AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 19/06736 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MTUS
[B]
C/
S.A.S.U. CONSEIL DEVELOPPEMENT ORGANISATION CDO
APPEL D’UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon
du 12 Septembre 2019
RG : 17/00853
COUR D’APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2022
APPELANTE :
[O] [B]
née le 10 Octobre 1977 à [Localité 11] (39)
[Adresse 5]
[Localité 6]
représentée par Me Alexis VANDELET de la SELARL VANDELET & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Hannah CORROYER, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société CONSEIL DEVELOPPEMENT ORGANISATION (CDO)
[Adresse 2]
[Localité 7]
représentée par Marie-Hélène CORBI, avocat au barreau de LYON
PARTIES INTERVENANTES :
Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE CHALON SUR SAONE
PARTIE INTERVENANTE
[Adresse 4]
[Localité 9]
représentée par Me Jean-bernard PROUVEZ de la SELARL CARNOT AVOCATS, avocat au barreau de LYON
SELARL MJ SYNERGIE représentée par Me [Z] [Y] ou Me [F] [I] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la Société CONSEIL DEVELOPPEMENT ORGANISATION
[Adresse 1]
[Adresse 10]
[Localité 8]
représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et Me Arlette BAILLOT-HABERMANN, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Mai 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Nathalie PALLE, Présidente
Thierry GAUTHIER, Conseiller
Françoise CARRIER, Magistrat honoraire
Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 20 Octobre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Suivant un contrat de travail à durée déterminée, Mme [B] (la salariée) a été engagée par la société Conseil Développement Organisation (la société) à compter du 23 août 2010, en qualité de chargée de mission, statut cadre.
La relation contractuelle s’est poursuivie dans les mêmes conditions suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2011.
La salariée a été victime d’un accident du travail le 22 juin 2016, et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 7 septembre 2016.
Par lettre du 6 septembre 2016, la salariée a mis en demeure la société d’adresser son attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie et de payer ses compléments de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale.
Le 8 septembre 2016, à l’issue de la visite de reprise, la salariée a été déclarée inapte temporairement par le médecin du travail. Lors de la seconde visite de reprise, le 26 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste dans les termes suivants : « Inapte au poste de chef de projet. Etude de poste le 12 septembre 2016. L’état de santé actuel ne laisse par présager un reclassement au sein de l’entreprise ».
Par lettre du 4 octobre 2016, la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône a notifié à la société le refus de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident déclaré par la société le 22 juin 2016. La salariée a ensuite effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, le 26 octobre 2016.
Par lettre du 5 octobre 2016, la société a proposé un poste de reclassement à la salariée en tant que chargée d’affaires.
Par lettre du 21 octobre 2016, la société a pris acte de ce que la salariée n’a pas donné suite à la proposition de reclassement et l’a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 28 octobre 2016. Par courrier du 25 octobre 2016, la salariée a informé la société qu’elle ne pourrait pas se rendre à l’entretien préalable en raison de son état de santé.
Par lettre du 3 novembre 2016, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :
« A l’issue de votre arrêt de travail, vous avez subi deux examens en date des 9 et 26 septembre 2016 auprès de la médecine du travail.
Cet organisme, suite à une visite en nos bureaux en date du 12 Septembre 2016, a conclu à votre inaptitude définitive à reprendre votre poste de Chef de Projet au sein de notre société.
Forts de ces informations, nous avons tenté, conformément aux obligations légales, de vous reclasser à un poste susceptible de convenir à vos nouvelles contingences physiques.
Nous vous avons donc proposé par courrier en date 05 octobre 2016, un poste de Chargée d’Affaires et avons sollicité l’avis du médecin du travail sur ce projet.
Le 11 octobre 2016, vous nous avez fait part de votre refus d’accepter cette proposition de poste de reclassement.
Malgré cette réponse, nous avons continué nos recherches de postes de reclassement.
Malheureusement ces tentatives se sont révélées infructueuses dans la mesure où comme vous le savez notre effectif de 4 salariés est composé essentiellement de postes de chargé d’affaires, poste que vous avez refusé, ou de poste de Chef de projet, poste qui vous est désormais interdit.
Concernant les autres postes et notamment les postes techniques et équivalents, ils sont actuellement pourvus.
Depuis cette date, aucune solution de substitution n’a pu être trouvée, ce qui nous conduit à procéder à votre licenciement pour inaptitude physique constatée par la médecine du travail, à laquelle vient s’ajouter une impossibilité de vous reclasser.
En conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à compter de la notification du présent courrier, sans préavis, ni indemnité compensatrice de préavis.
Après la rupture de votre contrat de travail, vous continuerez à bénéficier des garanties complémentaires de santé et de prévoyance dont vous jouissiez au sein de notre entreprise durant une période déterminée par la loi ; sous réserve de nous fournir un justificatif de prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Vous pouvez renoncer à ce droit en nous notifiant votre décision par écrit dans un délai de 10 jours à compter de la cessation de votre contrat de travail.
(…) ».
Par lettre du 20 février 2017, après avis du service médical, la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône a notifié à la société le refus de prise en charge de la maladie déclarée par la salariée au titre de la législation relative aux risques professionnels.
Par requête du 28 mars 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir constater que la société était soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, de voir constater la réalité des heures supplémentaires effectuées par elle, de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, et donc de voir juger que son licenciement pour inaptitude est nul, ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse.
La salariée a également sollicité la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel du salaire minimum conventionnel et de congés payés afférents, de rappel des majorations dues pour travail le dimanche et de congés payés afférents, de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, d’indemnité pour travail dissimulé, d’indemnité pour privation des droits à repos compensateur et de congés payés afférents, d’indemnité pour dépassement de la durée hebdomadaire maximale et non respect de ses droits au repos, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de rappel de l’obligation de maintien de salaire, de dommages-intérêts pour les manquements commis lors de la suspension du contrat de travail, de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, et de dommages-intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi correcte.
Par jugement du 12 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a :
– jugé et dit que :
– la société est soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987, étendue par arrêté du 13 avril 1988,
– en conséquence, que l’ensemble des dispositions conventionnelles ci-avant, notamment celles liées aux congés payés, à la prime de vacances et aux dispositions encadrant le maintien de salaire en cas de maladie, sont applicables à la salariée,
– la salariée ne justifie pas du montant de la prime de vacances non rémunérée,
– la salariée ne démontre pas le montant des sommes que la société n’aurait pas versé au titre du complément de maintien de salaire de 3 mois,
– que la salariée a été réglée de ses droits en matière de solde de congés payés,
– selon les éléments portés à sa connaissance que la salariée relève de la position 2.2 coefficient hiérarchique 130 en application des classifications conventionnelles des ingénieurs et cadres SYNTEC,
– la salariée ne justifie pas de l’exécution d’heures supplémentaires non rémunérées, ni de majoration pour le travail le dimanche, dépassement de la durée hebdomadaire maximale, et droit à repos compensateur,
– la salariée ne justifie pas d’un harcèlement moral commis par la société,
– la salariée ne démontre pas que la société n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail qui la lie à la société,
– la salariée ne démontre pas que la société ait pu manquer à son obligation de sécurité de résultat,
– le licenciement de la salariée pour inaptitude physique est fondé et régulier,
– la salariée ne démontre pas un préjudice particulier lié à la remise de l’attestation Pôle emploi dans le délai constaté,
En conséquence,
– débouté la salariée de :
– sa demande de rappel de salaire au titre du coefficient hiérarchique 170 de la convention collective SYNTEC,
– ses demandes salariales, au titre des majorations de salaire pour travail le dimanche, rappel d’heures supplémentaires, droits à repos compensateur,
– ses demandes indemnitaires au titre du dépassement de la durée hebdomadaire maximale et du travail dissimulé,
– ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral,
– sa demande de 3 mois de salaire au titre du rappel de l’obligation de maintien de salaire, ainsi que de sa demande indemnitaire associée,
– l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre de son licenciement,
– sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,
– sa demande indemnitaire au titre de la remise de l’attestation Pôle emploi,
– l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires,
– sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– sa demande en remboursement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– condamné la salariée aux dépens de l’instance.
La salariée a interjeté appel de ce jugement le 2 octobre 2019.
Par jugement du 15 septembre 2020, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de la société, et a désigné la société MJ Synergie en qualité de liquidateur judiciaire.
Dans ses dernières conclusions notifiées le 1er juin 2021, la salariée demande à la cour de :
– confirmer le jugement qui a dit que la société est soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987,
– réformer le jugement qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,
Et, statuant à nouveau,
– constater que la société était soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, étendue par arrêté du 13 avril 1988, et était tenue de l’appliquer,
Sur l’exécution du contrat de travail,
– constater qu’un coefficient hiérarchique de 170 devait lui être appliqué, et en conséquence condamner la société à payer la somme de 15 194,52 euros au titre du rappel du salaire minimum conventionnel, outre 1 519,45 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer à titre de rappel des majorations dues pour travail le dimanche, la somme de 1 105,44 euros, outre 110,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre principal), ou la somme de 969,36 euros, outre 96,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre subsidiaire),
– constater les heures supplémentaires réalisées par elle, intentionnellement non déclarées et non payées,
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer, à titre de rappel des heures supplémentaires, la somme de 13 212,03 euros, outre 1 321,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre principal), ou la somme de 11 211,25 euros, outre 1 121,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer, au titre du travail dissimulé pour absence de mention de ses heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire, une indemnité égale à 6 mois de salaire, soit la somme de 20 532,72 euros (à titre principal), ou la somme de 18 000,18 euros (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer, au titre de la privation des droits à repos compensateur, la somme de 2 738,92 euros, outre 273,89 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre principal), ou la somme de 2.401,76 euros outre 240,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer une indemnité pour dépassement de la durée hebdomadaire maximale, et non-respect de ses droits au repos, équivalente à trois mois de salaire, soit 10 266,30 euros (à titre principal) ou 9 000,09 euros (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui verser des dommages -intérêts compensant l’absence de versement de la prime de vacances pendant les 3 années précédant la rupture du contrat de travail, à hauteur de 6 mois de salaire, soit 20 532,72 euros (à titre principal) ou 18 000,18 euros (à titre subsidiaire),
– constater les agissements répétés à son encontre comme constitutifs de harcèlement moral, et condamner la société à réparer le préjudice subi par elle du fait du harcèlement moral, à hauteur de 12 mois de salaires, soit 41.065,20 euros (à titre principal) ou 36.000,36 euros (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer à titre de rappel de l’obligation de maintien de salaire à titre principal, la somme de 7.270,78 euros, et à titre subsidiaire, la somme de 6.004,57 euros,
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à réparer le préjudice subi par elle du fait des manquements commis lors de la suspension du contrat de travail, soit la somme de 3 000 euros,
Sur la rupture du contrat de travail,
A titre principal,
– déclarer nul son licenciement pour inaptitude, directement causé par le harcèlement moral subi,
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer au titre du licenciement nul:
– des dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaires pour réparer le préjudice subi du fait du licenciement nul, soit 41 065,20 euros (à titre principal) ou 36 000,36 euros (à titre subsidiaire),
– l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois égale à 10 266,30 euros, outre 1 026,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre principal), ou 9 000,09 euros, outre 900 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre subsidiaire),
A titre subsidiaire,
– déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude pour manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat et pour absence de recherches réelles et sérieuses de reclassement,
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
– des dommages et intérêts à hauteur de 10 mois de salaire pour réparer le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 34 221 euros (à titre principal) ou 30.000,03 euros (à titre subsidiaire),
– l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois égale à 10 266,30 euros, outre 1 026,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre principal), ou 9 000,09 euros, outre 900 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer, au titre du rappel de l’indemnité compensatrice de congés payés, 2 572,10 euros (à titre principal) ou 1 336,40 euros (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui payer un mois de salaire pour réparer le préjudice subi par elle du fait de la remise tardive de l’attestation Pôle emploi correcte, soit 3 422,10 euros (à titre principal) ou 3 000,03 euros (à titre subsidiaire),
– condamner les liquidateurs judiciaires de la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens de l’instance,
– fixer ces différentes créances au passif de la société,
– dire que l’AGS CGEA de Chalon-sur-Saône devra sa garantie dans les limites légales.
La salariée fait valoir :
– que la société est spécialisée dans la création et l’organisation de salons professionnels, que la société a pour code NAF 82. 30Z, organisation de foires, salons professionnels et congrès ; que ce code NAF est cité dans la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC ; qu’en outre, cette convention collective a été étendue par un arrêté d’extension du ministère chargé du travail du 13 avril 1988 qui la rend applicable à tous les employeurs exerçant une activité relevant de son champ d’application, qu’ils soient ou non membres d’une organisation patronale signataire, que la société est donc soumise à cette convention collective,
– qu’elle a été licenciée par lettre du 28 octobre 2016, qu’elle peut donc réclamer le paiement de ses heures supplémentaires jusqu’au 28 octobre 2019, et la prescription porte sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat de travail, soit à partir du 28 octobre 2013, qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 3 avril 2017, que ses demandes ne sont donc pas prescrites,
– qu’elle est titulaire d’un DUT technique de commercialisation et d’un Bac +3, cycle supérieur des forces de ventes ; qu’elle disposait de plus de 10 ans d’expérience professionnelle en tant que chargée de projet dans l’événementiel lors de son embauche ; que, selon son contrat de travail, elle a été engagée en qualité de chargée de mission, statut cadre, mais était placée sous les ordres d’un chef de service ; qu’au vu de la classification prévue par l’annexe 2 à la convention collective dite SYNTEC, sa situation répond parfaitement à la définition de la position 3.1 des ingénieurs et cadres,
– que la société étant soumise à la convention collective dite SYNTEC, qu’elle aurait dû percevoir le salaire minimum conventionnel prévu pour sa position, une prime de vacances, et une rémunération majorée de 100% pour les dimanches travaillés,
– que, selon son contrat de travail, sa durée de travail a été fixée à 169 heures par mois, dont 17,33 heures de forfait mensuel d’heures supplémentaires ; qu’aucune modulation particulière de son temps de travail n’a été prévue ; qu’elle a cependant effectué de nombreuses heures supplémentaires ; que la société, en toute connaissance de cause, s’est refusée à enregistrer et à payer ou compenser ces heures supplémentaires,
– qu’elle a versé aux débats de nombreux éléments de nature à étayer sa demande, que la société n’a apporté aucun élément probant sur les heures effectivement réalisées par elle ; que les feuilles remplies par elle pour demander des journées de récupération ne sont pas des preuves d’une récupération effective ; que ses bulletins de salaire démontrent qu’elle a bénéficié de 8 journées de récupération de novembre 2013 à novembre 2016,
– qu’elle a fait l’objet à de nombreuses reprises d’abus et d’humiliation répétées et délibérées sur son lieu de travail de la part de son supérieur ; qu’elle a versé aux débats des éléments démontrant la réalité des méthodes de gestion utilisées par son supérieur ; qu’elle était dans un état d’angoisse permanent et a finalement été placée en arrêt pour accident du travail, sous traitement anxiolytique ; que même dans le cadre de la suspension de son contrat de travail, puis de la déclaration d’inaptitude et du licenciement, elle a subi les agissements déloyaux de la société et n’a pas pu être indemnisée par la caisse primaire d’assurance maladie ; qu’elle n’a pas pu percevoir une rémunération complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, ni le règlement des jours de congés payés pris entre les deux certificats médicaux d’inaptitude, ni encore d’allocation Pôle emploi avant le 1er janvier 2017,
– que son inaptitude définitive à son poste au sein de la société a pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet, que son licenciement est donc nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’en effet la société n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale et n’a donc pas respecté son obligation de sécurité de résultat,
– que la société n’a pas sérieusement cherché à la reclasser ; qu’aucune mesure de transformation de son poste ou d’aménagement de son temps de travail n’a été envisagée, que la société ne lui a demandé aucun renseignement sur ses connaissances, compétences et aspirations ; que la société ne lui a proposé qu’un seul poste de reclassement impliquant un déclassement et une forte baisse de salaire ; qu’en outre, ce poste l’aurait confrontée au même environnement de travail que celui ayant conduit à son inaptitude.
Dans ses conclusions notifiées le 16 mars 2020, la société(l’employeur) demande à la cour de :
– confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :
– dit et jugé que la salariée a été remplie de ses droits en matière de durée du travail (heures supplémentaires, repos compensateur, majoration du dimanche, travail dissimulé, dépassement de la durée hebdomadaire du travail),
– dit et jugé que la salariée a été remplie de ses droits en matière salariale (prime de vacances, rappels de salaire, complément d’indemnités journalières, indemnité compensatrice de congés payés),
– dit et jugé que la salariée n’a jamais fait l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur,
– dit et jugé que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse
à savoir l’inaptitude de la salariée et l’impossibilité de la reclasser,
– dit et jugé que la société n’a pas manqué à ses obligations lors de la remise des documents de fin de contrat,
– d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que son activité relevait de la convention collective des bureaux d’études,
En conséquence,
– débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,
– condamner la salariée à payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à la société et la condamner aux dépens.
L’intimée fait valoir :
– que la société n’entre pas dans le champ d’application de la convention collective dite SYNTEC dans la mesure où son activité relève du conseil en entreprise, comme mentionné sur l’extrait K-bis, et que c’est donc à bon droit que la société fait application des dispositions du code du travail,
– que la prescription triennale débute à la date à laquelle le salarié a connaissance des faits lui permettant d’exercer ce droit ; que la salariée a indiqué dans ses écritures qu’elle a toujours réalisé des heures supplémentaires et travaillé le dimanche pendant les périodes de salon ; qu’elle avait donc pleinement conscience de cette situation et n’a saisi la juridiction prud’homale que le 3 avril 2017, de sorte que les demandes salariales antérieures au 3 avril 2014 sont prescrites,
– que la salariée ne devait pas bénéficier du coefficient hiérarchique 170 de la convention collective dite SYNTEC et du salaire minimum conventionnel y afférent ; que la salariée n’a versé aux débats aucun élément en ce sens, qu’elle avait un titre de chargée de mission et devait accomplir les tâches suivantes : « action marketing et commercialisation ; aide à la gestion administrative et commerciale » ; que la salariée était placée sous les directives de son supérieur hiérarchique auquel elle devait rendre des comptes sur son activité et n’avait aucun rôle d’encadrement,
– que la prime de vacances prévue par la convention collective dite SYNTEC peut être remplacée par une majoration de 10% de l’indemnité de congés payés, et qu’en tout état de cause, la salariée ne pourrait donc solliciter qu’une majoration d’un montant de 360 euros bruts,
– que les dimanches travaillés par la salariée ont toujours donné lieu à récupération, que de nombreux éléments en ce sens ont été versés aux débats ; que la salariée a également prétendu qu’elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires en sus des 4 heures prévues au contrat, sans verser aux débats aucun élément probant ; qu’ils ont quant à eux versé aux débats les demandes de congés écrites de la main de la salariée sollicitant la récupération d’heures supplémentaires ; qu’en outre celle-ci adaptait ses horaires de travail en fonction de ses impératifs personnels et gérait ses affaires personnelles durant son temps de travail,
– que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la qualification d’accident du travail à l’arrêt maladie de la salariée, que la société n’est donc pas responsable de cette décision et du retard qu’a généré l’étude de son dossier par cet organisme, que la salariée n’a pas transmis dans les délais ses relevés d’indemnités journalières qui sont indispensables pour calculer le montant du complément salarial, que la société a d’ailleurs adressé un courriel à la salariée en ce sens et que sa situation a été régularisée dès réception de ces relevés,
– que la salariée a prétendu avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, sans apporter la preuve de tels agissements ; que la plupart des attestations ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile et ne concernent pas directement la salariée ; que les éléments médicaux versés aux débats par la salariée sont basés uniquement sur les dires de la salariée ; qu’en outre, la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu la qualité d’accident du travail aux faits qui se seraient produits le 22 juin 2016 et n’a pas donné suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée par la salariée,
– que la société a mis tout en oeuvre pour que l’ambiance de travail au sein de l’entreprise soit la plus sereine possible et qu’une bonne entente demeure entre les salariés ; que la société a respecté son obligation de sécurité de résultat, que de nombreux éléments ont été versés aux débats en ce sens ; que la salariée n’a jamais évoqué sa prétendue souffrance au travail avant son arrêt de travail,
– que, s’agissant de son obligation de recherche de reclassement, la société a invité le médecin du travail à réaliser une étude de poste afin de déterminer les postes de reclassement pouvant être proposés à la salariée ; que cette étude s’est déroulée le 12 septembre 2016 ; que la société a proposé un poste de reclassement à la salariée, et l’a soumis au médecin du travail qui a confirmé les préconisations médicales ; que la société a continué à rechercher des postes de reclassement susceptible de convenir à la salariée, mais aucun autre poste n’était disponible compte tenu de l’effectif réduit de la société,
– que les documents de fin de contrat de la salariée ont été réalisés à la date du 15 novembre 2016, soit 12 jours après l’expédition de la lettre de licenciement ; qu’il n’est donc pas sérieux de prétendre que la société aurait tardé à remettre à la salariée ses documents de fin de contrat ; que le fait que la salariée ait perçu ses premières allocations chômages au mois de janvier 2017 est dû uniquement au différé d’indemnisation et au délai de carence appliqué par Pôle emploi.
Dans ses conclusions notifiées le 24 février 2021, l’AGS CGEA de Chalon-sur-Saône demande à la cour de :
– réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la convention collective SYNTEC était applicable,
Statuant à nouveau,
– juger que la société relevait des dispositions du code du travail,
– confirmer, subsidiairement et en toute hypothèse, le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions en ce que l’intégralité des demandes de la salariée ont été rejetées,
– minimiser, subsidiairement en cas de réformation totale ou partielle et de condamnation totale ou partielle, les sommes octroyées à la salariée dans de très sensibles proportions,
En tout état de cause,
– dire et juger que la sa garantie n’intervient qu’à titre subsidiaire, en l’absence de fonds disponibles,
– dire et juger qu’elle ne devra procéder à l’avance des créances visées à l’article L. 3253-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L. 3253-20, L. 3253-19 et L . 3253-17 du code du travail,
– dire et juger que son obligation de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire, et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L. 3253-20 du code du travail,
– dire et juger qu’elle ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des astreintes,
– la dire hors dépens.
L’AGS-CGEA fait valoir :
– que son intervention dans la présente procédure s’inscrit dans le cadre de l’article L. 625-3 du code du commerce, que sa garantie est acquise en application de l’article L. 3253-8 du code du travail, sous réserve du bien-fondé des demandes et de l’absence de fonds disponibles, qu’en l’espèce, la salariée ne justifie pas ses demandes et ne peut donc pas bénéficier de sa garantie,
– que la salariée sollicite la condamnation de la société, que compte tenu de la liquidation judiciaire, les demandes de la salariée sont irrecevables,
– que la société ne relève pas de la convention collective dite SYNTEC eu égard à son activité, mais des dispositions du code du travail qui ont été appliquées à bon droit, qu’en tout état de cause, la salariée ne peut pas revendiquer le coefficient 170, mais uniquement le coefficient 130,
– que les demandes de la salariée pour la période antérieure au 3 avril 2014 sont prescrites ; que les éléments probants sont notoirement insuffisants pour établir le caractère vraisemblable de la réalité d’heures supplémentaires, et en toute hypothèse leur quantum ; que les demandes de la salariée au titre des heures supplémentaires, de la prime d’ancienneté, du repos compensateur, des dépassements de la durée maximale de travail hebdomadaire et du travail dissimulé devront être rejetées,
– que, s’agissant des demandes au titre du harcèlement moral, la salariée est défaillante dans l’administration de la preuve d’actes répétés de son employeur à son égard, et de l’incidence que ces supposés actes ont pu avoir sur sa santé ; que le manquement de la société à son obligation de sécurité n’est pas non plus caractérisé,
– que l’accident déclaré par la société ne peut être considéré comme un accident de travail puisque la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident et de l’arrêt et que la salariée n’a produit aucun élément permettant d’apprécier si l’employeur a manqué à son obligation de maintien de salaire ou non,
– que, s’agissant de l’obligation de recherche de reclassement, c’est à bon droit que les premiers juges ont relevé l’impossibilité établie d’alléger le poste de la salariée, la petite taille et le faible nombre de postes salariés au sein de la société, la proposition loyale de reclassement formulée par la société, et le refus de la salariée d’accepter la proposition de reclassement.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2022.
Bien qu’assignée en intervention forcée par l’appelante par acte du 6 novembre 2020, la SELARL MJ Synergie, prise en la personne de Maître [Y] ou de Maître [I],en qualité de liquidateur judiciaire de la société CDO, a constitué avocat, le 24 mars 2021, postérieurement à l’expiration du délai de trois mois imparti par l’article 910 du code de procédure civile.
L’arrêt est contradictoire.
Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la recevabilité de l’ensemble des demandes de la salariée
L’AGS CGEA soutient que les demandes de la salariée visant la condamnation de la société, alors que celle-ci a été placée en liquidation judiciaire, sont irrecevables.
La cour relève que la salariée a régularisé des écritures dans lesquelles, si elle demande, de manière inappropriée, la condamnation des liquidateurs judiciaires de la société à lui verser différentes sommes, elle sollicite la fixation au passif de la société des sommes correspondantes.
Le moyen soulevé par l’AGS-CGEA n’est pas fondé et les demandes de la salariée doivent être déclarées recevables, sur ce point.
Sur la recevabilité des demandes en paiement d’heures supplémentaires
L’employeur oppose à la salariée la prescription de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires antérieures au 3 avril 2014, comme ayant saisi le conseil de prud’hommes le 3 avril 2017 et en application de la prescription triennale prévue par l’article L. 3242-1 du code de la sécurité sociale.
Toutefois, si ce texte prévoit effectivement que « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer… », il dispose également que « La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».
Il est constant que la rupture du contrat de travail de la salariée est intervenue le 3 novembre 2016, date de la lettre de licenciement pour inaptitude qui est versée au dossier des parties.
Comme elle le soutient, la salariée est dès lors en droit de réclamer les heures supplémentaires auxquelles elle peut prétendre pour la période du 3 novembre 2013 au 3 novembre 2016.
Sur la convention collective applicable
Selon l’extrait Kbis de la société versé au dossier, celle-ci a pour activité la « préparation et réalisation d’événements et manifestations à caractère économique – activités de conseil aux entreprises ».
Il est constant que le code NAF de la société, qui figure notamment sur les bulletins de paye de la salariée, est le 8230Z : « organisations de foires, salons professionnels et congrès ».
Comme l’ont relevé, à juste titre les premiers juges, la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (la convention collective nationale Syntec) définit en son article 1er le statut des membres du personnel des entreprises ayant notamment pour codes NAF ceux qu’il vise. Sont ainsi considérées par la convention collective nationale comme relevant de son champ d’application les entreprises ayant une activité d’organisation de « foires, congrès et salons » ayant, notamment, pour code NAF le 82.30Z, soit celui de l’entreprise.
Il ressort des pièces versées par la salariée (pièces n° 3 et 4) que l’activité de la société consistait concrètement dans l’organisation de salons pour des professionnels (B to B). L’activité visée par le code NAF susvisé correspondait ainsi à l’activité réelle de l’entreprise.
Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que l’exécution du contrat de travail de la salariée était soumise à l’application des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils.
Sur la classification de la salariée et la demande de rappel de salaires minimum conventionnel
A titre infirmatif, la salariée revendique la position 3.2, coefficient hiérarchique 170 de la convention collective nationale.
Il lui appartient de justifier de ce qu’elle remplit les conditions qui résultent de la convention.
Il doit être constaté que son contrat de travail du 1er juillet 2011 désignait son poste comme « chargée de mission, statut cadre » et précisait « qu’en sa qualité de chargée de mission (la salariée) devra notamment accomplir les tâches suivantes :
– action marketing et commercialisation ;
– aide à la gestion administrative et commerciale ;
Elle bénéficiera dans ses fonctions d’une large autonomie, néanmoins, il lui appartiendra de suivre les directives de son supérieure hiérarchique direct sous les directs duquel elle travaillera ».
Il ressort en outre de son curriculum vitae, versé au dossier et non contesté par l’employeur, que la salariée avait plus de 26 ans et disposait de plus de deux ans d’ancienneté lors de son embauche.
La qualification professionnelle conventionnelle à laquelle elle prétend est ainsi décrite :
« 3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en ‘uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».
Toutefois, dans la mesure où elle revendique cette classification, la salariée doit rapporter la preuve de ce qu’elle exerçait réellement ces fonctions.
Or, elle se borne à soutenir qu’elle disposait de connaissances sanctionnées par un diplôme, de connaissances pratiques étendues, en raison de son expérience professionnelle et d’avoir été sous les ordres d’un chef sans justifier que, concrètement et dans l’exercice de ses fonctions, elle remplissait les critères conventionnels.
Dès lors, et comme l’ont retenu les premiers juges, la salariée ne peut prétendre à la classification conventionnelle qu’elle revendique et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ses demandes en versement d’un rappel de salaires au titre du salaire minimum conventionnel et de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.
Sur la prime de vacances
A titre infirmatif, la salariée demande qu’un rappel de cette prime lui soit reconnu pour les années 2013 (pour novembre et décembre) à 2016. Cette prime étant assise sur 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés, élément dont elle ne dispose pas et demande à ce que l’employeur le lui communique. A défaut, elle demande qu’une somme équivalente à six mois de salaire lui soit attribuée à titre de dommages-intérêts, en compensation de l’absence de versement de la prime de vacances durant les trois années
A titre confirmatif, l’employeur ne communique aucun document à cet égard.
Il soutient que cette prime peut être remplacée par une majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés. Il fait valoir que des salaires ne peuvent être versés à titre de dommages-intérêts.
La cour rappelle qu’en application de l’article 31 de la convention collective nationale Syntec : « L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.
Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. »
La cour retient qu’en refusant de verser à son dossier des éléments d’information indispensables à la détermination des droits de la salariée, qu’il était seul à détenir puisqu’ils concernaient l’ensemble des salariés de l’entreprise et sans faire valoir aucune cause étrangère l’en ayant empêché, l’employeur a commis une faute à son égard.
Par ailleurs, il ne résulte pas du texte susvisé, que l’employeur puisse substituer au paiement de cette prime une majoration de 10 % de l’indemnité payé de chacun des salariés.
La salariée a subi un préjudice moral et financier puisque, par la faute de son employeur, elle se trouve dans l’impossibilité de faire valoir utilement ses droits. Cette faute sera ainsi indemnisée par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Sur les dimanches travaillés
A titre infirmatif, la salariée soutient avoir travaillé sept dimanches entre 2013 et 2015, qui n’ont pas été rémunérés conformément aux dispositions des articles 35.1 et 35.3 de la convention collective nationale Syntec.
L’employeur, outre la prescription pour les années 2013 et 2014, soutient que les dimanches de 2015 ont donné lieu à récupération.
La cour relève que les demandes de la salariée, chiffrées à titre principal en fonction du salaire minimum conventionnel, subsidiairement si ce salaire minimum conventionnel n’était pas applicable (ce qui a été précédemment retenu), ne sont fondées que sur l’application des articles 35.1 et 35.3 des dispositions de la convention collective nationale susvisée.
Or, la salariée ne soutient, ni ne justifie que, selon des dispositions de l’article 35.3 de la convention collective nationale (l’article 35.1 étant relatif aux obligations de l’employeur pour faire travailler ses salariés le dimanche et les jours fériés) son temps de travail était décompté dans l’entreprise « selon les modalités « standard » et « réalisation de missions » au sens du chapitre II, articles 2 et 3, de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail », tel que le prévoit le texte pour son application, et de manière restrictive.
Il appartient en effet à la salariée de justifier de ce que sa situation dans l’entreprise, alors que l’application des dispositions conventionnelles n’avait pas été envisagée par l’employeur, correspond exactement aux stipulations conventionnelles.
La salariée ne justifiant pas remplir les conditions d’application du texte sur lequel repose sa demande, ce qui ne met la cour en mesure d’en vérifier le bien-fondé, de sorte que sa demade doit dès lors être rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les heures supplémentaires
Il résulte des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies a’n de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables, notamment les articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail et, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
En l’espèce, la salariée justifie que son contrat de travail prévoyait l’accomplissement de 4 heures supplémentaires par semaine, soit 17,33 euros par mois, ainsi que des déplacements et qu’elle puisse travailler, le cas échéant, le dimanche.
Elle produit différents documents (calendrier annuel comportant mentions de salons, et des plages de montage et de démontage, des photographies des salons, différentes pages d’un agenda, des réservations de billets de trains, des notes de frais kilométriques) qui établissent la nature et les contraintes des tâches qui lui étaient confiées mais n’induisent aucun élément précis quant aux horaires réalisés par la salariée durant ces tâches.
Il doit être relevé que l’activité de la salariée concernait l’organisation de salons dans la réalisation de laquelle la part concrète de ses tâches et missions ne sont pas précisées, ce qui ne permet pas d’appréhender les créneaux horaires qu’elle devait occuper.
Elle indique dans ses écritures que deux jours étaient nécessaires au montage, qu’ils étaient suivis de neuf heures d’exposition, puis du démontage.
Elle soutient qu’elle devait être présente à chacune de ses étapes et ne pas compter ses heures. Aucun élément précis n’est produit à cet égard.
La salariée produit des courriels, dont les horaires d’envoi ne permettent pas d’appréhender leur conséquences en termes d’horaires de travail, au regard de la nature des tâches qui lui étaient confiées, en sa qualité de cadre.
Les copies parcellaires d’agenda, dont certaines ne permettent pas de savoir à quelle dates elles correspondent, ne comportent que quelques mentions dont la portée ne peut être discernée.
En revanche, la salariée produit une attestation de M. [K] qui indique avoir travaillé avec la salariée entre juillet 2010 et août 2016. Il précise différents salons réalisés, pour la partie non prescrite, entre 2014 et 2015, en indiquant les horaires qu’il estime avoir dû effectuer durant chacun de ces salons, avec la salariée ou parfois en indiquant ceux qu’elle a réalisés, en évaluant son estimation d’heures supplémentaires.
Cette attestation est corroborée par celle de Mme [S], stagiaire durant un salon des 7 et 8 décembre 2015, sur lequel elle indique avoir travaillé, notamment avec M. [K] (lequel évoque ce salon dans son attestation) et la salariée, ainsi que par celle de M. [V], client de la société, concernant un salon en 2015.
L’attestation de Mme [H] concerne en revanche une période prescrite (2010 et 2011).
Il en résulte que la salariée produit différents éléments qui laissent présumer l’accomplissement d’heures supplémentaires non-rémunérées durant les périodes de salon.
Par ailleurs, la salariée présente un tableau récapitulatif des heures supplémentaires non rémunérées qu’elle estime avoir accomplies durant les années 2013 (à compter de novembre) 2015 et 2016, semaine par semaine (pièces n° 11 de l’appelante).
La cour retient ainsi que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées, qui permettent à l’employeur d’y répondre utilement.
En réplique, l’employeur justifie des demandes de récupération d’heures supplémentaires de la salariée.
Toutefois, les documents produits sont des demandes de congés exceptionnels pour l’essentiel, dans lesquels la salariée sollicitait souvent de pouvoir quitter son travail plus tôt ou des demandes de congés payés.
L’employeur argue de la souplesse d’organisation des heures de travail de la salariée.
Il sera noté que l’employeur ne tire aucun moyen de droit ou de fait de l’application éventuelle de la convention collective nationale Syndec en la matière.
Toutefois, il convient de relever que l’employeur, qui en a la responsabilité, n’est pas en mesure de justifier d’un quelconque contrôle des horaires de la salariée et se borne à critiquer les pièces apportées par celle-ci, sans pouvoir opposer d’éléments objectifs à ses demandes.
Il se prévaut seulement de ce que la salariée a bénéficié de repos compensateurs, produisant un tableau (pièce n° 32 de l’intimé), qui mentionne 5 jours de récupération en 2013, 6 jours en 2014.
Toutefois, ce tableau ne saurait établir qu’il a rémunéré la salariée durant l’intégralité des heures supplémentaires qu’elle revendique.
Dans ces conditions, le principe de la demande en paiement d’heures supplémentaires est acquis.
Il convient dès lors de prendre en compte la part des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées par l’employeur, au-delà de celles, contractuellement prévues, indiquées sur les fiches de paye.
A cet égard, les tableaux établis, pour chaque année, par la salariée intègrent, au titre des sommes payées pour chaque semaine, les 4 heures supplémentaires contractuellement prévues, et établissent le différentiel de sommes non réglées, correspondant aux heures supplémentaires que la salariée estime non rémunérées.
Par ailleurs, alors qu’elle justifie essentiellement l’accomplissement d’heures supplémentaires durant les salons, ce qui représentait quelques occurrences par an, la salariée demande le paiement d’un surcroît d’heures supplémentaires pour chacune des semaines, sans notamment tenir compte de ses congés, dans ses tableaux récapitulatifs de novembre 2013 à juin 2016.
Dans ces conditions, la créance de la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées, étant précisé qu’il n’y a pas lieu de prendre en compte le salaire minimal conventionnel qu’elle revendique, qui est inapplicable, sera évaluée à :
Dans ces conditions, la créance de la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées, étant précisé qu’il n’y a pas lieu de prendre en compte le salaire minimal conventionnel qu’elle revendique, qui est inapplicable, sera évaluée à :
– 30 heures à compter de novembre 2013 ;
– 100 heures pour 2014 ;
– 50 heures pour 2015 ;
– 30 heures jusqu’en juin 2016 ;
soit une créance de rappel de salaire que la cour est en mesure de chiffrer à la somme de 5 444 euros, ou une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 10 % de ces sommes, soit 544 euros ;
Sur le travail dissimulé
A titre infirmatif, la salariée demande le versement d’une indemnité de six mois de salaires sur le fondement de l’article L. 8221-5 du code du travail.
A titre confirmatif, l’employeur estime que la salariée ne rapporte pas la preuve qu’il aurait dissimulé des heures supplémentaires réalisées.
La cour rappelle que la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.
Au cas présent, l’employeur a rémunéré une partie des heures supplémentaires à la salariée et s’il a apprécié de manière défectueuse le nombre d’heures accomplies par celle-ci, il ne peut pour autant en être déduit qu’il a procédé intentionnellement.
A défaut d’élément intentionnel, la demande de ce chef de la salariée sera rejetée.
Sur l’absence de repos compensateur obligatoire
A titre infirmatif, la salariée demande l’indemnisation de l’absence de repos compensateur consécutif à la réalisation d’un contingent d’heures supplémentaires supérieure à 220 heures par an.
Pour les années 2014 et 2015, elle considère avoir effectué 440,5 et 321 heures supplémentaires soit, 220,5 heures et 101 heures au-delà du contingent annuel, dont elle déduit, l’entreprise comptant moins de 20 salariés, qu’elle aurait dû bénéficier, à hauteur de 50 % de ces horaires, d’un repos compensateur de 160,75 heures.
Elle précise n’avoir bénéficié que de 5,5 jours de récupération, soit 44 heures.
Elle en déduit qu’elle peut ainsi prétendre à 138,75 heures de repos, soit 2 401,76 euros, si le salaire minimum conventionnelle qu’elle revendique ne s’applique pas.
A titre confirmatif, l’employeur soutient que la salariée effectuait 169 heures par mois, dont 17,33 heures d’heures supplémentaires, ce qui porte le nombre d’heures annuel en dessous du contingent.
La cour rappelle qu’en application de l’article L. 3121-11 du contrat de travail, dans sa rédaction applicable du 22 août 2008 au 10 août 2016 et de l’article 18, IV de cette loi, et de l’article D. 3121-8 du même code, en sa rédaction applicable, que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, à hauteur de 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus, qui s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires.
L’article D. 3121-14-1 précise, en son premier alinéa, que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-11 est fixé à 220 heures par salarié.
Le salarié qui n’a pas été en mesure de faire valoir son droit à repos compensateur du fait de son employeur peut demander à celui-ci réparation du préjudice subi par l’octroi d’une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme de l’indemnité du repos compensateur et de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.
En l’espèce, il est constant que, du seul fait des heures supplémentaires rémunérées chaque mois par l’employeur (17,33 heures), telles que figurant sur les fiches de paye, la salariée effectuait annuellement 207,96 heures supplémentaires.
Dès lors, en considération des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur qui ont été retenues précédemment, il ne peut qu’être constaté que le contingent d’heures supplémentaires annuel a été dépassé pour chacune les années 2014 à 2015, objets de la demande de la salariée.
Le montant du dépassement pour ces deux années est ainsi de (207,96 + 100 h – 220 =) 87,96 heures en 2014 et (207,96 +50 h – 220 =) 37,96 heures en 2015, soit un total de 125,92 heures.
L’entreprise ne dépassant pas vingt salariés, le nombre d’heures de repos compensatoire est donc de 63 heures.
La salariée peut dès lors prétendre au versement d’une indemnité de 1 090,53 euros, outre la somme de 109,05 euros au titre des congés payés.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail et non-respect des temps de repos
La cour rappelle qu’en application des articles L. 3121-34, L. 3121- 35, L. 3132-1 et
L. 3132-2 anciens du code du travail :
– la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations,
– au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures, sauf autorisation de dépassement pendant une période limitée en cas de circonstances exceptionnelles,
– il est interdit de faire travailler un salarié plus de six heures par semaine et le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.
Par ailleurs, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.
L’employeur n’apporte aucun élément aux dépassements horaires invoqués par la salariée, qui doivent être considérés comme fondés, étant relevés qu’ils concernent la période non prescrite.
La salariée peut ainsi prétendre à une indemnité qui s’appréciera, en fonction du nombre des dépassements et de leur teneur, à la somme de 3 000 euros.
Sur le harcèlement moral
La cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L. 4121-1 dispose que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il résulte de la combinaison de l’article L. 1152-1 susvisé de l’article L. 1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à l’espèce, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article
L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge de vérifier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement moral, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.
En l’espèce, la salariée soutient apporter des éléments concernant le fait que l’employeur ne portait guère d’intérêts à ses salariés.
Toutefois, elle invoque et produit à l’appui de ses demandes un document, qui indique être signé par MM. [W] et [L] (pièces 13-2 de l’appelante), mais ne comporte aucune indication de la finalité pour laquelle il a été établi et, surtout, être dactylographié et ne précise pas exactement, ni ne justifie de l’identité de ses auteurs. Il ne serait être considéré comme une attestation respectant les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile. Ce document dès lors aucun caractère probant.
L’autre pièce invoquée et produite par la salariée sur ce point (pièce n° 13-9 de l’appelante) ne comporte qu’une description dactylographiée des lieux et conditions de travail, sans indication de son auteur. Elle n’a aucune force probante.
Ces faits ne sont pas matériellement établis.
La salariée soutient encore que l’employeur surchargeait de travail ses salariés.
Elle invoque et produit un document indiquant être signé par Mme [W] (pièce n° 13-3) qui, comme le précédent, est dactylographié, n’indique pas sa finalité et ne respecte pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, il ne peut être considéré comme probant.
Elle produit un document mentionnant avoir été établi Mme [S] (pièce 13-1 de l’appelante), qui ne respecte pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, en ce qu’il ne mentionne pas l’identité complète de son auteur, les liens éventuels avec la salariée, la finalité pour laquelle elle a été établie et est manuscrite. Ce document n’est donc pas probant.
La salariée fait état des heures supplémentaires et des manquements de l’employeur quant au respect des repos hebdomadaires.
Ces derniers faits, comme cela été précédemment retenu, sont établis.
La salariée soutient que l’employeur tenait des propos humiliants à son égard.
Elle invoque et produit cependant à l’appui de ses affirmations un document (pièce 13-4 de l’appelante), précédemment analysé, qui n’est pas probant.
Elle invoque et produit également un document, présenté comme « une attestation », de MM. [W] et [L] et [B] (pièce n° 13-5). Toutefois, outre qu’il émane partiellement de la salariée elle-même, cette attestation ne respecte aucune des prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile. Il n’a aucune valeur probante.
Le document émanent de Mme [S], précédemment analysé, auquel se réfère la salariée n’est également pas probant.
L’attestation de M. [K], si elle relate des propos qui auraient été tenus par l’employeur à l’égard de la salariée en présence de cet employé, ne concernent pas des propos tenus par l’employeur à la salariée en présence de cet employé. Elle n’est dès lors pas de caractère probant.
La salariée fait état par ailleurs de propos qui ne résultent que de ses propres affirmations.
La matérialité de ces faits n’est pas établie.
La salariée soutient qu’elle était régulièrement menacée de licenciement.
Elle produit un document indiquant être signé par M. [L] (pièce n° 13-6 de l’appelante) et un autre, mentionnant être signé par Mme [W]. Etablis dans les mêmes conditions que les pièces 13-4 et 13-5, précédemment analysées, ces documents ne peut être considérés comme probant des faits qu’ils visent à établir.
Deux autres documents invoqués et produits par la salarié (pièces n° 13-7 et 13-8), ont été établis dans les mêmes conditions que la pièce 13-5 précédemment analysée. Ils n’ont dès lors, également, aucune valeur probante.
La salariée se réfère à la pièce n° 12-4 de son dossier. Cependant, celle-ci ne respecte pas les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, comme étant manuscrite mais ne précisant pas l’identité complète de ses auteurs ni la finalité pour laquelle elle a été établie et ne comportant aucun justificatif d’identité. Elle n’a dès lors aucun caractère probant.
La salariée fait état d’autres faits, qui ne reposent que sur seules affirmations.
La matérialité des faits qu’elle décrit n’est dès lors pas établie.
La salariée fait état de l’atteinte à sa santé physique.
La lettre qu’elle a adressée à la médecine du travail le 15 juin 2016 (pièce n° 15) témoigne de son état d’esprit au moment de la rédaction de ce document mais ne saurait établir les faits qu’elle invoque, qui reposent sur ses seules affirmations.
En revanche, elle fait état d’un accident du travail du 22 juin 2016, dont un certificat médical initial du 22 juin 2016, faisant état d’une agression verbale et d’une anxiété réactionnelle et de contractures musculaires paravertrables, ainsi que d’un certificat de prolongation du 8 juillet 2016 produit mentionne un syndrome anxio-dépressif réactionnel au travail.
L’atteinte à sa santé physique est ainsi établie.
En cet état, la salariée établit la matérialité de ce qu’elle a accompli des heures supplémentaires non-rémunérées, que les règles du repos hebdomadaires n’ont pas été respectées et des troubles de santé mentale qu’elle a éprouvés durant la relation de travail.
Toutefois, il doit être relevé, que la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas pris en charge l’accident du 22 juin 2016 au titre de la législation sur les risques professionnels, par décision du 4 octobre 2016, contre laquelle la salariée n’indique ni justifie avoir engagé un recours.
Il sera noté que la salariée verse à son dossier le refus de prise en charge qui lui a été opposé par la caisse à l’égard de la maladie professionnelle qu’elle avait également déclarée.
Les certificats médicaux indiquent l’origine des symptômes médicaux qu’ils constatent mais ne reposent que sur les seules affirmations de la salariée.
Dès lors, il n’est pas établi de lien entre les troubles de la santé invoqués par la salariée et l’exercice de son activité professionnelle.
Si les manquements de l’employeur au respect des règles concernant la rémunération et la durée du travail sont établis, ils ne peuvent, à eux seuls, laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de la salariée.
En confirmation du jugement, la demande indemnitaire de la salariée de ce chef est rejetée.
Sur la demande nullité du licenciement
La salariée soutient que le licenciement est nul en raison de ce que l’inaptitude est imputable aux faits de harcèlement moral qu’elle a subi.
L’existence de ces faits n’étant pas retenue, sa demande d’annulation du licenciement ainsi que les demandes subséquentes en versement de dommages-intérêts ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis) ne peuvent qu’être rejetées et le jugement confirmé de ces chefs.
Sur les manquements de l’employeur à la suite de l’arrêt de travail de la salariée
Le tribunal, dans son dispositif, a rejeté les demandes de ce chef.
La salariée soutient que l’employeur a refusé d’établir la déclaration d’accident du travail et ne lui a pas délivré l’attestation de salaire permettant le calcul de ses indemnités journalières.Elle justifie d’une demande faite à son employeur, par lettre recommandée du 5 juillet 2016 reçue le 11 juillet 2016, afin qu’il déclare l’accident du travail du 22 juin 2016 et établisse l’attestation, ainsi que de différents courriels et lettre à la caisse, datés des 26 au 29 juillet, à laquelle la caisse a répondu, par courriels des 27 juillet et 1er août 2016, que la demande relative à l’accident du travail était en cours d’instruction et que la caisse n’avait pas reçu l’attestation de salaires de l’employeur.
La salariée justifie également avoir sollicité l’employeur, par lettre recommandée du 22 juillet 2016 reçue le 26 juillet 2016, afin qu’il adresse cette attestation.
Dans le même temps, les bulletins de paye de juillet à septembre 2016 n’indiquaient le versement d’aucun salaire.
La salariée se prévaut d’une lettre recommandée adressée à la société, le 6 septembre 2016, mais la pièce indiquée, versée à son dossier (n°14) est un extrait Kbis. Une lettre adressée à cette date par la salariée à l’employeur figure au verso de la pièce n° 22-8, mais il n’est pas justifié de son envoi.
L’employeur estime qu’il n’est pas responsable des retards de la caisse dans le versement des indemnités journalières résultant de l’étude du dossier d’accident du travail et que la situation de la salariée a été régularisée lorsque l’employeur a reçu les relevés d’indemnités journalières.
La cour relève que la lettre adressée par la caisse à la salariée le 4 juillet 2016, établit qu’à cette date, aucune déclaration d’accident du travail n’était parvenue à la caisse. Toutefois, aucune copie de la déclaration d’accident du travail n’est produite par les parties et, surtout, il n’est pas justifié par la salariée de la date à laquelle l’employeur a été avisé de l’accident, qui détermine la portée de l’obligation déclarative de l’employeur.
Dès lors, le retard de l’employeur dans la déclaration de l’arrêt de travail n’est pas établi.
Concernant l’attestation de salaires, à se placer sur le terrain d’un accident du travail, les dispositions de l’article R. 441-4 du code de la sécurité sociale, en leur rédaction applicable et invoquées par la salariée, ne permettent de déterminer le retard de l’employeur qu’à compter de l’envoi de la déclaration d’accident.
Or, cette déclaration n’étant pas produite, le retard dans le délai d’envoi de l’attestation n’est pas établi.
Dans ces conditions, il n’est pas établi par la salariée du retard préjudiciable de l’employeur au regard de son obligation d’adresser la déclaration d’accident du travail et l’attestation de salaire.
La demande indemnitaire de la salariée doit être rejetée.
En ce qui concerne la demande de maintien de salarié, il résulte des articles 41 et 43 de la convention collective nationale Syntec que les cadres et ingénieurs peuvent prétendre à une garantie de salaire durant les trois premiers mois suivants. L’article 43 dispose que : « Il est précisé que l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’IC malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications. »
La salariée indique avoir perçu, pour son arrêt de travail du 22 juin au 7 septembre 2016, la somme de 2 955,52 euros à titre d’indemnités journalières de la sécurité sociale.
La salariée se réfère à un salaire de 3 000,03 euros. Toutefois, il s’agit de son salaire brut, tandis que les dispositions conventionnelles se réfère au salaire, « net de toutes charges ».
L’examen des fiches de paye de l’année 2016 conduit à constater que le salaire brut de base de la salariée était de 2 625,10 euros (les heures supplémentaires habituellement versées ne pouvant être prise en compte lorsque la salariée est en arrêt de travail).
Sur la base de la fiche de paye de mars 2016, son salaire brut donnait lieu à un prélèvement de charges de 19,68 %. Le salaire net mensuel à prendre en compte est dès lors de 2 625,10 – 516, 61 = 2 108,49 euros, soit un salaire journalier net de (2 108,[Immatriculation 3] / 365 =) 69,3 euros.
Durant les 77 jours d’indemnités journalières versées, la salariée – qui ne peut décompter trois mois de salaires pleins – aurait dès lors dû percevoir la somme de 5 336,10 euros.
Déduction faite des indemnités journalières versées, le maintien de salaire aurait dû entraîner le versement par l’employeur la somme de (5 336,10 – 2 995,52 =) 2 340,58 euros, outre la somme de 234,05 euros au titre des congés payés.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
Sur l’origine de l’inaptitude
La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard, notamment en ne prenant pas les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, qui s’est fortement dégradée.
Elle s’appuie sur la lettre à la médecine du travail du 25 juin 2016, une lettre établie par ses soins le 27 juillet 2016 récapitulant les circonstances de l’accident du 22 juin 2016, les courriels des 22 au 24 juin 2016 adressés par MM. [K], [L], [E], ses arrêts de travail initial et de prolongation, l’ordonnance de prescription médicale, la fiche médicale d’aptitude du 26 septembre 2016 et le certificat médical du 25 octobre 2016.
Il doit être rappelé que pour que l’inaptitude du licenciement ne soit pas considérée comme une cause réelle et sérieuse, le salarié doit démontrer le lien entre l’inaptitude et les manquements de l’employeur et la connaissance par l’employeur de ce lien au moment du licenciement.
Il doit être ainsi relevé que les moyens de la salariée consistent à déduire le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de l’incident du 22 juin 2016 et de ses conséquences médicales.
Cependant, il a été relevé que la caisse a refusé de prendre en charge les circonstances alléguées le 22 juin 2016 comme accident du travail ou maladie professionnelle.
En outre, la salariée produit des documents qu’elle a elle-même établis, qui ne sauraient dès lors suffire à justifier sa demande.
Les copies d’écran de courriels qu’elle produit ne valent pas attestation au sens de l’article 202 du code de procédure civile et la cour considère qu’elles n’ont pas de caractère probatoire.
Faisant état d’un incident dont la salariée ne rapporte pas la preuve, et qui n’a donné lieu à aucune prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas établi.
En outre, la salariée ne produit aucun élément permettant de déterminer l’origine de l’inaptitude dont elle a fait l’objet, ce que l’examen des fiches établies par la médecine du travail ne permet pas de renseigner.
Elle ne démontre pas plus que l’employeur était informé de ce lien au moment du licenciement.
La demande visant à requalifier le licenciement pour inaptitude non-professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être dès lors rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le respect de l’obligation de reclassement
La salariée soutient que l’employeur, faute de justifier du registre unique du personnel, ne démontre pas avoir effectué des recherches loyales et sérieuses de reclassement et une impossibilité de reclasser la salariée.
L’employeur estime que, après étude de poste par la médecine du travail du 12 septembre 2016, il a adressé à la salariée une proposition de reclassement.
Toutefois, il ressort de la fiche d’inaptitude établie par la médecine du travail qu’était déconseillé un reclassement au sein de l’entreprise, ce que devait dès lors prendre en compte l’employeur.
La salariée ne peut dès lors reprocher à l’employeur ne pas produire son registre du personnel dès lors qu’une proposition de sa part visant à la réintégrer dans l’entreprise conduirait, ce qu’elle indique d’ailleurs dans ses écritures (p. 59), à la replacer dans un environnement qu’elle estimait être la cause de son inaptitude.
Par ailleurs, si l’employeur reconnaît que M. [A] [T], dirigeant de l’entreprise était également dirigeant d’une autre société, il n’est apporté par la salariée aucun élément probant permettant d’affirmer que ces deux sociétés pouvaient être considérées comme un groupe de société au sein duquel l’employeur devait rechercher le reclassement de la salariée.
Au surplus, l’employeur fait valoir, sans être contredit sur ce point par la salariée, que les effectifs des deux sociétés étaient particulièrement réduits (2 pour l’entreprise employeur, et 3 pour l’autre entreprise), ce qui conduit à considérer que cette seconde société présentait une organisation ne permettant pas d’effectuer le reclassement.
Il sera noté en outre que l’employeur a proposé à la salariée un poste de chargé d’affaires à temps partiel – « pouvant évoluer vers un temps plein », ce qui constituait une proposition d’aménagement du poste, au regard des problèmes de santé de la salariée
Dès lors, il ne peut être considéré que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement à raison de l’inaptitude de la salariée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les demandes indemnitaires liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour ayant écarté l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, les demandes de la salariée afférentes (dommages-intérêts, indemnité compensatrice de préavis) seront rejetées.
Sur l’indemnité compensatrice de congés payés
A titre infirmatif, la salariée revendique le versement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Elle indique, en fonction des mesures des bulletins de salaires, que 33 jours de congés lui étaient acquis au titre de l’année 2015-2016.
En application de la convention collective nationale Syntec, elle estime qu’elle pouvait prétendre en outre une journée supplémentaire en raison de son ancienneté et 5 jours de fractionnement supplémentaires.
Elle estime avoir acquis 7 jours de congés pour l’année 2016-2017.
Au total, elle considère que 46 jours de congés lui sont dus, tandis que le solde de tout compte ne vise le versement que de 36 jours de congés, de sorte qu’elle s’estime créancière de la somme de 1 336,40 euros, en fonction du salaire mentionné sur ses fiches de paye.
A titre confirmatif, l’employeur demande la confirmation du jugement.
La cour relève qu’il est constant que la salariée pouvait prétendre à une base de jours de congés impayés de 33 jours au titre de l’année 2015-2016.
Elle considère, qu’en application de l’article 23 de la convention collective nationale Syntec, invoquée par la salariée, celle-ci pouvait effectivement prétendre à un jour ouvré supplémentaire de congé.
Pour prétendre au supplément de jours de congés pour fractionnemment, la salariée doit démontrer que l’employeur a exigé qu’une partie des congés soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La salariée fait état de la prise de ses congés par fractionnement mais ne démontre pas que c’était une exigence de l’employeur. Sa demande de ce chef ne peut être accueillie.
En revanche, en l’absence de mention sur la fiche de paye de septembre 2016 de ce que la salariée avait pris les congés payés qu’elle avait acquis depuis le mois de juin 2016, et du versement d’une indemnité correspondant aux 11 jours ouvrables qu’elle avait projeté de prendre, ceux-ci doivent être indemnisés.
Il sera rappelé à cet égard qu’en application de l’article 27 de la convention collective nationale Syntec, les périodes d’arrêt pour maladie ou accident sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul des congés payés, lorsqu’elles donnent lieu à maintien de salaire, ce qui est ici le cas, étant précisé que l’employeur ne formule aucune contestation à ce titre.
La demande de la salariée en reconnaissance de ce que sept jours de congés ont été acquis pour la période 2016-2017 est dès lors fondée.
Le nombre de congés non pris s’élevait ainsi à 41 jours. L’employeur a réglé dans le solde de tout compte 36 jours, pour un montant de 4 983,89 euros.
Au titre des 5 jours non réglés, la salariée peut ainsi prétendre au paiement de la somme de 692,20 euros.
Sur la remise tardive des documents de rupture
A titre infirmatif, la salariée fait état des lettres de mise en demeure de communiquer les documents de fin de contrat qu’elle a adressées les 7, 9 et 16 novembre 2016 et que l’attestation Pôle emploi n’a été établi par l’employeur que le 15 novembre 2016.
Elle indique n’avoir pu ainsi s’inscrire à Pôle emploi que plusieurs jours après son licenciement et n’a pu percevoir son allocation de retour à l’emploi qu’en janvier 2017.
Elle réclame le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire, soit 3 000,03 euros.
A titre confirmatif, l’employeur reconnaît avoir établi documents de fin de contrat le 15 novembre 2016, soit 12 jours après l’expédition de la lettre de licenciement de la salariée. Il considère que le délai de versement des premières allocations chômages ne lui est pas imputable. Il estime que l’indemnité demandée est exorbitante.
La cour considère que s’il est établi que l’employeur, en méconnaissance des dispositions des articles L. 1234-19 et R. 1234-9 du code du travail, en leur rédaction applicable, a délivré à la salariée les documents de rupture du contrat de travail après la rupture du contrat de travail, il appartient encore à celle-ci de démontrer l’existence d’un préjudice, qui ne résulte pas nécessairement de ce manquement.
A cet égard, la salariée se borne à soutenir que cette remise tardive est la cause d’un paiement différé de ses allocations chômages.
Toutefois, comme les premiers juges, la cour considère que la salariée n’établit pas la preuve de ce retard dans le versement et, dès lors, d’un préjudice consécutif à ce retard.Sa demande sera rejetée.
Sur les autres demandes
Le liquidateur de la société, ès-qualités, succombant cette instance, sera condamné à supporter les dépens de l’instance.
Il sera fait droit aux demandes de l’AGS-CGEA relatives au rappel de la portée de ses obligations.
Les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
DECLARE Mme [B] recevable en ses demandes formées contre la société Conseil développement organisation (CDO), représentée par la société MJ Synergie, mandataire judiciaire de la société CDO ;
DECLARE Mme [B] recevable en ses demandes en paiement d’heures supplémentaires non rémunérées depuis le 3 novembre 2013 ;
CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [B] concernant :
– la prime de vacances ;
– les heures supplémentaires ;
– le respect du repos compensateur ;
– le dépassement de la durée hebdomadaire maximale et le non-respect des temps de repos ;
– le maintien de salaire relatif à l’arrêt de travail de la salariée ;
– l’indemnité compensatrice de congés payés ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :
FIXE au passif de la société Conseil Développement Organisation, représentée par la la société MJ Synergie,mandataires judiciaires, les créances de Mme [O] [B], selon les sommes suivantes :
– 3 000 euros en réparation du préjudice consécutif à l’impossibilité de déterminer son droit à prime de vacances ;
– 5 444 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre la somme de 544 euros au titre des congés payés afférents ;
– 1 090,53 euros au titre du non respect du repos compensateur, outre la somme de 109,05 euros au titre des congés payés afférents ;
– 3 000 euros au titre du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail et le non-respect du temps de repos ;
– 2 340,58 euros au titre du maintien de salaire, outre la somme de 234,05 euros au titre des congés payés ;
– 692,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
Y ajoutant,
DIT que la garantie de l’AGS-CGEA n’intervient qu’à titre subsidiaire, en l’absence de fonds disponibles,
DIT que de l’AGS-CGEA ne devra procéder à l’avance des créances visées à l’article L. 3253-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles
L. 3253-20, L. 3253-19 et L . 3253-17 du code du travail,
DIT que l’obligation de l’AGS-CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire, et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L. 3253-20 du code du travail,
DIT que de l’AGS-CGEA ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des astreintes ;
MET les dépens de l’instance à la charge de la société MJ Synergie, ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société Conseil Développement Organisation ;
REJETTE les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE
