C 2

N° RG 21/00968

N° Portalis DBVM-V-B7F-KYPL

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP LSC AVOCATS

Me Sophie BAUER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 12 JANVIER 2023

Appel d’une décision (N° RG F 20/00583)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Grenoble

en date du 25 janvier 2021

suivant déclaration d’appel du 23 février 2021

APPELANTE :

S.A.S. SOCIETE DE DISTRIBUTION DE MATERIELS – S.E.D.I.M.A .T, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice, domiciliés ès-qualités audit siège.

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Cédric LENUZZA de la SCP LSC AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [H] [S]

née le 07 Mars 1987 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par Me Sophie BAUER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTERVENANTS VOLONTAIRES :

S.E.L.A.R.L. AJUP prise en la personne de Me [U] et Me [D], ès qualités d’administrateurs judiciaire de la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION DE MATERIELS

[Adresse 4]

[Adresse 4]

S.E.L.A.R.L. BERTHELOT, prise en la personne de M. [O], ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION DE MATERIELS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

tous représentés par Me Cédric LENUZZA de la SCP LSC AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

Société UNEDIC CGEA-AGS D'[Localité 6]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Défaillante

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 novembre 2022, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Capucine QUIBLIER, greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 janvier 2023.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [S], née le 7 mars 1987, a été embauchée le 15 novembre 2017 par la SAS Société de distribution de matériel (S.E.D.I.M.A.T.) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de «’infographiste communication web et print’», statut technicien, niveau V, échelon 1 de la convention collective du commerce de gros.

Sa rémunération mensuelle brute était fixée de 2 250 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire.

Le 29 mars 2019, Mme [H] [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie, puis, à compter du 10 mai 2019, en congé maternité.

Par courrier en date du 22 juillet 2019 Mme [H] [S] a sollicité la réduction de son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Suivant avenant en date du 16 septembre 2019, les parties ont convenu d’un temps partiel à raison de 28 heures hebdomadaires pour la période du’23’septembre’2019 au 22 mars 2020.

Par courrier en date du 11 février 2020, Mme [H] [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, avec un préavis d’un mois.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 19 février 2020.

Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire brut mensuel se chiffrait à’1’799,91’euros.

Par courrier en date du 26 février 2020, la société S.E.D.I.M.A.T. a contesté les manquements reprochés par la salariée.

Les documents de fin de contrat lui ont été remis le 13 mars 2020.

Par requête en date du 26 juin 2020, Mme [H] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de voir requalifier sa prise d’acte de la rupture en licenciement nul et à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle reproche notamment à son employeur de lui avoir donné des missions relevant de la qualification de chargé de communication, d’avoir manqué de rémunérer des heures supplémentaires, de l’avoir fait travailler, sans son accord, pour le compte de la société France Atelier sans le bénéfice des avantages de cette société. En outre, elle estime avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de grossesse, puis de harcèlement moral, à la suite de son congé maternité, afin de la pousser à la démission.

La société Sédimat s’est opposée aux prétentions adverses en contestant ses allégations et a sollicité, à titre reconventionnel, de voir analyser la prise d’acte de Mme [H] [S] en une démission.

Par jugement en date du 25 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble, en formation de départage, le juge départiteur ayant statué seul après avis des conseillers présents, a :

– débouté Mme [H] [S] de sa demande de requalification de l’intitulé de son poste de travail,

– constaté que Mme [H] [S] a réalisé des heures supplémentaires en 2017 et 2018,

– condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] les sommes de 371,80 € bruts, outre 37,18 € au titre des congés payés pour l’année 2017 et 2 733,61 € bruts, outre 273,36 € au titre des congés payés pour l’année 2018

– condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] la somme de 13 568 40 € net au titre de l’indemnité forfaitaire due pour travail dissimulé,

– débouté Mme [H] [S] de sa demande relative au prélèvement indû à la source,

– débouté Mme [H] [S] de sa demande relative à la restitution des indemnités journalières,

– condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] la somme de 5’000,00 € net au titre de la réparation pour le préjudice subi du fait du prêt de main d”uvre illicite et du délit de marchandage,

– dit que l’employeur n’est pas à l’origine d’une discrimination de Mme [H] [S] en raison de son état de grossesse et déboute cette dernière de sa demande afférente,

– constaté que la SAS SEDIMAT est à l’origine d’un harcèlement moral sur Mme'[H]'[S],

– dit que la prise d’acte de Mme [H] [S] est aux torts exclusifs de l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul,

– condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] la somme de 2 114,44 € brut, outre 211,44 € au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] la somme de 1 027,22 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] la somme de 12 686,64 € net au titre de la nullité du licenciement,

condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] la somme de 101,40 € au titre de l’indemnité de congés payés supplémentaire pour enfant à charge

– condamné la SAS SEDIMAT à faire rectifier l’attestation Pôle emploi de Mme [H] [S] afin de faire figurer les mentions suivantes’:

– préavis effectué du 13 au 19 février 2020,

– temps partiel « congé parental d’éducation à 80 % »,

– suppression dans l’encart 6.1 du salaire de février 2020 et ajout à la place de celui de’janvier 2019, soit 2 250,00 €,

– mode de rupture : prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

et ce sous astreinte de 50 € par jour, quinze jours après la notification de la présente décision, et dans la limite d’un mois,

– condamné la SAS SEDIMAT à transmettre à Mme [H] [S] un bulletin de salaire modifié tenant compte des condamnations présentes, et ce sous astreinte de 50 € par jour, quinze jours après la notification de la présente décision, et dans la limite d’un mois,

– débouté la SAS SEDIMAT de ses demandes reconventionnelles

– condamné la SAS SEDIMAT à verser à Mme [H] [S] la somme de 1 500,00 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu’au paiement des entiers dépens,

– dit qu’une copie du présent jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du greffe

– rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 27 janvier 2021 pour la société S.E.D.I.M.A.T. et le 30 janvier 2021 pour Mme'[H]'[S].

Par déclaration en date du 23 février 2021, la SAS S.E.D.I.M.A.T. a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par jugement du tribunal de commerce de Grenoble en date du 12 janvier 2022, la société de distribution de matériels S.E.D.I.M.A.T. a été admise au bénéfice d’une procédure de redressement judiciaire, la Selarl AJUP représentée Maîtres [N] [U] et [M] [D] étant nommée en qualité d’administrateur judiciaire et la Selarl Berthelot prise en la personne de Maître'[O] étant désignée en qualité de mandataire judiciaire.

La Selarl AJUP, prise en la personne de Maîtres [N] [U] et [M] [D], ès qualités d’administrateur judiciaire de la société Sedimat, et la Selarl Berthelot & Associés, prise en la personne de Maître [R] [O], ès qualités de mandataire judiciaire de la société Sedimat, interviennent volontairement à l’instance.

Assignée en intervention forcée par acte d’huissier du 27 juin 2022, l’UNEDIC Délégation AGS CGEA d'[Localité 6], a indiqué ne pas intervenir’ni se faire représenter.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2022, la SAS Société’de distribution de matériels S.E.D.I.M.A.T., la Selarl AJUP prise en la personne de Maîtres [N] [U] et [M] [D], ès qualités d’administrateur judiciaire de la société Sedimat et la Selarl Berthelot & Associés prise en la personne de Maître [R] [O], ès qualités de mandataire judiciaire de la société Sedimat sollicitent de la cour de’:

Vu l’article L. 3121-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article L. 3171-4 du code du travail,

Vu les articles L. 8221-5 et 8223-1 du code du travail,

Vu les articles L. 8241-1 et 8231-1 du code du travail,

Vu l’article L. 1132-1 du code du travail

Vu les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail

Vu les articles 325 et suivants du code de procédure civile,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les pièces versées aux débats,

Vu la jurisprudence versée aux débats,

Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par la Société de Distribution de Matériels ‘ S.E.D.I.M.A.T., assistée de la Selarl AJ UP représentée par Mes [N] [U] et [M] [D] ès-qualité d’administrateur, à l’encontre du jugement rendu le 25 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Grenoble, section commerce,

Déclarer recevable et bien fondée l’intervention volontaire de la Selarl AJ UP ès-qualité d’administrateur judiciaire de Société de Distribution de Matériels ‘ S.E.D.I.M.A.T.,

Déclarer recevable et bien fondée l’intervention volontaire de la Selarl Berthelot & Associés ‘ Mandataires judiciaires, ès-qualité de mandataire judiciaire de Société de Distribution de Matériels ‘ S.E.D.I.M.A.T.,

Y faisant droit,

– Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a débouté Mme [H] [S] de sa demande de requalification de l’intitulé de son poste de travail,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a constaté que Mme [H] [S] a réalisé des heures supplémentaires en 2017 et 2018,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la Société de Distribution de Matériels ‘ S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme [H] [S] les sommes de 371,80 euros bruts, outre 37,18 euros au titre des congés payés pour l’année 2018 et 2 733,61 euros bruts, outre 273,36 au titre des congés payés pour l’année 2018,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. verser à Mme'[H]'[S] la somme de’13 568,40 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire due pour travail dissimulé,

– Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a débouté Mme [H] [S] de sa demande relative au prélèvement indû à la source,

– Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a débouté Mme [H] [S] de sa demande relative à la restitution des indemnités journalières,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme'[H]'[S] la somme de 5 000 € net titre de la réparation pour le préjudice subi du fait du prêt de main d”uvre illicite et du délit de marchandage,

– Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a dit que l’employeur n’est pas à l’origine d’une discrimination de Mme [H] [S] en raison de son état de grossesse et déboute cette dernière de sa demande afférente,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a constaté que la SAS S.E.D.I.M.A.T. est à l’origine d’un harcèlement moral sur Mme [H] [S],

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a dit que la prise d’acte de Mme [H] [S] est aux torts exclusifs de l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme'[H]'[S] la somme de 2 114,44 euros bruts, outre 211,44 au titre des congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme'[H]'[S] la somme de 1 027,22€ net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme'[H]'[S] la somme de 12 686,64€ net au titre de la nullité du licenciement,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble, en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme'[H]'[S] la somme de 101,40€ au titre de l’indemnité de congés payés supplémentaire pour enfant à charge,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à faire rectifier l’attestation pôle emploi de Mme [H] [S] afin de figurer les mentions suivantes :

– préavis effectué du 13 au 19 février 2020,

– temps partiel «’congé parental d’éducation à 80 % »,

– suppression dans l’encart 6.1 du salaire de février 2020 et ajout à la place de celui de janvier 2019, soit 2 250,00€,

– mode de rupture : prise d’acte introduisant les effets d’un licenciement nul.

Et ce sous astreinte de 50€ par jour, quinze jours après la notification de la décision, et dans la limite d’un mois,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à transmettre à Mme'[H] [S] un bulletin de salaire modifié tenant compte des condamnations, et ce sous astreinte de 50 € par jour, quinze jours après la notification de la présente décision, et dans la limite d’un mois,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a débouté la SAS S.E.D.I.M.A.T. de ses demandes reconventionnelles,

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du’25’janvier’2021 en ce que le conseil a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme'[H]'[S] la somme de 1’500€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’au paiement des entiers dépens,

Statuant à nouveau,

– Constater que la société SAS S.E.D.I.M.A.T., n’a pas commis de manquements graves l’exécution du contrat de travail de Mme [H] [S],

A défaut,

– Constater que les manquements invoqués par Mme [H] [S] ne sont pas suffisamment graves pour justifier de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail,

En conséquence,

– Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de Mme [H] [S] produit les effets d’une démission,

De ce fait,

– Débouter Mme [H] [S] de l’intégralité de ses demandes,

– Condamner Mme [H] [S] à verser à la SAS S.E.D.I.M.A.T., la somme de 2 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause, à titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour jugeait que la prise d’acte de la rupture du contrat de Mme'[H]'[S] produisait les effets d’un licenciement, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– Condamner Mme [H] [S] à verser à la société S.E.D.I.M.A.T. la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner Mme [H] [S] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2022, Mme'[H]'[S] sollicite de la cour de’:

Vu les articles L. 3171-4 ; L. 8221-5 ; L. 8223-1 ; L. 8241-1 ; L. 8241-2 ; L. 8231-1 ; L. 1132-1 ; L. 1132-4 ; L. 1134-1 ; L. 1152-1 ; L. 1152-3 ; L. 1152-4 ; R. 4624-31 ; L. 4121-1 ; L. 1235-1 ; L. 1234-9; R. 1234-2 ; L. 1234-5 ; L. 1234-1 ; L. 1235-5 ; L. 3141-8 du code du travail,

Vu l’article R. 351-29 du code de la sécurité sociale,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

– Fixer à titre principal le salaire moyen de Mme [H] [S] à la somme de 2 261,40 € bruts et à titre subsidiaire à la somme de 2 114,44 € bruts.

– Confirmer le jugement qui a constaté que Mme [H] [S] a réalisé des heures supplémentaires en 2017 et 2018,

– Fixer la créance de Mme [H] [S] comme suit :

– 371,80 € bruts à titre de rappels de salaire pour l’année 2017

– 37,18 € au titre des congés payés

– 2 733,61 € bruts à titre de rappels de salaire pour l’année 2018,

– 273,36 € au titre des congés payés

– 13 568,40 € net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

– 5 000 € nets au titre de la réparation pour le préjudice subi du fait du prêt de main d”uvre illicite et du délit de marchandage,

– Confirmer le jugement qui a constaté que la SAS S.E.D.I.M.A.T. est à l’origine d’un harcèlement moral sur Mme [H] [S],

– Confirmer le jugement qui a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme [H] [S] des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail.

– Fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 7 000 € à titre principale et à titre subsidiaire à la somme de 5 000 €.

– Confirmer le jugement qui a dit que la prise d’acte de Mme [H] [S] est aux torts exclusifs de l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul,

– Fixer la créance de Mme [H] [S] comme suit :

A titre principal, du fait du licenciement nul’:

– Au titre l’indemnité compensatrice de préavis

– 2 261,40 € bruts à titre principal, outre 226,14 € au titre des congés payés afférents

– 2 114,44 € bruts à titre subsidiaire, outre 211,44 € bruts au titre des congés payés afférents

– Au titre de l’indemnité de licenciement

– 1 130,80 € nets à titre principal

– 1 027,22 € net à titre subsidiaire

– A titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail

– 13 568,40 € nets à titre principal

– 12 686,64 € nets à titre subsidiaire

A titre subsidiaire, du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse

– Au titre l’indemnité compensatrice de préavis

– 2 261,40 € bruts à titre principal, outre 226,14 € au titre des congés payés afférents

– 2 114,44 € bruts à titre subsidiaire, outre 211,44 € bruts au titre des congés payés afférents

– Au titre de l’indemnité de licenciement

– 1 130,80 € nets à titre principal

– 1 027,22 € net à titre subsidiaire

– A titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail

– 7 914,90 € à titre principal

– 7 400,54 € à titre subsidiaire

– Confirmer le jugement qui a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme [H] [S] une somme au titre de l’indemnité de congés payés supplémentaire pour enfant à charge

– Fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 177,17 € à titre principal et à’101,40’€ à titre subsidiaire,

– Confirmer le jugement qui a condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à transmettre à Mme [H] [S] un bulletin de salaire modifié tenant compte des condamnations présentes et ce sous astreinte de 50 € par jour, quinze après la notification de la présente décision, et dans la limite d’un mois. La condamnation sera prononcée solidairement avec l’administrateur et le mandataire judiciaire.

– Confirmer le jugement qui a débouté la SAS S.E.D.I.M.A.T. de ses demandes reconventionnelles,

– Infirmer le jugement qui a débouté Mme [H] [S] de sa demande de requalification de l’intitulé de son poste de travail,

Statuant à nouveau, ordonner à la société S.E.D.I.M.A.T. solidairement avec l’administrateur et le mandataire judiciaire de transmettre à Mme [H] [S] une attestation Pôle emploi et un certificat de travail mentionnant la qualification de Chargée de communication, sous astreinte de 100 € par jour de retard

– Infirmer le jugement qui a débouté Mme [H] [S] de sa demande relative au prélèvement indu à la source,

Statuant à nouveau, fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 109,87 € nets au titre du remboursement du prélèvement à la source.

– Infirmer le jugement qui a débouté Mme [H] [S] de sa demande relative à la restitution des indemnités journalières,

Statuant à nouveau, fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 34,51 € nets au titre des indemnités journalières retenues par l’employeur.

– Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’employeur n’est pas à l’origine d’une discrimination de Mme [H] [S] en raison de son état de grossesse et en ce qu’il a débouté cette dernière de sa demande afférente,

Statuant à nouveau, fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 5 000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait de la discrimination liée à l’état de grossesse et à la maternité.

– Confirmer le jugement en ce qu’il a alloué une somme à Mme [H] [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance

Fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 2 500 € à titre principal et à 1 500 € à titre subsidiaire, outre les dépens.

– Condamner la société S.E.D.I.M.A.T. solidairement avec l’administrateur judiciaire et le mandataire à transmettre à Mme [H] [S], sous astreinte de 100 € par jour de retard des bulletins de paie distincts pour les années 2017, 2018, 2020 faisant état des condamnations inhérentes aux années correspondantes

A titre subsidiaire condamner la société S.E.D.I.M.A.T. solidairement avec l’administrateur judiciaire et le mandataire à remettre un seul bulletin de retenant le plafond annuel de la sécurité social pour calculer le plafonnement des cotisations retraite et non pas le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Ordonner à la société S.E.D.I.M.A.T. solidairement avec l’administrateur judiciaire et le mandataire de tenir compte des cotisations déjà prélevées de manière erronée et de régulariser la situation.

– Fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, outre les entiers dépens (notamment les frais d’assignation en intervention forcée).

Dire que l’arrêt à intervenir sera opposable à l’UNEDIC CGEA AGS d'[Localité 6].

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article’455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 octobre 2022.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 novembre 2022, a été mise en délibérée au’12 janvier 2023.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ‘ Sur les prétentions relatives à une exécution fautive du contrat de travail

1.1 ‘ Sur la demande de requalification de l’intitulé du poste

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, la salariée qui demande à voir mentionner sur ses documents de fin de contrat qu’elle a assuré des fonctions de chargée de communication, se réfère à la description faite dans la fiche ROME E1103, qui définit notamment les compétences suivantes’: «’rédiger le contenu d’un support de communication visuelle, concevoir des supports de communication visuelle ou audio-visuelle, réaliser des actions de relation publique, de diffusion et de promotion de l’information, planifier la réalisation d’une action de communication, vérifier la fiabilité d’une information, apporter un appui technique aux services internes dans leurs actions de communication, développer un tissu de partenaires’».

La fiche ROME E1205 correspondant aux fonctions d’infographiste prévoit notamment les compétences suivantes’: «’analyser les besoins du client, traduire un concept ou un script en représentation visuelle, concevoir la mise en page et enrichir le document, modéliser les éléments graphiques, définit la composition d’éléments graphiques, animer les éléments d’une image’».

Il n’est produit aucun descriptif des attributions du poste intitulé «’infographiste communication’» stipulé par son contrat de travail ainsi que sur ses bulletins de salaire.

En revanche, l’avenant du 16 septembre 2019 qui énonce que la salariée occupe les mêmes fonctions que précédemment, précise les missions principales qui lui sont attribuées à savoir notamment la refonte d’un site internet, la revue d’un logo, la mise en place et le suivi de salons, la gestion des réseaux sociaux y compris les brochures et flyers, et la définition d’actions de publicité.

En tout état de cause la salariée produit différents courriels attestant du travail de communication qu’elle a réalisé courant 2018 et 2019 sans que ceux-ci ne révèlent que ce travail aurait excédé les missions de communication relevant de ses attributions d’«’infographiste communication’».

Par ailleurs, elle s’appuie sur les intitulés admis par son employeur sur ses cartes de visite faisant apparaître la mention «’chargée de communication ‘ communication manager’» avec le logo «’Sedimat’» et la mention «’communication et marketing’» pour le logo «’France Atelier’», ainsi que sa signature électronique des courriels sous l’intitulé «’responsable marketing’» pour «’France Atelier’» et sous l’intitulé «’Chargée de communication’» pour «’Sedimat’».

Cependant, ces intitulés ne permettent de caractériser la réalité de fonctions, tâches et responsabilités correspondant aux fonctions de chargée de communication.

En l’absence d’élément probant supplémentaire, confirmant le jugement dont appel, la salariée est donc déboutée de sa demande de requalification de l’intitulé de son poste.

1.2 ‘ Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires

L’article L.’3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.’3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L.’3121-29 et L.’3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Au cas particulier, le contrat de travail du 15 novembre 2017 définit 35 heures de travail hebdomadaire selon l’horaire affiché dans l’entreprise, et ce jusqu’à l’avenant du 16 septembre 2019 définissant un temps partiel pour la période du 23 septembre 2019 au 22 mars 2020.

Mme [H] [S], qui revendique 20,05 heures supplémentaires réalisées en 2017 et’146,29 heures supplémentaires réalisées en 2018, produit un tableau qui détaille les heures réalisées quotidiennement du 13 novembre 2017 au 21 décembre 2018 et chiffre les heures supplémentaires réclamées par comparaison avec les horaires de travail affichés dans l’entreprise.

Elle verse également aux débats différents courriels envoyés en dehors de ces horaires de travail, en cohérence avec les heures supplémentaires revendiquées.

Ces éléments sont donc suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur, qui soutient que la salariée a été remplie de ses droits en respectant les horaires collectifs, ne produit aucun élément quant aux horaires de travail effectivement réalisés par Mme [H] [S].

D’une première part, la société S.E.D.I.M.A.T. soutient que les échanges de courriels ne prouvent pas que la salariée était présente dans les locaux de l’entreprise aux horaires revendiqués dès lors qu’elle bénéficiait d’un accès illimité à sa messagerie. Cependant, le temps pris par la salariée pour lire et répondre à des courriels professionnels s’analyse en temps de travail effectif, d’autant que l’employeur avait ainsi autorisé un accès illimité à la messagerie professionnelle.

D’une seconde part, la société S.E.D.I.M.A.T. objecte qu’elle n’avait pas autorisé la réalisation d’heures supplémentaires et que le travail demandé ne nécessitait pas d’effectuer plus de 35’heures hebdomadaires.

Cependant, elle ne produit aucun élément de nature à établir soit qu’elle avait réagi aux messages professionnels reçus en dehors des horaires collectifs, soit qu’elle avait demandé à la salariée de les respecter.

Au contraire, tel que l’a relevé le premier juge, il ressort de plusieurs messages versés aux débats que la salariée s’est vu demander de réaliser des prestations de manière urgente avec notamment’:

– la réalisation début décembre 2017 d’un catalogue promotionnel demandé par M.'[V] fin novembre 2017,

– une réponse urgente demandée par courriel de M. [V] le 15 mai 2018 à 20h33 sur des documents relatifs à la mise en place d’une entité France Atelier,

– la réalisation de logos en urgence le 27 juillet 2018,

– une réponse urgente demandée en septembre 2018 sur la configuration d’un hébergement internet

– un travail de présentation urgent demandé par M. [V] le 24 septembre 2018 à 21h57.

Il s’en déduit que l’employeur avait tacitement accepté la réalisation de ces heures supplémentaires.

D’une troisième part, la société S.E.D.I.M.A.T. argue d’incohérences quant aux horaires d’envoi de trois mails qui seraient antérieurs aux réponses reçues.

Cependant, elle s’appuie sur des suppositions tirées du contenu des messages sans démontrer que la salariée n’aurait pas travaillé à l’occasion de ces courriels.

D’une quatrième part, la société S.E.D.I.M.A.T. conteste les heures mises en compte pendant des événements sportifs en soutenant qu’elles ne constituent pas du temps de travail effectif de la salariée. Elle admet qu’il s’agissait «’d’événements festifs organisés par la société en raison de la coupe du monde’» (page 19 des conclusions) en soutenant que la présence des salariés n’était pas obligatoire.

Cependant, elle ne produit aucun élément probant du cadre dans lequel elle a proposé à ses salariés de participer à ces événements. Il s’en déduit que la salariée, présente sur son lieu de travail, se trouvait placée sous le contrôle et l’autorité de son employeur et que les heures revendiquées constituent du temps de travail effectif.

D’une cinquième part, la société S.E.D.I.M.A.T., qui oppose des retards de la salariée à sa prise de poste, ne relève que trois retards de quelques minutes. Conformément à l’analyse du premier juge, de tels retards se révèlent négligeables et ne sauraient se compenser à l’accomplissement des heures de travail effectif mises en compte.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour évalue que le nombre des heures supplémentaires non rémunérées effectuées par Mme [S] entre le 13 novembre 2017 au’21 décembre 2018 correspond au décompte fourni par celle-ci.

Les bulletins de salaire ne mentionnant aucune heure supplémentaire rémunérée sur cette période, la salariée est fondée à obtenir paiement d’un montant de 371,80 euros bruts au titre de rappel de salaire des heures supplémentaires réalisées en 2017, outre 37,18 euros bruts au titre des congés payés afférents et d’un montant de 2 733,61 euros bruts à titre de rappel de salaire des heures supplémentaires réalisées en 2018, outre 273,36 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement dont appel est donc confirmé de ces chefs.

1.3 ‘ Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.’8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.’8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.’8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

Par ailleurs, c’est par une juste analyse des circonstances de l’espèce que la cour adopte que le premier juge a estimé que le dirigeant avait connaissance des horaires de travail de la salariée compte tenu de la petite taille de la structure, des déplacements de la salariée à [Localité 9] les 28 août et 18 septembre 2018 excédant les horaires collectifs, et du fait qu’il était destinataire des courriels professionnels de la salariée.

Pour autant, l’employeur n’a rémunéré aucune des heures supplémentaires effectuées dont il avait connaissance, révélant ainsi sa volonté de se soustraire à la déclaration et au paiement de ces heures de travail effectif. Partant, l’intention frauduleuse de l’employeur est établie.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la société S.E.D.I.M.A.T. est à payer à Mme [H] [S] la somme de 13 568,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

1.4 ‘ Sur le prêt de main d”uvre et le délit de marchandage

L’article L8231-1 du code du travail énonce que :

Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail, est interdit.

L’article L 8241-1 du même code prévoit que’:

Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d”uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Le fait de procéder à une opération de prêt illicite de main-d”uvre en méconnaissance des dispositions de l’article L. 8241-1 du travail, est constitutif du délit visé à l’article L. 8243-1 du même code.

Il résulte de ces dispositions que sont ainsi prohibées les opérations qui se présentent comme des prestations de services ou des sous-traitances alors qu’en réalité elles dissimulent une mise à disposition à but lucratif de salariés, hors des cas permis par la loi.

Les critères permettant habituellement de distinguer les opérations licites des opérations illicites sont le maintien ou non du lien de subordination avec l’entreprise d’origine du salarié, le fait que la mise à disposition du salarié soit ou non à prix coûtant ou encore qu’elle soit forfaitaire ou au temps passé par le salarié mis à disposition, le fait que le salarié mis à disposition exerce ou non une activité spécifique distincte de celle de l’entreprise bénéficiaire de son travail et qu’il lui apporte ou non un savoir-faire particulier.

Lorsque plusieurs critères sont discutés, les critères d’absence de transfert du lien de subordination et, en particulier, du pouvoir de direction sur le salarié mis à disposition et d’apport d’un savoir-faire particulier, ont un poids supérieur à celui des conditions financières pour que soit écarté le caractère illicite d’une mise à disposition et lorsqu’il n’est conservé qu’un seul critère, il s’agit de celui de l’absence de transfert du lien de subordination qui l’emporte sur tous les autres, y compris celui d’apport d’un savoir-faire particulier.

En l’espèce, dès lors que la salariée intimée recherche la responsabilité de la société appelante pour une opération illicite de marchandage dont elle prétend avoir fait l’objet, il lui incombe d’en apporter la preuve.

Il est acquis aux débats que Mme [H] [S] a travaillé à développer le nom commercial France Atelier exploité par la société S.E.D.I.M.A.T.

D’une première part, Mme [H] [S] démontre qu’elle a continué à effectuer des prestations pour l’exploitation de ce nom commercial postérieurement à la création de la société par actions simplifiées dénommée France Atelier le 5 octobre 2018, immatriculée au registre du commerce et des sociétés le’19’octobre’2018.

En effet il ressort des pièces produites qu’elle a notamment rédigé des articles publiés sur le blog du site internet de la société France Atelier, réalisé un dossier marketing pour la société France Atelier, transmis un logo pour France Atelier, et communiqué des documents en vue d’une demande de financement au bénéfice de la société France Atelier.

Aussi, elle produit un article de presse en date du 28 novembre 2018 où elle apparaît sur la photographie de l’équipe de la société France Atelier. Elle produit également une copie de sa carte de visite portant le logo de France Atelier et de nombreux courriels signés à son nom avec le logo de France Atelier postérieurs au’19 octobre 2018.

Finalement, il importe peu que la salariée estime avoir travaillé à hauteur de 60% pour l’une et 40% pour l’autre des deux sociétés, dès lors qu’elle démontre avoir continué à travailler pour l’exploitation du nom commercial France Atelier appartenant à la société éponyme.

D’une seconde part, la société S.E.D.I.M.A.T. n’explicite et encore moins ne prouve qu’elle a continué à développer ce nom commercial dans le cadre de son activité propre après le 19 octobre 2019 tel qu’elle le prétend.

En dépit de la demande formulée par courrier avocat du 28 mars 2020 et réitérée dans le cadre de la présente procédure, la société S.E.D.I.M.A.T. s’abstient de produire tout contrat liant les deux sociétés au titre des prestations effectuées par Mme [S] pour l’exploitation de ce nom commercial, ni contrat de sous-traitance, ni contrat de prestation de services, ni justificatif de règlement des prestations.

En tout état de cause, il résulte des bulletins de salaire versés aux débats que la salariée était rémunérée par la société S.E.D.I.M.A.T. de sorte que la société France Atelier n’avait pas à supporter les charges sociales et financières liées au travail réalisé par Mme [S] pour son compte.

D’une troisième part, la salariée démontre suffisamment qu’elle n’apportait pas un savoir-faire spécifique propre à la société S.E.D.I.M.A.T. distinct de celui des autres salariés de l’entreprise utilisatrice. En effet, il ressort notamment d’un courriel du 8 janvier 2020 que Mme [T] [W], responsable hiérarchique salariée de France Atelier, demandait indifféremment à Mme [S] et à deux salariées de la société France Atelier, de lui transmettre leur «’répartition des tâches menées sur la semaine’: % sur réseaux sociaux, % sur blogs, % sur création, etc’».

D’une quatrième part, les deux sociétés, domiciliées à la même adresse, étaient dirigées par une même personne qui a donc pu exercer son pouvoir de direction et de contrôle sur la salariée en contrôlant les deux sociétés. Et la salariée démontre suffisamment qu’elle travaillait sous l’autorité directe et sous le contrôle de la société France Atelier, dès lors que l’employeur reconnaît à Mme [T] [W] la qualité de supérieure hiérarchique de Mme [S] dans un courrier du 26 février 2020.

Il résulte de ce qui précède que Mme [S] démontre qu’étant salariée de la société S.E.D.I.M.A.T., elle a travaillé pour la société France Atelier et que cette opération s’analyse en prêt de main-d”uvre réalisé dans un but lucratif et prohibé par l’article L. 8241-1 précité.

Mme [S], qui soutient que la convention collective de la société France Atelier est plus avantageuse en termes de complément de salaire en cas d’arrêt maladie, de contingent d’heures supplémentaires, d’indemnités de rupture, et de rémunération avec le versement d’un treizième mois et d’une prime trimestrielle sur objectifs, se réfère à de simples informations reçues sans justifier desdites conditions.

En tout état de cause, l’employeur, qui confirme que les deux sociétés n’appliquent pas la même convention collective dans son courrier du 26 février 2020, a refusé la tranmission à Mme [S] d’informations relatives à des contrats frais de santé personnel non-cadre, au motif qu’elle était salariée de la société S.E.D.I.M.A.T., selon courriel du 25 mars 2020.

Ces circonstances suffisent à démontrer que l’opération de prêt de main d”uvre a abouti à porter préjudice à la salariée, ainsi privée d’informations susceptibles de lui apporter des garanties plus protectrices que celles dont elle bénéficiait auprès de la société prêteuse.

C’est par une juste analyse des circonstances de l’espèce que la cour adopte que le premier juge a estimé la réparation due au titre du préjudice résultant du prêt de main d”uvre illicite et du marchandage à un montant de 5’000 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme [H] [S] la somme de 5 000 euros nets à titre de réparation du préjudice subi.

1.5 ‘ Sur le prélèvement à la source

La salariée, qui sollicite un montant de 109,87 euros au titre d’un prélèvement fiscal indû au titre du salaire de février 2019, met en cause la responsabilité de l’employeur en faisant valoir que l’erreur commise lors de l’établissement du premier bulletin de salaire a généré un doublement du prélèvement à la source avec l’émission d’un nouveau bulletin.

La société S.E.D.I.M.A.T.a admis l’erreur commise lors de l’établissement du premier bulletin de salaire, rectifiée avec le second bulletin de salaire.

Toutefois la salariée ne produit aucun justificatif des services fiscaux et manque d’établir la réalité du préjudice qu’elle aurait subi du fait de la rectification opérée.

Confirmant le jugement entrepris par substitution de motifs, Mme [H] [S] est donc déboutée de ce chef de prétention.

1.6 ‘ Sur les prétentions relatives aux indemnités journalières

Mme [H] [S] sollicite le remboursement d’une somme de 34,51 euros au titre des indemnités journalières versées directement à la société S.E.D.I.M.A.T. pour un montant de 207,12 euros nets compte tenu du versement de 172,61 euros nets stipulé sur le bulletin de salaire rectificatif de février 2019.

Les éléments versés aux débats ne permettent pas de constater qu’il a été procédé à une régularisation du montant de 34,51 euros indûment retenu par l’employeur.

En conséquence, infirmant le jugement dont appel, la cour fixe la créance de Mme'[H]'[S] au passif de la procédure collective suivie contre la société S.E.D.I.M.A.T. à la somme de’34,51 euros nets au titre des indemnités journalières perçues par l’employeur

1.7 ‘ Sur la discrimination liée à l’état de grossesse

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Les dispositions de l’article L. 1134-1 prévoient qu’en cas de litige relatif au respect des dispositions précitées, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur, le cas échéant, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas d’espèce, Mme [H] [S] avance que ses conditions de travail se sont dégradées suite à l’annonce de son état de grossesse, le 2 janvier 2019.

Cependant elle n’établit pas la matérialité des faits suivants’:

– Il n’est pas démontré que la salariée a été mise à l’écart des projets portant sur la communication. En effet le compte-rendu de la visite médicale du 29 octobre 2019 ne permet pas de caractériser de tels faits. Aussi sa dénonciation de tels agissements dans la lettre de prise d’acte ne suffit pas à les établir.

– Mme [H] [S] ne démontre pas davantage avoir été écartée du poste de responsable communication et marketing attribué à Mme [T] [W], aucun élément n’établissant que ce poste lui avait préalablement été promis tel qu’elle le prétend, ni qu’elle avait candidaté pour l’obtenir.

– Elle affirme, sans l’établir, avoir subi des remarques déplacées pendant sa grossesse et avoir été appelée «’dondon’» lors d’une réunion du 28 mars 2019. Ainsi, elle ne produit aucun élément probant relatif à un tel fait, l’absence de réponse de l’employeur à ses dénonciations étant inopérante. Et l’arrêt de travail délivré le 29 mars 2019 ne permet pas d’établir les agissements dénoncés.

– Elle fait valoir qu’à son retour de congé maternité, elle s’est vu retirer les missions en lien avec la société France Atelier pour se voir confier un travail moins important avec la société Matsedi. Or, la salariée, qui dénonce un prêt de main d”uvre illicite au bénéfice de la société France Atelier, a accepté les missions confiées pour la société Matsedi en signant l’avenant du’16’septembre 2019 qui les précise. Cette modification dans ses attributions ne constitue donc pas un fait susceptible de laisser supposer l’existence d’une discrimination à son égard.

– Elle soutient qu’une demande d’augmentation de salaire a été refusée lors d’un entretien du’10’janvier’2020 en raison de son absence liée à son congé maternité, tel que mentionné dans son courrier de prise d’acte, mais s’abstient de produire tout élément susceptible d’établir un tel fait.

– Elle indique s’être vu refuser l’intitulé de poste de chargée de communication considéré plus valorisant, alors qu’elle a été remplacée par une salariée exerçant les mêmes missions sous cette qualification. Cependant elle se limite à produire le profil LinkedIn d’une salariée, ceci restant insuffisant à établir un tel fait.

En revanche, Mme [H] [S] établit la matérialité des faits suivants’:

– D’une première part, il résulte de ses bulletins de salaire que la journée du 7 février 2019 avait été indûment décomptée de son bulletin de paie et qu’elle n’a pu obtenir la régularisation de cette omission qu’après réclamation.

– D’une seconde part, il est établi qu’après avoir demandé dès le’22’juillet’2019 à bénéficier d’une réduction de son temps de travail à 80 % réparti sur quatre jours dans le cadre d’un congé parental d’éducation pendant six mois, Mme [H] [S] n’a pas obtenu de réponse de son employeur avant le 6 septembre 2019 pour se voir proposer une répartition du temps de travail sur 5 jours. En dépit de ses contraintes liées à la garde d’enfant et sans obtenir d’explication complémentaire quant à l’exigence de son employeur, elle a finalement accepté une répartition de son temps de travail sur cinq jours du lundi 9h00 au vendredi 12h00 en signant l’avenant du 16 septembre 2019.

– D’une troisième part, il ressort d’un échange de courriel du 5 décembre 2019 que Mme'[H]'[S] a été déchargée du tutorat d’un alternant de l’INSEEC [Localité 8] sans retrouver cette attribution à son retour de congé maternité.

Il résulte de l’ensemble de ces énonciations que Mme [H] [S] établit l’existence matérielle de plusieurs faits laissant supposer l’existence d’une discrimination à son encontre en raison de sa grossesse.

L’employeur, qui conteste tout agissement discriminatoire, démontre suffisamment que l’erreur dans l’établissement du bulletin de salaire de février 2019 résulte d’une méprise liée à la date de réception de l’arrêt de travail de sorte qu’elle est étrangère à l’état de grossesse de la salariée. De surcroît, cette erreur a été régularisée avec l’émission d’un bulletin de salaire rectificatif, sans que les conséquences fiscales ne soient établies.

Par ailleurs, la décision de décharger Mme [S] de ses fonctions de tuteur pendant son congé maternité, pour désigner un salarié présent au sein de la société, est suffisamment objectivée par les besoins d’encadrement et de suivi d’un alternant, de même que le maintien de cette désignation au retour de congé maternité de la salariée.

En revanche, la société S.E.D.I.M.A.T. n’explique pas suffisamment les raisons pour lesquelles elle n’a répondu que le 6 septembre 2019 à la demande de réduction du temps de travail de sa salariée en date du’22’juillet’2019.

Elle argue des circonstances estivales, sans expliciter l’organisation de ses services pendant l’été susceptible d’expliquer le délai pris.

L’employeur expose que sa contre-proposition d’une répartition du temps de travail sur cinq jours résulte de la nécessité d’une présence de la salariée cinq jours par semaine, sans préciser ni justifier de ce besoin pour l’organisation de ses services.

Et les parties sont parvenues à finaliser un avenant le 16 septembre 2019, avec une répartition du temps de travail sur cinq jours, du lundi 9h au vendredi 12h, sans que l’employeur ne démontre que son refus d’une répartition du temps de travail sur quatre jours pendant le congé parental serait justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A défaut d’objectiver les motifs de son refus, l’employeur échoue donc à démontrer que son exigence était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

En conséquence, la discrimination à raison de l’état de grossesse de Mme [H] [S] est établie.

Infirmant le jugement déféré, la cour fixe la créance de la salariée au passif de la procédure collective suivie contre la société S.E.D.I.M.A.T. à la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de cette discrimination prohibée, la salariée étant déboutée du surplus de ses prétentions de ce chef.

1.8 ‘ Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en ‘uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du’8’août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

«’En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’»

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce, Mme [H] [S] soutient avoir subi des pressions à son retour de congé maternité visant à la pousser à la démission.

A ce titre, elle affirme que les objectifs fixés dans l’avenant du 16 septembre 2019 étaient irréalisables en ce qui concerne le nombre d’abonnés à atteindre sur les réseaux sociaux, mais ne l’explicite pas, ni ne le démontre.

En revanche, elle établit la matérialité des faits suivants’:

– Elle n’a pas bénéficié de l’organisation d’une visite médicale de reprise à son retour de congé maternité, la visite médicale du 29 octobre 2019 étant qualifiée «’de visite occasionnelle à la demande du salarié’».

– Il est établi, tel que retenu par le premier juge, que son retour au travail à l’issue de son congé s’est traduit par un changement de bureau et d’étage, sans avertissement préalable, la salariée se retrouvant au rez-de-chaussée alors que l’équipe de ses collaborateurs se situait au premier étage.

– Elle démontre s’être trouvée contrainte de réclamer l’installation d’un téléphone dans son nouveau bureau le 25 septembre 2019, alors même que ses fonctions nécessitaient des contacts téléphoniques avec ses collaborateurs, clients et partenaires.

– Elle établit avoir été privée de l’accès aux serveurs «’communication’» et «’clients’» à compter du mois de février 2020 l’obligeant à solliciter un collègue pour obtenir ses documents de travail.

– Et elle produit un courriel du 7 février 2020 de M. [K] [V] lui confirmant avoir été informé qu’elle venait au travail «’la boule au ventre’» et répondant «’tu as annoncé vouloir partir donc oui c’est ton droit’ à la démission’». Puis, aux termes d’un courriel envoyé à plusieurs destinataires le 14 février 2020, M. [K] [V] a dénigré son travail en écrivant «'[H], nous avons bien vu ta stratégie, si tu pouvais être, au moins à’50’%, aussi forte dans ton travail tel que tu l’es dans tes échanges et tes justifications pour ne pas faire ton travail”[‘] ». Ces éléments suffisent à établir qu’elle a fait l’objet de pression et de dénigrement.

Par ailleurs, elle démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces circonstances.

Ainsi lors de la visite médicale du 29 octobre 2019 le médecin du travail a constaté des troubles anxieux et mentionné «’la salariée évoque un état de stress qu’elle a attribué à des difficultés lors de son retour maternité dans le cadre d’un congé parental de’80’%'[‘] son nouveau bureau aurait été isolé du reste de l’équipe [‘]’».

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société S.E.D.I.M.A.T. ne présente aucune justification quant à l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise de Mme [S].

L’employeur n’avance aucune justification quant au changement de bureau de la salariée à son retour de congé maternité pour être placée dans un bureau éloigné de son équipe.

Aussi, il confirme avoir déplacé son téléphone et avoir reçu une demande de la salariée en précisant avoir commandé le matériel sollicité, sans expliciter les raisons d’un tel manque d’anticipation.

Encore, il précise avoir limité l’accès de la salariée à certains documents dans le cadre d’une modification de sa sécurité interne et des accès aux données sensibles de l’entreprise mais manque de produire tout élément justificatif des modifications faites pour la protection de ses données.

Enfin, il ne développe aucune argumentation quant aux courriels adressés par M. [V] à la salariée en février 2020.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme'[H]'[S] auxquels la société S.E.D.I.M.A.T. n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que Mme'[H] [S] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.

Enfin, l’employeur pourtant informé par la salariée des difficultés qu’elle rencontrait pour avoir accès aux serveurs et de son état d’anxiété, n’a rien mis en ‘uvre en vue de prévenir une situation de harcèlement moral et répondre à son obligation de sécurité au sens des articles L.’4121-1 et L. 1152-4 du code du travail.

Compte tenu des circonstances décrites, et des conséquences dommageables pour la santé de Mme [S] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice résultant du harcèlement et de l’absence de mesure de prévention doit être réparé par l’octroi d’une indemnité de 5’000 euros.

En revanche, sous couvert d’une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [H] [S] développe les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre des heures supplémentaires non rémunérées, du travail dissimulé, et du prêt de main d”uvre.

Ces manquements de l’employeur ne sauraient fonder une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque la salariée a d’ores et déjà bénéficié de la réparation de l’intégralité du préjudice subi de sorte qu’elle doit être déboutée du surplus de sa demande au titre d’une exécution fautive du contrat de travail.

Réformant le jugement déféré en ce qu’il a omis de statuer au dispositif sur ce chef de demande, la cour fixe la créance de la salariée au passif de la procédure collective suivie contre la société S.E.D.I.M.A.T. à la somme de 5 000 euros, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.

2 ‘ Sur les prétentions liées à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette prise d’acte emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur la poursuite du contrat de travail, et les effets d’une démission dans le cas contraire.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Au cas d’espèce, Mme [H] [S] a pris acte de la rupture aux torts de la société S.E.D.I.M.A.T. par courrier recommandé daté du 11 février 2020 reçu par l’employeur le 13 février 2020 en lui reprochant notamment d’avoir subi des agissements discriminatoires, de s’être vu refuser une évolution de son statut et de sa rémunération, de ne pas avoir obtenu paiement des heures supplémentaires effectuées, de ne pas avoir bénéficié d’une visite médicale de reprise depuis son retour de congé maternité, d’avoir été privée de son accès aux données du serveur de l’entreprise et de subir «’une mise au placard’».

Excepté les reproches liés aux fonctions exercées, il résulte de ce qui précède que Mme'[H]'[S] est fondée à reprocher à son employeur ces différents manquements.

De tels manquements, appréciés dans leur globalité, se révèlent suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail en ce qu’ils affectent des droits essentiels de la salariée, s’agissant de la rémunération du travail effectué et de la protection de sa santé.

Aussi, il est indifférent que la salariée se soit engagée à respecter un préavis d’un mois dans son courrier de prise d’acte, d’autant qu’elle devait être placée en arrêt de travail pour maladie dès le 19 février 2020.

En tout état de cause, l’exécution du contrat s’étant poursuivie jusqu’à la remise des documents de fin de contrat le 13 mars 2020, la rupture doit être fixée à cette date.

Dans ces conditions, au visa des articles L. 1152-3 et L. 1132-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d’acte, par Mme [H] [S], de la rupture de son contrat de travail par courrier du 11 février 2020 emporte les effets d’un licenciement nul et de rejeter la demande de la société S.E.D.I.M.A.T. tendant à voir constater que la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Il s’ensuit que Mme [H] [S] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, outre une indemnité conventionnelle de licenciement.

Tenant compte des heures supplémentaires effectuées qui doivent être intégrées dans le calcul des indemnités au titre de la rupture, la cour retient que la salariée bénéficiait d’un salaire moyen de’2’261,60 euros bruts, ce montant ne faisant l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

En vertu des articles L’1234-1, L 1235-9 et R 1234-2 du code du travail, avec une ancienneté de deux années et quatre mois au sein de l’entreprise, la cour fixe ses créances au passif de la procédure collective suivie contre la société S.E.D.I.M.A.T. pour les montants suivants’:

– 2’261,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 226,16 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 1’130,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Le jugement dont appel est donc infirmé de ces chefs.

Et la société S.E.D.I.M.A.T. doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour non-respect du préavis par la salariée, par confirmation du jugement déféré.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de discrimination et de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas d’espèce, il a été vu que Mme [H] [S] justifie d’une ancienneté de plus de deux années dans l’entreprise avec un salaire mensuel moyen de 2’261,60 euros bruts. Âgée de 32 ans à la date de la prise d’acte, elle s’abstient de justifier de ses conditions de ressources suite à la rupture du contrat de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de réformer le jugement entrepris et de fixer la créance de Mme [H] [S] à la somme de 13 568,40 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, dans les limites de la demande.

3 ‘ Sur les prétentions relatives aux congés payés pour enfant à charge

Par application de l’article L. 3141-8 du code du travail, Mme [H] [S] est fondée à obtenir paiement de deux jours de congés supplémentaires pour enfant à charge, dès lors que ceux-ci ont été omis du solde de tout compte.

Conformément aux dispositions des articles L. 3141-11 et R. 3141-4, la’période de référence’s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Et, le contrat ayant été rompu le 13 mars 2020, la période de référence est réduite à cette date.

La salariée justifiant d’une rémunération de 16’610,44 euros sur cette période et de l’acquisition de 18,75 jours de congés payés, elle est fondée à obtenir paiement d’une somme de 177,17 euros bruts au titre de deux jours de congés supplémentaires pour enfant à charge, le détail des calculs ne faisant l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

Le jugement entrepris est donc réformé de ce chef.

4 ‘ Sur les prétentions relatives aux bulletins de paie

En application des dispositions des articles L. 3243-2 et R.3243-1 du code du travail l’employeur est condamné à remettre à Mme [H] [S] les bulletins de salaire conformes à la présente décision.

Il convient de préciser qu’il peut remettre à la salariée un seul bulletin de paie rectificatif pour l’ensemble de la période en litige dès lors qu’il s’agit d’un bulletin récapitulatif faisant apparaître mois par mois et année par année, sur l’intégralité de la période concernée, la part de salaire correspondant, avec régularisation auprès des organismes sociaux et des organismes de retraite, sans qu’il y ait lieu de fixer d’ores et déjà une astreinte.

La salariée sera déboutée de sa demande tendant à la condamnation solidaire de l’administrateur et du mandataire judiciaire.

5 ‘ Sur la garantie de l’AGS

Dès lors que les créances de Mme [H] [S] sur la société S.E.D.I.M.A.T. sont antérieures à l’ouverture de la procédure collective le 12 janvier 2022, il convient de déclarer le jugement commun et opposable à l’AGS et de dire que l’UNEDIC délégation de l’AGS CGEA d'[Localité 6] doit sa garantie selon les modalités explicitées au dispositif du présent arrêt, étant précisé qu’en application de l’article L. 3253-17 du code du travail tel que modifié par loi n°2016-1917 du’29’décembre’2016, le plafond de garantie de l’AGS s’entend en montants bruts et retenue à la source de l’article 204 A du code général des impôts incluse.

Enfin, il convient de dire que les intérêts sur les sommes dues sont arrêtés au jour du jugement déclaratif par application de l’article L. 622-28 du code de commerce.

6 ‘ Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de dire que la société Sedimat est tenue des dépens de première instance et d’appel, qui seront réglés en frais privilégiés de procédure collective.

La société S.E.D.I.M.A.T., partie perdante à l’instance, est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ni en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

– débouté Mme [H] [S] de sa demande de requalification de l’intitulé de son poste de travail,

– condamné la SAS S.E.D.I.M.A.T. à verser à Mme [H] [S] les sommes de :

– 371,80 euros bruts (trois cent soixante-et-onze euros et quatre-vingt centimes) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires de l’année 2017,

– 37,18 euros bruts (trente-sept euros et dix-huit centimes) au titre des congés payés afférents,

– 2 733,61 euros bruts (deux mille sept cent trente-trois euros et soixante-et-un centimes) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires de l’année 2018,

– 273,36 euros bruts (deux cent soixante-treise euros et trente-six centimes) au titre des congés payés afférents,

– 13 568,40 euros nets (treize mille cinq cent soixante-huit euros et quarante centimes) au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

– 5’000 euros nets (cinq mille euros) au titre de la réparation pour le préjudice subi du fait du prêt de main d”uvre illicite et du délit de marchandage,

– débouté Mme [H] [S] de sa demande relative au prélèvement indû à la source,

– dit que la prise d’acte de Mme [H] [S] produit les effets d’un licenciement nul,

– débouté Mme [H] [S] de sa demande relative au prélèvement indû à la source,

– débouté la société Sedimat SAS de ses demandes reconventionnelles,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant,

FIXE la créance de Mme [H] [S] au passif de la procédure collective suivie contre la SAS S.E.D.I.M.A.T. pour les montants suivants’:

– 3’000 euros nets (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de grossesse,

– 5’000 euros nets (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention de harcèlement,

-‘34,51 euros nets (trente-quatre euros et cinquante-et-un centimes) au titre des indemnités journalières perçues par l’employeur,

– 2’261,60 euros bruts (deux mille deux cent soixante-et-un euros et soixante centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 226,16 euros bruts (deux cent vingt-six euros et seize centimes) au titre des congés payés afférents,

– 1’130,80 euros (mille cent trente euros et quatre-vingt centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 13 568,40 euros bruts (treize mille cinq cent soixante-huit euros et quarante centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 177,17 euros bruts (cent soixante-dix-sept euros et dix-sept centimes) au titre de deux jours de congés supplémentaires pour enfant à charge,

CONDAMNE la société S.E.D.I.M.A.T. SAS, la Selarl AJUP prise en la personne de Maîtres [N] [U] et [M] [D], ès qualités d’administrateur judiciaire et la Selarl Berthelot & Associés prise en la personne de Maître [R] [O], ès qualités de mandataire judiciaire, à remettre à Mme [H] [S] les bulletins de salaire conformes à la présente décision’mentionnant la part de salaire correspondant aux rappels, mois par mois ou année par année, pour l’ensemble de la période, avec régularisation auprès des organismes sociaux’et des organismes de retraite ;

DIT n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte’;

DÉBOUTE Mme [H] [S] du surplus de ses prétentions’;

DECLARE commun et opposable la présente décision à l’Unedic délégation de l’AGS CGEA d'[Localité 6] ;

DIT que l’UNEDIC délégation de l’AGS CGEA d'[Localité 6] doit sa garantie dans les conditions des articles L 3253-6 et suivants et D 3253-5 du code du travail, étant précisé que les plafonds de garantie de l’AGS s’entendent en sommes brutes et retenue à la source de l’impôt sur le revenu de l’article 204 du code général des impôts incluse ;

DIT n’y avoir lieu à indemnisation au titre des frais irrépétibles’de première instance et d’appel’;

DIT que les dépens de première instance et d’appel seront réglés en frais privilégiés de procédure collective suivie contre la société S.E.D.I.M.A.T. SAS.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président