SOC.

CZ

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 16 novembre 2022

Rejet non spécialement motivé

M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10949 F

Pourvoi n° J 19-24.142

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 NOVEMBRE 2022

Mme [X] [C], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° J 19-24.142 contre l’arrêt rendu le 25 juillet 2019 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l’opposant à la société Atouts prestations, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Lecaplain-Morel, M. Flores conseiller, les observations écrites de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de Mme [C], de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat de la société Atouts prestations, après débats en l’audience publique du 28 septembre 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lecaplain-Morel, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [C] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme [C] ;

Ainsi fait et décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Flores, conseiller le plus ancien en ayant délibéré en remplacement du président empêché en l’audience publique du seize novembre deux mille vingt-deux, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code de procédure civile.

MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour Mme [C].

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt infirmatif attaqué d’avoir débouté la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ainsi que de sa demande de rappel de salaire subséquente ;

AUX MOTIFS QUE Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein la société Atouts Prestations soutient que : * La présomption selon laquelle le contrat de travail aurait été conclu à temps plein et non à temps partiel ne joue qu’en l’absence d’écrit et non en l’absence de répartition de la durée du travail, la société bénéficiant de la dérogation spécifique légale prévue au 3° de l’article L 3123-14 du code du travail pour les entreprises d’aide à domicile: le régime prévu permet ainsi par avenant au contrat de travail d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, les heures accomplies dans le cadre de tels avenants en sus de la durée initialement prévue étant dénommées compléments d’heures qui sont rémunérées au taux normal et ne sont donc pas des heures complémentaires qui donnent lieu à majoration d’au moins 25 %, * Les bulletins de salaires, les congés payés pris et les absences pour maladie de Mme [C] sont en totale adéquation avec le temps de travail réalisé et le rémunération concordante, * Le délai de prévenance a été respecté, tous les plannings remis à Mme [C] ayant été édités au moins trois jours à l’avance, * Mme [C] a eu connaissance du fonctionnement et de l’organisation du travail prévus dans une note de service qui lui a été remise et qu’elle a signé, * Le calcul proposé par Mme [C] pour sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et congés payés est purement arithmétique et ne tient pas compte des périodes d’absence pour congés payés, maladies, accident du travail, congés sans solde ou période de formation, * Aucune heure complémentaire n’a été accomplie ; que Mme [X] [C] soutient de son côté que : * L’absence d’écrit fixant la durée du travail et sa répartition permet de présumer l’existence d’un contrat de travail à temps plein, *Les bulletins de paie produits permettent d’appréhender la régularité des horaires de travail accomplis, * Il lui était impossible de prévoir son rythme de travail, les avenants étant signés une fois le mois achevé, de sorte qu’elle débutait ses semaines dans l’incertitude du nombre d’heures à effectuer et que durant toute la durée de son contrat, elle a été à l’entière disposition de la société
Atouts Prestations, * La demande de rappel de salaires qu’elle présente est fondée sur le temps complet auquel elle estime pouvoir prétendre ; que l’article L 3123-6 du code du travail (anciennement article L 3123-14) dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne : 1° la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. 4° les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; que l’avenant au contrat de travail prévu à l’article L 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ; que la société Atouts Prestations doit donc préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ce qu’elle fait à l’article 4 du contrat de travail en précisant que l’horaire mensuelle sera de deux heures le lundi de 8h30 à 10h30 ; qu’en revanche conformément aux mentions du contrat de travail elle est une entreprise d’aide à domicile, de sorte que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’a pas, conformément au paragraphe 1° de l’article L 3123-6, à être mentionnée dans le contrat de travail ; que cependant conformément au paragraphe 3° de l’article L 3123-6 les horaires de travail doivent être communiqués par écrit chaque mois au salarié ; que l’article 4 du contrat de travail indique qu’en cas de modification de la répartition de l’horaire de travail, la salariée sera avertie par avenant, 7 jours avant, comme prévu par la législation en vigueur ; que toutefois, en l’absence de stipulations contractuelles relatives au jour du mois auquel sont remis par écrit les horaires de travail, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois, même si dans le même article du contrat, il est indiqué que la salariée a donné son accord de principe pour les éventuelles modifications de répartition d’horaires, en lui laissant par ailleurs la possibilité de refuser les prestations, pour raisons familiales impérieuses, sans que cela rende la rupture imputable, disposition qui permet ainsi à l’employeur de ne pas être tenu par le délai de prévenance légal ci-dessus rappelé ; que le contrat de travail précise également que la répartition horaire pourra éventuellement être modifiée tant sur le positionnement journalier que sur les jours, selon les nécessités du bon fonctionnement notamment pour pallier à l’absence d’un salarié absent pour quelque motif que ce soit, surcroît de travail, modification de l’organisation générale du travail et que l’horaire de travail est susceptible d’être augmenté suite à la signature de nouveaux contrats ou réduit suite à certaines circonstances, telles que le décès ou l’hospitalisation de la personne aidée, la diminution des prises en charge des organismes financeurs ou l’annulation des prestations par le client ; que dès lors, l’employeur a signé avec la salariée le 1er de chaque mois un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail ; que par ailleurs, l’employeur remettait chaque semaine à la salariée un planning de travail ; que la production de ces plannings permet de démontrer, au regard de la date d’émission de ces documents, laquelle n’est pas sérieusement contestée par des éléments contraires produits par l’intimée, qu’ils étaient remis en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours tel que prévu par la convention collective applicable ; qu’en outre, l’étude des plannings produits par la partie appelante démontre une faible variation d’amplitude de travail d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois sur l’autre, de sorte que cela permettait à la salariée de pouvoir prévoir son emploi du temps, sans lui interdire de postuler à un second emploi à temps partiel puisqu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’il convient dès lors par réformation de la décision déférée de débouter la salariée de sa demande de requalification ainsi que de la demande de rappel de salaire subséquente ;

1°) ALORS QUE pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, la cour d’appel a relevé que l’employeur avait signé avec la salariée le 1er de chaque mois un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail ; qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir que ces avenants modificatifs de la durée du travail étaient antidatés et signés en réalité postérieurement à la fin du mois échu pour faire coïncider la durée de travail avec les plannings de la salariée, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QU’il résulte de l’article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l’accord détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; qu’il suit de là
qu’en validant la pratique de l’employeur tendant à la conclusion le 1er de chaque mois d’un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail d’avenants temporaires de travail, alors même que la conclusion systématique d’avenants modifiant la durée du travail, qui ne présentait dès lors pas un caractère temporaire, n’était pas autorisé par ce texte, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 3123-25 précité ;

3°) ALORS QU’il résulte de l’article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l’accord détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; que la convention collective nationale des entreprises de services à la personne
du 20 septembre 2012 ne prévoit pas le recours aux avenants temporaires du contrat de travail ; qu’il suit de là qu’en validant la pratique de l’employeur tendant à la conclusion d’avenants temporaires de travail, non prévus par la convention collective, pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, la cour d’appel a derechef violé le texte susvisé, ensemble la convention collective précitée ;

4°) ALORS QUE selon l’article L. 3123-14, 3° du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu’il en résulte qu’en l’absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois ; que l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’il suit de là qu’en déboutant la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, en se bornant à relever que « l’employeur remettait chaque semaine à la salariée un planning de travail », sans constater que les horaires de travail lui avaient été communiqués par écrit chaque mois, alors même que le non-respect de cette obligation fait présumer que l’emploi est à temps plein, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard du texte précité ;

5°) ALORS QUE selon l’article L. 3123-14, 3° du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu’il en résulte qu’en l’absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois ; que l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’en retenant cependant, pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, que si en l’absence de stipulations contractuelles relatives au jour du mois auquel sont remis par écrit les horaires de travail, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois, l’article 4 du contrat de travail indique que la salariée a donné son accord de principe pour les éventuelles modifications de répartition d’horaires, en lui laissant par ailleurs la possibilité de refuser les prestations, pour raisons familiales impérieuses, sans que cela rende la rupture imputable [à l’employeur], disposition qui permet ainsi à l’employeur de ne pas être tenu par le délai de prévenance légal ci-dessus rappelé, alors que l’article L. 3123-14,3°du code du travail constitue une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, la cour d’appel a violé le texte précité ;

6°) ALORS QUE le juge a l’obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu’en retenant que l’étude des plannings produits par la partie appelante démontre une faible variation d’amplitude de travail d’une semaine
sur l’autre, ou d’un mois sur l’autre, de sorte que cela permettait à la salariée de pouvoir prévoir son emploi du temps, sans lui interdire de postuler à un second emploi à temps partiel puisqu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, alors même qu’il ressortait de ces plannings une très grande hétérogénéité des heures de travail effectuées d’un mois à l’autre ainsi qu’une absence de régularité des horaires de travail de la salariée qui évoluaient au fil des mois, la cour d’appel a manifestement dénaturé ces documents, en violation de l’article 1134, devenu 1103, du code civil, ensemble le principe susvisé.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt attaqué d’avoir débouté la salariée de sa demande subsidiaire au titre des heures complémentaires et celle de dommages et intérêts pour dépassement d’heures contractuelles ;

AUX MOTIFS QUE Sur la demande subsidiaire au titre des heures complémentaires et celle de dommages et intérêts pour dépassement d’heures contractuelles (…) au fond la salariée soutient que dès lors que son contrat de travail prévoyait une durée mensuelle de travail de deux heures, toute heure au-delà aurait dû être majorée comme heure complémentaire ; que l’employeur soutient que dès lors que l’article L 3123-25 du code du travail permet par avenant au contrat de travail d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, les heures accomplies dans le cadre de tels avenants, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées
« compléments d’heure » et relèvent d’un régime distinct des heures complémentaires, en ce que sauf disposition conventionnelle contraire, elles sont rémunérées au taux normal ; qu’il ajoute que les heures complémentaires accomplies au-delà de ces compléments d’heures donnent lieu à majoration de salaire d’au moins 25 % ; qu’en l’espèce, il apparaît que, conformément à la convention collective applicable, la durée de travail de la salariée faisait l’objet chaque mois, pour le contrat formalisé avec son employeur, d’un ajustement contractuel qu’elle n’a jamais contesté, de sorte que les heures accomplies dans le cadre de ces avenants signés par la salariée, en sus de la durée initialement prévue au contrat de travail sont dénommées compléments d’heures, relèvent d’un régime distinct de celui des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal ; que par ailleurs, la salariée ne vient pas alléguer ni démontrer que les heures prévues aux avenants de travail auraient été dépassées, ce qui aurait pu justifier une demande de paiement des heures complémentaires ; que cette demande doit être rejetée ;

1°) ALORS QU’en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen, faisant grief à l’arrêt d’avoir retenu la validité des avenants modificatifs de la durée du travail, emportera la cassation par voie de conséquence de l’arrêt en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du rappel de salaire pour heures complémentaires et des dommages et intérêts pour dépassement d’heures contractuelles, en se fondant sur ces avenants ;

2°) ALORS QU’il résulte de l’article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l’accord détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; qu’il suit de là
qu’en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire pour heures complémentaires et de dommages et intérêts pour dépassement d’heures contractuelles, que la durée de travail de la salariée faisait l’objet chaque mois d’un ajustement contractuel, de sorte que les heures accomplies dans le cadre de ces avenants signés par la salariée, en sus de la durée initialement prévue au contrat de travail sont dénommées compléments d’heures, relèvent d’un régime distinct de celui des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal, alors même que la conclusion systématique d’avenants modifiant la durée du travail, qui ne présentait dès lors pas un caractère temporaire, n’était pas autorisé par ce texte, et partant ne pouvaient justifier l’absence de versement des majorations prévues pour la réalisation d’heures complémentaires, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 3123-25 précité ;

3°) ALORS QU’il résulte de l’article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l’accord détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; que la convention collective nationale des entreprises de services à la personne
du 20 septembre 2012 ne prévoit pas le recours aux avenants temporaires du contrat de travail ; qu’il suit de là qu’en validant la pratique de l’employeur tendant à la conclusion d’avenants temporaires de travail, non prévus par la convention collective, pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire pour heures complémentaires et de dommages et intérêts pour dépassement d’heures contractuelles la cour d’appel a derechef violé le texte susvisé, ensemble la convention collective précitée ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir débouté Mme [C] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail l’employeur soutient que Mme [C] a démissionné le 21 avril 2017 sans formuler le moindre grief à l’encontre de l’employeur et qu’elle soutient aujourd’hui tardivement et de manière artificielle l’existence de manquements à l’appui de sa prise d’acte ; qu’il ajoute qu’elle sollicite à tort une indemnité de préavis et de congés payés pour le mois de juin 2015 alors qu’elle n’était pas en mesure de l’exécuter ayant été placée en arrêt de travail pour maladie ; que Mme [C] soutient que durant toute l’exécution du contrat de travail, elle n’a jamais su le nombre d’heures qu’elle allait devoir réaliser, qu’elle n’a pas pu ainsi envisager un autre contrat de travail à temps partiel, compte tenu de cette incertitude ; qu’elle soutient également que le comportement de l’employeur l’empêchait de faire face à ses factures et nourrir correctement ses enfants dès lors qu’il ne remboursait plus les frais de déplacement, faisait signer systématiquement des avenants antidatés et modifiait l’emploi du temps à la dernière minute ; que sur les conséquences de la requalification de la démission en prise d’acte, elle demande des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard de la violation des dispositions légales ; qu’elle demande également l’indemnité compensatrice de préavis dès lors qu’en raison de sa démission elle n’a pas effectué son préavis d’un mois ; que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail ; qu’elle est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture des faits qu’il reproche à son employeur et peut être considérée comme telle, même si elle n’est accompagnée d’aucune réserve, si elle est remise en cause dans un délai raisonnable ou s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties ; qu’en l’espèce, il résulte du courrier adressé par Mme [C] à la société Atouts prestations qu’elle informait son employeur qu’à la date du 1er mars 2017, elle commençait un autre emploi avec un contrat de 104 heures ; que si, dans ce même courrier, elle indiquait qu’elle souhaitait conserver son poste d’auxiliaire de vie au sein de la société, il n’est pas contesté que le contrat a finalement été rompu par une démission et, si aucun courrier n’est versé sur ce point de part et d’autre, il ne résulte d’aucun élément que Mme [C], qui n’a saisi le conseil des prud’hommes que fin juin 2017, ait fait état d’un différend antérieur ou contemporain de la rupture l’opposant à son employeur ; que dans ces conditions, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [C] de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme [X] [C] a présenté sa démission selon les documents ASSEDIC en date du 21 avril 2017, préférant quitter la société Atouts prestations plutôt que de continuer avec un horaire ne lui permettant pas d’avoir un autre emploi ; qu’en conséquence, le Conseil de prud’hommes de Roanne dit et juge qu’il déboute Mme [X] [C] de sa demande de requalification de démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission ; qu’en déboutant Mme [C] de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur, en retenant qu’il ne résulte d’aucun élément que Mme [C], qui n’a saisi le conseil des prud’hommes que fin juin 2017, ait fait état d’un différend antérieur ou contemporain de la rupture l’opposant à son employeur, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par la salariée, si sa démission donnée le 21 avril 2017 ne s’inscrivait pas dans le contexte de la condamnation de l’employeur par le tribunal de police de Roanne, devant lequel la salariée s’était constituée partie civile, par jugement du 10 février 2017, en raison de ses nombreux manquements concernant l’exécution des contrats de travail à temps partiel, ce qui était de nature à conférer à cette rupture un caractère équivoque, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles L. 1231-1, L.1235-1, et L. 1237-2 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt infirmatif attaqué d’avoir débouté la salariée de ses demandes au titre des manquements de l’employeur à l’obligation de loyauté concernant le temps de travail et concernant le délai de prévenance ;

AUX MOTIFS QUE Sur les manquements contractuels et conventionnels (…) Sur les manquements à l’obligation de loyauté concernant le temps de travail l’employeur estime n’en avoir commis aucun ; que Mme [C] soutient à cet égard que l’employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés ; que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ; Sur le délai de prévenance l’employeur affirme que les plannings étaient remis à tout le moins 3 jours avant le délai d’exécution de la prestation ; que Mme [C] soutient qu’elle était souvent prévenue de son changement de poste en se rendant sur son lieu de travail ; que la convention collective vise un délai de prévenance de trois jours ouvré pour la modification du planning prévisionnel porté à 10 jours calendaires quand la modification concerne une semaine programmée sans aucun travail par la salariée ; que la salariée allègue en l’espèce, sans le démontrer qu’elle n’a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l’employeur ;

1°) ALORS QUE le juge du fond, tenu de motiver sa décision, ne peut accueillir ou rejeter une demande dont il est saisi sans examiner, même sommairement, tous les éléments de preuve qui lui sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu’en retenant, pour débouter la salariée de sa demande au titre des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté concernant le temps de travail, que Mme [C] soutient à cet égard que l’employeur a contourné les lois sociales en faisant signer des avenants antidatés à ses salariés mais que cette affirmation qui ne repose sur aucun élément ne peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, alors même que la pratique dénoncée par la salariée, consistant pour l’employeur à antidater les avenants au contrat de travail et à les faire signer en réalité à la fin du mois échu pour faire coïncider la durée de travail avec les plannings de la salariée, ressortait clairement du procès-verbal du contrôleur du travail du 1er juin 2015, la cour d’appel, qui n’a pas examiné, même sommairement, cette pièce déterminante, a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QU’il résulte de l’article L. 3123-14, 3° du code du travail, le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu’il en résulte qu’en l’absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois ; que ce délai concernant la remise du planning mensuel initial ne doit pas être confondu avec les dispositions relatives aux éventuelles modifications de ce planning qui sont soumises à un délai de prévenance de trois jours ; qu’en retenant dès lors, pour débouter la salariée de sa demande au titre du non-respect des délais de prévenance, que la convention collective vise un délai de prévenance de trois jours ouvré pour la modification du planning prévisionnel porté à 10 jours calendaires quand la modification concerne une semaine programmée sans aucun travail par la salariée et que la salariée allègue en l’espèce, sans le démontrer qu’elle n’a pas toujours bénéficié de délais de prévenance raisonnables de la part de l’employeur, sans rechercher si l’employeur avait respecté son obligation de communication par écrit à la salariée de son planning mensuel initial avant le premier jour du mois, prévue par l’article L. 3123-14, 3° du code du travail, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard du texte susvisé.