N° RG 19/00916 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IDS7
COUR D’APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 16 JUIN 2022
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 22 Janvier 2019
APPELANTE :
Société PRODWARE
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-CHRISTIAN HENRY, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Laurent MAYER, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE :
Madame [K] [C] épouse [N]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Laure DE SUTTER, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame BERGERE, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme DUBUC, Greffière
DEBATS :
A l’audience publique du 04 Mai 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Juin 2022
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 16 Juin 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES
Mme [K] [N] a été engagée en qualité d’ingénieur commercial par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2005 par la société ARES, laquelle a été reprise par la société Prodware, ce qui a conduit au transfert de son contrat de travail. Après avoir occupé les fonctions de manager des ventes à compter du 1er janvier 2014, elle a été promue au poste de responsable activité le12 avril 2016.
Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinet d’ingénieurs conseils (la convention collective Syntec).
Par requête du 20 avril 2017, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en paiement de rappels de salaire et indemnités.
Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 septembre 2017.
Par jugement du 22 janvier 2019, le conseil de prud’hommes a :
-condamné la société Prodware à verser à Mme [N] les sommes suivantes :
rappel de salaire : 51 561,12 euros bruts,
congés payés afférents : 5 156,11 euros bruts,
rappel de salaire sur la réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires : 6 228,54 euros bruts,
indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 250 euros,
– débouté Mme [N] de ses autres demandes et la société Prodware de sa demande reconventionnelle,
– ordonné l’exécution provisoire de droit du jugement et condamné la société Prodware aux entiers dépens.
La société Prodware a interjeté appel de cette décision le 1er mars 2019.
Par conclusions remises le 2 décembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Prodware demande à la cour de :
– infirmer le jugement en ce qu’il a considéré qu’elle n’apportait pas d’éléments justifiant la différence de traitement entre hommes et femmes et l’a condamnée à verser à Mme [N] les sommes de 51 561,12 euros bruts à titre de rappel de salaires, 5 156,11 euros bruts à titre de congés payés y afférents, 6 228,54 euros à titre de rappel de salaire sur réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires et 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,
– en conséquence, dire que Mme [N] n’a pas été victime de discrimination ou de différence de traitement et la débouter en conséquence de toutes ses demandes indemnitaires y afférent,
– débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,
– confirmer le jugement pour le surplus et débouter Mme [N] de toutes ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, repos compensateur pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires et dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires,
– en tout état de cause, condamner Mme [N] à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens qui seront recouvrés par la SELARL Yannick Enault, Christian Henry, Grégoire Leclerc, avocats, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.
Par conclusions remises le 23 juillet 2020, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [N] demande à la cour de débouter la société Prodware de toutes ses demandes, de l’accueillir en son appel incident et y faisant droit, de :
– infirmer le jugement sur les heures supplémentaires, les repos compensateurs pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et les manquements liés aux durées maximales de travail et aux repos hebdomadaires, en conséquence, condamner la société Prodware à lui payer les sommes suivantes :
rappel de salaire pour heures supplémentaires pour 2014 : 6 569,97 euros bruts
congés payés afférents : 656,97 euros bruts
rappel de salaire pour heures supplémentaires pour 2015 : 11 768,92 euros bruts
congés payés afférents : 1 176,89 euros bruts
rappel de salaires pour heures supplémentaires pour 2016 : 15 452,77 euros bruts
congés payés afférents : 1 545,28 euros bruts
dommages et intérêts au titre des repos compensateurs pour 2014 : 4 753,06 euros bruts
congés payés afférents : 475,30 euros bruts
dommages et intérêts au titre des repos compensateurs pour 2015 : 3 517,74 euros bruts
congés payés afférents : 351,77 euros bruts
dommages et intérêts au titre des repos compensateurs pour 2016 : 6 094,277 euros bruts
congés payés afférents : 609,42 euros bruts
dommages et intérêts pour violations des durées maximales de travail : 1 645 euros
-confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination en matière de rémunération en raison de son sexe,
– avant dire droit, sur la discrimination en raison du sexe, afin de lui permettre de valoriser l’étendue de son préjudice à partir d’éléments de comparaison pertinents pouvant être discutés contradictoirement, ordonner à la Société Prodware de verser aux débats :
la communication de tableaux conformes aux engagements négociés de la Société Prodware dans ses accords des 21 décembre 2011 et 8 décembre 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la liste des salariés ayant servi à l’élaboration du panel ‘manager de proximité’ transmis par la société Prodware en 1ère instance et pour chaque salarié visé par le panel : les contrats de travail, les avenants, les fiches de poste, et les bulletins de salaire de novembre (mois sur lequel figure la rémunération annuelle brute des salariés) 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017,
les contrats de travail, les avenants, les fiches de poste et les bulletins de salaire de novembre 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017 pour les salariés suivants :
– ses prédécesseurs sur ce poste : MM. [O] et [R] pour toute la période où ils ont occupé son poste,
– ses homologues actuels : Mme [X] [T] (marché SMB Sage), M. [M] [S] remplaçant Madame [T] depuis son départ, M. [Z] [G] (marché SMB SAPP),
– ses homologues sur les autres marchés : M. [R] (marché SMB Ile de France), M. [U] [D] (marché SMB Nord Est), M. [O] (marché SMB PACA), Mme [A] [H] (marché SMB Ouest), M. [M] [F] (marché SMB Sud ouest), M. [V] [J] (marché SMB infrastructure), M. [M] [W] (marché SMB CDCU),
– les salariés qui avaient été recrutés à la même époque qu’elle : M. [B] [P],
– subsidiairement, si la cour d’appel n’acceptait pas les mesures d’instruction qui permettraient d’établir une comparaison plus juste avec ses collègues, confirmer le jugement en ce qu’il a retenu la différence moyenne de rémunération brute entre les hommes et les femmes managers de proximité, en conséquence, condamner la société Prodware à lui verser les sommes suivantes :
rappels de salaire : 51 561,12 euros bruts
congés payés afférents : 5 156,11 euros bruts
rappels de salaire sur réévaluation du taux horaire des heures supplémentaires : 6 228,54 euros bruts
– condamner la société Prodware à lui remettre un bulletin de salaire rectificatif mentionnant annuellement les différents rappels de salaire pour heures supplémentaires et pour différence de traitement discriminatoire,
– enjoindre à la société Prodware de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et justifier de cette régularisation auprès d’elle,
– fixer une astreinte de 20 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du jour de la notification du jugement à intervenir et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents ainsi que jusqu’à la régularisation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire,
– dire que l’ensemble de ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,
– dire que toutes les condamnations porteront intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du conseil et que lesdits intérêts bénéficieront eux-mêmes des prescriptions de l’article 1154 du code civil, pour peu qu’ils soient dus pour une année entière,
– condamner la société Prodware à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,
– dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2011, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la Société Prodware en sus des condamnations mises à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 24 février 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande relative aux heures supplémentaires
Après avoir rappelé ses fonctions de cadre et l’investissement qui était attendu de sa part par la société Prodware, Mme [N] explique qu’elle travaillait régulièrement soirs et week-ends, ce dont avait parfaitement connaissance la société Prodware dès lors qu’elle avait accès à ses agendas électroniques et qu’elle recevait ou émettait des mails en dehors de ses horaires de travail, étant par ailleurs relevé qu’elle a systématiquement déduit une heure de pause déjeuner alors même que celle-ci n’était pas toujours effective.
Elle indique par ailleurs que la société Prodware ne pouvait ignorer les nombreux déplacements qu’elle devait réaliser pour se rendre à l’étranger ou en région et, à cet égard, relevant qu’elle n’était pas salariée itinérante, elle considère que le temps dépassant celui entre son domicile et le lieu de travail habituel devait donner lieu à rémunération conformément à l’article L. 3121-4 du code du travail et qu’il n’y a donc pas lieu de déduire les heures de déplacement des rappels d’heures supplémentaires.
La société Prodware soutient que Mme [N] considère à tort que le temps de déplacement professionnel pour se rendre matin et soir sur un lieu de mission serait du temps de travail effectif alors qu’il s’agit d’un temps de trajet, aussi, demande t-elle à ce qu’il soit soustrait 600 heures supplémentaires à ce titre. De même, demande t-elle à ce que les pauses déjeuner soient soustraites des heures réclamées.
Par ailleurs, elle explique que Mme [N] était, certes, soumise à la durée légale du travail de 35 heures mais qu’il était institué au sein de la société huit jours minimum de récupération, pouvant être portés à dix jours, pour faire face aux éventuels dépassements d’heures, mécanisme dont Mme [N] a bénéficié.
Aussi, et alors que les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l’employeur et que Mme [N] ne produit que des pièces établies par elle-même sans avoir jamais été validées, étant noté que les emails ne sont pas recevables en matière de décompte du temps de travail, elle demande à ce qu’elle soit déboutée de l’ensemble de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires.
Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
A titre liminaire, il doit être relevé que Mme [N], ne contestant pas la prescription invoquée par la société Prodware pour les demandes antérieures au 20 avril 2014, a soustrait de ses demandes la somme de 6 887,80 euros, outre les congés payés afférents, correspondant aux heures supplémentaires accomplies avant cette date.
A l’appui de sa demande, Mme [N] produit ses agendas électroniques dans lesquels sont reportés, avec précision des horaires, ses rendez-vous et activités de la journée, mais aussi le listing des mails envoyés jour par jour avec l’heure d’envoi et enfin un tableau récapitulatif reprenant jour par jour l’heure de début et de fin d’activité, avec précision de la durée de la pause prise le midi et du travail éventuellement effectué en soirée, et ce, avec indication du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine et prise en compte des jours de récupération accordés.
Il s’agit ainsi d’éléments suffisamment précis permettant utilement à l’employeur d’y répondre.
Avant même d’examiner les pièces produites par la société Prodware, il convient d’examiner la question des temps de déplacements professionnels effectués entre le domicile de Mme [N] et le lieu du premier ou dernier client de la journée qu’elle a pris en compte dans le calcul de ses heures supplémentaires.
A cet égard, si elle invoque la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes du 10 septembre 2015 aux termes de laquelle il a été jugé que les déplacements effectués entre le domicile des travailleurs sans lieu de travail fixe ou habituel et le premier ou le dernier client de la journée constituent du temps de travail au sens de la directive 2003/88/CE, outre que la Cour de cassation a jugé le 30 mai 2018 que l’article L. 3121-4 du code du travail s’appliquait dans cette hypothèse, force est de constater que, dans le même temps, elle explique ne pas être salariée itinérante comme étant cadre, basée à [Localité 5], et elle invoque l’application de l’article L. 3121-4 du code du travail, sans cependant en tirer les conséquences.
En effet, aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, qu’il s’agisse de la version antérieure ou postérieure à la loi du 10 août 2016, il est expressément indiqué que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Ainsi, et s’il est précisé que s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, cette contrepartie n’est cependant pas assimilable au paiement d’heures supplémentaires, lesquelles doivent correspondre à du temps de travail effectif.
Dès lors, il ne peut être retenu les temps de déplacement comptabilisés par Mme [N] entre son domicile et le premier ou le dernier client de la journée au titre des heures supplémentaires, étant relevé qu’elle n’a présenté aucune demande subsidiaire de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière.
Au-delà de cette question, la société Prodware n’apporte aucune pièce permettant de remettre en cause la réalité du travail effectué par Mme [N], notamment sur les pauses méridiennes, sachant qu’elle a, la plupart du temps, déduit une à deux heures au titre de cette pause et qu’elle n’invoque donc un travail effectif que pour certains jours bien déterminés et en produisant des relevés de mails qui en corroborent la réalité.
Par ailleurs, et s’il est certain que l’envoi de mails à des horaires variables ne permet pas d’affirmer que le salarié a travaillé sur toute l’amplitude existante entre le premier et le dernier mail, là encore, il doit être relevé qu’à quelques rares exceptions, en ce compris notamment les heures sollicitées les 19, 20 et 21 mai 2015, les tableaux récapitulatifs de demandes d’heures supplémentaires de Mme [N] sont globalement cohérents par rapport aux mails envoyés, celle-ci faisant une distinction très nette entre amplitude horaire et travail effectif.
Enfin, si la société Prodware fait valoir que les salariés bénéficiaient de huit jours minimum de récupération, il doit être relevé que Mme [N] les mentionne dans ses décomptes en soustrayant alors les heures récupérées, même s’il doit être noté quelques oublis dont il doit être tenu compte.
Ainsi, au vu des éléments apportés de part et d’autre, lesquels établissent suffisamment que l’employeur avait connaissance du travail réalisé par Mme [N], et ce, en conformité avec sa charge de travail au vu des missions qui étaient les siennes, et tenant compte des jours de récupération non mentionnés, des temps de déplacement qui ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et des quelques incohérences relevées sur le travail produit en soirée, la cour a la conviction que Mme [N] a réalisé 60 heures supplémentaires en 2014 devant être majorées à 25 %, 150 heures en 2015 devant être majorées à 25 % et 190 heures en 2016 dont 160 devant être valorisées à 25 % et 30 à 50 %.
Il convient en conséquence d’infirmer le jugement et de condamner la société Prodware à payer à Mme [N], sur la base d’un taux horaire de 23,53 euros, les sommes suivantes :
1 765,20 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2014, outre 176,52 euros au titre des congés payés afférents,
4 413 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2015, outre 441,30 euros au titre des congés payés afférents,
5 766,32 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 576,63 euros au titre des congés payés afférents.
Sur l’indemnisation relative à la contrepartie obligatoire en repos
Contrairement à ce que soutient la société Prodware, le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas de 220 heures tel que prévu par le code du travail mais de 130 heures conformément à la convention collective Syntec.
Aussi, et alors qu’elle emploie plus de 20 salariés, il y a lieu, conformément à l’article L. 3121-38 du code du travail, de valoriser les heures effectuées au-delà de ce contingent à 100 %, soit 20 heures en 2015 et 60 heures en 2016.
Il convient en conséquence de condamner la société Prodware à payer à Mme [N] la somme de 517,66 euros pour l’année 2015 à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie obligatoire en repos, comprenant les congés payés, et celle de 1 552,98 euros au titre de l’année 2016, cette indemnité comprenant également les congés payés.
Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail
Dans la mesure où, comme vu précédemment, les temps de trajets ne constituent pas du temps de travail effectif, il apparaît qu’une seule semaine est concernée par un dépassement des 48 heures hebdomadaires, la même qui comprend des durées maximales journalières excédant 12 heures, et ce, dans un contexte particulier, Mme [N] se trouvant en voyage professionnel à [Localité 6].
Pour le surplus, si quelques journées sont concernées par des horaires de plus de 10 heures, sans qu’il ne soit invoqué l’existence d’un accord collectif permettant un dépassement à douze heures, le caractère très limité des dépassements ainsi constatés justifie d’accorder à Mme [N], qui invoque une atteinte à sa vie privée et familiale et justifie avoir sollicité en décembre 2016 son employeur pour obtenir une rupture conventionnelle afin de pouvoir s’occuper de son enfant souffrant de dyspraxie, la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Sur la demande relative à la discrimination salariale en raison du sexe
Mme [N] explique avoir été promue à un poste de responsable d’activité le 12 avril 2016, prenant ainsi la succession de M. [O], comme elle avait d’ailleurs déjà pris sa succession en 2014 en devenant manager des ventes, sans cependant que cette promotion ne s’accompagne d’une réelle évolution salariale et ce, alors que ce dernier bénéficiait d’une rémunération annuelle fixe supérieure à la sienne d’environ 20 000 euros. Si elle n’a pu se procurer ce document, dont elle sollicite la communication, elle indique avoir néanmoins trouvé un avenant de 2014 relatif à la rémunération variable de M. [O] supérieure de 7 000 euros à la sienne.
Au-delà des mails qu’elle produit et qui tendent à corroborer l’existence d’une discrimination salariale entre elle et M. [O], elle explique avoir obtenu communication d’un certain nombre de pièces, ainsi notamment des procès-verbaux du comité d’entreprise, les bilans sociaux de la société mais aussi des tableaux établissant des comparaisons de salaires selon divers critères qui, là encore, confirment cette différence de traitement entre hommes et femmes au sein de la société.
Pour autant, elle estime que les communications ainsi faites par la société Prodware sont insuffisantes dans la mesure où la plupart des tableaux transmis, contraires à l’esprit des engagements négociés avec les partenaires sociaux pour lutter contre les discriminations, ne combinent pas les données, notamment s’agissant de la distinction hommes-femmes, aussi réclame t-elle à nouveau les tableaux sous une autre présentation mais aussi l’explicitation du panel ayant présidé à l’établissement du tableau ‘manager de proximité’ dès lors que ce vocable n’était pas usité au sein de la société.
Elle demande également la production des différents bulletins de salaire de ses homologues, sans qu’il puisse lui être opposé utilement le respect de la vie privée des salariés dès lors que le but de cette production de pièces est proportionné à cette atteinte. En outre, elle considère que la comparaison ainsi proposée est pertinente dès lors qu’il s’agit de salariés ayant des responsabilités comparables quand bien même les fonctions ne seraient pas strictement identiques, sachant que la société Prodware est organisée autour de huit grandes directions opérationnelles, dont la direction des ventes SMB qui a pour principale activité de prendre des commandes de projets de moins de 200K€, peu important que le logiciel soit Sage ou Autodesk.
Si elle réclame à titre principal la communication des différentes pièces listées dans le dispositif de ses conclusions afin de pouvoir déterminer précisément l’étendue de son préjudice, elle estime qu’elle présente en tout état de cause des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination et elle demande en conséquence, à titre subsidiaire, la confirmation du jugement lui ayant octroyé la différence de traitement entre managers de proximité hommes et manager de proximité femmes et ce, de 2014 à 2017.
En réponse, la société Prodware fait valoir que l’ensemble des pièces réclamées, utiles et pertinentes, a déjà été communiqué, aussi, s’oppose t-elle à cette demande, d’autant qu’elle est tenue à une obligation de confidentialité et qu’en tout état de cause, les bulletins de salaire sollicités ne seraient nullement pertinents pour la solution du litige dès lors que les salariés auxquels souhaite se comparer Mme [N] sont dans une situation différente de la sienne, y compris M. [O], lequel était directeur commercial marché, gérait une équipe de plus de 90 personnes, ayant ainsi un champ d’intervention beaucoup plus large que celui de Mme [N].
Par ailleurs, s’agissant des managers de proximité, elle conteste également l’utilité de la communication du panel ayant conduit à l’établissement de ce tableau dès lors qu’il regroupe des salariés ayant des fonctions différentes de celles exercées par Mme [N].
Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.
En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
A titre liminaire, il doit être indiqué qu’il résulte d’un document interne à la société Prodware que son organisation s’appuie sur huit grandes directions opérationnelles, en ce compris la direction des ventes SMB, dont les principales activités sont de prendre des commandes de projets de moins de 200 K€ de budget sur l’ensemble du portfolio Prodware et de gérer les activités Sage, Autodesk et Infra.
Il est ensuite listé les missions de cette direction, à savoir, gestion des relations avec les principaux éditeurs et partenaires, le développement de partenariats avec des cabinets de conseils (potentiels apporteurs d’affaires), la recherche d’opportunités sur le marché, la préparation et la rédaction de propositions commerciales de qualité, la conduite des négociations avec les partenaires et les prospects/clients, la finalisation des négociations avec les prospects/clients, le pilotage des projets que ce soit avant ou après la mise en production des solutions, la gestion des relations avec les clients constituant la base installée, le suivi des projets tout au long de leur déroulement pour garantir la satisfaction des clients dans le respect des engagements pris vis-à-vis des clients (coûts, qualité et délais) et le respect des objectifs de rentabilité des activités SMB pour Prodware.
Ainsi, et pour mieux appréhender les demandes de Mme [N], il doit être relevé, qu’à l’exception de M. [P], les salariés nommément visés dans ses demandes de communication de pièces sont tous engagés au sein de cette direction des ventes SMB.
Au-delà de cette précision, à l’appui de sa demande, Mme [N] produit les éléments dont elle a sollicité communication auprès de la société Prodware et si nombre d’entre eux sont peu pertinents, ainsi notamment les comparaisons par ancienneté ou par durée du temps de travail à défaut d’opérer une distinction entre hommes et femmes, il est néanmoins également produit des tableaux de comparaison de rémunération par métier, distinguant hommes et femmes, et plus particulièrement un tableau relatif aux managers de proximité.
Or, il résulte de ces tableaux des différences de salaires fixes entre hommes et femmes particulièrement sensibles. Ainsi, à l’exception des chefs de projets techniques et développeurs pour lesquels il existe peu de différences, les écarts pour les autres métiers varient de 7 à 17 %.
A cet égard, il est produit un compte-rendu du comité d’entreprise du 6 juin 2016 lors duquel les représentants du personnel ont tous fait savoir qu’ils étaient défavorables à la politique sociale de l’entreprise compte tenu du déséquilibre persistant entre les rémunérations hommes/femmes.
S’agissant plus particulièrement de sa situation, Mme [N], promue manager des ventes en janvier 2014, invoque le tableau relatif aux managers de proximité pour lesquels, si les primes variables perçues sont similaires, ce qui permet de s’assurer que les femmes remplissent les mêmes objectifs que les hommes, leur rémunération fixe connaît un écart d’environ 600 euros, et ce, de 2012 à 2016, sans qu’il puisse être relevé une amélioration au fil des années, l’année 2016 étant au contraire l’année la plus impactée par ces écarts avec une différence de traitement de plus de 700 euros mensuels et, si les bulletins de salaire de Mme [N] ne mettent pas en évidence une telle différence, sa propre rémunération fixe se situait néanmoins en-deçà de celle des hommes ‘managers de proximité’.
Par ailleurs, à compter du 1er avril 2016, outre l’avenant signé à cette date par lequel elle a été désignée responsable d’activité, Mme [N] verse aux débats un mail du 6 avril 2016 émanant de la direction, annonçant sa nomination au poste de responsable des activités autodesk tout en remerciant ‘[M]’ pour son investissement acharné au développement du business autodesk durant ces dernières années.
Or, dès le 15 avril 2016, ayant pris connaissance de la rémunération variable proposée, Mme [N] s’étonnait de la faiblesse de l’augmentation, soit 63 euros par mois, malgré la promotion dont elle faisait l’objet et demandait des explications sur les différences pouvant exister entre collaborateurs, et notamment entre hommes et femmes, pour des mêmes responsabilités.
Pour corroborer la réalité de cette différence de traitement, elle produit un mail du 4 mai 2016 que lui a envoyé [M] [O] aux termes duquel il lui indiquait que pour les ‘Sales’, il avait obtenu une enveloppe afin de sécuriser [E] et deux autres personnes mais surtout, il lui disait avoir parlé d’elle à JMB ([L] [I]), qu’il lui avait dit de lui faire confiance, précisant qu’il avait insisté et qu’il espérait que ce soit positif, sachant qu’il ressort suffisamment de ce mail, couplé à ceux envoyés précédemment par M. [O], qu’il évoquait la question de son salaire.
Enfin, Mme [N] produit un avenant de rémunération variable applicable à M. [O], daté de 2014, dont il ressort qu’il pouvait obtenir jusqu’à 38 000 euros à ce titre lorsque la sienne était limitée à 31 000 euros après sa promotion.
Mme [N] présente ainsi des éléments, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination salariale à raison du sexe et il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Pour ce faire, la société Prodware fait valoir que Mme [N] ne peut en aucun cas déduire du tableau communiqué une présomption de discrimination dans la mesure où l’intitulé ‘manager de proximité’ est un terme générique qui recouvre plusieurs types de postes, tels que les directeurs de projets, directeurs techniques, responsables produits, responsables SG, responsables marketing…, autant de fonctions qu’elle n’exerce pas.
Au-delà de ces allégations, la société Prodware ne produit aucune pièce permettant effectivement de retenir que les comparaisons effectuées par Mme [N] ne seraient pas pertinentes, étant relevé que s’il est certain que ce panel comprend certainement des salariés auxquels Mme [N] ne peut utilement se comparer, la société Prodware ne justifie cependant pas que les managers de ventes ne relèveraient pas, parmi d’autres, de ce panel.
Par ailleurs, pour la période postérieure au 1er avril 2016, la société Prodware soutient que Mme [N] ne peut comparer son salaire à celui de M. [O] qui, en tant que directeur commercial marché, avait sous sa responsabilité cinq N-1, gérait une équipe de 90 personnes et avait un champ d’intervention beaucoup plus large que Mme [N], et notamment l’aspect commercial.
Elle verse ainsi aux débats un organigramme de 2013 dont il résulte, qu’en tant que directeur commercial infrastructure et design, M. [O] avait sous sa responsabilité quatre N-1, et non pas cinq, dont Mme [N] et M. [J], ce dernier étant chargé des infrastructures.
Elle fournit également les fiches de fonction ‘directeur marché’ et ‘responsable activité’ dont la comparaison permet de confirmer que les missions sont différentes et que le premier a des responsabilités bien plus importantes.
Néanmoins, cette comparaison est sans intérêt dès lors que M. [O] n’a jamais été directeur marché sur la période litigieuse, comme cela résulte de l’organigramme de 2017 versé par la société Prodware dont il résulte qu’après même sa promotion en avril 2016 au poste de directeur régional Rhône Alpes PACA, M. [O] était encore sous la responsabilité hiérarchique du directeur du marché SMB.
Enfin, si l’organigramme de 2013 aurait pu laisser penser que M. [O], en qualité de directeur commercial infrastructure et design, avait sous sa responsabilité un plus grand nombre de personnes, il ressort néanmoins d’un organigramme de février 2016, soit juste avant la nomination de Mme [N], que M. [O] était responsable d’activités Autodesk, tout comme elle, M. [J] étant devenu à cette date responsable des activités infrastructures, sans plus être sous la responsabilité de M. [O], aussi, cette comparaison avec M. [O] apparaît-elle pertinente.
Par ailleurs, et alors que la société Prodware conteste également la pertinence des comparaisons à opérer avec les autres responsables activités en faisant valoir que l’activité Sage porte sur un produit différent, que l’activité SAPP porte sur un produit plus ancien et moins courant, que l’activité infrastructure consiste à manager une équipe de techniciens sur le terrain et qu’enfin, l’activité CD consiste à gérer des chargés de clientèle faisant du phoning, il doit néanmoins être relevé qu’il résulte d’un document interne que la direction des activités est organisée par pôle d’activités, qu’elle a pour objet d’optimiser le niveau de rentabilité des projets tout en veillant à garantir la satisfaction des clients et que, dans une logique de respect des plannings projets, de respect des charges, elle assure la production de livrables de qualité par la bonne gestion des projets qui lui sont confiés.
Il est encore précisé que chacun des pôles d’activités est responsable de développer des compétences d’avant-vente mises à disposition des équipes commerciales pour apporter l’expertise sur les solutions auprès des équipes commerciales, de conduire les projets dans le respect des méthodologies de suivi de projets et d’intégration de Prodware France, de planifier/recruter et former les équipes pour sécuriser la bonne adéquation entre les compétences disponibles et les activités à conduire pour satisfaire les clients, de développer les applications métiers et de gérer les relations avec les éditeurs.
Enfin, il est versé aux débats une seule et même fiche de fonction pour les ‘responsables activité’, ce qui permet de retenir, à défaut d’autres éléments fournis par la société Prodware pour justifier d’une réelle différence de fonctions, qu’elle est commune aux différents pôles d’activité, à savoir Autodesk, Sage, Infrastructure, SAAP et CD, sachant que la fiche de fonctions signée par Mme [N] est conforme à celle plus générale produite par la société Prodware.
Au contraire, la société Prodware produit des éléments pertinents en ce qui concerne la comparaison que souhaite opérer Mme [N] entre son poste de responsable d’activité et celui de directeur de région, les fiches de fonctions produites aux débats démontrant une différence de nature dans les missions opérées, le responsable d’activité étant davantage tourné sur des objectifs de qualité et d’optimisation de la production de son équipe alors que le directeur de région est davantage tourné vers une mission de représentation et de développement des ventes.
Au vu de ces différents éléments, si la transmission d’un tableau selon le modèle repris au dispositif des conclusions de Mme [N] n’apportera rien aux débats dès lors qu’il ressort suffisamment des tableaux d’ores et déjà produits par métier qu’il existe des différences sensibles de traitement entre hommes et femmes, sans que les éléments sollicités n’apportent davantage pour traiter la situation particulière de Mme [N], il convient néanmoins d’examiner ses autres demandes de communication de pièces.
A cet égard, conformément à l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la société Prodware ne peut se retrancher derrière la seule confidentialité des données pour solliciter le débouté de Mme [N] quant à la communication des contrats de travail et bulletins de salaire de différents salariés.
Néanmoins, il convient de limiter cette communication d’informations non anonymisées aux seules pièces nécessaires et utiles à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi.
Ainsi, il convient d’ores et déjà de débouter Mme [N] de sa demande de communication de pièces concernant M. [R], à défaut de tout élément permettant de dire qu’il aurait exercé des fonctions similaires aux siennes, étant rappelé qu’il a été considéré que les fonctions de directeurs régionaux étaient distinctes des fonctions de responsables d’activités et ne pouvaient donc être comparées en termes de rémunération.
Il convient donc également, sur la base de ce dernier fondement, de la débouter de ses demandes portant sur la communication de pièces des autres directeurs régionaux, à savoir, M. [D], M. [F] et Mme [H] mais aussi de ses demandes concernant M. [O] pour la période débutant en avril 2016. Au contraire pour la période antérieure, il y a lieu d’ordonner la communication des contrats de travail, avenants, fiches de poste et bulletins de salaire de novembre de M. [O].
Il convient également de faire droit à sa demande de communication de pièces en ce qui concerne les responsables d’activités infrastructure, CD et Sage et, à savoir MM. [J], [W] et [S], le seul fait qu’il résulte du curriculum-vitae de ce dernier qu’il participait dans ses fonctions antérieures, dans d’autres entreprises, aux comités de direction n’étant pas de nature à écarter, en soi, la pertinence de la comparaison, sachant que pour ce dernier, les pièces ne pourront porter que sur l’année 2017, date de son recrutement.
Il ne sera cependant pas fait droit à sa demande concernant M. [G], puisque, s’il occupait des fonctions similaires à celles de Mme [N], il n’est cependant pas contesté qu’il avait une ancienneté de 43 ans, ce qui rendra sans pertinence la comparaison, d’autant qu’il n’est en outre pas contesté qu’il disposait d’une expertise sur des technologies anciennes rendant nécessairement plus difficile tout autre recrutement.
Par ailleurs, alors que Mme [N] invoque, non pas une inégalité de traitement mais une discrimination à raison du sexe, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande de production de pièces concernant Mme [T].
Enfin, alors que la société Prodware n’est pas contredite lorsqu’elle explique que M. [P] exerce désormais des fonctions de responsable d’affaires, Mme [N] indiquant simplement qu’ils ont exercé des fonctions similaires jusqu’en 2013, il convient de ne faire droit à la demande de communication de pièces que pour la période antérieure à 2014, qu’il s’agisse des contrats de travail, avenants ou bulletins de salaire de novembre, soit ceux de 2012 et 2013, toutes les pièces postérieures étant sans intérêt dès lors que les fonctions exercées sont différentes.
En ce qui concerne la transmission de pièces relatives aux salariés ayant servi à l’élaboration du panel ‘manager de proximité’, celle-ci sera en partie sans intérêt à la solution du litige et il convient en conséquence de limiter cette transmission de pièces aux managers des ventes hommes en poste de 2012 à 2016.
Les circonstances de l’espèce et la nature du litige justifie de prononcer une astreinte selon les modalités définies au dispositif.
Sur la remise de documents
Il convient d’ordonner à la société Prodware de remettre à Mme [N] un bulletin de salaire récapitulatif mentionnant annuellement les différents rappels de salaire ordonnés par la présente décision, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.
Sur la demande de régularisation auprès des organismes sociaux
Il convient d’ordonner à la société Prodware de régulariser la situation de Mme [N] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et de justifier de cette régularisation auprès d’elle, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.
Sur les intérêts
Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions infirmées.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière et ce, à compter de l’arrêt.
Sur les dépens et frais irrépétibles
En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Prodware aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [N] la somme de 2 300 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement,
Infirme le jugement sauf sur les dépens, sur les dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté Mme [K] [N] de sa demande d’indemnité de repos compensateurs pour l’année 2014 ;
Statuant à nouveau,
Condamne la SA Prodware à payer à Mme [K] [N] les sommes suivantes :
rappel de salaire sur heures supplémentaires
pour 2014 : 1 765,20 euros
congés payés afférents : 176,52 euros
rappel de salaire sur heures supplémentaires
pour 2015 : 4 413,00 euros
congés payés afférents : 441,30 euros
rappel de salaire sur heures supplémentaires
pour 2016 : 5 766,32 euros
congés payés afférents : 576,63 euros
dommages et intérêts au titre des repos
compensateurs pour 2015 : 517,66 euros
dommages et intérêts au titre des repos
compensateurs pour 2016 : 1 552,98 euros
Ordonne à la SA Prodware de remettre à Mme [K] [N] un bulletin de salaire récapitulatif mentionnant annuellement les différents rappels de salaire ordonnés par la présente décision;
Dit n’y avoir lieu à astreinte ;
Ordonne à la SA Prodware de régulariser la situation de Mme [K] [N] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et de justifier de cette régularisation auprès d’elle ;
Dit n’y avoir lieu à astreinte ;
Sursoit à statuer sur les demandes relatives à la discrimination salariale à raison du sexe ;
Avant dire droit,
Ordonne à la SA Prodware de communiquer à Mme [K] [N] les pièces suivantes :
– les contrats de travail, avenants et fiches de poste antérieurs à décembre 2017 et bulletins de salaire de novembre 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017 de M. [W] et M. [J], avec effacement des numéros insee, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,
– les contrats de travail, avenants, fiches de poste antérieurs à avril 2016 et bulletins de salaire de novembre 2012, 2013, 2014 et 2015 et avril 2016 de M. [O], avec effacement des numéros insee, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,
– les contrats de travail, avenants et fiches de poste et bulletins de salaire de novembre 2017 de M. [S], avec effacement des numéros insee, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,
– les contrats de travail, avenants et fiches de poste antérieurs à janvier 2014 et bulletins de salaire de novembre 2012 et 2013 de M. [P], avec effacement des numéros insee, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,
– les contrats de travail, avenants, fiches de poste et bulletins de salaire de novembre 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 des managers de vente hommes, avec effacement des numéros insee, adresse, ou tous éléments plus personnels contenus dans les contrats de travail ou avenants,
Déboute Mme [K] [N] du surplus de ses demandes de communication de pièces ;
Dit que la SA Prodware devra produire l’ensemble de ses pièces dans un délai de deux mois suivant la signification de la présente décision, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé ce délai ;
Renvoie devant le conseiller de la mise en état pour conclusions des parties suite à la communication des pièces ;
Y ajoutant,
Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions infirmées ;
Dit que les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière et ce, à compter de l’arrêt ;
Condamne la SA Prodware à payer à Mme [K] [N] la somme de 2 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;
Déboute la SA Prodware de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SA Prodware aux entiers dépens.
La greffièreLa présidente
