Téléchargez ici la Convention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012 avec ses Annexes actualisées et toutes les grilles de salaires (au format JO pour une sécurité optimale)

La convention collective du cinéma est un ensemble de règles et de normes qui régissent les conditions de travail, les salaires, et les relations professionnelles au sein de l’industrie cinématographique. Que vous soyez salarié ou employeur dans le secteur, il est crucial de bien comprendre les aspects de cette convention qui encadrent l’ensemble de la production et de l’exploitation cinématographiques.

Dans cet article, nous allons explorer en détail les différentes versions de cette convention collective cinéma, y compris les conventions collectives cinéma animation, les grilles de salaires, et les mises à jour les plus récentes, telles que celles de 2021 ,2022, 2023, 2024 et 2025 . Nous aborderons également les spécificités des conventions liées à des domaines comme la production cinématographique, les courts-métrages, et l’exploitation cinématographique.

A qui s’applique la Convention Collective du Cinéma ?

La convention collective nationale de la production cinématographique, ses avenants et annexes sont applicables :

– aux entreprises françaises de production de films cinématographiques de long-métrage, de films de court-métrage (sauf annexes portant sur les niveaux de rémunération) et de films publicitaires et aux salariés qu’elles emploient aux termes d’un contrat de travail soumis au droit français, et ce quels que soient les lieux d’exécution du contrat de travail, à savoir sur le territoire français, en ce compris les départements d’outre-mer ainsi que sur les territoires situés à l’étranger pour les tournages ou parties de tournages qui s’y effectuent (sous réserve des règles locales d’ordre public applicables) ;

A titre indicatif, les entreprises concernées relèvent respectivement du code NAF 5911C – Entreprises de production de films cinématographiques – et du code NAF 5911B – Entreprises de production de films publicitaires ;

– aux entreprises étrangères de production de films cinématographiques de long-métrage, de films de court-métrage (sauf annexes portant sur les niveaux de rémunération) et de films publicitaires produisant tout ou partie d’un film sur le territoire français, en ce compris les départements d’outre-mer, et aux salariés qu’elles détachent ou qu’elles emploient sur ce territoire aux termes d’un contrat de travail soumis au droit français.

En cas de détachement, les dispositions conventionnelles applicables, dès lors qu’elles sont plus favorables que la loi applicable au contrat de travail, sont celles qui traitent des matières mentionnées à l’article L. 1262-4 du code du travail ;

– aux entreprises de production exécutive cinématographique française visées à l’article L. 331-4 du code du cinéma et de l’image animée, agissant pour le compte d’une entreprise de production étrangère et dont l’activité est de mettre à disposition de l’entreprise de production étrangère un certain nombre de salariés contribuant au tournage du film et dont elles sont l’employeur.

Spécificités de la Convention de la production cinématographique

Des salariés à statut spécifique

La convention collective de la production cinématographique encadre notamment les films publicitaires et les salaires des techniciens d’oeuvres de courte durée peuvent être aménagés.

Compte tenu de l’économie particulière des films de fiction de longue durée dont le budget prévisionnel ne dépasse pas 1 million d’euros de dépenses extérieures à la société de production (hors imprévus), conformément à la prise en compte de la singularité de ces films par la commission européenne les qualifiant de « difficiles et à petit budget », les partenaires sociaux ont aussi convenu que les grilles de salaires minima fixés aux annexes I, II et III du titre II ne leur sont pas obligatoirement applicables. Un encadrement spécifique est toutefois prévu pour ces films (intéressement).

Il est institué, dans les conditions fixées en annexe III pour les techniciens participant à la réalisation d’un film déterminé et correspondant à des caractéristiques économiques particulières définies dans ladite annexe, un accord d’intéressement spécifique aux recettes d’exploitation desdits films.

Pour rappel, on entend par films cinématographiques de courte durée les œuvres devant faire l’objet d’un visa d’exploitation délivré par le ministre de la culture conformément à l’article L. 211-1 du code du cinéma et de l’image animée, et dont la durée est inférieure à 1 heure conformément à l’article 6 (2°) du décret n° 99-130 du 24 février 1999.

Concernant les films de fiction de longue durée dont le budget prévisionnel ne dépasse pas 1 million d’euros de dépenses extérieures à la société de production (hors imprévus), les partenaires sociaux ont convenu que le régime spécifique suivant est nécessaire pour les films d’initiative française :

– la masse salariale effective brute des personnels techniques sous contrat de travail de droit français est au moins égale à 15 % des dépenses françaises du budget du film.

Le producteur précisera le calcul de ce ratio dans son dossier d’agrément ;

– le producteur prévoit un intéressement aux recettes nettes d’exploitation consistant en l’attribution d’une participation aux recettes nettes producteur du film. Les conditions et les modalités de cet intéressement doivent être communiquées aux salariés avant leur 1er jour de travail. À partir de 10 mois à compter de la sortie du film et au plus tard dans un délai de 18 mois à compter de cette date, le producteur leur transmet une reddition de comptes.

Les CDD d’usage et l’activité intermittente

L’activité des entreprises de production se caractérise, d’une part, par une activité principale intermittente qui consiste en la production et la réalisation autonome de films et, d’autre part, par une activité de gestion administrative, commerciale et patrimoniale du ou des films produits ou acquis par ces entreprises.

Ces deux activités sont réglementairement dissociées et séparées l’une de l’autre en ce qui concerne la gestion comptable, financière et fiscale.

L’une est caractérisée par l’activité périodique déterminée par la réalisation d’un film déterminé et qui consiste à engager et à employer les équipes technique et artistique, à l’effet de la réalisation du film (préparation, tournage, postproduction).

Les salariés sont engagés pour une durée déterminée correspondant au maximum à la durée de réalisation du film. Ils sont engagés sous contrat à durée déterminée d’usage, en application des dispositions des articles L. 1242-2, 3°, et D. 1242-1, 6°, du code du travail.

S’agissant de l’équipe technique, complémentairement aux salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’usage dont les fonctions sont définies au chapitre I du titre II de la convention collective, peuvent être engagés par exception sous contrat à durée déterminée de droit commun des personnels concourant spécifiquement à la réalisation du film (tel ou tel spécialiste dont le concours est spécifique et exceptionnel) mais entrant dans la comptabilité du film.

L’activité de l’équipe concourant à la réalisation du film relève, dans l’entreprise, d’une gestion administrative, sociale et comptable propre à la production du film et spécifique à l’ensemble des salariés des équipes technique et artistique embauchés pour ce film. L’activité de réalisation du film s’exerce dans des lieux extérieurs aux locaux du siège des sociétés de production (studios et décors naturels).

L’autre est caractérisée par l’activité administrative et commerciale pérenne qui s’exerce au siège de l’entreprise, assurée par des salariés engagés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de droit commun.

Cette structure est inhérente à la production cinématographique et toujours en vigueur.

Il résulte de cette situation sociale, fiscale, professionnelle et réglementaire, un régime complexe applicable.

La spécificité de l’activité économique et sociale de la production de films cinématographiques et publicitaires implique le recours aux différents types de contrats prévus par le code du travail : contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée, en ce compris les CDD dits « de droit commun » et les CDD dits « d’usage », dont les conditions de recours sont limitativement énumérées par le code du travail.

Les parties ont souhaité encadrer dans la convention collective ces conditions de recours, et plus particulièrement définir les catégories de salariés relevant de la convention dont le recours au CDD d’usage est reconnu.

Le recours au CDI dans la production cinématographique

Les dispositions conventionnelles relatives à la conclusion, l’exécution, la suspension et la rupture du contrat de travail à durée indéterminée sont celles définies par le code du travail, sous réserve de dispositions particulières prévues, le cas échéant, au titre IV de la convention collective.

Conformément à l’article L. 1242-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3 du code du travail, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l’article L. 1242-2 dudit code.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié doit justifier d’un certificat d’aptitude au travail en cours de validité, délivré par le centre médical de la Bourse ou par un autre centre médical agréé.

Le contrat est conclu par écrit avec ou sans terme précis, conformément aux dispositions de l’article L. 1242-7 du code du travail. Lorsqu’il est conclu sans terme précis, il comporte une durée minimale d’engagement et prend fin lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé ou à la fin de la durée minimale d’engagement lorsque l’objet se réalise pendant cette durée.

Les dispositions conventionnelles relatives au contenu, à la conclusion, à l’exécution, à la suspension et à la rupture du contrat de travail à durée déterminée de droit commun sont celles qui sont définies par le code du travail, sous réserve de dispositions particulières prévues et/ou, le cas échéant, aux titres suivants de la convention collective.

L’engagement du salarié en CDI doit faire l’objet d’un contrat écrit établi, si possible, avant le commencement du travail, en au moins deux exemplaires signés par les deux parties, chacune d’elles en conservant au moins un.

Le contrat signé sera transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche, conformément à l’article L. 1242-13 du code du travail.

Le contrat de travail est conclu par l’employeur ou son représentant. L’engagement fait l’objet d’un écrit établi en double exemplaire, dont l’un est obligatoirement remis au salarié au plus tard le jour de la prise d’effet de son engagement.

Nonobstant les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contrat précise :

– l’identité des parties ;

– le lieu de travail, les déplacements supposés et les conditions de leur mise en œuvre et de leur défraiement. A défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;

– la fonction, la classification et le statut (cadre ou non cadre) pour lesquels le salarié est occupé ;

– la nature du contrat

– la date de début du contrat, la durée de la période d’essai éventuelle ;

– le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le salarié a droit ; la date limite de cette périodicité ne peut outrepasser le 8 du mois suivant celui au cours duquel le travail a été effectué ;

– la durée ou les modalités de détermination du préavis ;

– la durée de travail et l’organisation du temps de travail applicables au salarié ;

– la durée du congé payé ou les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;

– la mention de la convention collective et, le cas échéant, des accords collectifs propres à l’entreprise améliorant les conditions de la convention régissant les conditions de travail ;

– la mention de l’existence d’un règlement intérieur ;

– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l’embauche dont copie doit être remise aux salariés qui en feront la demande ;

– les noms et adresses des organismes de protection sociale (caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance).

Le régime du CDI dans la production cinématographique

Période d’essai

a) Objet et durée :

La période d’essai a pour objet de vérifier concrètement en situation effective d’activité, l’adéquation du salarié et de l’entreprise par rapport à leurs attentes respectives.

Le contrat de travail peut prévoir l’instauration d’une période d’essai au cours de laquelle le salarié peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans indemnité.

Sauf stipulations contractuelles plus favorables au salarié, la période d’essai est fixée comme suit :

– salarié non cadre : 1 mois, renouvelable 1 mois maximum ;

– salarié cadre : 3 mois, renouvelable 3 mois maximum.

Sous réserve d’être prévue par le contrat de travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois à la demande de l’employeur avec l’accord du salarié, ou à la demande du salarié, par avis écrit et motivé notifié à l’autre partie avant le terme de la période d’essai initiale dans le respect d’un délai de prévenance égal à l’une des durées de préavis ci-dessous décrites.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. (1)

Durant la période d’essai, l’entreprise veille à faciliter l’insertion professionnelle du salarié. Un point doit être fait avant la fin de la période entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

La période d’essai peut toujours être réduite en cours d’exécution si les parties en conviennent.

b) Cessation du contrat au cours de la période d’essai :

Dans le cas où l’essai n’est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l’employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l’autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge, sans indemnité à verser à l’autre partie. (2)

Dans le cas de rupture du contrat de travail par l’employeur, en cours ou au terme de la période d’essai, il devra être respecté, conformément à l’article L. 1221-25 du code du travail, une période de prévenance d’au moins :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence.

Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d’essai, un préavis de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 1 semaine après un mois de présence.

Rupture du contrat à durée indéterminée

Procédure :

Les cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et la procédure y afférente, sont ceux prévus par le Code du travail.

a) Licenciement :

Il est rappelé que le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Préalablement à toute mesure de licenciement envisagée et conformément à l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur doit adresser au salarié une lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.

Cette lettre doit être adressée en recommandé ou lui être remise en main propre contre récépissé.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit systématiquement informer le salarié de son droit de se faire assister dans les conditions prévues à l’article L. 1232-4 du code du travail.

b) Démission :

La démission du salarié n’a pas à être motivée.

Elle ne se présume pas et ne doit pas être équivoque. Elle peut être présentée oralement ou par écrit.

c) Rupture conventionnelle :

L’employeur et le salarié peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail en signant une convention soumise à homologation administrative, ou à autorisation pour les salariés protégés.

d) Mise à la retraite :

Conformément aux dispositions légales, l’employeur peut mettre à la retraite le salarié âgé d’au moins 70 ans. En dessous de cet âge, l’employeur peut seulement proposer la mise à la retraite à condition que le salarié ait atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une pension de retraite à taux plein et sous réserve du respect de la procédure légale.

Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue à l’article « II. 4.2.3-Indemnité de licenciement ».

e) Départ volontaire à la retraite :

Tout salarié ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite peut, sous réserve du respect des dispositions relatives au préavis, faire valoir son départ à la retraite. Dans ce cas, il est versé au salarié concerné une indemnité de départ en retraite calculée conformément aux dispositions des articles L. 1237-1 et suivants et D. 1237-1 du code du travail.

Préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque est fixée comme suit :

– salarié non cadre ayant moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

– salarié non cadre ayant 2 ans d’ancienneté et plus : 2 mois ;

– salarié cadre : 3 mois ;

– ces durées de préavis sont majorées de 1 mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.

La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis exécuté, à s’absenter 2 heures par jour de travail, payées comme du temps de travail effectif, pour rechercher un nouvel emploi. D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peut être cumulé en cours ou fin de préavis.

Sauf accord entre les parties :

– en cas d’inobservation de tout ou partie du préavis par l’employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis calculée en fonction de la durée du préavis restant à courir, ne se confondant ni avec l’indemnité de licenciement, ni avec des dommages et intérêts, conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1234-5 et suivants du code du travail ;

– en cas d’inobservation de tout ou partie du préavis par le salarié notamment du fait qu’il a trouvé un nouvel emploi, celui-ci peut être dispensé de l’exécution dudit préavis s’il en fait la demande, excluant alors le paiement du montant de l’indemnité compensatrice de préavis. Dès lors, le contrat de travail prend fin à la date du départ du salarié de l’entreprise. A défaut d’accord de l’employeur et si le salarié n’exécute pas la durée de son préavis, l’employeur est en droit de demander le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, calculée en fonction de la durée du préavis restant à courir.

A savoir : ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de faute grave ou lourde.

Indemnité de licenciement

Compte tenu des dispositions ci-dessus relatives au délai-congé (ou préavis), et sous condition que l’intéressé ait au moins 6 mois de présence continue dans l’entreprise, tout salarié a droit à une indemnité dite « indemnité de licenciement », calculée comme suit :

a) Cette indemnité justifiant résiliation immédiate du contrat de travail, est égale à (3) :

– 2/10 de rémunération mensuelle au prorata temporis entre 6 mois et 1 an de présence continue ;

– 2/10 de rémunération mensuelle par année de présence continue au-delà d’1 an jusqu’à 5 ans de présence continue ;

– 1/10 supplémentaire de rémunération mensuelle par année de présence continue au-delà de 5 ans de présence continue ;

– 2/10 supplémentaire de rémunération mensuelle par année de présence continue au-delà de 10 ans de présence continue.

Conformément aux dispositions légales, l’assiette de calcul de l’indemnité est la rémunération brute des douze derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel, versées au salarié pendant cette période, ne sont prises en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

b) Lorsque, en dehors du salaire de base, assorti, le cas échéant, d’une prime d’ancienneté, la rémunération de l’intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs des indemnités de préavis et de licenciement. En ce qui concerne ce pourcentage, le montant mensuel à retenir pour son décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 12 mois qui ont précédé l’envoi de la lettre comportant notification du licenciement.

c) Tout salarié licencié à plus de 50 ans et ayant au moins 10 ans de présence continue dans l’entreprise à la date de son licenciement a droit à une majoration de 25 % du montant total de l’indemnité résultant des calculs prévus aux paragraphes a et b du présent article (3).

Nota : ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de faute grave ou lourde.

(1) Le 5e alinéa de l’article II. 4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 1221-25 du code du travail.

(2) Le 9e alinéa de l’article II. 4.1 est exclu en tant qu’il contrevient aux dispositions de l’article L. 1221-26 du code du travail.

(3) Les a et c sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, publiée au Journal officiel et par le décret du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement, publiée au Journal officiel du 26 septembre.

Le recours aux CDD de droit commun dans la production cinématographique

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il précise (outre les mentions du CDI) également :

– la définition précise de son objet, conformément à la législation en vigueur ;

– lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé ;

– la date d’échéance du terme s’il s’agit d’un CDD à date fixe et, le cas échéant, les conditions éventuelles de son renouvellement ;

– dans le cas d’un contrat à durée déterminé à terme imprécis : la durée minimale d’engagement ;

– le taux de l’indemnité de précarité due au salarié en fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié, à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés et des indemnités représentatives de frais professionnels ;

– le taux de l’indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction du contrat sur la rémunération totale brute due au salarié, laquelle comprend l’indemnité de fin de contrat.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant écrit et contresigné par les parties.

Conformément aux dispositions de l’article 14 du titre Ier de la Convention collective, l’engagement d’un salarié relevant du titre IV (salariés permanents) ne peut se faire sous contrat à durée déterminée d’usage. Le recours au contrat de travail à durée déterminée de droit commun, conformément aux dispositions prévues par le code du travail, est en revanche possible.

L’engagement d’un salarié sous cette forme de contrat est effectué conformément à l’article 13 du titre Ier et aux dispositions du code du travail.

Le contrat est conclu par écrit avec ou sans terme précis conformément aux dispositions de l’article L. 1242-7 du code du travail. Lorsqu’il est conclu sans terme précis, il comporte une durée minimale d’engagement et prend fin lorsque l’objet du contrat pour lequel il a été conclu est réalisé ou à la fin de la durée minimale d’engagement lorsque l’objet se réalise pendant cette durée.

A l’exception des cas où le contrat à durée déterminée est conclu sans terme précis (remplacement d’un salarié ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI), les conditions de renouvellement et de durée sont les suivantes.

a) Conditions de renouvellement :

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une ou deux fois pour une durée déterminée, dans le cadre prévu par l’article L. 1243-13 du code du travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du code du travail, c’est-à-dire lorsque le contrat est conclu :

-au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

-lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

La durée du ou des renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1242-8 du code du travail.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

b) Durée maximale du contrat :

Conformément à l’article L. 1242-8 du code du travail, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13 du code du travail.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle peut être portée à vingt-quatre mois dans les conditions prévues à l’article L. 1242-8 du code du travail (contrat exécuté à l’étranger, contrat conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste, etc.).

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail.

c) Rupture anticipée du contrat à durée déterminée  (1) :

Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de façon anticipée, conformément aux dispositions légales de l’article L. 1243-1 du code du travail, dans les cas suivants : commun accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude du salarié ou son embauche en CDI.

La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative de l’employeur et de façon injustifiée, entraîne le versement au salarié d’une indemnité d’un montant équivalent aux salaires qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat.

La rupture anticipée du contrat de travail, à l’initiative du salarié et de façon injustifiée, emporte exclusion du paiement de l’indemnité de fin de contrat. Dans ce cas également, l’employeur aura la faculté de réclamer au salarié une indemnité en fonction du préjudice subi.

d) Indemnité de fin de contrat :

L’indemnité de fin de contrat, dite également de précarité, n’est pas due notamment dans les cas suivants :

-faute grave du salarié ;

-refus du salarié, à l’issue du CDD, de poursuivre la relation contractuelle de travail pour une durée indéterminée, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

-force majeure.

(1) Le c de l’article II.V est étendu sous réserve que l’expression « de façon injustifiée » soit interprétée conformément aux dispositions des articles L. 1243-1 à 4 et L. 1243-10 du code du travail.  

Recours au CDD d’usage

Le recours au CDDU pour les salariés de l’équipe artistique d’un film, qui sont visés au titre III de la convention collective, est d’usage constant dans le champ d’application de la convention collective car il correspond à une réalité inhérente au secteur. C’est en effet le caractère temporaire de ces emplois, en lien direct avec la production d’un film déterminé, qui fonde la légitimité du recours au CDD d’usage.

Le recours à ce type de contrat pour les salariés de l’équipe technique dont les emplois sont visés au chapitre Ier du titre II de la convention collective est également d’usage constant car il correspond à une réalité inhérente au secteur dès lors que ces emplois sont en lien direct avec la production d’un film déterminé et sont donc par nature temporaires. Cette liste d’emplois figurant au chapitre Ier du titre II pourra être modifiée en fonction de l’évolution des métiers, dans le cadre d’avenants à la convention collective.

En outre, le CDD d’usage doit :

– être établi par écrit ;

– comporter la définition précise de son objet, à savoir la référence du film pour la production duquel le salarié est embauché et la mention du rôle en ce qui concerne les salariés visés au titre III de la convention collective ;

– justifier du caractère temporaire de l’engagement, en indiquant son terme par une date ou par l’intervention d’un fait indiqué au contrat.

Les titres II et III définissent les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans le contrat à durée déterminée d’usage.

Les emplois temporaires ne répondant pas à l’ensemble des conditions ci-dessus exposées relèvent des dispositions relatives au CDD de droit commun.

Conformément à l’article L. 1243-10, 1°, du code du travail, les salariés employés dans le cadre du CDD d’usage ne bénéficient pas de la prime de précarité.

Audiovisuel, Animation, Cinéma et Publicité : la réciprocité des dispositions

Les entreprises couvertes par la convention du Cinéma peuvent être amenées à exercer une activité de production de films audiovisuels, de films d’animation, une activité de prestation technique ou encore la production d’un programme audiovisuel non destiné à une exploitation commerciale.

Pour les entreprises régies par la convention et pour les salariés visés aux titres II et III de la convention collective, lorsque l’objet du contrat est un programme audiovisuel dont l’entreprise en est le producteur délégué ou exécutif ou dont elle détient les droits d’exploitation, les rapports entre les employeurs et les salariés sont régis par la convention collective de la production audiovisuelle en ce qui concerne les salariés visés au titre II de la convention collective et par la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision en ce qui concerne ceux des salariés visés au titre III de la convention collective entrant dans le champ d’application de la convention collective précitée.

Pour ces mêmes entreprises et pour les salariés visés aux titres II et III de la convention collective, lorsque l’objet du contrat est un film d’animation, les rapports entre les employeurs et les salariés sont régis par la convention collective de la production de films d’animation, dans la mesure où cette réciprocité est également prévue dans la convention collective de la production de films d’animation.

Pour ces mêmes entreprises et pour les salariés visés au titre II de la convention collective, lorsque l’objet du contrat est soit une activité de prestation technique indépendante d’un programme produit par l’entreprise, soit un programme audiovisuel qui n’est pas destiné à une exploitation commerciale et dont l’entreprise ne détient pas les droits d’exploitation (à l’exception des programmes d’animation), les rapports entre les employeurs et les salariés sont régis par la convention collective de la prestation technique, dans la mesure où cette réciprocité est également prévue dans la convention collective de la prestation technique.

Pour ces mêmes entreprises et pour les salariés visés au titre III de la convention collective, lorsque l’objet du contrat est une activité de doublage, les rapports entre les employeurs et les salariés sont régis par la convention collective de la prestation technique, dans la mesure où cette réciprocité est également prévue dans la convention collective de la prestation technique.

Le recrutement des salariés soumis à la Convention collective du Cinéma

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur s’oblige, au moment de l’embauche, à fournir au salarié une information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

L’employeur doit fournir un exemplaire de la convention collective ainsi que tous les textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, aux salariés mandatés et aux délégués de production.

L’employeur doit également tenir à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective et des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, avec affichage sur le lieu de travail d’un avis mentionnant le lieu où il est possible de les consulter.

Enfin, l’employeur doit mentionner l’intitulé de la convention collective sur le bulletin de salaire du salarié.

Convention Collective du Cinéma : les Salaires et autres principales dispositions

La convention collective du cinéma est un accord de profession négocié qui régit les conditions de travail des professionnels du cinéma en France.

Elle s’applique à tous les métiers et secteurs liés à la production, à la distribution, et à l’exploitation des œuvres cinématographiques. Cette convention définit des règles claires en matière de salaires, durée du travail, conditions de travail, et droits des employés dans l’ensemble du secteur cinématographique.

Elle inclut plusieurs branches spécifiques, notamment :

• La convention collective cinéma pour les activités générales de l’industrie.
• La convention collective cinéma animation pour les professionnels du cinéma d’animation.
• La convention collective exploitation cinématographique qui encadre les relations entre les propriétaires de cinémas et leurs employés.
• La convention collective de la production cinématographique, spécifique aux producteurs de films.

1. Les Dispositions de la Convention Collective du Cinéma

La convention collective du cinéma régit plusieurs aspects du travail dans le secteur cinématographique :

• Les salaires : Les grilles salariales sont mises à jour régulièrement, notamment dans les conventions collectives cinéma 2021 ,2022, 2023, 2024 et 2025, pour garantir des rémunérations équitables pour tous les métiers du cinéma, de la production à l’exploitation.
• Les conditions de travail : Elle précise les horaires de travail, les périodes de repos, et les conditions spécifiques aux tournages et à l’exploitation des films.
• Les avantages sociaux : La convention prévoit des dispositifs pour la sécurité sociale, les retraites, et la couverture maladie des travailleurs dans le secteur du cinéma.

Les salaires dans la convention collective cinéma (2021 ,2022, 2023, 2024 et 2025) sont présentés en grille salaires mises à jour chaque année, il est important de consulter ces grilles pour s’assurer que les rémunérations sont conformes aux règles établies.

Les salaires minimaux des techniciens de la production cinématographique seront réévalués au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année.

Lors des négociations, afin de fixer le montant éventuel de ces réévaluations, il est tenu compte du pourcentage d’augmentation du coût de la vie, mesuré par l’Insee (indice des prix à la consommation hors tabac des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé [France entière, métropole et DOM], valorisé respectivement au 30 novembre et au 31 mai).

Les grilles de salaires minimaux garantis réévalués au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année font l’objet, s’il y a lieu, d’un avenant qui est déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail, conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 ainsi que de l’article D. 2231-2 du code du travail.

Les diverses indemnités (repas, casse-croûte et transport) sont réévaluées aux mêmes dates et selon le même pourcentage que les salaires minimaux garantis.

Les salaires sont établis sur la base de chaque semaine civile. Le paiement du salaire correspondant à la période hebdomadaire doit être effectué dans les 2 premiers jours de la semaine qui suit.

2. Les Grilles de Salaires : Évolution et Mise à Jour

La grille de salaires de la convention collective exploitation cinématographique est régulièrement revue. La version la plus récente, convention collective exploitation cinématographique grille de salaire, comprend des ajustements en fonction de l’inflation, de la productivité et des spécificités des métiers du secteur.

Exemple de Grille Salariale :

• Techniciens et opérateurs de projection : Les salaires peuvent varier en fonction de l’expérience et des qualifications.
• Commerciaux et chargés de communication : Les grilles de salaires pour les métiers liés à l’exploitation cinématographique varient en fonction des responsabilités.
• Producteurs : La convention collective de la production cinématographique prévoit des minima salariaux pour les producteurs, avec des ajustements spécifiques pour les films de court métrage.

Les dernières versions des grilles de salaire de la convention collective exploitation cinématographique 2021 ,2022, 2023, 2024 et 2025 détaillent les salaires minimaux pour chaque métier, en fonction des compétences et du type de projet (court-métrage, long-métrage, animation, etc.).

3. Les Mises à Jour des Conventions Collectives

Les versions 2021 ,2022, 2023, 2024 et 2025 des conventions collectives cinéma ont apporté plusieurs changements importants. Parmi les évolutions notables :

• L’augmentation des salaires dans certains secteurs du cinéma, comme l’animation et la production.
• L’introduction de nouvelles dispositions pour garantir la sécurité et les conditions de travail des techniciens et artistes dans les productions.
• La régulation des droits d’auteurs dans le cadre des projections publiques et de la distribution des films.

4. La Convention Collective du Cinéma Animation

La convention collective cinéma animation régit spécifiquement les travailleurs du cinéma d’animation. Ce secteur étant distinct du cinéma traditionnel en raison de la nature des productions, la convention collective adaptée à l’animation prend en compte des éléments particuliers :

• La durée de travail spécifique pour les projets d’animation, souvent plus longs que pour les films traditionnels.
• Les salaires des artistes et techniciens spécialisés dans l’animation, qui sont distincts des grilles des autres secteurs du cinéma.

5. Les Conventions Collectives Liées aux Courts-Métrages

Le secteur du court-métrage bénéficie également d’une attention particulière dans le cadre de la convention collective du cinéma. La convention collective court métrage vise à protéger les droits des travailleurs dans ce secteur où les budgets sont souvent plus réduits et les conditions de travail peuvent être plus précaires.

6. Accéder à la Convention Collective du Cinéma en PDF

Les professionnels du cinéma peuvent consulter la convention collective cinéma PDF pour avoir un accès direct aux textes officiels et aux annexes, telles que les grilles salariales et les différentes sections sur les conditions de travail. La version PDF permet de consulter facilement les informations relatives à l’édition actuelle de la convention et de se tenir à jour sur les obligations légales et les évolutions des pratiques dans l’industrie.

7. Les Conventions Collectives Spécifiques : Exploitation et Production Cinématographique

7.1 Convention Collective de l’Exploitation Cinématographique

La convention collective de l’exploitation cinématographique encadre les relations entre les propriétaires de cinémas et leurs employés, y compris les projections, la billetterie et la gestion des films en salle. Elle s’assure que les travailleurs de l’exploitation bénéficient des mêmes avantages que les autres secteurs du cinéma, avec des grilles salariales adaptées aux métiers de la distribution.

7.2 Convention Collective de la Production Cinématographique

La convention collective de la production cinématographique encadre les relations entre producteurs, réalisateurs et techniciens. Cette convention assure la protection des droits des créateurs tout en garantissant une rémunération juste pour les collaborateurs dans les films, qu’ils soient de grande ou de petite envergure.