ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 14 JUIN 2022

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 12 avril 2022

N° de rôle : N° RG 21/01862 – N° Portalis DBVG-V-B7F-EN4U

S/appel d’une décision

du Pole social du TJ de BESANCON

en date du 14 septembre 2021

Code affaire : 89B

A.T.M.P. : demande relative à la faute inexcusable de l’employeur

APPELANTE

Madame [R] [E], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Vanessa MARTINVAL, avocat au barreau de BESANCON, absente et substituée par Me MAURIEZ, avocat au barreau de BESANCON, présente

INTIMEES

CPAM DU DOUBS sise [Adresse 2]

Représentée par Mme [Z] [W], audiencier, selon pouvoir permanent émanant de Mme [L] [G], directrice, signé en date du 16 décembre 2021

S.A. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit audit siège, sise [Adresse 3]

représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 12 Avril 2022 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 7 Juin 2022 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 14 juin 2022.

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FAITS ET PROCEDURE

Mme [R] [E], qui exerçait les fonctions de responsable développement commercial dans le domaine de l’accompagnement des collectivités dans leurs projets d’aménagement du territoire, a fait l’objet, le 4 août 2011 d’un licenciement pour faute grave, annulé par jugement devenu définitif du conseil de prud’hommes de Lons le Saunier du 12 novembre 2012.

Elle a sollicité la prise en charge au titre de la législation professionnelle d’une affection de «syndrome dépressif  » médicalement constatée le 28 décembre 2012.

Après instruction du dossier la Caisse primaire d’assurance maladie du Doubs (ci-après CPAM) a transmis le dossier de l’intéressée au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) de [Localité 4], la pathologie ne figurant pas dans le tableau des maladies professionnelles et le taux d’incapacité permanente prévisible étant estimé supérieur ou égal à 25%.

Le 2 décembre 2013, le CRRMP de Dijon a conclu que le «syndrome dépressif» dont souffre Mme [R] [E] n’a pas de lien direct et essentiel avec son activité professionnelle habituelle.

Cet avis s’imposant à la caisse, la CPAM a notifié, par un courrier du 24 décembre 2013, à l’intéressée son refus de prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle.

Mme [R] [E] a contesté cette décision devant la Commission de recours amiable de la CPAM, laquelle, lors de sa séance du 22 juillet 2014, a confirmé la décision de rejet précédemment opposée.

Saisi par l’intéressée, le tribunal des affaires de sécurité sociale a, dans un jugement avant-dire droit du 4 juillet 2016, ordonné la saisine du CRRMP de Nancy afin d’obtenir un nouvel avis motivé sur le caractère professionnel de la maladie.

Dans un jugement rendu le 24 juillet 2017, ce tribunal a infirmé la décision de la caisse et constaté l’origine professionnelle de la maladie de Mme [R] [E].

Suite à la reconnaissance de sa maladie professionnelle, le médecin-conseil a attribué un taux d`incapacité permanente partielle (IPP) de 30% à la date de consolidation de l’état de santé de l’intéressée dans un avis rendu le 13 novembre 2017.

Mme [R] [E] a contesté ce taux d’lPP devant le tribunal du contentieux de l’incapacité, qui, dans un jugement du 16 janvier 2018, a attribué a I’assurée un taux de 45%, comprenant 5% au titre du préjudice professionnel.

Le 16 octobre 2018, Mme [R] [E] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale de Besançon pour que soit reconnue l’existence de la faute inexcusable de son employeur, la société [5], et conséquemment, obtenir une majoration de sa rente ainsi que I’indemnisation de différents préjudices subis et non indemnisés.

Elle a appelé la CPAM en déclaration de jugement commun conformément à l’article L.452-4 du code de la sécurité sociale.

Par jugement du 14 septembre 2021, le tribunal judiciaire de Besançon, désormais compétent, a :

– dit que la société [5] venant aux droits de la société [6], n’a commis aucune faute inexcusable au préjudice de Mme [R] [E]

– débouté Mme [R] [E] de l’intégralité de ses demandes

– condamné Mme [R] [E] à payer à la société [5] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus des dépens

Les premiers juges ont retenu que les éléments médicaux communiquées ne permettaient pas d’imputer la souffrance au travail alléguée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et que la salariée ne démontrait pas que l’employeur avait connaissance de faits de harcèlement moral commis à son préjudice.

Par déclaration du 12 octobre 2021, Mme [R] [E] a relevé appel du jugement et aux termes de ses derniers écrits déposés le 5 avril 2022 demande à la cour de :

– infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

– dire que la faute inexcusable de la société [5] est caractérisée

– fixer au maximum la majoration de la rente

– ordonner une expertise médicale aux fins d’évaluer les chefs de préjudices personnels

– condamner la société [5] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus des dépens

Selon ultimes conclusions visées le 29 mars 2022, la société [5], conclut à la confirmation du jugement querellé et à la condamnation de l’appelante à lui verser une indemnité de procédure de 1 500 euros et à supporter les dépens.

Par écrits visés le 22 février 2022, la CPAM du Doubs, demande à la cour de :

– lui donner acte qu’elle s’en remet à la sagesse de la cour sur la question de la faute inexcusable

– en cas de faute inexcusable retenue, fixer le montant de la majoration de la rente et condamner la société [5] à la lui rembourser conformément à l’article L.452-2 du code de la sécurité sociale

– condamner la société [5] à lui rembourser les éventuels frais d’expertise et provision

– renvoyer les parties devant le tribunal judiciaire de Besançon pour liquider le montant des différents préjudices couverts et non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale

En application de l’ article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions susvisées et développées lors de l’audience de plaidoirie du 12 avril 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la faute inexcusable de l’employeur

En application de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’accident du travail est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

Il est de jurisprudence constante que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 en particulier sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités et combattre les risques à la source.

Il incombe au salarié de démontrer que l’employeur avait conscience du danger auquel il était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires afin de l’en préserver.

Au cas particulier, Mme [R] [E] expose que son employeur l’a accablée de travail en lui imposant en outre des tâches extrêmement techniques pour lesquelles elle n’avait pas été recrutée, qui l’ont conduite à un épuisement physique et psychique et à son accident du travail survenu le 20 mai 2011 (lourde chute lors d’un salon professionnel).

Elle affirme avoir informé oralement la directrice des ressources humaines début juin 2010 puis par mail son directeur général le 30 août et le 5 novembre 2010 puis le 22 juin 2011, de sa situation de travail dégradée (pression quotidienne, instructions contradictoires, dénigrement, mise à l’écart) et du comportement de son collègue M. [H], ce à quoi il aurait été répondu par l’engagement d’une procédure de licenciement.

Elle précise que le délégué du personnel avait également été alerté de sa situation et qu’un consultant en ressources humaines avait préconisé la nécessité de gérer les conflits, de clarifier les rôles et responsabilités de chacun et de créer un groupe de travail pour réfléchir sur la démarche commerciale.

Elle considère donc que son employeur, parfaitement informé du danger auquel était exposée sa santé, n’a effectué aucune démarche pour l’en préserver en dépit de plusieurs signalements, et précise que la société ne dispose pas même d’un document unique d’évaluation des risques professionnels intégrant les risques psycho-sociaux.

A l’inverse, la société [5] qui conteste une quelconque surcharge de travail et affirme lui avoir donné le temps d’adaptation et les moyens suffisants (formation, proposition d’une assistante) pour mener à bien sa mission, soutient que Mme [R] [E] échoue à apporter la preuve que son employeur avait conscience du danger auquel elle était censément exposée.

Elle souligne que l’existence d’un harcèlement n’a jamais été invoquée auparavant ni lors de la procédure de licenciement et que les courriels qu’elle vise n’évoquent aucune situation de souffrance.

Mme [R] [E] a été recrutée par la société [6], aux droits de laquelle vient la société [5], en qualité de chargée de développement commercial, statut cadre, échelle 4 (position 2.2, coefficient 130 de la convention collective Syntec), à raison de ’35 heures en moyenne par semaine’.

Afin d’étayer l’allégation d’une surcharge massive de travail et l’attribution de tâches n’entrant pas dans sa fiche de poste, Mme [R] [E] communique :

– un document de travail du 20 octobre 2006 (pièce n°38) intitulé ‘Pôle Innovia – Mission de commercialisation – temps prévisionnel par tâche années 1 à 4″, qui fait apparaître un besoin de deux équivalents temps plein (ETP), soit 413 heures par an.

Si Mme [R] [E] en déduit qu’ayant été recrutée afin de développer la commercialisation du projet Innovia elle assumait ainsi la charge de travail de deux ETP, c’est avec pertinence que la société [5] lui objecte que ce document établi plus de trois années avant son embauche ne constituait qu’un document préparatoire évaluant une charge de travail prévisionnelle et qu’en l’état la salariée échoue à démontrer qu’elle aurait effectivement assumé seule l’intégralité des tâches qui y sont décrites.

En outre, les tâches énumérées dans ce document sont partagées entre la société [6] et la Sedd et le projet est principalement porté par cette dernière s’agissant de l’analyse de l’environnement et la prospection, étant au surplus observé que certaines tâches échoient expressément à d’autres professionnels desdites sociétés (juriste, assistant technique…).

– le compte-rendu annuel présenté au concédant le 29 mars 2010 (pièce n°40), qui ne contredit pas le document précédent en indiquant que la société [6] prend le relais de la prospection commerciale à compter de 2010

– un extrait du compte-rendu annuel à la collectivité 2010 (pièce n°46) confirmant la sortie de la Sedd du dispositif Innovia en 2010 et la création d’un service de commercialisation spécialement dédiée en la personne de Mme [R] [E] qui a pu démarrer sa mission au premier trimestre 2010 mais qui n’apporte aucun élément quant à la surcharge de travail alléguée

Par ailleurs, l’appelante ne démontre par aucun élément de preuve tangible qu’il lui aurait été assigné des missions n’entrant pas dans sa fiche de poste (au demeurant non produite) ou dans son champ de compétence défini par l’intitulé de son emploi.

Pour soutenir dans un second temps qu’elle aurait alerté d’une part les instances représentatives du personnel et d’autre part sa hiérarchie, aux fins de soutenir que son employeur ne pouvait ignorer la dégradation de ses conditions de travail et sa souffrance au travail, elle verse aux débats :

– une attestation de la directrice des ressources humaines de la société [6], indiquant avoir conseillé à Mme [R] [E] d’évoquer avec le directeur général la question de l’attitude à adopter face au comportement de M. [T] [H] et avoir constaté que l’intéressée était très perturbée de cette relation conflictuelle avec ce collègue

– un courriel adressé à M. [I] [X], directeur général, le 31 août 2010, dans lequel, après avoir évoqué sa satisfaction de la formation et de l’outil mis à sa disposition, elle évoque en ces termes les difficultés rencontrées avec son collègue M. [T] [H] : ‘A nouveau des blocages de principe avec [T] qui partent de rien… ne veut pas donner son avis sur le panneau Innovia et son implantation ‘il n’a pas à s’occuper de cela’… à ma demande de pièces pour travail préparatoire au compromis : ‘si le compromis ressemble à ça’…finalement [T] n’a pas participé à la formation Fongest…dispo pour en parler à votre retour’

S’il est patent que Mme [R] [E] s’ouvre à son supérieur de difficultés relationnelles avec un de ses collègues, elle n’indique pas que celles-ci sont de nature à dégrader ses conditions de travail ni que ce collègue tiendrait des propos extrêmement blessants et déplacés, qu’il lui imposerait des tâches n’entrant pas dans ses prérogatives et des méthodes commerciales inadaptées et qu’il tiendrait des propos injurieux ou humiliants à son égard, ainsi qu’elle l’affirme dans ses écrits.

– un courriel adressé à ce même supérieur le 22 juin 2011, duquel il ne ressort toutefois aucune alerte quant à une souffrance au travail de la part de l’intéressée ou d’une surcharge massive portant atteinte à son état de santé

L’appelante y appelle simplement l’attention de son supérieur sur la nécessité de redéfinir sa mission de structuration du service commercial [6] tel qu’envisagé initialement en raison d’une priorité donnée au projet Innovia, compte tenu de la confusion et l’incompréhension observée de la part de ses collaborateurs au sein de l’entreprise. Il n’y est à aucun moment évoqué une ‘situation intenable’ ni explicité ‘les nombreuses difficultés relationnelles qu’elle rencontre avec son collègue M. [H]’ ainsi qu’elle l’indique dans ses écritures.

– un courriel de la direction administrative de la [6] du 16 avril 2010, qu’elle interprète comme une interdiction d’enregistrer son temps de travail réel ‘mais uniquement ce qui pouvait rentrer dans le logiciel, à savoir 37h50 hebdomadaires’, alors que le message lui rappelle que son contrat de travail ne prévoit pas de RTT, et qu’il lui est par conséquent proposé ‘d’établir un planning d’heures (7 au total) travaillées en dehors des horaires habituels, pouvant être étalé sur plusieurs jours voire sur un mois (mai par exemple), qui constituera le justificatif à transmettre au service paye et aux contrôleurs URSSAF’.

Il résulte de cette pièce que la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires hebdomadaires rémunérées comme telles, dans la limite de 7, était offerte à Mme [R] [E] et qu’en dépit de cela, elle ne produit aucun élément de nature à étayer la surcharge massive de travail qu’elle déplore en la cause.

– une attestation de Mme [V] [B], déléguée du personnel de la [6], qui, si elle témoigne avoir constaté une détérioration forte du climat au sein de la société à partir du début de l’année 2011, précisant que les interrogations du personnel au sujet des missions et objectifs du service commercial généraient une situation conflictuelle entre ce service et les autres services tant opérationnels qu’administratifs, ne donne aucune précision sur cette indication d’ordre très général et n’évoque pas précisément une souffrance au travail observée chez Mme [R] [E]

Par ailleurs si la pièce n°24 de l’appelante conforte l’existence du conflit interne ainsi décrit, elle confirme dans le même temps que l’employeur a réagi en sollicitant les services d’un prestataire externe, qui au terme de son état des lieux a effectivement préconisé une clarification des rôles de chacun par l’établissement de fiches de fonctions, un décloisonnement et le développement de groupes de travail sur des thématiques précises, en particulier sur la démarche commerciale, et des réunions opérationnelles hebdomadaires.

Cette démarche de l’employeur est à mettre en lien avec une réunion intervenue le 15 avril 2011 entre le directeur général, le directeur technique et Mme [R] [E], ayant précisément pour objet la question du fonctionnement général du service commercial en tant que service d’appui au service opérationnel et la gestion des rapports relationnels entre Mme [R] [E] et le service opérationnel, qui avait déjà pour vocation de résoudre ce conflit.

Mme [R] [E] justifie enfin d’un accident du travail survenu le 20 mai 2011, qui a été suivi d’arrêts de travail successifs jusqu’à sa reprise le 1er juin suivant, et d’un syndrome anxio-dépressif qui a finalement été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM.

Cependant, si une telle décision qualifie de professionnelle le syndrome anxio-dépressif dont souffre Mme [R] [E] elle n’est pas de nature à établir ipso facto que cette affection serait imputable à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de mise en oeuvre des dispositifs propres à préserver le salarié des risques psycho-sociaux.

L’attestation du docteur [P] [K], médecin du travail, qui a reçu Mme [R] [E] en avril puis en juin 2011, relève un syndrome anxio-dépressif sévère et précise que celle-ci lui ‘fait part de difficultés relationnelles importantes dans son travail qu’elle attribue à un contexte professionnel conflictuel et pesant en relation notamment avec un collègue et la direction, elle est fatiguée, stressée mais souhaite poursuivre son travail et mener à bien les tâches qui lui ont été confiées’.

Outre que ce professionnel ne fait que reprendre les doléances de l’intéressée il n’indique pas avoir alerté l’employeur d’une situation de danger de la salariée au regard des risques psycho-sociaux.

Enfin, le seul constat que le DUERP établi au sein de la société n’évoque pas ce type de risques ne saurait suffire à pallier l’échec de Mme [R] [E] à rapporter la preuve de ce que son employeur avait été alerté d’une situation de souffrance au travail, qu’il en avait parfaitement conscience et qu’il n’a pas mis en oeuvre les mesures qui auraient permis d’en préserver sa salariée et d’y mettre un terme.

Il suit de là que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur et débouté l’intéressé de ses entières demandes subséquentes.

II – Sur les demandes accessoires

Compte tenu de l’issue du litige, les demandes de la CPAM sont sans objet.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

Mme [R] [E], qui succombe en sa voie de recours, sera condamnée à verser à la société [5] une indemnité de procédure de 800 euros, sera débouté de sa demande formée sur ce fondement et supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris.

DEBOUTE Mme [R] [E] de sa demande d’indemnité de procédure.

CONDAMNE Mme [R] [E] à payer à la SAEM [5] une indemnité de 800 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur de cour.

CONDAMNE Mme [R] [E] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze juin deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,