REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 22 SEPTEMBRE 2022

(n°2022/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04387 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7WHL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F13/11863

APPELANT

Monsieur [E] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Benjamin MERCIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0138

INTIMEE

SAS FINASTRA FRANCE venant aux droits de la SARL SOPHIS TECHNOLOGY FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Charles-hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-Christine HERVIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et par Cécile IMBAR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 22 juin 2009, M. [E] [W] a été engagé par la société Sophis technology en qualité d’ingénieur développement, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 pour une durée de travail à temps complet soumise à un forfait annuel de 218 jours de travail moyennant une rémunération annuelle brute de 45 000 euros versée par douzième. Après sa période d’essai, il était en outre éligible à un bonus en fonction de sa performance. Son contrat de travail a été transféré à la société Misys France, actuellement dénommée Finastra France. En dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle de base de 3 962,50 euros brut.

Le 21 décembre 2011, M. [W] a été élu en tant que titulaire à la délégation unique du personnel pour une durée de 4 ans.

Estimant être victime de harcèlement moral, de discrimination en raison de ses activités syndicales, et ne pas être rempli de ces droits au regard notamment de l’application de la convention de forfait et du montant de sa rémunération, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 juillet 2013.

Il a présenté des arrêts de travail du 20 au 27 décembre 2013 puis du 8 au 13 octobre 2014.

Il a notifié sa démission à l’employeur par courrier du 18 novembre 2014, remis en main propre le jour même.

La société Finastra France emploie au moins onze salariés et la relation de travail est soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Par jugement du 8 mars 2019 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, saisi de demandes portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail et statuant en formation de départage, a :

– débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

-dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [W] aux dépens.

M. [W] a régulièrement relevé appel du jugement le 3 avril 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelant transmises par voie électronique le 1er juillet 2019 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [W] prie la cour de :

– réformer le jugement,

– condamner la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology France à lui verser la somme de 102 779,91 euros au titre de l’indemnité due en application de l’article 4 de l’Accord du 22 juin 1999 et de l’article L. 3121-47 du code du travail,

À titre subsidiaire :

– constater la nullité de la convention de forfait jours pour la période antérieure au 1er juillet 2014 et son absence d’effets pour la période postérieure,

En conséquence,

– condamner la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology France à lui verser les sommes de :

* 30 591,75 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires, outre 3 059,71 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

* 23 851,98 euros au titre du travail dissimulé,

Dans tous les cas :

– condamner la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology France à lui verser les sommes de :

* 2 751,09 euros au titre du rappel de la prime de vacances entre 2010 et 2014,

* 48 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’exercice de ses mandats,

* 6 246,32 euros au titre de l’absence de versement du bonus pour les années 2012 et 2014,

* 24 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 24 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– requalifier la démission, en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur,

– dire que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

– condamner la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology France à lui verser les sommes de :

* 71 555,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 63 605,28 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 6 073,42 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology France aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 1er octobre 2019 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology France prie la cour de :

– faire produire à la rupture du contrat de travail les effets d’une démission,

– débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

Subsidiairement, si la cour faisait produire à la rupture du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– fixer le salaire des douze derniers mois à 3 975,33 euros,

– débouter M. [W] de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur,

– limiter le quantum des dommages et intérêts au montant prévu à l’article L. 1235-3,

– débouter M. [W] de l’intégralité de ses autres demandes,

En tout état de cause,

– condamner M. [W] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 juin 2021.

MOTIVATION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande présentée au titre de l’indemnité prévue par l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 :

M. [W] soutient que dans la mesure où il bénéficiait d’une convention de forfait en jours, il aurait dû percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie ainsi que le prévoit l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 et relever comme le prévoit l’article 4 de l’accord pour la période antérieure à août 2014 puis l’article 4-1, issu de l’avenant du 1er avril 2014, de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Il fonde sa demande sur l’article 4.4 de l’accord qui précise conformément aux dispositions de l’article L. 3121’47 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 10 août 2016, que « lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelles ou contractuelles, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. »

La société Finastra France s’oppose à la demande et conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir à bon droit que l’indemnité sollicitée n’est due qu’au salarié susceptible d’être, par application des dispositions légales et conventionnelles, soumis à une convention de forfait en jours et que si les salariés qui ne bénéficient pas d’une rémunération supérieure de 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient ne peuvent être valablement soumis à une convention de forfait en jours, ni l’accord de branche du 25 juin 1999 ni celui du 20 février 1979 ne font obligation à l’employeur d’assurer à ses salariés un tel niveau de rémunération.

La cour relève que M. [W] qui prétend qu’il aurait dû être classé en position 3 compte tenu de son niveau d’autonomie ne verse aux débats aucun élément suffisant à le démontrer alors que comme il sera vu ci -après, ses horaires faisaient l’objet de remarques et qu’il lui était demandé des rapports très réguliers sur son activité. Comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, le salaire minimal pour être soumis au forfait jour est une condition d’éligibilité au forfait de sorte que la demande présentée est rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de ce chef de demande.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires :

Soutenant à bon droit que la convention individuelle de forfait à laquelle il a été soumis est nulle puisque prise en application de la convention collective Syntec dont les dispositions ont été jugées par la Cour de cassation comme n’étant pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié’; puis qu’elle lui est inopposable à la suite des nouvelles stipulations issues de l’avenant du 1er avril 2014, pour la période postérieure au 1er août 2014 dans la mesure où compte tenu de son niveau de classification : position 2-1 ,coefficient 115, il n’était pas éligible à la convention de forfait puisque un positionnement au niveau 3 était exigé et qu’au surplus, l’employeur n’a pas respecté les obligations qui lui étaient imposées en application de cet avenant, M. [W] réclame un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La convention individuelle de forfait étant nulle puis inopposable au salarié, la demande présentée par M. [W] au titre du rappel d’heures supplémentaires est recevable.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [W] explique qu’il effectuait un temps de travail supérieur à 40 heures par semaine mais que l’employeur lui ordonnait de n’indiquer qu’un temps de travail égal à 40 heures et présente une demande sur la base de l’accomplissement de cinq heures supplémentaires par semaine du 1er août 2010 au 18 février 2015. Il communique, outre un décompte global de sa demande, des échanges de mails en date du 9 janvier 2012 et des décomptes de temps de travail faisant apparaître un nombre d’heures de 44,12 h pour la semaine du 9 au 15 janvier 2012, 45,41 h pour la semaine du 16 au 22 janvier 2012 et produit un mail de l’employeur du 25 janvier 2012 où M. [L] lui demande de revenir au fonctionnement standard de 40 heures par semaine en écrivant «’même si nous savons que la plupart des gens font plutôt plus que 40 heures par semaine’.

La société Finastra France soutient que la demande d’inscrire 40 heures hebdomadaires de travail ne concernait que la facturation et non le suivi des temps et fait valoir que la durée de travail hebdomadaire de M. [W] n’était pas de 40 heures contrairement à ce qu’il prétend puisque, dès 2012, elle lui avait fait le reproche de la faible amplitude de ses journées de travail ainsi que cela ressort de du courrier de la société Sophis technology adressée à M. [W] le 15 novembre 2012 dans lequel elle déplorait la faible amplitude de ses journées de travail « environ six heures par jour en moyenne » et son absentéisme à plusieurs réunions, ainsi que son faible rendement. Par ailleurs, elle verse aux débats des attestations de plusieurs collègues de M. [W] selon lesquelles il passait ses journées à regarder des Web TV sur Internet notamment « League of légends » qu’à partir de 2013, il commençait « à ne pratiquement plus travailler on pouvait le voir sur son bureau, ses deux écrans totalement refermés l’un sur l’autre pour que personne ne voit ce qu’il faisait’ on pouvait quand même constater qu’il regardait des vidéos la plupart du temps notamment des vidéos du jeu League of légends » qu’il pouvait arriver au travail à 11 heures pour repartir à 16h30 ou selon un autre salarié 10h30 pour repartir vers 16h30. Enfin, la société observe que M. [W] réclame le paiement d’heures supplémentaires jusqu’au 18 février 2015 alors qu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 30 novembre 2014.

De l’ensemble de ces éléments, la cour retient que M. [W] a bien effectué des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle qu’il revendique et condamne la société Finastra France à lui payer à ce titre la somme de 5’087,38 euros outre 508,73 euros au titre des congés payés afférents pour la période courant du 1er août 2010 au 30 novembre 2014. Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de ce chef de demande.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé’:

Le caractère intentionnel de la dissimulation alléguée ne résultant pas de la seule omission des heures sur les bulletins de salaire, n’est pas établi. La demande d’indemnité pour travail dissimulé est rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de ce chef de demande.

Sur la demande présentée au titre de la prime de vacances :

M. [W] sollicite l’application de l’article 31 de la convention collective prévoyant que « l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toute prime ou gratification versée en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérée comme prime de vacances à condition qu’elle soit au moins égale aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre’. Il soutient que la prime de vacances ne lui a jamais été versée, que cette carence a été expressément reconnue par la directrice des ressources humaines lors de la réunion du comité d’entreprise du 28 mai 2013 et que la prime qui lui a été versée en janvier 2013 sous l’intitulé prime de vacances à hauteur de la somme de 344,66 euros ne correspondaient pas à la prime conventionnelle dont il demande le paiement puisqu’elle n’a pas été versée pendant la période de référence et qu’elle a un montant inférieur aux 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés représentant selon lui 550,38 euros par salarié selon le rapport de l’expert comptable mandaté par le comité d’entreprise sur la situation de l’entreprise au 31 mai 2012 de la société Sophis technology établi le 10 décembre 2012.

De son côté, la société Finastra France s’oppose à la demande en faisant valoir que M. [W] a été rempli de ses droits dans la mesure où :

– en 2010, il a perçu un bonus d’activité et un bonus exceptionnel pour un montant de 2 012,32 euros, supérieur à l’indemnité de congés payés,

– en 2011, il a perçu un bonus personnel de 2 585,29 euros en février 2011 puis un bonus évaluation de 1 800 euros au mois de juillet 2011 soit un montant total de 4 385,29 euros largement supérieurs à son indemnité de congés payés,

– en 2013, il a perçu un bonus en octobre de 2 971,88 euros supérieur à son indemnité de congés,

– en 2012, il a perçu une prime de vacance d’un montant de 344,66 euros correspondant au montant de l’indemnité de congés payés sur cette période,

– en 2014, il a perçu une prime de vacance d’un montant de 506,85 euros correspondant au montant de l’indemnité de congés payés sur cette période,

M. [W] fait valoir que contrairement à ce que prétend la société Finastra France, les bonus ne doivent pas être pris en compte dans le calcul de la prime de vacances puisque les rémunérations variables primes et commission qui dépendent de la réalisation d’objectifs dont le montant ne dépend pas d’une appréciation discrétionnaire de l’employeur mais d’un mode de calcul préalablement et objectivement défini ainsi que les primes versées aux ingénieurs et cadres dans le cadre de la rémunération fixe forfaitaire garantie annuelle constituent des modes de rémunération en contrepartie du travail fourni par le salarié et non des primes ou gratifications au sens de l’article 31 de la convention collective.

Toutefois, la cour considère que dès lors que les primes ou gratification versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances, les montants perçus par M. [W] à condition qu’ils aient été versés dans la période prévue par la convention collective et soient supérieurs au montant de l’indemnité de congés payés pour partie doivent être déduits des sommes dues au titre de la prime de vacances.

Il ressort des bulletins de salaire communiqués que le bonus exceptionnel et le bonus personnel ont été versés au 31 mars 2010 de sorte que n’ayant pas été versés pendant la période visée par la convention collective ils ne constituent pas des primes de vacances au sens de l’article 31et il en est de même pour l’année l’année 2012, contrairement à ce que soutient l’employeur, les bulletins de salaire ne portant mention d’aucune prime de vacance qui aurait été versée entre mai et octobre.

La cour fait donc droit à la demande présentée par M. [W] à hauteur de la somme de 1 100,76 euros au titre de la prime de vacances pour les années 2010 et 2012, le salarié ayant été rempli de ses droits pour le surplus. Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande .

Sur la discrimination :

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison des activités syndicales d’un salarié. En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné entant que de besoin, toutes les meures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [W] soutient avoir été victime d’une discrimination en raison de ses activités syndicales depuis son élection intervenue le 21 décembre 2011 en présentant les éléments de faits suivants :

– en premier lieu, le changement de comportement de l’employeur à son égard puisque son supérieur hiérarchique M. [V] lui adressait dans un mail du 4 janvier 2012 qu’il verse aux débats des reproches sur sa productivité, sa ponctualité et sa communication,

– en second lieu, M. [W] invoque son isolement expliquant qu’à compter de l’année 2011, il n’était plus invité aux réunions de son équipe qu’il lui était même proposé de travailler seul sur un projet,

– en troisième lieu, M. [W] invoque l’absence de perception des bonus. Il explique qu’il avait obtenu un bonus d’évaluation en juillet 2011 mais qu’en revanche la société ne lui pas versé de bonus en juillet 2012, année suivant son élection. Il verse aux débats le mail par lequel il sollicite des explications auprès de M. [S] qui lui indique qu’il n’a rien reçu le concernant. Il souligne que seuls 10 % des effectifs de la société Misys n’avaient pas reçu de bonus en 2012 mais que la totalité des membres de la délégation unique du personnel n’avait quant à elle reçu aucune prime,

– en quatrième lieu, M. [W] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié d’augmentations salariales alors qu’auparavant il avait bénéficié de hausses de salaires en mars 2010, février et août 2011 et ce, alors que l’ensemble de ses collègues bénéficiait d’une augmentation de salaire au sein de la société en octobre 2012. Il verse aux débats un échange de mails avec M. [S] en date des 23 et 26 octobre 2012,

– en cinquième lieu, M. [W] fait état du refus de la société Sophis technology de lui accorder ses heures de délégation et de ce qu’elle lui imposait un délai de prévenance de trois jours au mépris de la législation en vigueur. Il s’appuie sur un mail du 18 janvier 2012 de Madame [F] demandant de respecter un délai de prévenance de trois jours et un mail de M. [Z] lui indiquant que le délai de notification est trop court pour que cela n’affecte pas l’organisation et le travail du service, ainsi que sur un courriel de M. [S] son supérieur hiérarchique en date du 21 février 2014 lui reprochant d’avoir livré du développement très tardivement et d’avoir posé une journée de délégation pour le lendemain jour initialement prévu pour sortie de la version. La cour relève toutefois que le fait de vouloir imposer au salarié un délai de prévenance pour ses heures de délégations ou de les lui refuser caractérise, si les faits sont établis, un délit d’entrave et non un élément susceptible de relever d’une discrimination,

– en sixième lieu, M. [W] fait état d’une absence de transmission de programmes de formation des membres du CHSCT s’appuyant sur un mail du 11 août 2014, adressé à l’ensemble des supérieurs hiérarchiques des salariés élus, qu’il prétend être le seul à qui il n’a pas été communiqué mais là encore, il s’agit de faits relevant du délit d’entrave et non de la discrimination,

– en septième lieu, M. [W] fait état des entraves de la société Sophis technology à l’exercice de la délégation unique du personnel en reprochant à la société d’avoir refusé de mettre à disposition un local en violation de l’article L. 2325’12 du code du travail contraignant le comité d’entreprise à saisir en référé le tribunal de grande instance de Paris et explique que ce n’est qu’en cours de procédure que la société a proposé d’affecter à son comité d’entreprise un local. Il fait également valoir que la société Sophis technology ne respectait pas les dispositions du code du travail obligeant l’employeur à informer et à consulter le comité d’entreprise sur de nombreux sujets de sorte que il a été contraint de saisir le tribunal de grande instance de Paris en réparation de son préjudice. Toutefois, la cour rappelle que le délit d’entrave ne constitue pas un élément de fait susceptible de laisser supposer en soi une discrimination et observe que M. [W] n’agit pas comme représentant du comité d’entreprise. Enfin, M. [W] fait valoir que la directrice des ressources humaines Madame [F] le réprimandait régulièrement devant l’ensemble des autres salariés ainsi qu’en atteste M. [C], salarié de la société Misys France ou que l’employeur ouvrait les courriers confidentiels destinés au comité d’entreprise, versant aux débats la photographie d’une enveloppe avec un petit mot mentionnant qu’un courrier posté le 9 février 2015 avait été ouvert par erreur par Madame [G] [B] La cour observe que l’attestation de M. [C] à laquelle le salarié se réfère expressément dans ses écritures pour établir le fait qu’il était réprimandé régulièrement par Madame [F] la directrice des ressources humaines ne suffit pas à établir la matérialité des faits dès lors qu’en réalité elle retrace une discussion houleuse qui s’est tenue dans l’open space devant le bureau de M. [W] le 3 septembre 2012 au cours de laquelle la directrice affirmait avoir été diffamée sans que les propos et la nature de la réprimande soient rapportés. Par ailleurs, s’agissant des courriers ouverts, la photographie et un courrier avec un petit mot manuscrit mentionnant ‘ouvert par erreur’ relève éventuellement du délit d’entrave et non de la discrimination puisque le courrier n’était pas adressé à M. [W] à titre personnel mais au comité d’entreprise comme cela ressort du libellé de l’enveloppe photographiée. Les faits ne sont donc pas retenus.

L’ensemble des faits matériellement établis laissent supposer une discrimination en raison des activités syndicales de M. [W] et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

S’agissant du changement de comportement de l’employeur, la société Finastra France soutient que dés 2011, la qualité du travail et l’investissement de M. [W] avaient décliné et verse au débat pour en justifier l’attestation de M. [V] (N+2 de M. [W] avant 2011 et jusqu’à la fin de l’année 2013) faisant valoir qu’il n’est plus salarié de la société et que la valeur probante de son attestation ne peut être remise en cause, attestation qui est confirmée quant aux premières alertes adressées au salarié par un courrier de la société du 15 novembre 2012 faisant valoir que M. [S] lors d’une réunion organisée après l’été 2011 avec M. [V] et M. [W] avait fait part à M. [W] de leur insatisfaction. Par ailleurs, la société Finastra France verse aux débats les attestations de plusieurs salariés qui font état du comportement de M. [W] regardant des vidéos sur son poste de travail comme il a été dit plus haut. La cour considère qu’ainsi, l’employeur justifie les faits par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant de la non perception des bonus, la société Finastra France fait valoir que la perception du bonus n’était pas contractuelle et que la politique de rémunération variable a évolué au sein de la société Sophis technology à la suite de son rachat par le groupe Misys et que M. [W] a été avisé en août 2012 qu’il ne percevrait pas de bonus au titre de l’année compte tenu de ses mauvais résultats. Elle verse aux débats un mail de M. [V] en date du 22 mai 2016 qui fait état de ce que l’investissement professionnel de M. [W] avait diminué en 2011, qu’il avait été reçu en recadrage durant l’été 2011 puis par lui-même en janvier 2012 mais que la situation n’avait pas évolué mettant en avant la différence de productivité avec les autres membres de l’équipe et une tâche de migration AVC 10 qui lui sera ensuite attribuée mais de façon décevante puisqu’il faudra confier cette dernière à une personne de l’équipe pour qu’elle soit convenablement traitée. Elle verse également aux débats un extrait d’une impression d’écran du logiciel SAPRH démontrant les notes obtenues par M. [W] au titre de la performance faisaient toutes apparaître les mentions relevant de l’insuffisance. Par ailleurs la société démontre que d’autres salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel au sein de la société Sophis technology ont perçu un bonus au titre de l’année 2011/ 2012 en produisant les éléments d’information relatifs à M. [U] et M. [Y]. La cour considère ces éléments suffisants pour démontrer que la situation alléguée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant de l’absence d’augmentation salariale, la société Finastra France justifie que la politique salariale du groupe Misys était différente de celle de la société Sophis technology en 2011, et verse aux débats les attestations d’autres salariés faisant état de ce que les membres de l’équipe avaient dû terminer ou faire entièrement des tâches originellement assignées à M. [W] car il prenait du retard sur son travail et regardait des vidéos au lieu de travailler comme il a été dit plus haut et qu’en tout état de cause l’augmentation individuelle n’est pas un droit acquis démontrant ainsi suffisamment que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements discriminatoires.

S’agissant des reproches liés à la prise des heures de délégation, la société Finastra France fait valoir qu’il ne s’agissait pas de stigmatiser la prise des heures de délégation mais plutôt le retard du salarié et il ressort effectivement de la lecture de ce mail qu’il mentionne le fait que M. [W] a posé un jour de délégation, ce qui ne lui est pas reproché que ce jour correspond à celui de la sortie de la version d’un développement qui lui était confié et qu’il n’a ‘pourtant pas pris la peine de prévenir du risque de cette livraison ni de ton absence’ Il en ressort que le reproche formulé tient au fait que M. [W] n’a prévenu personne de son absence de sorte que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements discriminatoires.

En définitive, la cour considère que l’employeur démontre que les faits qui laissaient supposer une discrimination sont en réalité justifié par des éléments objectifs qui y sont étrangers de sorte que la discrimination alléguée n’est pas établie, M. [W] est débouté de la demande de dommages-intérêts qu’il présente en réparation du préjudice découlant de la discrimination et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande présentée au titre des bonus’:

La cour n’ayant pas retenu que M. [W] avait été victime de discrimination au titre de l’absence de versement du bonus, et qu’il n’y était pas éligible en raison de sa performance insuffisante considère que la demande n’est pas fondée et déboute M. [W] de la demande financière qu’il présente à ce titre. Le jugement est confirmé de ce chef

Sur la demande présentée au titre du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

Il en résulte que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [W] invoque les éléments suivants et verse aux débats des certificats médicaux et arrêt de travail prescrivant des anxiolytiques :

– en premier lieu, il a fait l’objet de reproches infondés, injustifiés et contradictoires : il vise dans ses écritures un mail que lui a adressé M. [V] le 9 janvier 2012. 25 ainsi que des mails de M. [S] en date du 21 février 2014, 12 et 21 mars 2014.

– en second lieu, son travail a été dénigré. Il indique qu’alors qu’il faisait l’unanimité avant 2012, le comportement de la société a changé postérieurement à cette date et que son travail était dénigré s’appuyant sur un mail du 17 août 2012 par lequel son supérieur hiérarchique lui reprochait de ne pas avoir traité sérieusement un patch informatique et un mail du 21 août 2012 dans lequel il lui était reproché d’avoir pris contact avec un consultant alors que dans un mail précédent il lui était fait grief de ne pas avoir pris d’information auprès de ce même consultant.

– en troisième lieu, il faisait l’objet d’une surveillance quotidienne. Il explique que son supérieur hiérarchique lui imposait un compte-rendu quotidien par mail afin de détailler le travail qu’il effectuait au cours de la journée expliquant être le seul salarié à qui ce traitement était infligé et s’appuie sur un mail de sa part en date du 20 août 2012 dans lequel il informe M. [S] de l’avancement de son travail et un mail de M. [S] du 3 septembre 2012 dans lequel il lui reproche de n’avoir reçu qu’un seul status alors qu’ils avaient convenu d’un status journalier des TIP S,

– en quatrième lieu, il était isolé, expliquant qu’il n’était plus invité aux réunions de son équipe quand bien même ces réunions se déroulaient à quelques mètres de son bureau s’appuyant sur des photographies ainsi que sur des échanges de mails des 22 et 23 mai 2014 dans lesquelles il se plaint de son exclusion et un mail du 26 juin 2014 dans lequel il évoque encore cette exclusion. Il s’appuie encore sur un mail du 19 décembre 2013 adressé à M. [S] dans lequel il se plaint de ne pas avoir été invité à une réunion qui s’est tenue le 13 décembre 2013 ainsi qu’une formation du 16 décembre 2013, enfin, il vise un mail du 6 janvier 2014 dans lequel il se plaint de ne plus participer aux réunions d’équipe et fait valoir qu’il était le seul membre de l’équipe à ne pas travailler sur un projet dénommé FO widgets,

– en cinquième lieu il connaissait une dégradation de ses conditions de travail faisant état du fait que Mme [F] le réprimandait régulièrement devant l’ensemble des autres salariés versant au débat l’attestation de M. [C] déjà évoquée dans le cadre de la discrimination étudiée ci-dessus et dont la cour a considéré qu’elle ne suffisait pas à caractériser les faits. Par ailleurs, M. [W] fait état de ce que ses objectifs n’étaient plus quantifiés mais soumis à l’appréciation subjective des managers s’appuyant sur un mail de sa part en date du 30 avril 2013 dans lequel il se plaint de ses objectifs. Il explique également que M. [S] en août 2014 lui a mis une note globale de1 sur 5 alors qu’aucun taux de ses objectifs n’était relevé et soutenant que cette analyse fallacieuse était fixée à partir d’objectifs différents de ceux qui lui étaient assignés en début de période d’évaluation, s’appuyant sur un échange de mails en août septembre octobre et novembre 2014 à propos de son évaluation. Les mails de sa part qu’il communique faisant état de ses récriminations non corroborés par des éléments objectifs ne suffisent cependant pas à établir la matérialité des faits allégués.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

S’agissant des reproches infondés, injustifiés et contradictoires, de la surveillance, et du dénigrement du travail du salarié, l’employeur a démontré, comme cela a été relevé dans le cadre de l’examen de la discrimination également alléguée par le salarié que ceux-ci étaient justifiés par l’attitude de M. [W] qui avait donné lieu à des réunions et des alertes dès l’été 2011. Par ailleurs, l’employeur démontre que la surveillance alléguée consistait en réalité en un accompagnement, comme cela était fait avec d’autres collaborateurs en difficulté en produisant divers échanges de mails avec d’ autres salariés (M. [I], M. [K] ou Mme [X]) faisant apparaître qu’eux aussi ont été soumis à un tel accompagnement. Ces éléments suffisent à prouver que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral.

S’agissant de l’isolement, l’employeur justifie que M. [W] s’était vu confier une mission spécifique par rapport au projet confié au reste de l’équipe dans le cadre de l’amélioration de sa performance ainsi que cela ressort d’un mail de M. [S] du 20 décembre 2013 mentionnant qu’ils en avaient convenu ensemble de sorte qu’il n’a pas été invité à l’ensemble des réunions lorsque celles-ci ne concernaient pas le projet sur lequel il travaillait. En revanche il ressort d’un mail de M. [S] du 6 janvier 2014 qu’il était convié aux réunions concernant ses propres projets en fonction de l’intérêt de sa présence, ce qui ressort du pouvoir de direction de l’employeur et ne révèle pas un usage abusif de celui-ci. les faits sont donc justifiés par des éléments objectifs étrangers aux agissements de harcèlement moral allégué.

La cour observe enfin que les certificats médicaux communiqués n’émanent pas du médecin du travail.

En définitive, la cour ne retient pas que M. [W] a été victime d’agissements de harcèlement moral de sorte qu’il est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement et confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [W] reproche à la société Sophis technology d’avoir appliqué de mauvaise foi la convention de forfait, de lui avoir demandé de remplir de faux temps de travail, de ne pas lui avoir versé sa prime de vacances de lui avoir fait subi une discrimination ainsi qu’un harcèlement moral. La cour n’a pas retenu que la société avait appliqué de mauvaise foi la convention de forfait ni le harcèlement moral ni la discrimination allégués. M. [W] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé au titre du non versement d’une partie de la prime de vacances, de sorte que la demande de dommages-intérêts présentée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

M. [W] soutient que sa démission est équivoque et qu’elle n’est que la conséquence directe des faits de harcèlement et de discrimination qu’il a subis depuis 2012 et demande à la cour de dire que la démission s’analyse en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

Eu égard à la solution du litige, la cour n’ayant retenu ni la discrimination ni le harcèlement moral allégués, la demande de M. [W] tendant à la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul est rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande ainsi que de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul et d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur. Il est également débouté de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement ést également confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

La société Finastra France, partie perdante est condamnée aux dépens et doit indemniser M. [W] des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [E] [W] de ses demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires et congés payés afférents et de rappel de primes de vacances,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology à payer à M. [E] [W] les sommes de :

– 5’087,38 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 508,73 euros au titre des congés payés afférents pour la période courant du 1er août 2010 au 30 novembre 2014.

– 1 100,76 euros au titre de la prime de vacances pour les années 2010 et 2012,

DÉBOUTE M. [E] [W] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology à verser à M. [E] [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement,

CONDAMNE la société Finastra France venant aux droits de la société Sophis technology aux dépens.

LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE