22 mars 2023
Cour d’appel de Versailles
RG n°
21/00369

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MARS 2023

N° RG 21/00369

N° Portalis DBV3-V-B7F-UJKZ

AFFAIRE :

[A] [S]

C/

Société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 18/00599

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Xavier VAN GEIT

Me Frédéric ZUNZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-DEUX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 15 mars 2023, puis prorogée au 22 mars 2023, dans l’affaire entre :

Monsieur [A] [S]

né le 22 décembre 1952 à Tizi Ouzou (Algérie)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Xavier VAN GEIT, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0377

APPELANT

****************

Société CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES venant aux droits de la société SOGETI FRANCE

N° SIRET : 479 766 842

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153, substitué à l’audience par Me Laure TRETON, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 janvier 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] a été engagé en qualité d’ingénieur système, position 2.1, coefficient 110, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 septembre 1999, par la société Transiciel ISR, aux droits de laquelle est venue la Sogeti France, puis en dernier lieu la société Capgemini Technology Services.

La société Capgemini Technology Services est spécialisée dans le secteur d’activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale dite Syntec.

Le salarié occupait en dernier lieu un emploi d’architecte infrastructure senior, position 3.1, coefficient 170, statut cadre.

Le salarié a été en arrêt de maladie du 20 au 23 mars 2018 pour un syndrôme dépressif, puis du 28 septembre 2020 au 31 octobre 2020.

Le 11 mai 2018, il avait saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de solliciter le paiement d’un rappel de salaires, une révalorisation de son salaire mensuel moyen brut sur 12 mois et d’ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Sogeti. L’affaire a été plaidée à l’audience du 21 novembre 2019 et l’affaire mise en délibéré au 30 avril 2020, prorogé au 26 novembre 2020.

Convoqué par lettre du 24 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 6 octobre 2020, reporté au 13 octobre 2020, auquel il ne s’est pas présenté, le salarié, toujours en arrêt maladie, a été licencié par lettre du 23 octobre 2020 pour faute grave

Par jugement du 26 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

– dit M. [S] a bénéficié d’évolutions et de revalorisations de salaires.

– dit que les salaires perçus par M. [S] ne sont pas inférieurs aux salariés placés dans la même situation, au même positionnement et grade, à savoir Architecte filière infrastructure sénior,

– fixe salaire mensuel moyen brut à 4 327,05 euros,

– débouté M. [S] des demandes suivantes de : . rappel de salaires sur la période du mois de mai 2015 au mois d’avril 2018 inclus et les congés payés y afférent,

. rappels de salaires sur la période de mai 2018 et les congés payés y afférents,

– dit qu’il n’y a pas de différence de traitement de sorte que M. [S] est débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Capgemini TS venant aux droits de la société Sogeti France,

– débouté de toutes les demandes et financières et conséquentes à la résiliation judiciaire qui en découlent,

– débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices,

– dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner des intérêts,

– dit qu’il n’y a pas lieu de d’ordonner la remise de certificat de travail, d’attestation pôle emploi, solde de compte, bulletins de paies conformes sous astreinte,

– débouté M. [S] de sa demande d’articles 700 du code de procédure civile,

– débouté de l’exécution provisoire,

– débouté la société Capgemini TS venant aux droits de la société Sogeti France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné les parties à leurs dépens respectifs.

Par déclaration adressée au greffe le 3 février 2021, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 octobre 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a : . dit que M. [S] a bénéficié d’évolutions et de revalorisations de salaires, . dit que les salaires perçus par M. [S] ne sont pas inférieurs aux salariés placés dans la même situation, au même positionnement et grade, à savoir Architecte filière infrastructure senior,

. fixé le salaire mensuel moyen brut à 4 327,05 euros, . débouté M. [S] des demandes suivantes aux titres de : . rappel de salaires sur la période du mois de mai 2015 au mois d’avril 2018 inclus et les

congés payés y afférent,

. rappel de salaires sur la période de mai 2018 et les congés payés y afférents,

. dit qu’il n’y a pas de différence de traitement de sorte que M. [S] est débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société,

. débouté de toutes les demandes et financières conséquentes à la résiliation judiciaire qui en découlent ; de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice,

. dit qu’il n’y a pas lieu : d’ordonner des intérêts, d’ordonner la remise de certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, bulletins de paies conformes sous astreinte,

. débouté M. [S] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

jugeant à nouveau,

– fixer le salaire mensuel moyen brut revalorisé à la somme de 4 748,25 euros,

– condamné la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France à lui payer, sur le principe « à travail égal, salaire égal » la somme de 38 432,60 euros à titre de rappel de salaires outre la somme de 3 843,26 euros au titre des congés payés afférents,

– ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Sogeti, en conséquence,

à titre principal,

– juger que cette résiliation emporte les effets d’un licenciement nul et de nul effet,

– condamner la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France à lui payer la somme nette de 113 958 euros (24 mois de salaire mensuel moyen brut) à titre d’indemnisation du préjudice subi à ce titre,

* à titre subsidiaire,

– condamner la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France à lui payer la somme nette de 113 958 euros (24 mois de salaire mensuel moyen brut) à titre d’indemnisation du préjudice subi par lui du fait de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Sogeti emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* à titre [infiniment] subsidiaire,

– condamner la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France à lui payer la somme nette de 68 849,62 euros (14,5 mois de salaire mensuel moyen brut) à titre d’indemnisation du préjudice subi par lui du fait de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Sogeti emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

– débouter la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– condamner la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France à lui payer les sommes suivantes :

. 14 244,75 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 1 424,47 euros au titre des congé payés afférents,

. 32 908 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 56 979 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– assortir l’ensemble des condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts,

– ordonner la remise de certificat de travail, solde de tout compte, bulletins de paies conformes, sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir,

– condamner la société Capgemini Technology Services venant aux droits de la société Sogeti France aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Capgemini Technology Services, venant aux droits de la société Sogeti France, demande à la cour de :

– confirmer le jugement du 26 novembre 2020 en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

– débouter M. [S] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

– condamner M. [S] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [S] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les rappels de salaire au titre du principe « à travail égal, salaire égal »

A l’appui de sa demande, le salarié expose qu’il n’a bénéficié d’augmentation de salaire que dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire, moindre que celles annoncées par l’employeur, que sa rémunération moyenne mensuelle brute, dont le montant est discuté entre les parties, est restée en tout état de cause inférieure à celle perçue par d’autres salariés de mêmes niveau et coefficient. Il indique tenir à disposition de la cour les bilans sociaux de 2013 à 2017 qui lui ont été communiqués par les délégués du personnel, et que la synthèse enfin produite en appel par l’employeur montre qu’il est toujours en dernière ou avant dernière position par rapport à ses homologues, sans explication objective de l’employeur. Il ajoute que cela est d’ailleurs flagrant au regard de la situation de Mme [Y] qui est au même grade que lui, l’employeur entretenant à dessein une confusion entre le grade et la position, et invoquant la situation de M. [T], qui n’est pas comparable avec la sienne. Le salarié précise que ne figure aucune mention d’un objectif de ‘business developpement’ dans ses entretiens de performance, qui indiquent qu’il est un bon élément, de sorte que rien ne justifie son absence d’augmentation.

L’employeur objecte que le salarié était un bon technicien mais pas un bon commercial, ce qui explique la différence de rémunération avec les autres salariés pour lesquels le ‘business development’ entrait dans les missions, notamment M. [T], architecte urbaniste managing, grade D.

**

Le salarié invoque le principe « à travail égal, salaire égal ». Le fondement juridique de sa demande est par conséquent le principe d’égalité de traitement, qui impose à l’employeur de rémunérer de façon identique des salariés effectuant un même travail ou, à défaut, de devoir justifier toute différence de rémunération par des critères objectifs et pertinents.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence (Soc. 28 septembre 2004, n° 0341825 et 0341829).

En l’espèce, les différente pièces, notamment bulletins de paie qu’il produit à l’appui de sa demande de rappel de salaire, montrent l’évolution salariale et professionnelle suivante :

Engagé en 1999 en qualité d’ingénieur système position 2.1, coefficient 110, statut cadre, de la CCN Syntec, salaire 20 285 francs mensuels bruts sur 12 mois, il a bénéficié d’une première augmentation le 14 février 2002, son salaire mensuel brut sur douze mois passant à la somme de 3 518 euros bruts, position 2.3, coeff 150, et le bulletin de paie de décembre 2003 indiquant un salaire brut annuel de 54 027 euros.

Puis, le 16 mars 2004, son salaire a augmenté à 3 600 euros par mois (soit 43 200 euros annuel). Le bulletin de paie de décembre de 2007 indique qu’il est devenu ingénieur concepteur, position 2.3 coefficient 150, moyennant un salaire brut annuel de 47 578 euros.

Le bulletin de paie de décembre 2011 indique un passage à l’emploi d’ingénieur concepteur 3.1 coefficient 170 , moyennant un salaire mensuel brut de 3 676 euros et un salaire annuel brut de 48 001 euros, puis de 49 299 euros selon le bulletin de paie de décembre 2012.

Le bulletin de paie de décembre 2013 indique un emploi d’ingénieur principal, moyennant un salaire brut annuel de 49 547 euros.

L’entretien de développement professionnel du 3 octobre 2013 est fait sur son poste d’architecte technique. L’entretien de restitution de l’année 2014 porte sur son nouveau rôle d’ ‘architecte infra senior’, moyennant une rémunération annuelle brute de 48 999 euros à compter du 1er avril 2014. L’entretien de développement professionnel de 2014 mentionne qu’il est au grade C (senior) et, au titre des perspectives d’évolution, qu’il souhaite évoluer vers un emploi d’architecte infrastructures ‘managing’, qui relève du grade D, la répartition des emplois en différents grades d’un référentiel métier soumis en 2013 aux instances représentatives du personnel.

Le bulletin de paie de décembre 2014 indique ainsi en effet un passage à l’emploi d’architecte infrastructures senior grade C, sans modification de la position et du coefficient, moyennant un salaire mensuel brut de 3769 euros, majoré d’une prime de fin année de 1884 euros, et le bulletin de paie de décembre 2015 mentionne un salaire mensuel brut de 3 792 euros, majoré d’une prime de fin d’année de 1 896 euros, soit un salaire anuel brut de 49 508 euros, celui de décembre 2016 un cumul annuel brut de 49 581 euros, et celui de décembre 2017 un cumul annuel brut de 49 623 euros.

Par lettre du 25 avril 2018 l’employeur l’a informé d’une augmentation salariale dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire de 300 euros bruts, portant son salaire annuel brut de 51 299 euros. Ainsi, le bulletin de paie de décembre 2018 indique un salaire mensuel brut sur douze mois de 3 946,08 euros, majoré d’une prime de fin d’année de 1 973 euros, et un cumul annuel brut de 42 278 euros.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salaire mensuel brut de M. [S] est passé de 3 518 euros en février 2002 à 3 946,08 euros en avril 2018, soit une progression de 12,16 % en 16 années, tandis que son emploi évoluait du coefficient 110 au coefficient 170, et d’ingénieur systèmes à architecte infrastructures sénior.

Ainsi son changement d’emploi, de position et de coefficient s’est accompagné d’une augmentation salariale, étant précisé qu’il n’est pas produit de grille de rémunération conventionnelle mais seulement la grille des rémunérations moyennes par coefficient extraites des bilans sociaux de la société Sogeti, ces grilles ne faisant pas référence aux emplois exercés.

Le salarié produit toutefois un tableau comparatif des salaires annuels des Architecte infra senior 3.1 coeff 170, qu’il a élaboré à partir de la pièce 28 de l’employeur, constituée d’un listing des salaires versés aux architectes infrastructures senior entrés dans la société depuis le 2 juin 1998.

Il en ressort qu’il est au 13e rang sur 13 en 2009, avec un écart de rémunération par rapport à la moyenne du salaire brut annuel versé de 6 041 euros, et au 28e rang sur 31 en 2020 (avec un écart de 10 437 euros).

Au titre des éléments de comparaison, le salarié invoque la situation de M. [T], entré dans la société le 29 janvier 2007, et occupant un emploi d’architecte urbaniste managing, position 3.1, coeff 170, grade D, dans le cadre d’un forfait en jours moyennant un salaire mensuel brut 4 383 euros, et un salaire annuel brut de 58 640 euros.

Il évoque également la situation de Mme [Y], engagée en décembre 2019, et occupant un emploi de Consultante Solutions Infrastructures senior, position 3.1, coefficient 170, grade C moyennant un salaire mensuel brut sur 13 mois de 5 867 euros.

Le salarié produit diverses attestations de ces salariés et de personnes ayant été amenées à travailler avec chacun d’eux, selon lesquelles ils effectuaient le même travail, notamment un courriel de M. [T] du 17 juillet 2019 indiquant ‘oui je peux te confirmer que nous avons rempli les mêmes fonctions à GDF Suez puis au GRDF dans des équipes pilotées par F Vetter’, et une attestation dans laquelle il déclare ‘expressément avoir exercé des missions similaires à M.[S] notamment à GDF Suez et au GrDF, et ce dans le même groupe d’architectes, je n’ai jamais exercé de fonctions commerciales’.

Mme [Y], consultante solutions Infra senior, atteste quant à elle avoir effectué des tâches identiques à celles effectuées par le salarié sur différentes applications du SI Enedis et précise qu’elle n’a jamais réalisé de tâches commerciales ou de business development en général.

Dans un courriel, M. [U], de la société Enedis, indique le 16 octobre 2019 que selon lui ‘ni la rédaction de propositions commerciales ni le business development sont des compétences requises pour les urbas et les archis’. Dans une attestation, M. [I], architecte technique référent chez Enedis, indique que M. [S] et M. [T] étaient dans la même équipe d’architectes et que leurs tâches étaient parfaitement similaires et consistaient à accompagner des projets dans des choix d’architecture technique et applicative et à réaliser et faire valider les documents techniques associés, leurs activités ne comportant aucun volet commercial.

Les éléments de fait présentés par le salarié sont susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement. Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Il ressort du référentiel précité, produit aux débats en pièce 19 de l’employeur, que les métiers sont répartis en différentes filières, notamment ‘Application’ au sein de laquelle se situe les architectes urbanistes (le poste de M. [T]), et ‘Infrastructures’ au sein de laquelle se situe les architectes infrastructures (le poste de M. [S]) et les consultants (le poste de Mme [Y]).

On peut y lire que la filière Application comprend ‘les métiers liés aux applications peuvent amener les professionnels à travailler aussi bien sur des aspects techniques que fonctionnels. L’évolution des professionnels pourra les amener à se positionner sur de l’expertise technique ou fonctionnelle, de l’architecture logicielle, de l’Urbanisme ou encore des prestations liées aux méthodes et outils’, et la filière Infrastructure ‘les professionnels évoluant dans cette filière participent, en fonction de leur rôle et coeur de compétence, à l’étude, la conception, le développement, l’intégration, l’exploitation et la maintenance des infrastructures. Cette filière comprend aussi les fonctions liées au support IT’.

Il ressort du tableau des filières Métiers et fiches de rôle que le métier d’architecte urbanisme managing’ n’est pas le même métier que celui d’ ‘architecte infrastructures senior’, les deux fiches de poste étant différentes. De la même façon, les métiers de consultant et d’architecte y sont bien distincts.

La fiche du rôle ‘architecte infrastructures’ produit par le salarié indique, parmi les 10 axes de compétence, le ‘business development et avant vente’ : production de propositions commerciales: contribuer à tout ou partie d’une avant-vente en démontrant la pertinence, cette fiche précisant que ‘les axes de compétence en framboise sont les coeurs de dominante de la Filière métier’, le ‘business development’ n’en fait pas partie. A l’inverse, la fiche du rôle ‘architecte urbaniste’

indique que le ‘business development’et l’avant vente sont les coeurs de dominante de la Filière métier ‘Application’. Ainsi, contrairement aux attestations précitées des personnes extérieures à Capgemni, il existe une différence entre les ‘architectes techniques’ pouvant être affectés à une même mission.

Par ailleurs, le salarié et M. [T] ne relevaient pas du même grade, puisque M. [T] relève du grade D, impliquant, ainsi que l’explique la pièce 22 de l’employeur, les critères de promotion par grade indique que le salarié au grade C ‘a une écoute active vis à vis de son client, est proactif, apporteur de solutions afin de développer le business, participe à des propositions commerciales’, tandis que le salarié au grade D ‘est autonome dans la rédaction de propositions techniques et commerciales – est un soutien connu et reconnu par les forces commerciales’.

Ces salariés (architecte urbaniste managing grade D, consultante infrastructures sénior grade C) n’exécutent pas les mêmes tâches ou un travail de valeur égale à celui du salarié, et, même si la pratique a pu les conduire à être affectés ensemble sur des missions, ils sont investis de responsabilités distinctes de celles de M. [S], architecte infrastructures senior grade. L’employeur établit ainsi (ses pièce n°18 et 18-1) que M. [T] a participé à répondre à un appel d’offres, contrairement aux allégations du salarié selon lesquelles il ‘ne l’a jamais vu produire une quelconque proposition commerciale ».

Le ‘Performance review 2015 ‘ indique ainsi que le salarié est noté 1 en ‘business development’ et ‘management’ et 3 en ‘delivery’, le salarié indiquant en commentaire qu’il souhaite passer au grade ‘managing’ en restant sur des missions techniques, le salarié reconnaissant donc ainsi lui même ne pas être au même niveau d’emploi que M. [T] et ne pas souhaiter développer ses compétences en ‘business development’.

De façon plus générale, l’évaluation de ses compétences figurant dans les différents entretiens de développement professionnel constituent des éléments objectifs de son positionnement dans la fourchette base des rémunérations versées aux architectures infrastructures senior position 3.1 coefficient 170.

L’employeur établit ainsi par des éléments objectifs que M. [S], compte tenu de la nature du travail qu’il accomplissait et des responsabilités qu’il exerçait, ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle de ces salariés auxquels il se compare.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’une inégalité de traitement, débouté le salarié de sa demande de fixation du salaire mensuel moyen brut revalorisé à la somme de 4 748,25 euros et de rappel de salaire à ce titre, et fixé le salaire mensuel moyen brut à la somme de 4 327,05 euros.

Sur la résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre principal, au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié invoque comme seul élément laissant supposer l’existence d’une discrimination au regard de l’âge, une inégalité de traitement.

L’existence d’une inégalité de traitement ayant été précédemment écartée, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul.

A titre subsidiaire, le salarié sollicite la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en invoquant les manquements tirés du non-respect des obligations inhérentes au contrat de travail, de la modification contractuelle imposée au salarié, de l’atteinte à l’obligation de sécurité de résultat.

Il fait valoir que malgré les nombreuses relances et demandes d’explications qu’il a formulées , la société lui a non seulement opposé un silence irrespectueux mais s’est surtout abstenue de prendre une quelconque mesure corrective hormis une augmentation dérisoire accordée unilatéralement et sans son accord au mois de mars 2018, que cette augmentation de pure circonstance et les conditions dans lesquelles cette dernière est intervenue ne sont pas de nature à mettre fin à l’inégalité de traitement qu’il a injustement subie depuis plus de 19 ans.

Toutefois, ces éléments ont été précédemment écartés dans le cadre de la demande formée au titre de l’égalité de traitement, non retenue par la cour.

Le salarié ajoute que l’employeur n’a jamais jugé utile de traiter loyalement ses réclamations à ce titre, se contentant de lui opposer le silence et de retarder sine die le traitement de ses multiples demandes de revalorisation salariale.

Sur ce point, le salarié soutient, invoquant ses pièces 7 à 10, avoir formulé de nombreuses demandes dans ses entretiens de carrière ‘allant jusqu’à écrire en lettres capitales : DISCRIMINATION dans un des entretiens annuels’, ce qui est établi, et, sans viser de pièces correspondantes, ‘des demandes des rendez-vous aux managers ([O] [R], [N] [K] [L]) qui se sont heurtées à une fin de non-recevoir comme cela ressort de ses mails depuis 2012″.

Toutefois, la seule absence de réponse de l’employeur à l’indication, mentionnée par le salarié dans un entretien d’évaluation en 2014, qu’il considère faire l’objet d’une discrimination du fait d’une augmentation de seulement 7,14 % en douze ans, puis au message adressé à l’été 2016 au service des ressources humaines (sa pièce 15, non invoquée à l’appui des manquements mais seulement en page 35 de ses écritures, dans le cadre de la réparation de son préjudice) ne constitue pas un manquement rendant impossible la poursuite de la relation de travail, dont la résiliation judiciaire n’a été sollicitée que deux ans plus tard, en invoquant une inégalité de traitement qui, en tout état de cause, a précédemment été écartée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, et de l’ensemble de ses demandes afférentes.

Sur l’article 700 et les dépens

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le salarié, bien que succombant en appel, ne sera pas condamné à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l’intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

DÉBOUTE la société Capgemini Technology Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [S] aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président