce 64

Contrairement à ce qu’affirme l’appelante , sa pièce 63 démontre qu’elle a expressément été autorisée à se faire assister par Mme [P] lors de l’entretien préalable à sanction .

Par ailleurs il ressort de ses propres pièces ( pièce 47) que dès le 20 décembre 2012 elle a reçu des instruction expresses pour effectuer ses jours d’intercontrat à l’agence de sorte qu’en demandant l’enregistrement la journée du 31 janvier 2013 en intercontrat à domicile sans en référer à son supérieur elle a sciemment méconnu les directives imposées ce qui justifie l’avertissement nonobstant l’autorisation donnée à d’autres cadres d’effectuer des inter contrat à domicile.

11/ charge de travail incompatible avec sa mission de DP ( pièce 70 à 76)

La pièce 71 de l’appelante ( bilan résultant de l’entretien annuel 2014 )indique la necessité d’être vigilant sur sa charge de travail sur laquel la salariée à maintes fois attiré l’attention ( notamment mail du 10 octo 2014 pièce 75) et la difficulté D’ALTRAN a organiser le temps de travail en fonction des sujetions liées aux heures de délégation ( pièce 76), les heures supplémentaires étant même refusées.

12/ordres de missions contradictoires

Ils sont démontrés par les pièces 77 , 78 , 79 à 79 ter de l’appelante

13/ les instructions données pendant le congés maladie .

IL s’agit en l’espèce de faire préciser à l’appelante sa date de retour probable au travail pièce 81 et 82 ;

14/ Absence d’augmentation individuelle

Depuis mai 2012 ( pièce 7) et jusqu’en 2015 (pièce 87 ) l’appelante démontre n’avoir bénéficié d’aucune augmentation individuelle en dépit des réclamations adressées à sa hiérarchie ( pièce 83 et 85 ) et des dispositions de l’article 1 de l’accord sur le dialogue social et le droit syndical du 23 décembre 2008 garantissant au représentant du personnel l’application du taux moyen d’augmentation à ancienneté et /ou statut comparable sur les 3 dernières années.( Pièce 88)

15/ refus de prise en compte des préconisations du médecin du travail

En octobre 2014 l’appelante qui a déménagé avec le soutien financier de son employeur pour se rapprocher de son lieu de mission à Cadarache justifie avoir sollicité , postérieurement à la fin de sa mission , la mise en place du télétravail 3 jours par semaine afin d’éviter des trajets allant juqu’à 1H30.Cette modalité lui a été refusée ( pièce 90 ) au motif qu’elle se trouvait en inter contrat alors que d’autres salariées placés dans une situation similaire en aurait bénéficié t ( Pièce 91bis )

Dans un avis du 29 juin 2018 le médecin du travail imposait à l’employeur le télétravail pour 2 jours par semaine pour une durée de 6 mois sans succès ; il réitérait sa demande le 24 aout 2018 ( PI7CE 142 et 143 et 144 )

16/ frais professionnels exposés dans le cadre de la mission de représentation du personnel

l’appelante justifie de refus de prise en charge dans ses pièces 92 bis , et 92 ter

17/ horaires de travail

L’appelante jsutifie que l’employeur a tenté de lui imposé des horaires fixes en contradiction avec les dispositions de son contrat de travail ( pièces 93 et 93 bis)

18/ l’affectation en inter contrat depuis octobre 2014

l’appelante démontre qu’elle a été affectée exclusivement en inter contrat de manière continue depuis octobre 2014 alors que le taux moyen de pointage en inter-projet était de 0,45 jours par mois ( pièce 103)en 2015 ;

Elle fait observer qu’il s’agit d’une une position anormale d’attente entre deux projets (Pièce 90,98,99,) dont l’employeur lui même relève qu’elle correspond à une absence d’activité ( pièce 97 ; pièce 128)

Qu’elle a été affectée sur des projets altran research ou Minos Mécénat (pièce 99) sans lien avec ses compétences professionnelles et s’est vu proposer des missions incompatibles avec ses qualification et ses disponibilités ( pièces A ,B et C adverses)

Qu’en 2018 elle fait partie des 3% de consultants en inter contrat et ne disposait même pas d’un bureau dans son agence ( pièce 129)

19/absence d’évolution professionnelle.

Mme [U] fait observer qu’elle est restée bloquée au même coefficient alors que son âge et son ancienneté sont supérieurs à la moyenne de ceux des salariés de ce coefficient ( rapport SYNDEX SEPTEMBRE 2013) et correspondent à l’age et l’anciennté moyenne au coefficient 170 .

Elle fait valoir qu’on lui a d’ailleurs confié l’encadrement d’un salarié placé sur ce coefficient 170 toutefois les pièces 112 ter et quater visées dans ses conclusions ne figurent pas au dossier.

Néanmoins elle justifie de la proposition d’un poste de consultant senior

20/ refus de rémunérer les heures supplémentaires

l’appelante s’appuie sur le rapport SYNDEX ( pièce 141) dont il ressort que l’inspection du travail a demandé depuis 2015 à l’employeur de mettre en place un outil de suivi du temps de travail réel de ses salariés sans succès en 2016 , le logiciel SMART RH developpé par l’entreprise s’avérant inadapté alors que dans le cadre de l’enquête de l’inspection du travail 56% des consultants ont affirmé travailler au delà de leur horaire théorique plus de 3 heures par semaine notamment pour épondre aux éxigences des clients.Elle produit également ses relevés d’actitivité ( pièces 124 et 125)

B/ les éléments fournis postérieurement au jugement

a/ prolongation de la situation d’Inter contrat jusqu’au 6 janvier 2020 date de son affectation auprès du CEA dans le cadre de laquelle elle a donné toute satisfaction mais à laquelle l’employeur a mis fin le 3 juin 2021 en dépit de l’opposition du client pour l’affecter sur le projet interne MADEN , toutefois les pièces 163 et 164 sont des mails de départ adressés manifestement à des collègues de travail qui ne démontrent pas en eux même les circonstances de celui-ci.mais établissent en revanche la satisfaction du client . La pièce 179 ( évaluation 2021/2022) fait état d’une mission, initiallement fixée à 3,5 années.

L’appelante verse aux débats en pièce 165 un rapport Syndex ( cabinet d’expertise comptable D’ALTRAN ) dont il ressort qu’en 2019/2020 la durée moyenne de jours d’intercontrat pour un consultant présent toute l’année était de 9-10 jours ( impactée au surplus par la situation sanitaire ) tandis que le dynamisme de l’entreprise offrait maintes possibilité de missions extérieures (pièces 167)

Ce point est à examiner avec le point 18

b/ Maintien de la surcharge de travail

L’appelante justifie avoir alerté son employeur sur l’incompatibilité de la charge de travail de la mission au CEA avec ses activités de représentant du personnel , le client n’ayant pas été averti de cet aspect et la pensant affectée à 100% sur la mission. (Pièce 168-169)

Ce point est à examiner avec le point 11.

c/absence d’évaluation 2021

La pièce 179 est une évaluation a postériori de l’année 2021 établie le 29 mars 2022 démontrant que les visions de l’appelante et de son employeur divergent notamment sur les circonstances de la rupture de la mission CEA que le manager attribue à une prise de congés non anticipée de la salariée ( qu’il a néanmoins autorisée ) .Au retour de congés Mme [U] a quitté le CEA ; Elle en impute la responsabilité à l’employeur tandis que ce dernier fait valoir qu’elle a quitté la mission sans l’en avertir.

L’appelante a contesté ( pièce 177 ) son évaluation faisant état de performance insuffisante depuis son affectation sur le projet interne Maden au motif que son chef de projet s’est félicité de son travail.( Ce dont elle justifie par sa pièce 178)

d/ absence d’augmentation de salaire en violation des dispositions légales et de l’accord d’entreprise s’étant substitué à l’accord de 2008 ( pièce 170)

e/ rémunération inférieure aux salariés placés au même coefficient ( 170)

L’appelante indique avoir procédé à une comparaison avec les données NAO a défaut pour l’employeur de lui avoir communiqué des données concrètes concernant un salarié , pourtant réclamées par voie de sommation.

Après examen des éléments pris dans leur ensemble la cour estime que l’appelante établit des éléments laissant supposer une discrimination syndicale , plus particulièrement en ce qui concerne les points 2,3,6,7,9 11 ,14, 15 ,16 ,17,18,19 et abcde.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions sont fondées sur des éléments obljectifs étrangers à toute discimination

C/ Elements fournis par l’employeur .

1/ Sur l’adaptation par l’employeur de la charge et des modalités de travail de l’appelante à ses fonctions de RP et les évaluations de son activité professionnelle

La seule évaluation manquante est celle de 2013 puisqu’il ressort des pièces produites par l’appelante que l’évaluation 2021 a été effectuée a postériori.

Bien qu’il appartienne à l’employeur d’organiser l’évaluation sans en reporter la charge sur son salarié ,aucun grief ne peut être fait à l’employeur de cette absence d’évaluation dès lors que la loi impose une évaluation tous les deux ans depuis 2014 seulement.

Il ressort de l’accord de groupe Altran sur le dialogue social et le droit syndical signé en 2008 ( pièce 19 de l’intimée ) qu’en sa qualité de RP élue le 21 novembre 2011 l’appelante disposait de 15 heures de délégation portées à 25 heures du fait de sa désignation en qualité de représentante syndicale auprès du CHSCT le 4 mars 2014 et à 45 heures le 1 décembre 2014 date de sa désignation en qualité de représentante syndicale auprès du comité d’établissement .

L’accord dispose que la hiérarchie du salarié détenteur d’un mandat adapte l’organisation du travail pour prendre en compte le volume des temps alloués et leur répartition dans le temps sans que les aménagements ne réduisent à l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle.

Il dispose par ailleurs que lorsqu’un salarié devient détenteur d’un mandat , une évaluation de son temps de disponibilité à son poste de travail doit être faite entre lui même et son supérieur hiérarchique

En l’espèce la cour note que l’intimée ne verse aux débats aucun compte rendu d’entretien concernant les modalités d’adaptation de l’activité professionnelle de l’appelante à l’exercice de ses divers mandats. , qu’il existe bien une concommitance entre l’augmentation du temps de délégation de l’appelante et les premières difficultés signalées dans les évaluations professionnelles en 2014 alors que les menbres du CHSCT ont démissionné collectivement en 2013 au motif d’une impossibilité de concilier leurs activités opérationnelles et leur mandat

La Cour remarque que le rapport de SYNDEX , expert comptable de l’entreprise étranger aux relations des parties , ( pièce 141 de l’appelante ) note expressément que l’employeur ne prend pas en compte le temps de travail fixé contractuellement lorsqu’il affecte un consultant chez un client , les pièces de l’appelante démontrent que les clients n’étaient pas informés de ce qu’elle ne consacrait pas 100% de son temps à l’exécution des missions. (Pièce 67 de l’appelante sur la mission ITER).

Nonobstant l’absence de mesures en vue d’ajuster la mission au temps disponible , Altran technologie refusait dans le même temps à l’appelante , l’accomplissement d’heures supplémentaires ( pièce 67) , rigidifiant ainsi le temps de travail de sorte que le choix offert à la salariée consistait dans le renoncement à l’exercice des heures de délégations ou l’inexécution partielle des missions confiées avec une conséquence possible sur l’évaluation de son travail , voire l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

La pièce 71 de l’appelante ( bilan résultant de l’entretien annuel 2014 ) révèle d’ailleurs que l’employeur était conscient de cette difficulté ( en dépit de l’affirmation d’une charge tout à fait compatible avec la disponibilté en pièce 67) puisqu’il notait la nécessité d’être vigilant sur la charge de travail sur laquelle la salariée a maintes fois attiré l’attention (notamment mail du 10 octo 2014 pièce 75).

Le défaut d’ organisation du temps de travail en fonction des sujétions liées aux heures de délégation ressort par ailleurs très nettement du compte rendu de réunion de convergence élaboré à la fin de la mission ITER , dans lequel le client fait valoir qu’il n’a aucune difficulté à travailler avec des gens à temps partiel si c’est organisé ( pièce 76), que l’alerte sur la charge de travail a bien été faite par Mme [U] , les heures supplémentaires étant même refusées.Cette problématique a conduit à l’interruption de la mission ITER en octobre 2014.

Ainsi la cour considère que ce n’est pas l’attitude de la salariée qui a en l’espèce posé problème mais le non respect de l’accord sur le droit syndical engendrant une discrimination indirecte au détriment de l’appelante.

Suite à l’interruption de la mission ITER Mme [U] été affectée ainsi qu’il suit

Du 27/11/2014 à 03/06/2015 : Mission Altran Research Reqinq.

– Du 04/06/2015 au 19 février 2016 : Mécénat à la fondation Vasarély dans le secteur

de la Culture et du Mécénat.

– Du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016 : Mission Altran Research Maden

– Du 2 mai 2018 au mois de septembre 2018 : Mission Airbus.

– Du 2 janvier 2017 au 31 décembre 2019: Mission Altran Research Inside.

– Du 6 janvier 2020 au 3 juin 2021 : Mission chez le client CEA (Commissariat à

l’Energie Atomique).

– Depuis le 4 juin 2021 : Mission Altran Research Maden

Ainsi elle était prioritairement affectée sur des projets internes de recherche ou de mécénat de manière continue d’octobre 2014 jusqu’en mai 2018 ( il n’est pas fait état de missions en 2017) puis se voyait confier deux missions externes en 2018 et 2020;

En l’espèce il convient donc d’apprécier si cette affectation sur des missions internes présente un caractère dicriminatoire .

La cour considère à cet égard que les indications de la pièce 103 qui fixe la durée moyenne de l’inter contrat par salarié , en ce compris les salariés affectés sur altran research à 0,45 jours par mois en 2015 ou 3% des salariés en 2021 ainsi que ( pièce 165) le rapport Syndex ( cabinet d’expertise comptable d’ALTRAN ) dont il ressort qu’en 2019/2020 la durée moyenne de jours d’intercontrat pour un consultant présent toute l’année était de 9-10 jours ne sont pas la preuve d’une discrimination dès lors qu’ils sont fondés sur des moyennes .

Par ailleurs la situation d’inter contrat stricto sensu est celle du consultant qui n’a aucune activité ( pièce 97 de l’appelante ) alors que les activités internes sont en principe enregistrées sous les lignes ALTRAN RESEARCH ou Mecenat ( pièce 99)

La cour considère que l’affectation sur une activité interne , ce qui n’est pas la mission première du consultant qui doit prioritairement dégager du chiffre d’affaire , n’a pas en elle même de caractère discriminatoire dès lors qu’elle est justifiée par l’impossibilité de conjuguer les activités de RP avec une activité extérieure et compatible avec la compétence du salariée conformément aux dispositions de l’accord sur le droit syndical de 2008 et constitue, postérieurement à la dénonciation de cet accord en 2013 ( pièce 57 de l’appelant ) , un moyen de préserver l’exercice des mandats .

En l’espèce la cour note que l’employeur ,détaille dans ses écritures ,sans être contesté , le temps disponibles pour l’exercice des missions de novembre 2014 à septembre 2018.

Il en ressort une moyenne mensuelle de 83 heures consacrées aux mandats de sorte qu’au vu de la durée hébdomadaire du travail de 38h30 la part consacrée à ces activitées représente moins de 55 % du temps de travail et laisse donc au moins 45% à consacrer à des missions externes.

En conséquence dès lors qu’il n’est pas soutenu qu’une activité à temps partiel est incompatible avec une activité de consultant , la cour ne peut considérer que l’affectation à long terme sur des missions interne est justifiée et ce d’autant que les évaluations de l’appelante en 2016,2017 et 2018 ( p 145,146 et 147) fixent l’objectif d’une activité facturable .( Ce qui démontre bien que l’affectation en interne est subsidiaire)

L’employeur soutient que c’est l’attitude de l’appelante qui a empêché son affectation sur des missions externes , qu’elle aurait en quelque sorte ‘ sabotées ‘ par manque d’implication , donnant des réponses de nature à décourager les clients : il cite notamment les missions accomplies auprès d’eurocopter en 2016 , du CEA en 2020 , et cite d’autres clients IPSEN, MIRION ,DTI , BIODIV ayant écarté l’appelante de leur recrutement pour ce motif .

En ce qui concerne Eurocopter la cour relève que la pièce 65 de l’intimée ne permet pas d’imputer la fin de la collaboration au seul retard de l’appelante lors de la réunion du 20 août 2018. L’entreprise prévoyait d’ailleurs de reporter le plan d’observation en vue de sa qualification ( pièce 64). La pièce 65 attribue la rupture à des problemes opérationnels rencontrés pendant les mois précédents ce rendez vous ainsi qu’à l’annonce de la démission d’un consultant de [Localité 6] en charge de la mission .

Concernant la mission auprès du CEA en 2020 , dont Mme [U] détenait le ‘ lead opérationnel ‘ la pièce 111 de l’intimée démontre que suite aux remarques de l’appelante sur sa charge de travail et l’incomptabilité de la mission avec les activités liées aux mandats ,

l’équipe a finalement été étoffée et des heures supplémentaires validées , démontrant ainsi le bien fondé des observations formulées;Par ailleurs le supérieur hiérarchique de l’appelante reconnaissait le retour postitif du client.

La mission , initialement prévue pour 3,5 années , s’est achevée brutalement sur une divergence concernant les congés de l’appelante , que l’employeur a refusé de reporter de sorte qu’ils ont été déposés au mois de mai .Il n’est pas justifié que le client ait refusé la poursuite de la mission de ce fait . L’évaluation figurant en pièce 108 de l’intimée s’avére en contradiction avec la pièces 163 de l’appelante dans laquelle est exprimée la satisfaction du client .

S’agissant des autres missions proposées , aucunes pièces n’émanant directement des clients contactés n’est versée aux débats . Il est fait état ‘ d’impression de manque de motivation’ (pièce 42 ET 43) et de refus de mission ( pièce 45) non étayés par un mail émanant de l’appelante alors qu’il est justement fait référence à des échanges de mails et que celle- ci a sollicité des informations sur le client et la mission ( pièce 44 , pièce 49) démontrant son intérêt.

Enfin il apparait que sont adressées à la salariées des propositions formelles ( pièce 48 ) incompatibles avec ses mandats en ce qu’il s’agit de missions à temps plein . La proposition est accompagnées d’une phrase pour le moins incompréhensible ‘ cette activité nécessite à ce jour une présence à temps plein sur le site du client , Je sais que tu as des mandats de représentante du personnel et je ne demande nullement d’y renoncer bien évidemment ‘ venant démontrer qu’elle n’est pas faite de bonne foi.

La cour ne saurait suivre l’intimée dans sa démarche consistant à démontrer le défaut d’implication par le congé maladie de l’appelante ( p 37 des conclusions) ou le conflit judiciaire ( pièce 114 de l’intiméé)

Dans les évaluations susvisées il est noté pièce 145 évaluation de 2016 ‘concernant le projet Vasarely la faible disponibilité de [B] ne lui a pas permis de gérer correctement le projet ‘ Les pointages IRP 2015 et 2016 démontrent que [B] consacre entre 80 et 90% de son temps à ses activités irp+trajets+admi ‘ objectif ‘ travailler à l’identitfication d’une activité facturable ‘

Pièce 146 évaluation 2017 :aucune appréciation du manager sur l’activité

Pièce 147 évaluaion 2018 : ‘ toujours trop peu d’activité’

Il est ainsi démontré que la proportion de temps consacrée aux mandats est un élément de l’évaluation professionnelle , au demeurant faux concernant le temps consacré , et vient l’affecter de manière négative.

La cour retient en conséquence que l’affectation sur des missions internes sur une longue durée constitue bien en l’espèce une pratique discriminatoire de l’employeur .Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

2/ Sur les primes et les heures supplémentaires

L’attribution des primes ne résulte pas du contrat de travail mais d’avenants annuels proposés par l’entreprise en fonction du chiffre d’affaire réalisé et la satisfaction exprimée par le client sur le plan qualitatif .

-Les primes 2011 à 2013 ont été perçues.

L’avenant proposé à l’appelante en 2013 ayant été signé par elle , fut ce avec retard , c’est à tort que l’employer a refusé de verser à Mme [U] les primes de l’années 2013 ansi que l’a justement retenu le premier juge.

En l’absence d’avenant la Cour ne saurait retenir les montant sollicités par l’appelante au titre des primes à compter de 2014

Le calcul effectué par l’appelante est d’ailleurs totalement incompréhensible et sans cohérence avec les montants figurant dans sa pièce 60 .

En revanche il est certain que l’affectation discriminatoire de l’appelante sur des missions intercontrat ne générant aucune facturation et n’ouvrant pas en conséquence droit à une quelconque prime d’intéressement ou de qualité , ainsi que l’absence de prise en compte de l’activité facturée au titre des missions ITER,AIRUS et CEA postérieures à 2013 constituent une nouvelle discrimination dont la cour tiendra compte dans l’indemnisatition allouée à ce titre.

-S’agissant des heures supplémentaires

la cour retient que l’appelante produit aux débats ( pièce 125 ) un décompte d’heures supplémentaires arrêté à fin mars 2013 .Elle admet elle même dans un mail du 4 janvier 2013 que jusqu’à cette date les heures supplémentaires effectuées ont été compensées par du repos ,( pièce 67 de l’appelante ) .Il résulte par ailleurs de la même pièce que l’employeur a rappelé à la salariée l’interdiction d’accomplir des heures supplémentaires sans l’accord du supérieur hiérarchique.

Enfin toute la procédure démontre que l’appelante sollicitait effectivement son employeur aux fins d’être autorisée à l’accomplissement de ces heures ( cf mission ITER , mission CEA ) de sorte qu’en l’absence de justification de l’accord de l’employeur à l’appelante le jugement sera purement et simplement confirmé.

3/ Sur l’absence d’augmentation individuelle

L’accord de 2008 dispose en son titre 4 ‘ les représentants du personnels ne peuvent faire l’objet d’une quelconque discrimination et doivent bénéficier d’une égalité de traitement rémunération et évolution professionnelle

le chapitre 2 instaure une garantie de traitement équitable sur le plan salarial en ces termes ‘ Les augmentations de rémunération des représentants du personnel sont déterminées selon le même processus que pour les autres salariés .S’il s’avère que l’augmentation de salaire d’un représentant du personnel est inférieure au taux d’augmentation constaté pour des salariés à ancienneté et classification et ou statuts comparables sur les trois dernières années , le groupe Altran appliquera ce taux moyen’ Dans le cas ou le taux d’augmentation du salarié est supérieur au taux moyen , son taux individuel sera appliqué.

Cette disposition a été reprise en substance par le nouvel accord signé en 2019 .

Or il ressort de la pièce 87 de l’appelante que de 2012 à 2014 elle a perçu une rémunération strictement identique , traduisant une absence d’augmentation alors que l’augmentation moyenne de sa catégorie sur la même période était de 1,02 %.

Il ressort par ailleurs de la pièce 139 que de 2015 à 2017 elle a perçu une rémunération identique traduisant une absence d’augmentation alors que l’augmentation de sa catégorie est de 1,12%.

L’employeur n’a augmenté l’appelante que de 0,52% à partir du 1er janvier 2015 seulement et de 0,95% à compter du 1er janvier 2018 ;Par ailleurs il n’est pas justifié du respect du processus conduisant à l’établissement d’un taux individuel

Contrairement à ce que soutient l’employeur il n’a pas été fait application rétroactive de l’augmentation ( pièce 4 bulletin de paie de de mars 2015) de 2015 , et il n’est pas justifié de l’application rétroactive de l’augmentation 2018.

La pièce 3- de l’employeur qui ne constitue pas un panel de comparaison mais un tableau récapitulatif et anonyme de données invérifiables est sans intérêt pour la solution du litige.

La discrimination salariale est donc clairement établie , au vu des développements supra et compte tenu du mécanisme appliqué la cour considère qu’elle a bien un caractère syndical.

4/ sur la classification professionnelle.

En pièce 39 et 85 de son dossier la salariée justifie avoir interrogé son employeur sur l’examen de son dossier par le comité de carrières.

La cour remarque que l’employeur ne produit aucun élément sur ce point alors que dans toutes ses évaluations l’appelante a fait observer l’absence d’augmentation , ce qui peut être compris également dans le sens d’ absence d’évolution.

Par ailleurs si l’appréciation de la classification professionnelle dépend effectivement des fonctions exercées , il convient de souligner qu’en l’espèce l’appelante a été cantonnée de manière discrimnatoire sur des missions internes ne relevant pas de ses domaines de compétences tels qu’il ressortent de ses évaluations à savoir le ferroviaire et le nucléaire , Mme [U] ayant également exprimé le souhait d’amorcer une expérience dans l’aéronautique.

Enfin la cour relève que l’intimée ne conteste pas que dès 2015 l’appelante a été sollicitée pour l’encadrement de M [Z] positionné au coefficient 3.1 170 de la convention collective , ni même qu’elle lui a proposé un poste de consultant senior ( pièce A mail du 2 septembre 2015) reconnaissant de fait à cette date son positionnement sur un poste relevant d’une classification supérieure à la sienne au regard des chemins de carrière ALTRAN ( pièce 68 de l’employeur ).

Au regard de ces derniers éléments , la cour confirme le jugement en ce qu’il a repositionné l’appelante sur la classification coefficient 170 et dit que ce repositionnement prendra effet à compter du 1er février 2016 sans qu’il y ait lieu de revaloriser le salaire retenu par le jugement dès lors que son évolution miminale est garantie par le nouvel accord d’entreprise de 2019 ainsi que le fait justement remarquer l’intimée.

5/ sur l’ entrave aux fonctions syndicales par privation de moyen de communication avec les salariés, la communication préalable des heures et lieux de déplacement d’interdiction l’usage de la messagerie internet interne , la fixation des réunions dans des lieux éloignés

L’employeur produit aux débats l’accord ALTRAN dialogue social et droit syndical de 2008 dont il ressort qu’il met à disposition des élus du perssonnel une ligne fixe , un ordinateur , une connexion internet , un fax et pour tous les délégués syndicaux un téléphone portable avec un forfait illimité ( pièce 28 de l’intimée ) et pour chaque organisation syndicale un ordinateur avec un forfait internet mobile.

Ainsi que relevé sur ce point dans les pièces de l’appelante , elle a également bénéficié d’une clé 3G et d’un ordinateur portable

C’est l’appelante elle même qui a restitué le téléphone professionnel remis par l’employeur en octobre 2012 , lequel a dû la mettre en demeure de l’utiliser ( pièce 59 de l’employeur )

Il n’est pas démontré par ailleurs que l’employeur prend en charge les forfaits téléphoniques soucrits personnellement par d’autre salariés.

Par ailleurs l’article 2 de l’accord susvisé dispose que les représentants du personnel s’efforcent d’informer par mail leur responsable hiérarchique de leur absence en précisant la durée prévisible de celle-ci ; En conséquence les demandes de justification des absences et de leur durée ne constitue pas une discrimination.

Les heures de délégations étant financées par l’entreprise , il n’apparait pas discriminatoire que celle ci sollicite des explications en cas de dépassement important du crédit d’heures comme le révèle la pièce 33 de l’appelante ni qu’elle exige une justification des frais qu’elle est amenée à rembourser la seule mention du lieu du déplacement ne faisant la preuve ni du motif de celui ci ni de l’identité des salariés concernés.

Enfin la fixation d’une réunion à [Localité 4] , qui impose à tous les représentants du personnel le même déplacement et prévoit une possibilité de conférence téléphonique n’est pas un élément pertinent.

En conséquence aucune discrimination n’est établie de ce chef et l’analyse du premier juge doit être confirmée

6/ frais de parking ,de déplacements pour exercice du mandat , non paiement de congés payés.

Le contrat de travail de l’appelante dispose que ses déplacements professionnels sont indemnisés conformément à la politique des frais en vigueur dans la société .

La cour relève que l’employeur ne verse aux débats aucune note explicitant cette politique de frais.

La pièce 25 à laquelle se réfère l’employeur s’insère dans une continuité d’échange de mails dont il ressort qu’après avoir donné son accord pour la prise en charge de frais de parking (signe que la politique interne le permet ) , le supérieur hiérachique est revenu sur sa position.

Or la cour estime que compte tenu des particularités des missions des consultants , appelés à se déplacer en permanence , la politique des frais prévoit nécessairement les conditions d’une prise en charge qui si elle n’était pas prévue aurait pour effet de faire peser sur les salariés les frais de fonctionnement de l’entreprise. La pièce 18 de l’employeur censée fixer la politique de prise en charge des frais ne permet pas à la cour de comprendre le motif du refus de prise en charge qui n’est pas explicité dans les conclusions.

L’employeur ne justifie donc pas d’éléments objectifs expliquant son refus de prise en charge , ni que l’appelante a été placée dans la même situation que les autres employés de l’entreprise.

Ainsi qu’il a été exposé l’appelante justifie de refus de prise en charge de frais exposés pour l’accomplissement de son mandat de RP dans ses pièces 92 bis , et 92 ter en août et octobre 2014 pour un montant de 78,20 euros alors qu’ils étaient jusque là régulièrement pris en charge.

L’employeur ne justifie donc pas d’élément objectifs permettant d’écarter une discrimination syndicale sur ces deux points;

En revanche il est établi que l’appelante a été indemnisée pour avoir renoncé à 6 jours de congés et la cour relève d’ailleurs que sa demande est quasi égale à l’indemnité perçue .

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande au titre des frais de déplacement et débouté l’appelante de sa demande au titre des congés.

7/ Véhicule de fonction ,absence de moyens pour travail

La cour estime que les divergences concernant le véhicule ne sont pas suceptibles d’établir une quelconque discrimination mais illustre une communication interne défaillante .Au demeurant l’appelante a bien été dotée du véhicule dont la fourniture est mentionnée à son contrat de travail dans des conditions conformes à la politique de l’entreprise pour l’ensemble des salariés disposant d’un véhicule de fonction . Elle ne peut arguer à la fois d’une discrimination en cas de non fourniture de ce véhicule et également de discrimination une fois le véhicule fourni.

Par ailleurs au vu de la réponse de la cour developpée au point 5 ci dessus et en l’état du plan de l’entreprise et des photos des espaces bureau mis à la disposition des salariés travaillant en interne, le grief tiré de l’absence de bureau est infondé .

8 / Sur l’avertissement

Il est justifié ainsi que l’a déjà dit la cour en examinant l’argumentation de l’appelante sur ce point.

9/ Sur la demande de télétravail et le non respect des préconisation du médecin du travail

En 2014 l’appelante a déménagé pour se rapprocher de son lieu de mission fixé à [Localité 5]. Si les pièces produites démontrent que l’employeur a accompagné financièrement ce déménagement rien ne vient indiquer qu’il l’ait suscité.

Dès octobre 2014 la fin de la mission ITER , dans les conditions susdécrites , imposait à la salariée des trajets conséquents pour rejoindre l’agence de l’employeur aux milles dès lors qu’il lui était imposé d’effectuer ses périodes inter- contrat en agence ( cf ci dessus avertissement ) ,en conformité avec son contrat de travail.

C’est la raison pour laquelle elle sollicitait son placement en télétravail trois jours par semaine ( pièce 89 ) ce qui lui était refusé début decembre 2013 ( pièce 29 de l’intimée ) au motif qu’elle se trouvait en inter projet ( pièce 90).

De fait l’employeur reconnait que du 27/11/2014 au 03/06/2015 l’appelante était affecté sur une mission ARTRAN REQUINQ .

Contairement à ce qu’affirme l’appelante il n’est pas démontré que M [D] qui avait également formulé une demande de télétravail et se trouvait positionné sur une mission identique en a obtenu le bénéfice ( Pièce 91 de l’appelante elle même). La situation de Mme [H] , de retour de congé maternité était objectivement différente.

Le 24 juin et le 24 août 2018 le médecin du travail a préconisé le placement de Mme [U] en télétravail 1 à 2 jours par semaine puis 2 jours par semaine , si l’employeur reconnait que cet avis n’a pas été immédiatement mis en oeuvre il ressort néanmoins des pièces produites aux débats que bien que sollicitée début octobre pour la mise en place qui nécessitait un diagnostic éléctrique obligatoire , Mme [U] n’a retourné les documents sollicités que fin novembre 2018,

Aucune discrimination ne peut en conséquence être formellement retenue de ce chef

Au terme de l’ensemble de cette analyse , la discrimination syndicale étant retenue la cour , compte tenu de sa durée , de ses conséquences dûment justifiées ( pièces 113 à 119) sur la vie professionnelle et sur la santé de l’appelante ayant conduit un aménagement spécifique de son poste par le médecin du travail , fixe le montant des dommages intérêts alloués à la somme de

50 000 euros qui tient compte de l’effet de l’affection discriminatoire en missions internes sur les primes.

La cour fait par ailleurs droit à la demande du syndicat FO Services , en effet les dicriminations affectant des représentants syndicaux lui occasionne un préjudice puisqu’elles sont de nature à dissuader les salariés de l’exercice de ces fonctions.

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2015 , date de l’audience de conciliation.

La somme de 50 000 euros allouée à titre indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt .

La société ALTRAN TECHNOLOGIE devra remettre à Mme [U] des bulletins de salaires rectifiés , néanmoins le prononcé d’une astreinte n’est pas nécéssaire.

La société ALTRAN qui succombe sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du CPC et condamnée à payer aux appelants les sommes fixées au dispositif de la présente décision sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR STATUANT PUBLIQUEMENT ET CONTRADICTOIREMENT

Confirme le jugement

– en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement du 1 mars 2013

– en ce qu’il a condamné la société ALTRAN TECHNOLOGIES à payer à Mme [U] la somme de 78,20 euros à titre de remboursement de frais professionnel

– en ce qu’il a repositionné Mme [U] sur la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective syntec et fixé son salaire brut mensuel à la somme de 4276 euros

– en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes en paiements au titre des heures supplémentaires et d’indemnité compensatrice de congés payés.

– en ce qu’il a condamné LA SOCIETE ALTRAN TECHNOLOGIE à payer à Mme [U] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700

– en ce qu’il a condamné LA SOCIETE ALTRAN TECHNOLOGIE à payer au syndicat FO services 13 la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du CPC

– en ce qu’il a condamné la société ALTRAN TECHNOLOGIE aux dépens

L’infirme sur le montant des sommes allouées au titre du rappel de primes de part variables ,

au titre de la date d’effet du repositionnement sur la position 3.1 coefficient 170 et sur le montant dommages intérêts pour discrimination syndicale accordés à Mme [U] ainsi qu’au syndicat FO SERVICES 13

Statuant à nouveau :

Condamne la société ALTRAN TECHNOLOGIES à payer à Mme [U] :

– 2195 euros au titre du solde des primes d’intéressement et de qualité dues pour l’année 2013

-219,50 euros au titre des congés payés afférents.

Déboute Mme [U] de ses demandes au titre de rappel de primes postérieures à l’année 2013

Dit que la classification sur la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective Syntec prendra effet au 1er février 2016 et condamne en conséquence la SOCIETE ALTRAN TECHNOLOGIE à payer à Mme [U] les rappels de salaires et congés payés afférents entre le 1er février 2016 et le 31 décembre 2018 .

Condamne la société ALTRAN TECHNOLOGIE à payer à Mme [U] la somme de

50 000 euros de dommages intérêts pour discrimination syndicale .

Condamne la société ALTRAN TECHNOLOGIE à payer AU SYNDICAT FO Service 13 la somme de 5000 euros à titre de dommages intérêts

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2015 , date de l’audience de conciliation, et que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Dit que la société ALTRAN TECHNOLOGIE devra remettre à Mme [U] des bulletins de salaire rectifiés

Dit que le prononcé d’une astreinte n’est pas nécéssaire

Condamne la société ALTRAN TECHNOLOGIE à payer à Mme [U] la somme de

1500 euros au titre de l’article 700 du CPC

Condamne la société ALTRAN TECHNOLOGIE à payer au syndicat F-0 la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du CPC

Condamne la société ALTRAN TECHNOLOGIE aux dépens.

Le greffier Le président