ARRÊT DU
16 Décembre 2022
N° 2053/22
N° RG 20/01608 – N° Portalis DBVT-V-B7E-TDCZ
SHF/AL
Jugement du
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LANNOY
en date du
16 Juillet 2020
(RG 19/00095 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 16 Décembre 2022
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D’APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
– Prud’Hommes-
APPELANTE :
S.A.S. UNIVERS PAIE
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Katia PIANTINO, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Mme [E] [M]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Gwendoline MUSELET, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Olivier TRESCA, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l’audience publique du 09 Novembre 2022
Tenue par Soleine HUNTER-FALCK
magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Angelique AZZOLINI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Gaetan DELETTREZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 Octobre 2022
La SAS Univers Paie qui a une activité de prestations paye et relations humaines, est soumise à la convention collective SYNTEC ; elle comprend plus de 10 salariés.
Mme [E] [M], née en 1968, a été engagée par contrat à durée indéterminée gestionnaire de paye par la société CBL Consulting le 17.04.2012 en qualité de gestionnaire de paie position 1.1 coefficient 95 à temps complet.
Son contrat a été transféré aux termes d’une convention tripartite en date du 16.03.2018, à la société Univers Paie le 01.04.2018, l’ensemble des stipulations contractuelles étant reprises, y compris l’ancienneté.
Mme [E] [M] a été convoquée par lettre du 07.06.2018 à un entretien préalable fixé le 19.06.2018.
Le 14.06.2018, la société a demandé à Mme [E] [M] de mettre ses échanges avec ses clients Malteurop et Wartsila en copie avec deux collègues dans le cadre d’une passation de comptes.
Puis elle a été licenciée par son employeur le 22.06.2018 pour motif personnel ; il lui était reproché les faits suivants :
‘Au terme de la procédure engagée le 19 juin 2018 à 9h30 je vous informe que je suis conduit à procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle.
Cette décision est motivée par plusieurs faits.
Vous êtes actuellement la gestionnaire de paye pour de clients Malteurope et Wartsilä.
Ces clients sont dans votre périmètre depuis un peu plus d’une année suite à un changement effectué début 2017, changements demandés par votre ancien client
insatisfait de vos prestations.
Le client Malteurope nous a écrit à plusieurs reprises. Un plan d’action a été mis en place pour pallier les trop nombreuses erreurs rencontrées sur les paies, et le manque d’accompagnement et d’alerte. Un mail a été envoyé le 10/10/2017 sur le sujet. Malgré ce plan d’action de nouvelles erreurs ont été relevées. Un tel niveau d’insatisfaction est incompatible avec les attentes légitimes de nos clients et nuit gravement à l’image de la société auprès de ses clients.
Le client Wartsilä nous a également fait plusieurs retours par mail, le premier datant du 8/06/2017 puis un nouveau mail le 19/09/2017, retraçant les anomalies et un manque global de suivi du compte et des sujets liés à la paie. Ce client a finalement demandé à étudier un changement de gestionnaire par mail le 28/02/2018.
Il est rappelé que le rôle de conseil, de veille sociale, d’accompagnement du client sur les sujets paie font partie intégrante de la fiche de poste.
Nous ajoutons que la salariée au moment du changement de client en 2017 avait expressément exprimé son dégoût pour la paie et sa volonté de quitter son métier de gestionnaire de paye pour se réorienter. Depuis 2017, la démotivation pour le métier de gestionnaire de paie nuit à la qualité de votre travail et entrave de manière significative la performance globale de l’équipe.Cette démotivation et ce manque d’investissement ont détérioré la qualité des prestations
proposées aux deux clients qui ont tous deux demander à étudier un changement de gestionnaire de paye.
Conformément aux dispositions des articles L 1232-2 et suivants du code du travail vous avez été reçue un entretien préalable le 19 juin 2018. Lors de cet entretien vous ont été explicités les reproches professionnels qui vous sont adressés.
Compte tenu de la nature de vos fonctions et de l’impact de votre insuffisance
professionnelle sur la satisfaction de nos clients la poursuite de nos relations contractuelles est impossible. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.
Vos explications n’étant pas de nature à justifier les griefs qui vous étaient reprochés, à l’issue de cette procédure j’ai pris la décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle.’
Le 14.07.2019, le conseil des prud’hommes de Lannoy a été saisi par Mme [E] [M] en contestation de cette décision, et indemnisation des préjudices subis.
Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d’appel de Douai le 24.07.2020 par la SAS Univers Paie à l’encontre du jugement rendu le 16.07.2020 par le conseil de prud’hommes de Lannoy section Encadrement, notifié le jour même, qui a :
DIT que le licenciement de Madame [E] [M] pour insuffisance professionnelle était infondé, et constituait un licenciement abusif,
CONDAMNE la Société SAS Univers Paie à verserà Madame [E] [M] les
sommes suivantes :
– dix-sept mille euros (17 000.00 €) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– six mille euros (6 000.00 €) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
DIT que ces sommes seraient majorées de l’intérêt au taux légal à compter du jugement,
CONDAMNE la Société SAS Univers Paie à verser à Madame [E] [M] la
somme de deux mille euros (2 000.00 €) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
ORDONNE, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, à l’employeur de rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chomage versées à Madame [E] [M] depuis le licenciement dans la limite de six mois d’indemnités,
DEBOUTE la Société SAS Univers Paie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procedure civile et l’a CONDAMNE en tous les frais et dépens de la procédure.
Vu les conclusions transmises par RPVA le 24.03.2021 par la SAS Univers Paie qui demande de :
Déclarer la société Univers Paie recevable et bien fondée en son appel
Déclarer Madame [M] mal fondée en son appel incident.
En conséquence :
INFIRMER la décision déférée en toutes ses dispositions ;
Et statuant de nouveau,
DEBOUTER Madame [E] [M] de l’intégralité de ses demandes ;
CONDAMNER Madame [E] [M] à verser à la société Univers Paie la somme de 3.000 € au titre d’article 700 du Code de Procédure Civile ;
CONDAMNER Madame [E] [M] aux dépens ;
Vu les conclusions transmises par RPVA le 07.01.2021 par Mme [E] [M] qui demande à la cour de :
‘DIRE BIEN JUGE MAL APPELE’
CONFIRMER LE JUGEMENT EN TOUTE SES DISPOSITION ET EN CONSEQUENCE
JUGER que le licenciement de Madame [M] ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse.
CONDAMNER la société Univers Paie à régler à Madame [M] les sommes de:
– 25.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
– 6.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
– 4.500 € en vertu des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile
CONDAMNER la société Univers Paie au versement en cause d’appel de la somme de 4.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC
CONDAMNER LA SOCETE Univers Paie en tous les frais et dépens de la procédure;
Vu l’ordonnance rendue le 06.10.2021 par le conseiller de la mise en état faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur, décision qui est restée sans suite ;
Vu l’ordonnance de clôture en date du 19.10.2022 prise au visa de l’article 907 du code de procédure civile ;
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.
A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :
La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l’employeur. Dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l’autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu.
Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n’incombe pas spécialement à l’une ou à l’autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié.
L’insuffisance professionnelle constitue une cause de licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ce motif, matériellement vérifiable, étant invoqué dans la lettre de licenciement rend celle ci suffisamment motivée. L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, le juge ne pouvant substituer son appréciation à celle de ce dernier. Cependant l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et vérifiables, suffisamment pertinents pour entraîner le licenciement. Les faits mentionnés doivent entraîner la perturbation de la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service et peuvent affecter les résultats de l’entreprise.
Mme [E] [M] conteste les griefs qui lui sont reprochés.
Elle oppose en premier lieu son expérience professionnelle et la qualité de ses prestations qui étaient reconnues par son employeur ainsi qu’il ressort des comptes rendus d’entretiens préalables s’état tenus le 06.06.2013, 18.06.2014 et en 2015 et 2016 ; elle rappelle les difficultés qu’elle a rencontrées en 2015 et 2016 avec le client Ansaldo qui s’est montré particulièrement exigeant alors qu’elle n’avait pas reçu la formation adéquate ; de nouveaux clients lui ont été confiés en 2017 une montée en compétences lui a été demandée sans formation supplémentaire et les problèmes rencontrés, ainsi que les remontées des clients dont elle n’était pas informée n’ont pas eu d’incidences.
Elle fait valoir en second lieu que la qualité de son travail a été reconnue également par les clients de la société.
Elle déclare n’avoir pas été lassée de son travail ce qui ressort des comptes rendus d’activité mais avoir subi un stress professionnel important résultant notamment de l’absence de formation ; elle constate n’avoir pas été tenue au courant des plaintes de clients, le préjudice de la société n’étant pas démontré.
La société réplique avoir tenu compte des alertes de la salariée en la déchargeant du client Ansaldo à partir de janvier 2017, cependant lors de l’entretien d’évaluation suivant une baisse de qualité des prestations fournies a néanmoins été constatée ainsi qu’une diminution dans son implication professionnelle ; les erreurs effectuées résultent d’un manque de rigueur alors qu’elle avait été un élément moteur dans son équipe ; la salariée était informée de l’insatisfaction des clients ; elle a été accompagnée par sa hiérarchie.
la SAS Univers Paie produit des échanges de courriels dans lesquels la société Malteurop fait état de son insatisfaction face à la dégradation des prestations fournies ; il en est de même du client Warstila.
Pour justifier de la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement l’employeur produit outre les documents contractuels :
1) client :
Le 28.07.2017, Mme [V] RA/RH de cette société s’adresse à M. [R], responsable pôle externalisation et responsable hiérarchique de Mme [E] [M], pour dénoncer un problème non résolu en temps utile en dépit des affirmations de l’intimée, et qu’elle va devoir traiter pendant ses congés. Ce point est à nouveau évoqué le 14.11.2017 dans un courriel qui récapitule les difficultés rencontrées (délai de prise en charge et de communication, test sur évolution insuffisant, respect du planning et communcation) et les actions mises en place pour y faire face comportant un recadrage du consultant de la SAS Univers Paie, la mise en place d’une formation des gestionnaires du client, et de réunions mensuelles entre Mme [E] [M] et son interlocuteur chez le client, outre un comité de suivi mensuel. Le 18.06.2018, Mme [V] confirme avoir subi une baisse du niveau de service du prestataire en dénonçant un manque de réactivité de son partenaire, des décisions prises sans être consultée des erreurs, une communication insuffisante ; néanmoins, elle conclut que ‘Depuis, nous avons un niveau de prestation correct’.
Il apparaît donc que si des dysfonctionnements sont apparus du fait de l’intervention de Mme [E] [M], ils ont régressé à un niveau convenable.
2) client Warstila :
Des difficultés sont apparues à compter de juin 2017, le client mentionnant à M. [R] un manque de rigueur et de vérifications dans le travail fourni par Mme [E] [M] ; des erreurs ont été constatées (16.08.2017 taux apprenti, 16.09.2017 réponse à un mauvais courriel, écart constaté le 15.09.2017) et le client a sollicité de faire un point avec le responsable hiérarchique. Une nouvelle erreur est intervenue concernant l’URSSAF qui a édité une mise en demeure au client pour un montant de 613 €. Le 28.02.2017, devant un incident concernant l’édition de bulletins de paie, le client a sollicité du responsable hiérarchique d’envisager un changement de chargé de comptes. Une nouvelle alerte est remontée en mars 2018 devant l’absence de réactivité de Mme [E] [M], mais également en avril relative à l’établissement de la DSN, ou encore devant l’absence de réponses à deux demandes en juin 2018.
Cette société a conclu le 14.06.2018 qu’il y avait des périodes avec des bas et des hauts ‘mais la prestation n’est pas à la hauteur de celle que nous avions avec la gestionnaire précédente’ en précisant : ‘Globalement j’ai constaté un manque de réactivité et une certaine nonchalance et manque d’implication sur certains sujets qui l’intéressent moins que d’autres (vérification rapprochement DSN/URSSAF, relances IJSS…). Autre sujet lié à ce contexte : nous sommes plutôt inquiets quant aux paies à venir, aurons nous un gestionnaire formé sur le dossier ».
Pour sa défense, Mme [E] [M] fait valoir les comptes rendus d’entretiens d’évaluation qui montrent ses compétences professionnelles reconnues par la société.
Cependant il est constant qu’en dépit de son expérience professionnelle étendue et de son ancienneté dans l’entreprise, Mme [E] [M] n’a pas pu satisfaire le niveau d’exigence élevé du client Ansaldo, ce niveau d’exigence ayant été reconnu par son employeur. Lors du dernier l’entretien réalisé au titre de l’année 2017, la salariée s’étant vue confier deux nouveaux clients, celle-ci a mentionné un travail toujours stressant et exigeant, son employeur lui renvoyant qu’il constatait une stagnation dans sa progression en dépit de son ancienneté dans l’entreprise et de sa progression antérieure et concluant à un manque d’expertise paie, et à une perte dans la qualité de la prestation avec un niveau de conseil insuffisant. La société a fait état d’une rentabilité suffisante sur les deux comptes gérés.
Il résulte des pièces produites que si dans un premier temps la société Malteurop s’est plainte de dysfonctionnements dans l’exécution des tâches confiées à Mme [E] [M], en définitive elle a admis en juin 2018 que le niveau de prestations était devenu correct. Il a donc été pallié aux insuffisances.
En ce qui concerne la société Warstila, l’employeur note dans son évaluation que leur interlocuteur avait regretté de devoir changer de consultant et d’être contrainte de s’adapter à l’arrivée de Mme [E] [M] ; il ne résulte pas des pièces communiquées que le responsable hiérarchique de cette dernière l’ait accompagnée et recadrée de manière aussi précise que pour le précédent client pour lequel un plan d’action avait été mis en place en novembre 2017 ce qui a permis une évolution favorable de la prestation ; la salariée avait demandé à l’occasion de l’entretien d’évaluation de 2016 une formation SAP expert, et des formations permettant de favoriser la communication dont il n’est pas démontré qu’elle en ait bénéficié ; enfin il n’est pas justifié des conséquences du comportement professionnel de Mme [E] [M] sur la bonne marche de la SAS Univers Paie puisqu’il a été noté une rentabilité suffisante sur les deux comptes gérés ; en dernier lieu l’employeur ne démontre aucunement le désengagement professionnel de la salariée qui a pu en effet choisir par la suite une reconversion.
L’insuffisance professionnelle n’étant pas démontrée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; le jugement sera infirmé.
En conséquence, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l’âge de Mme [E] [M], de son ancienneté dans l’entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle dès lors qu’elle a retrouvé immédiatement un emploi, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, mais également compte tenu des nouvelles dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail,la SAS Univers Paie sera condamnée à verser au salarié à titre de dommages intérêts la somme de 17.000 € ; cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux ; ce, outre les indemnités de rupture et le rappel de mise à pied ainsi qu’il est précisé au dispositif.
Dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (harcèlement moral), L. 1153-4 (harcèlement sexuel), et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, cette somme étant néanmoins limitée eu égard à un rapide retour à l’emploi de la salariée.
Sur les autres demandes :
Mme [E] [M] évoque également une exécution déloyale du contrat de travail, la SAS Univers Paie ayant délibérément ignoré ses alertes relatives à son niveau de stress, ainsi que son obligation de formation, mais aussi ayant évité de l’informer des remontées du client.
La SAS Univers Paie fait valoir à bon droit l’absence de manquements dès lors que Mme [E] [M] a bien été changée de clients après avoir averti son employeur de ses difficultés à répondre aux exigences du client Ansaldo, et que les évaluations communiquées montrent la bienveillance globale de la société dans l’appréciation apportée au travail de la salariée tout en relevant des points d’amélioration. Le niveau de stress invoqué n’est pas justifié après le changement de clients ; la salariée a été confrontée directement aux observations et à l’insatisfaction de la société Warstila.
Il en ressort que le contrat de travail a été exécuté loyalement ; la demande sera rejetée et le jugement qui ne caractérisait aucunement les manquements infirmé.
Il serait inéquitable que Mme [E] [M] supporte l’intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SAS Univers Paie qui succombe doit en être déboutée.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement contradictoirement :
Déclare l’appel recevable ;
Confirme le jugement rendu le 16.07.2020 par le conseil de prud’hommes de Lannoy section Encadrement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à la réparation du préjudice subi ;
L’infirme pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Rejette la demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail ;
Ordonne, dans les limites de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Univers Paie à l’organisme social concerné des indemnités de chômage payées à Mme [E] [M] à concurrence de un mois de salaire ;
Rejette les autres demandes ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SAS Univers Paie à payer à Mme [E] [M] la somme de 2.000 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;
Condamne la SAS Univers Paie aux entiers dépens de première instance et d’appel.
LE GREFFIER
Gaetan DELETTREZ
LE PRESIDENT
Soleine HUNTER-FALCK
