15 février 2023
Cour d’appel de Paris
RG n°
20/06647
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 6
ARRET DU 15 FÉVRIER 2023
(n° 2023/ , 2 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/06647 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCPRN
Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juillet 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/04944
APPELANTE
Madame [Z] [W]
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
INTIMÉE
CENTAURUS HOSPITALITY MANAGEMENT venant aux droits de la S.A.S. PARIS INN GROUP
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Guillaume NAVARRO, avocat au barreau de PARIS, toque : T03
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 03 janvier 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre
Madame Nadège BOSSARD, Conseillère
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.
Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats
ARRÊT :
– contradictoire,
– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,
– signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :
Mme [W] a été engagée par la société Paris Inn Group le 6 juin 2016, en qualité de directrice du pôle e-business et revenue management.
La société Paris Inn Group a pour activité les investissements hôteliers et la gestion d’actifs hôteliers, sur le secteur haut de gamme.
L’entreprise emploie plus de dix salariés.
La convention collective applicable est celle des bureaux d’études et cabinets d’ingénieurs (Syntec).
Le 27 juillet 2017, Mme [W] a déclaré son état de grossesse et a débuté son congé maternité en novembre 2017 par un arrêt de travail pathologique de plusieurs semaines.
Mme [W] a repris son activité à l’issue de son congé maternité.
Un avertissement a été prononcé à son encontre le 4 octobre 2018.
Mme [W] a été arrêtée à compter du 12 octobre 2018.
Le 22 octobre 2018 conseil de Mme [W] a adressé un courrier à l’employeur pour signaler qu’elle subissait des faits susceptibles de caractériser des pratiques de harcèlement moral.
Le 27 mars 2019, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de Mme [W] à tout poste, avec dispense d’obligation de reclassement pour l’employeur, tout maintien du salarié dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé. Son licenciement pour inaptitude a été prononcé le 24 avril 2019.
Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 6 juin 2019.
Par jugement du 8 juillet 2020, le conseil de prud’hommes a :
Dit la rémunération variable et ordonné le versement de la prime variable ;
Dit la rémunération variable due au titre de l’année 2018 et a condamné la société Paris Inn Group à payer à Mme [W] la somme de 4 700 euros au titre de la rémunération variable, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,
Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;
Débouté la société Paris Inn Group de ses demandes,
Condamné la société Paris Inn Group aux dépens.
Mme [W] a formé appel par acte du 14 octobre 2020.
Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 31 octobre 2022, auxquelles la cour fait expressément référence, Mme [W] demande à la cour de :
Infirmer le jugement déféré de tous les chefs dont appel et statuant à nouveau :
Fixer le montant du salaire moyen à 6 416,66 euros brut ;
Constater l’existence d’un harcèlement moral et de discriminations liées à l’état de grossesse et à l’état de santé de Mme [W] ;
Juger nul l’avenant du 1er juillet 2018, en raison du vice du consentement ;
Juger nul l’avertissement du 4 octobre 2018 ;
Juger nul le licenciement (ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse) ;
Condamner la société Centaurus Hospitality Management à payer à Mme [W] les sommes suivantes :
– 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et de la discrimination liée à l’état de grossesse et à l’état de santé,
– 65 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la nullité du licenciement (ou à titre subsidiaire en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse),
– 19 250 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 925 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente,
– 37 274 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 727 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente, après avoir constaté que la convention de forfait jour est nulle (ou à titre subsidiaire, sans effet),
– 18 153 euros brut à titre d’indemnisation de la compensation obligatoire en repos résultat du dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires autorisées, outre 1 815 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente,
– 6 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du non-respect du repos dont bénéficie les femmes enceintes au titre de l’article 44 de la convention collective,
– 6 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des 14 journées de dépassements de la durée maximale de travail ;
– 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du travail dissimulé,
– 9 333 euros bruts à titre d’indemnisation de la prime annuelle due au titre de l’année 2018 et de celle due au prorata de l’année 2019 outre 933 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente,
– 18 610 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de salaire subie pendant l’arrêt maladie résultant des agissements abusifs de l’employeur, sauf à titre subsidiaire à se fonder sur la perte de chance résultant des manquements de l’employeur quant à son obligation d’information relative à la prévoyance,
– 38 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat, de la nullité de l’avenant du 1er juillet 2018, de la nullité de l’avertissement d’octobre 2018, et de la rupture intervenue dans des conditions vexatoires ;
– 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile , outre les entiers dépens.
Dire que les condamnations portent intérêt au taux légal à compter du 6 juin 2019, date de saisine du conseil de prud’hommes ;
Dire que les intérêts seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil ;
Ordonner à la société Centaurus Hospitality Management la remise d’une fiche de paie rectificative et des documents de fin de contrat rectificatifs, y compris l’attestation pôle emploi, portant également rectification de ses fonctions, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard sous un délai d’un mois à compter de la notification du jugement ;
Juger irrecevable comme étant présentée pour la première fois en cause d’appel, la demande de la société Centaurus Hospitality Management visant à la condamnation de Mme [W] à la répétition du salaire versé au titre de RTT (et subsidiairement, juger irrecevable la demande comme étant prescrite pour toute RTT antérieure à mars 2018, limitant ainsi l’indemnité sujette à répétition à la somme de 1 260 euros nets, sur présentation préalable d’une fiche de paie rectificative).
Débouter la société Centaurus Hospitality Management de toutes ses demandes.
Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 19 mars 2021, auxquelles la cour fait expressément référence, la société Paris Inn Group, devenue Centaurus Hospitality Management, demande à la cour de :
– confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société Paris Inn Group à verser à Mme [W] la somme de 4 700 euros au titre de la rémunération variable de l’année 2018 ;
– débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;
subsidiairement :
– dans l’hypothèse où la cour annulerait la convention individuelle de forfait annuel en jours, condamner Mme [W] à rembourser à la société Paris Inn Group la somme de 4 576,23 euros bruts, correspondant aux journées de repos dont elle a bénéficié en application de la convention de forfait ;
en tout état de cause,
– condamner Mme [W] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 08 novembre 2022.
MOTIFS
Sur le harcèlement discriminatoire
Mme [W] expose avoir fait l’objet d’un harcèlement moral en lien avec une situation de discrimination liée à l’état de grossesse.
L’article L1132-1 du code du travail dispose que ‘ Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.’
L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que ‘Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’
L’article 1152-1 du code du travail dispose que :
‘Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.’
En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [W] présente les faits suivants.
Le 12 octobre 2017 le directeur lui a adressé un mail de reproche concernant une absence de prise en compte d’incohérences sur les tarifs proposés qui lui avaient été remontées par la directrice générale adjointe, alors que cette dernière a ensuite précisé qu’elle ne lui avait pas signalés ces éléments, ce qui est établi par les deux mails produits.
Pendant son congé maternité, Mme [W] a dû travailler en suivant plusieurs dossiers. Elle a été sollicitée à plusieurs reprises par son employeur, ce qui est établi par les mails des 14 et 21 novembre, 4, 6 décembre 2017, 4 et 19 janvier, 6, 7, 13 et 26 février, 5 avril 2018 qui lui ont été adressés par la directrice générale adjointe, la directrice des ressources humaines et les membres de son équipe.
A son retour de congé maternité, Mme [W] ne disposait plus d’un bureau individuel mais a dû s’installer sur le seul espace de travail disponible, dans l’open-space, à la différence des autres directeurs ; elle a été déchargée d’une partie de ses activités qui ont été confiées à une autre personne, n’intervenant plus que sur le domaine dit digital et n’encadrant plus qu’une seule personne, ce qui résulte de deux mails et d’une attestation, documents qui émanent de trois salariés de la société. L’un d’eux précise qu’elle n’était pas attendue après la fin de son congé maternité, les supérieurs ayant indiqué qu’elle ne reviendrait pas, que ne sachant pas où l’installer le bureau habituellement prévu pour les stagiaires situé dans l’open-space lui a été attribué.
Le 1er juillet 2018 Mme [W] a signé un avenant qui prévoit que ses missions sont celles de directrice du e-business, sans compétence sur le revenue management.
Le 26 septembre 2018, en réponse à un mail de Mme [W] concernant le portail d’un établissement de la société, le président de la société lui a fait le reproche que cela ne fonctionnait pas depuis un Iphone, lui demandant si cela avait été testé avant, en précisant qu’il s’adressait à la patronne du service. Ce mail du dirigeant de la société a été adressé à la liste des intervenants du siège, à la liste des managers et à un responsable de l’établissement concerné. Le collaborateur de Mme [W] indique dans un mail que 150 personnes ont reçu ce message, dont le contenu était erroné et alors que les différentes étapes de création du site en cause avaient été validées par la direction. Il précise que Mme [W] était sur la sellette et que la direction procédait ainsi lorsqu’elle voulait se séparer, il ajoute qu’elle a ensuite été convoquée par son responsable qui lui a dit qu’elle coûtait trop cher et que son travail était nul, ce qui a été suivi par un avertissement.
Un avertissement a été prononcé à l’encontre de Mme [W] le 4 octobre 2018, pour des manquements liés à la construction et au lancement du site d’un hôtel Maison Albar Hotel le Monumental Palace, estimés tardifs, sans qualité justifiant ce délai et sans campagne satisfaisante pour cette ouverture.
Mme [W] a été en arrêt de travail à compter du 12 octobre 2018, en raison d’une dépression en lien avec une problématique au travail, avec symptômes de stress post-traumatique. Elle a été suivie par un psychiatre qui a fait un lien entre son état de santé et son environnement professionnel.
Le responsable de Mme [W] a indiqué à des salariés de l’entreprise qu’elle était en arrêt de travail suite à un avertissement.
Le 31 janvier 2019, Mme [W] a relancé le service des ressources humaines sur la prise en charge de sa situation en matière de prévoyance.
Pendant son arrêt de travail, les attributions de Mme [W] ont été confiées à un autre salarié de l’entreprise, présenté comme le titulaire du poste.
Pris dans leur ensemble, ces éléments ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination, mais laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.
L’intimée produit un organigramme du service e-business et revenue management en date du 18 septembre 2017 qui indique qu’il est dirigé par Mme [W] qui gère sept collaborateurs.
La société Paris Inn Group justifie que lors de son entretien du 10 janvier 2017 il a été demandé à Mme [W] de renforcer la connaissance du secteur et d’apprendre à maîtriser les outils RM (revenue management) et explique que ces carences ont été de nouveau constatées par la suite. Elle produit le mail de reproche adressé à Mme [W] le 11 octobre 2017, sans élément étayant la réalité de ce propos et sans justifier d’une prise en compte du message suivant de la directrice générale adjointe dans lequel celle-ci indique expressément ne pas avoir transmis les demandes à Mme [W] mais en avoir ‘parlé en global’
La société Paris Inn Group indique qu’après le retour du congé maternité de Mme [W] c’est avec son accord que le manager du service RM est devenu revenue manager senior le 1er juin 2018 et qu’il exercerait les anciennes attributions de sa supérieure, sans justifier de cet accord ni de ce qu’elle ne se sentait pas capable de diriger les deux secteurs d’activité dont elle avait auparavant la charge. La mention de l’avenant du 1er juillet 2018 qui indique que la diminution du périmètre d’intervention de Mme [W] est prise d’un commun accord et pour tenir compte de la transformation dans l’organisation de l’entreprise est insuffisant à justifier une telle diminution de son périmètre d’intervention. Si Mme [W] a recruté une assistante au mois de juillet 2018, dans le cadre d’un contrat en alternance, cela n’est pas équivalent à l’équipe de plusieurs qu’elle encadrait auparavant sur les deux secteurs. Le mail du directeur du 9 juillet 2018 indique bien que le nouveau responsable du secteur RM lui reporte directement, ce qui confirme la perte de responsabilités de l’appelante.
La société Paris Inn Group indique qu’après l’avertissement, Mme [W] a demandé la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle avec une indemnité importante correspondant à huit mois de salaire. Des échanges ont eu lieu entre l’employeur et le conseil de la salariée, après le courrier qu’il a adressé le 22 octobre 2018, sans qu’il soit justifié que l’appelante était à l’origine de la question de la rupture conventionnelle.
La société Paris Inn Group explique que pendant son arrêt de travail Mme [W] n’a été que peu sollicitée, d’abord pour une passation de dossier, puis pour l’associer à l’évaluation de son équipe. Si les premiers mails du mois de novembre 2017 ont pour objet des points urgents, Mme [W] a ensuite été sollicitée pour qu’elle adresse des documents, puis qu’elle établisse les projets d’entretiens d’évaluation et d’objectifs 2018 pour les membres de son équipe.
L’intimée justifie qu’un échange a eu lieu avec Mme [W] pour organiser un entretien avant son retour, qui aurait eu lieu le 12 avril 2018, sans que le contenu de celui-ci ne soit établi. Elle indique que le nombre de recrutements intervenus pendant l’absence de la salariée a justifié une modification de l’affectation des bureaux aux salariés, sans produire d’élément en ce sens.
La société Paris Inn Group expose que la réorganisation des activités a été évoquée avec Mme [W] lors de l’entretien du 12 avril et qu’elle était d’accord avec celle-ci, expliquant que c’est la salariée qui n’a pas voulu poursuivre la totalité de ses missions, sans en justifier. L’employeur démontre seulement que Mme [W] a demandé à exercer ponctuellement en télétravail deux jours dans la semaine d’adaptation de son fils à la crèche à la fin du mois d’août 2018, et qu’il a été fait droit à cette demande.
L’employeur ne justifie pas du motif de la diffusion à de très nombreux salariés du reproche adressé par mail à Mme [W] par le président de la société le 26 septembre 2018.
La société Paris Inn Group fait valoir que l’avertissement était justifié par les carences de Mme [W] dans la conduite du projet digital relatif à l’ouverture de l’hôtel concerné. Elle s’appuie sur le courrier d’avertissement, le message réponse de la salariée dans lequel celle-ci décline les difficultés rencontrées au cours de l’opération, deux mails des 11 septembre et 3 octobre 2018 portant sur la mise en place du site. Ces éléments ne démontrent pas qu’un calendrier impératif avait été fixé, ni que l’allongement du délai de réalisation aurait eu des conséquences importantes. L’employeur ne s’explique pas sur le propos d’un salarié qui indique que la direction a toujours été informée de l’avancée des opérations et avait validé le projet.
La société Paris Inn Group justifie que la personne qui a exercé les attributions de Mme [W] n’a pas été affectée sur son poste.
L’employeur démontre avoir effectué les démarches nécessaires à l’intervention de la prévoyance dès le 1er février 2019, sans retard par rapport à la date de prise en charge.
Faute pour l’employeur de justifier que l’ensemble des éléments présentés par Mme [W] étaient justifiés par des éléments objectifs ou n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral, le harcèlement moral de Mme [W] doit être retenu.
La société Paris Inn Group doit être condamnée à verser à Mme [W] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la nullité de l’avertissement
L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L’article L.1333-2 du code du travail dispose quant à lui que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Un avertissement en date du 4 octobre 2018 a été remis à Mme [W] le 8 octobre 2018 pour des manquements liés à la construction et au lancement du site d’un hôtel Maison Albar Hotel le Monumental Palace, estimés tardifs, sans être d’une qualité justifiant le délai et sans campagne satisfaisante sur cette ouverture.
La société Paris Inn Group produit des échanges de courriels relatifs à cette opération, notamment celui de Mme [W] qui répond au dirigeant de la société sur les différentes étapes du projet, mais les griefs reprochés à la salariée ne sont pas établis par des éléments
produits, notamment l’existence de délais impératifs. Les difficultés du site ne sont pas démontrées par des éléments versés aux débats.
Les manquements ne sont pas établis et l’avertissement doit être annulé.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la nullité du licenciement
L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que : ‘Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.’
Les éléments médicaux produits par Mme [W] démontrent que ses arrêts de travail successifs à compter du 12 octobre 2018 sont la conséquence du harcèlement moral, qui a abouti à son inaptitude professionnelle constatée par le médecin du travail.
Le licenciement étant motivé par l’inaptitude de Mme [W] qui trouve son origine dans le harcèlement moral, il doit en conséquence être annulé.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le forfait jour
Le contrat de travail de Mme [W] contient une clause de forfait annuel en jours. Il a été maintenu dans l’avenant à son contrat de travail du 9 décembre 2016.
L’article L. 3121-39 du code du travail, en sa rédaction applicable au contrat de travail, prévoit qu’une convention individuelle de forfait jours peut être conclue si elle est prévue par un accord collectif.
L’article L. 3121-46 prévoyait l’organisation par l’employeur d’un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Les dispositions de l’article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Mme [W] fait valoir que cette clause lui est inopposable, au motif que ses horaires de travail étaient habituels et que l’employeur ne démontre pas la nécessité d’une telle clause et que son temps de travail était imprévisible. Elle conteste la tenue d’entretiens annuels portant sur la charge de travail.
L’accord collectif de la société Paris Inn Group prévoyant les conventions de forfait en jours dans l’entreprise est versé aux débats. Il prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail. Cet accord prévoit les modalités de calcul des jours, la détermination des fonctions nécessitant le recours au forfait, les limites à la durée du travail, les durées maximales de travail et minimales de repos à respecter, les moyens mis en oeuvre par la direction pour assurer une charge de travail raisonnables et une répartition équilibrée de leur temps de travail, notamment par : un document établi par le salarié, un document de contrôle tenu par la direction des ressources humaines, un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel les modalités du temps de travail, de l’amplitude, de l’articulation avec la vie de famille, des modalités de déconnexion ou de connexion, un baromètre trimestriel établi sur la charge de travail, un suivi de la direction et une possibilité de déclenchement d’une alerte par le salarié.
Le contrat de travail de Mme [W] indique qu’elle est en charge de la commercialisation du parc d’hôtels et de l’optimisation du revenu ; elle manage et pilote une équipe et peut être amenée à effectuer des déplacements professionnels, en France et à l’étranger. Il précise la large autonomie dont elle bénéficie dans ses fonctions, que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables, les durées minimales et maximales, et les différentes garanties prévues.
La convention de forfait en jours signée avec Mme [W] a ainsi été valablement conclue et la demande de nullité doit être rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Plusieurs feuilles hebdomadaires et baromètres du temps de travail établis par Mme [W] sont produits par l’employeur, qui ne signalent pas de difficulté sur l’organisation du temps de travail, cette rubrique étant renseignée par ‘bien’ ou ‘moyennement’.
La société Paris Inn Group ne produit qu’un seul compte rendu d’entretien annuel 2018, non signé, qui ne comporte aucune mention relative à la mise en oeuvre du forfait jours et portant sur les garanties prévues. C’est vainement que l’employeur soutient que la salariée n’a pas fait usage des moyens permettant de signaler une charge de travail importante, dès lors qu’il n’a pas respecté les garanties de mise en oeuvre du forfait en jours.
L’entretien devant être annuel, la convention de forfait jours est ainsi inopposable à Mme [W] à compter de l’expiration du délai d’une année après le début du contrat de travail, soit le 6 juin 2017.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le remboursement des jours de RTT
La société Paris Inn Group demande le remboursement des jours de RTT accordés au salarié en exécution du forfait en jours.
Mme [W] fait valoir que la demande est irrecevable, pour être nouvelle en cause d’appel.
L’article 564 du code de procédure civile dispose que ‘ A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.’
Il résulte tant du jugement du conseil de prud’hommes que des conclusions versées par l’employeur en première instance qu’aucune demande n’a été formée à ce titre.
La société Paris Inn Group n’a pas formulé d’observation sur l’irrecevabilité de cette demande, qui a été invoquée par l’appelante.
La demande est une condamnation au paiement et n’a pas pour objet d’opposer une compensation, qui n’est pas demandée, ni de faire écarter les prétentions de la salariée et aucun fait nouveau n’est survenu ou n’a été révélé. Elle est ainsi irrecevable.
Sur les heures supplémentaires
Mme [W] est fondée à demander le paiement d’heures supplémentaires à partir du jour où la convention de forfait en jours ne lui est plus opposable. La durée légale du travail hebdomadaire est de 35 heures.
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Mme [W] produit un décompte qui indique pour chaque journée concernée les horaires de travail, la situation de congé ou de repos, le nombre d’heures revendiquées, dont il doit être relevé qu’elles sont variables et dont les éléments correspondent aux dates de congés payés indiqués sur les bulletins de paie. Un salarié de la société indique dans un mail qu’elle a été amenée à effectuer des horaires tardifs à certaines occasions.
La société Paris Inn Group verse aux débats quelques fiches de déclarations hebdomadaires établies par Mme [W] du 13 février au 12 juin 2017, qui renseignent les journées sans préciser les heures, mais aucun autre élément permettant de vérifier les horaires effectués par sa salariée.
Contrairement à ce que soutient l’employeur, le temps de pause déjeuner a été décompté par la salariée, et il ne rapporte la preuve que d’une seule occasion où elle a pris un repas à l’extérieur, sans élément précisant les horaires de celui-ci.
Le décompte du temps de travail se fait en prenant en compte le temps effectué chaque semaine au delà de la durée légale hebdomadaire.
Compte tenu des temps de pause et de la réduction du temps de travail prévue par la convention collective pendant qu’elle était enceinte, il résulte des éléments produits par l’une et l’autre des parties que Mme [W] a accompli des heures supplémentaires à hauteur de 123 heures en 2017 et 74 heures en 2018.
En appliquant le taux horaire résultant d’un temps de travail à temps plein selon la durée légale, soit 38,46 euros, et les taux de majoration applicables, la société Paris Inn Group doit être condamnée à payer à Mme [W] la somme de 4 109,89 euros au titre du rappel des heures supplémentaires, outre 410,98 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la contrepartie obligatoire en repos
L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que les heures accomplies au delà d’un contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, égale à 100% pour les heures de vingt salariés et plus selon l’article L. 3121-38.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par la convention collective à 90 heures. Mme [W] qui n’a pas pu bénéficier de la contrepartie en repos est fondée à en demander le paiement de la contrepartie.
La société Paris Inn Group doit être condamnée à lui payer la somme de 1 269,20 euros à ce titre, outre 126,92 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le respect des durées maximales de travail
L’article L. 3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 10 heures. Le salarié doit en outre bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Il résulte des durées de travail accomplies que Mme [W] a effectué une durée de travail supérieure à dix heures ou qu’elle n’a pas bénéficié de ces temps de repos à quatorze reprises, générant une fatigue supplémentaire.
La société Paris Inn Group sera condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
L’article 44 de la convention collective prévoit une réduction horaire rémunérée de vingt minutes à partir du troisième mois de grossesse. Il n’est pas démontré que Mme [W] en ait bénéficié.
Le surplus de travail accompli a été pris en compte dans le cadre du rappel d’heures supplémentaires. Le surcroît de fatigue sera indemnisé par la condamnation de l’employeur à verser à Mme [W] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le travail dissimulé
Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l’article L.8221-5 du code du travail la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur doit être rapportée.
Si une condamnation en paiement de rappel d’heures supplémentaires est prononcée, la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur n’est pas rapportée.
La demande d’indemnité formée à ce titre par Mme [W] doit être rejetée.
Le jugement sera confirmé de chef.
Sur le rappel de rémunération variable
L’avenant au contrat de travail de Mme [W] du 5 octobre 2016 prévoit une rémunération variable pouvant aller jusqu’à 10% de la rémunération annuelle de Mme [W], soit 7 000 euros, en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels et d’objectifs de service. Il précise que si le contrat venait à être rompu avant la fin de l’exercice, les sommes non versées au jour du départ ne seraient pas dues.
La fixation d’objectifs pour l’année 2018 a été seulement évoquée dans son principe dans un échange de mails entre Mme [W] et un responsable de la société du 6 février 2018. Les objectifs individuels de Mme [W] ainsi que les objectifs collectifs pour les années 2018 et
2019 ne sont pas produits, ni aucun élément permettant d’apprécier s’ils ont été atteints ou non.
L’employeur à l’origine de l’absence de la salariée, et de son départ de l’entreprise, n’est pas fondé à invoquer le défaut d’entretien sur la réalisation des objectifs, ni le départ de Mme [W] en cours d’année 2019 pour s’opposer au versement de la rémunération variable.
L’intimée sera en conséquence condamnée payer à Mme [W] la somme de 9 333 euros au titre de la rémunération variable de Mme [W] pour les années 2018 et 2019, outre 933 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur l’indemnité pour licenciement nul
Mme [W] ne demande pas sa réintégration. L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mme [W] avait une ancienneté de près de trois années et, en intégrant sa rémunération variable et la moyenne des heures supplémentaires accomplies, le salaire mensuel moyen des six derniers mois est de 6 501,66 euros. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure.
Compte tenu de ces éléments, la société Paris Inn Group doit être condamnée à lui payer la somme de 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la société Paris Inn Group doit être condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de quatre mois.
Sur l’indemnité compensatrice de préavis
La durée du préavis pour les cadres est de trois mois. Mme [W] aurait perçu une rémunération de 6 501,66 euros si elle l’avait accompli, compte tenu des éléments de sa rémunération et de la moyenne des heures supplémentaires régulièrement effectuées.
Dans les limites de la demande, la société Paris Inn Group doit être condamnée à payer à Mme [W] la somme de 19 250 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1 925 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la perte de revenu pendant l’arrêt de travail
Mme [W] indique qu’elle a subi une perte de revenu pendant son arrêt de maladie. A titre subsidiaire elle fonde sa demande sur les manquements de l’employeur en raison de l’absence de remise de l’information sur la prévoyance mise en place dans l’entreprise.
Les bulletins de paie indiquent que pendant son arrêt de travail l’employeur a procédé au maintien de salaire, aux taux et pendant les durées prévues par la convention collective.
Mme [W] ne précise pas les éléments de sa demande et ne justifie pas des indemnités qui lui ont été versées par la caisse primaire d’assurance maladie sur cette période. Elle ne justifie pas d’un préjudice, ni même de la perte de chance alléguée.
La demande d’indemnité doit être rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la nullité de l’avenant du 1er juillet 2018
Mme [W] fonde sa demande de nullité sur le vice du consentement, résultant de la violence qu’elle subissait à son retour de congé maternité.
L’appelante ne rapporte pas la preuve de la violence qu’elle invoque. Il n’y a pas d’acte spécifique retenu au titre du harcèlement moral sur la période contemporaine de la signature de l’avenant au contrat de travail.
Le vice du consentement n’est pas démontré. La demande de nullité de l’avenant doit être rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur l’exécution déloyale du contrat de travail
A l’appui de sa demande de dommages et intérêts, Mme [W] invoque les nombreux comportements qu’elle impute à la société Paris Inn Group, outre les circonstances vexatoires de la rupture.
Si aucune circonstance particulière accompagnant la rupture du contrat de travail n’est établie, ni manquement dans le cadre du maintien du revenu de Mme [W] pendant ses arrêts de travail, il est établi que l’employeur lui a demandé de travailler pendant ses arrêts de travail, n’a pas respecté les règles du forfait jour, a modifié les conditions d’exercice de Mme [W] vers un poste moins important, n’a pas maintenu son bureau individuel, a prononcé un avertissement qui est annulé, n’a pas versé les primes auxquelles elle avait droit.
L’exécution déloyale du contrat de travail est caractérisée. La société Paris Inn Group sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur les intérêts
Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et les dommages et intérêts alloués à compter de la présente décision.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil par année entière.
Sur la remise des documents
La remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme, d’une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée et d’un certificat de travail sera ordonnée dans le délai d’un mois suivant la signification de la décision. Il n’y a pas lieu à ordonner d’astreinte.
Sur les dépens et frais irrépétibles
La société Paris Inn Group qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à Mme [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
DIT irrecevable la demande subsidiaire de la société Centaurus Hospitality Management de condamnation de Mme [W] au remboursement d’une somme au titre des journées de repos,
CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :
– débouté Mme [W] de sa demande de nullité de l’avenant du 1er juillet 2018,
– débouté Mme [W] de sa demande de nullité du forfait jours,
– débouté Mme [W] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,
– débouté Mme [W] de sa demande d’indemnité pour perte de revenus pendant les arrêts de travail,
INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes pour le surplus,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
JUGE inopposable à Mme [W] la convention de forfait en jours à compter du 6 juin 2017,
ANNULE l’avertissement du 4 octobre 2018 prononcé à l’encontre de Mme [W],
ANNULE le licenciement de Mme [W],
CONDAMNE société Centaurus Hospitality Management à payer à Mme [W] les sommes suivantes :
– 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral,
– la somme de 4 109,89 euros au titre du rappel des heures supplémentaires, et celle de 410,98 euros au titre des congés payés afférents,
– la somme de 1 269,20 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 126,92 euros au titre des congés payés afférents,
– la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non respect des durées maximales de travail et minimales de temps de repos,
– la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le non respect du temps de repos supplémentaire pour les femmes enceintes,
– 9 333 euros au titre de la rémunération variable de Mme [W] pour les années 2018 et 2019, et 933 euros au titre des congés payés afférents,
– 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,
– 19 250 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1 925 euros au titre des congés payés afférents,
– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
DIT que les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes les dommages et intérêts alloués à compter de la présente décision, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,
CONDAMNE la société Centaurus Hospitality Management à remettre à Mme [W] un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le délai d’un mois et dit n’y avoir lieu à astreinte,
ORDONNE à la société Centaurus Hospitality Management de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [W] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de quatre mois des indemnités versées,
CONDAMNE la société Centaurus Hospitality Management aux dépens,
CONDAMNE la société Centaurus Hospitality Management à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
