25 octobre 2023
Cour d’appel de Bordeaux
RG n°
20/03344

COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

————————–

ARRÊT DU : 25 OCTOBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 20/03344 – N° Portalis DBVJ-V-B7E-LV7B

Madame [C] [L]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2020/011925 du 01/10/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)

c/

SASU Pitaya Développement exerçant sous l’enseigne Pitaya Saveurs Thaï

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 juin 2020 (R.G. n°F 18/01642) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 15 septembre 2020,

APPELANTE :

Madame [C] [L]

née le 25 Avril 1965 à BIRMANDREIS (ALGÉRIE) de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me JAMMES avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Sonia HADJ M’HAMED, avocat au barreau de DAX

INTIMÉE :

SASU Pitaya Développement exerçant sous l’enseigne Pitaya Saveurs Thaï, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 810 874 461

représentée par Me Bertrand GABORIAU de la SELARL B.G.A., avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Me Olivier MONTLAUR de la SELARL SO RH AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 septembre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [C] [L], née en 1965, a été engagée par la SASU Pitaya Développement par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2016 en qualité de responsable de développement, chargée notamment du recrutement de candidats pouvant intégrer la franchise Pitaya et du suivi de leur intégration au sein de l’enseigne.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 7 février 1990.

Le 12 juin 2017, un premier entretien a eu lieu entre Mme [L] et M.[I], directeur général de l’entreprise, afin d’évoquer l’éventualité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à l’issue duquel la salariée ne s’est plus présentée au sein de l’entreprise jusqu’au 16 juin 2017, date à laquelle un second entretien s’est tenu sur le même sujet.

Par courrier du 19 juin 2017, la société Pitaya Développement a mis en demeure Mme [L] de reprendre son travail et de justifier de son absence.

Mme [L] a produit un arrêt de travail, d’origine non professionnelle, pour la période comprise entre le 15 juin 2017 et le 30 juin 2017, prolongé jusqu’à la fin de la relation de travail.

Par lettre du 6 octobre 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 octobre 2017.

Elle a ensuite été licenciée pour faute lourde par lettre datée du 24 octobre 2017, motifs pris du non-respect de ses obligations de confidentialité et de loyauté en raison du dénigrement répété de la société auprès de ses partenaires commerciaux et des candidats susceptibles d’acquérir une franchise au nom de l’enseigne.

A la date de son licenciement, Mme [L] avait une ancienneté d’un an et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, exécution déloyale du contrat de travail, violation de l’obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle, violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques et un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, Mme [L] a saisi le 31 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 11 juin 2020, a :

– constaté et jugé que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute lourde,

– débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la société Pitaya Développement de sa demande reconventionnelle,

– condamné Mme [L] aux dépens.

Par déclaration du 15 septembre 2020, Mme [L] a relevé appel de cette décision, notifiée le 11 juin 2020 à la société et signifiée à Mme [L] le 22 juillet 2020 par acte remis à l’étude de l’huissier instrumentaire.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 décembre 2020, Mme [L] demande à la cour d’infirmer la décision du 11 juin 2020 en ce qu’elle a jugé le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et de :

– condamner la société Pitaya Développement à lui verser les sommes de :

* 31.005,60 euros pour licenciement abusif,

* 2.583,80 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

* 645,95 euros d’indemnité légale de licenciement,

* 7.751,40 euros à titre d’indemnités compensatrice de préavis,

* 775,14 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés sur préavis,

*5.000 euros à titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 15.502,80 euros de rappel au titre des heures supplémentaires,

* 1.550,28 euros pour les congés payés afférents aux heures supplémentaires, * 15.502,28 euros à titre d’indemnité spéciale pour travail dissimulé,

* 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle,

* 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mars 2021, la société Pitaya Développement demande à la cour de, rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal-fondées :

A titre principal,

– déclarer l’appel de Mme [L] irrecevable,

A titre subsidiaire,

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 11 juin 2020 en ce qu’il a :

* constaté et jugé que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute lourde,

* débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné Mme [L] aux dépens,

– infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Pitaya Développement de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le réformant,

– condamner Mme [L] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 septembre 2023 durant laquelle les parties ont été invitées à présenter leurs observations sur la recevabilité devant la cour de la demande de la société au titre de l’irrecevabilité de l’appel formé par Mme [L].

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité de l’appel

La société intimée conclut, à titre principal, à l’irrecevabilité de l’appel de Mme [L] considérant que sa déclaration d’appel est intervenue au delà du délai de recours d’un mois fixé par l’article 538 du code de procédure civile.

La salariée ne conclut pas sur ce point.

***

En vertu des dispositions de l’article 914 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état est seul compétent jusqu’à la clôture de l’instruction, pour statuer sur l’irrecevabilité de l’appel et les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d’appel l’irrecevabilité après la clôture de l’instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement.

La demande de la société formulée devant la cour est donc irrecevable.

Néanmoins, la cour d’appel peut, d’office, relever la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel.

Mais il n’y a pas lieu de recourir à cette faculté prévue par l’article 914 alinéa 2 car à la lecture des pièces de la procédure, il résulte que si la décision rendue le 11 juin 2020 par le conseil des prud’hommes a certes été signifiée à Mme [L] par acte d’huissier de justice remis le 22 juillet 2020, l’appelante a déposé le 28 juillet 2020 une demande d’aide juridictionnelle qui a interrompu le délai de l’article 538 du code de procédure civile.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte de ces dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L.’3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié, qui n’est pas soumis à un horaire collectif, de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 15.502,80 euros, Mme [L] précise l’avoir calculée à partir de ses plannings en retenant une heure de pause méridienne. Elle évoque les dispositions légales relatives à la majoration des heures supplémentaires sans toutefois former de demande de ce chef.

Elle verse aux débats les pièces suivantes :

– un planning pour la période du 3 octobre 2016 au 16 juin 2017 faisant apparaître ses heures d’arrivée et de départ, ainsi qu’un décompte mensuel des heures supplémentaires d’un montant total de 1.024,30 heures, sans toutefois faire figurer les pauses méridiennes,

– son agenda sur lequel figurent des rendez-vous dont les horaires ne sont pas en dehors de ceux de la salariée, sauf pour le samedi 1er avril, le samedi 18 et le dimanche 19 mars et le samedi 4 février 2017.

Les pièces produites par la salariée offrent le degré de précision requis permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d’y répondre.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur relève que la demande de la salariée s’élève à près de 6 mois de salaire, soit la moitié de son ancienneté totale au sein de la société. Il ajoute que l’agenda produit ne fait montre d’aucune heure supplémentaire.

Les éléments invoqués par l’intimée sont insuffisants à justifier des horaires de travail réellement effectués par la salariée.

La cour observe toutefois à la lecture des pièces de la salariée que sont portées sur son planning des heures supplémentaires accomplies certaines fins de semaine qui ne figurent pas sur son agenda et inversement, qui sont portées sur son agenda mais qui ne figurent pas sur son planning, à savoir les dates suivantes : les samedis 4 janvier 2017, 18 mars 2017 et 22 avril 2017.

Tenant compte de l’ensemble de ces éléments, des bulletins de salaires produits sur lesquels figurent 11 heures supplémentaires rémunérées pour les semaines 11 et 13 de 2017, la cour a la conviction que Mme [L] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de celles qu’elle réclame et, en considération des pièces et explications fournies, sa créance sera fixée à la somme de 4.769, 99 euros outre celle de 476,99 euros pour les congés payés afférents.

Par voie de conséquence, la décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur la demande au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

Mme [L] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 15.502,28 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé soutenant que ce dernier était parfaitement au courant des heures supplémentaires accomplies et qu’il s’est délibérément abstenu de les faire figurer sur ses bulletins de salaires, ce que l’employeur conteste.

***

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue

à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il résulte des motifs précédemment exposés que Mme [L] a accompli des heures supplémentaires de travail qui, non rémunérées, n’ont pas fait l’objet de déclarations auprès des organismes sociaux.

Pour débouter néanmoins Mme [L] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, il sera relevé d’une part, que la salariée qui, au cours de la relation contractuelle, n’a formulé aucune demande en paiement au titre des heures de travail effectivement réalisées, n’obtient gain de cause à ce sujet que très partiellement et au terme d’un long débat judiciaire et d’autre part, que rien ne permet de considérer que si l’employeur n’a pas mentionné les heures en cause sur les bulletins de salaire c’est par intention de les dissimuler.

La décision entreprise sera confirmée de ce chef

Sur la violation de l’obligation de formation continue

L’appelante sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 5.000 euros en réparation du manquement de l’employeur à l’obligation de formation continue, en exposant ne pas avoir reçu les formations requises pour son emploi et considérant que cela suffit à démontrer le non-respect par l’employeur de cette obligation.

La société répond que sur une période aussi courte, elle n’avait pas eu le temps de proposer une formation à la salariée, ajoutant que cette dernière ne présentait aucun élément au soutien d’un quelconque préjudice.

***

L’article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il n’est pas établi, ni même soutenu, qu’en une année d’exécution du contrat de travail, l’emploi occupé par Mme [L] a subi des évolutions ou une réorganisation telles, qu’il lui était nécessaire de suivre une formation destinée à maintenir sa capacité à occuper son poste ou à lui permettre de s’y adapter.

À défaut pour l’appelante d’établir l’existence d’une faute et d’un préjudice, celle-ci sera déboutée de sa demande indemnitaire et la décision déférée sera confirmée.

Sur la violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques

En l’espèce, pour solliciter l’allocation d’une somme de 1.500 euros au titre de la violation par l’employeur de ses obligations relatives au document unique d’évaluation des risques, l’appelante indique qu’aucun document unique d’évaluation des risques n’a été établi.

La société considère que la salariée fait feu de tout bois pour tenter de récupérer de l’argent sans apporter d’élément de nature à justifier son préjudice.

***

En application des dispositions de l’article R. 4121-1 du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique, les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise.

Selon l’article R. 4121-2 du même code, la mise à jour de ce document est réalisée au moins chaque année, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l’article L. 4612-8 et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R. 4121-4 du code du travail prévoit que le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition des travailleurs.

Les manquements de l’employeur en la matière n’ouvrent droit à dommages et intérêts que si la salariée rapporte la preuve d’un préjudice.

Or, l’appelante n’explicite pas dans ses écritures quel préjudice elle aurait subi, ni ne produit de pièces en ce sens.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient avoir été lésée dès le début de la relation contractuelle notamment en ne percevant pas les primes et les heures supplémentaires dues. Elle fait également état d’un climat délétère régnant dans l’entreprise pour solliciter une indemnité à hauteur de la somme de 5.000 euros.

La société conclut au rejet de cette demande en l’absence d’éléments probants.

***

Le climat délétère allégué n’est pas étayé par la salariée.

Le non-paiement des heures supplémentaires retenu ci-avant constitue une violation de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Il sera alloué à Mme [L] une indemnité de 150 euros à ce titre et la décision de première instance sera infirmée.

Sur le licenciement pour faute lourde

La lettre de licenciement du 24 octobre 2017, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« (…) Les fautes justifiant la rupture de votre contrat de travail pour faute lourde sont énoncées ci-dessous :

Après l’échec de la négociation de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, vous avez été placée en arrêt maladie à compter du 15 juin 2017 et n’avez plus depuis cette date réintégré l’entreprise.

Si la suspension de votre contrat de travail du fait de l’arrêt maladie vous libère de vos principales obligations envers notre société, il n’en demeure pas moins que le respect des obligations de loyauté et de confidentialité persiste.

Or, nous avons eu la douloureuse surprise de découvrir que pendant votre arrêt maladie, vous aviez pris contact avec des franchisés, candidats à la franchise et partenaires afin de leur tenir des propos extrêmement graves et fallacieux à l’encontre de la société et cela dans l’unique but de les dissuader de contracter avec nous ou de remettre en cause les engagements en cours.

Vous occupiez au sein de la société le poste clé de Responsable de Développement, ce qui consiste en la recherche de candidats pouvant intégrer la franchise Pitaya ainsi que le suivi de leur intégration au sein de l’enseigne.

Ainsi, la plus grande partie de votre activité consiste à présenter et vendre la franchise Pitaya auprès de futurs candidats, ainsi qu’à entretenir nos rapports commerciaux avec les partenaires intervenant dans la réalisation du projet, notamment en immobilier.

Votre principale fonction est donc de préserver l’image de la société.

Le développement du réseau de franchisés étant l’axe stratégique d’expansion économique et territoriale de l’enseigne, nous avons dû au courant de l’été, reprendre vos dossiers en cours avec les candidats que vous aviez approchés.

C’est alors que nous avons été confrontés à un accueil particulièrement glacial de la part de candidats, qui nous ont fait part de leur réticence et pour certains de leur refus à intégrer la franchise Pitaya à la suite d’informations inquiétantes dont ils ont été alertés.

Après avoir constaté la récurrence de tels retours, nous avons mené des investigations afin de connaître, d’une part, la nature des propos qui avaient pu être tenus à l’encontre de la société Pitaya, et surtout, d’autre part, qui était l’auteur de ces actes de dénigrement.

C’est ainsi que nous avons découvert que vous avez, pendant votre arrêt maladie, pris contact avec certains franchisés, bailleurs ou candidats à la franchise afin de les dissuader de poursuivre toute relation commerciale avec la société Pitaya en la discréditant aux moyens de propos dénigrants et calomnieux.

Il nous a alors été avoué par vos divers interlocuteurs que vous les avez contactés au courant de l’été 2017, afin de leur tenir les propos suivants :

* à Monsieur [Y] [R], franchisé, vous avez écrit pour l’informer que vous aviez pris la décision de quitter Pitaya pour manquement à l’éthique et à la déontologie par la Direction à l’égard des salariés, des franchisés, des fournisseurs et des prestataires.

Vous l’avez par la suite appelé afin de lui affirmer notamment que :

– un grand nombre de fournisseurs ne serait pas réglé, ce qui occasionnerait plus d’une quarantaine de procès,

– la ville de Bordeaux et les bailleurs des locaux veulent « virer » Pitaya, de même que les [Adresse 5] dont la société est le sponsor,

– la Direction aurait essayé de « truander » leur franchisé et amis de [Localité 9],

– la Direction voulait faire modifier le contrat de franchise avec la famille [R] pour installer à son détriment les propriétaires de Sushi Shop Montpellier, à côté de leur restaurant,

– le groupe Pitaya ne paierait pas les salariés à temps,

– la société serait sous le coup d’un procès avec le franchisé d'[Adresse 7]-[Localité 8] car elle n’assurerait pas les prestations de franchiseur,

– la société ne respecterait aucune norme à Bordeaux sur les extractions et ferait ses travaux sans autorisation des bailleurs,

Monsieur [R] nous précisait avoir été interpellé par le bailleur des locaux du Polygone de [Localité 3] qui l’informait de votre appel visant à le convaincre de ne plus traiter avec la société…

Monsieur [R] qui a été particulièrement choqué des propos tenus nous a fait savoir que sa confiance en la franchise PITAYA était sérieusement ébranlée.

* à Monsieur [J], franchisé, vous avez dénigré l’enseigne Pitaya en invoquant l’existence de fraudes, de fortes marges sur les produits vendus et de magouilles sur les emplacements des fonds de commerce.

* à Monsieur [M], candidat à la franchise, vous lui avez fait part de votre souhait de quitter la structure Pitaya car selon vous, ses dirigeants sont des escrocs, tant Monsieur [S] que Monsieur [I], ce dernier détournant l’ensemble des commissions des franchisés pour lui.

Vous lui avez aussi affirmé que les restaurants bordelais étaient en procès avec la ville pour des problèmes d’extraction et que le concept n’allait pas fonctionner ce pourquoi le Groupe BERTRAND aurait refusé de signer avec le groupe Pitaya car les restaurants étaient sales, enfumés, et que la nourriture n’était pas bonne…

Sur ces bonnes paroles, vous lui avez donc conseillé de ne pas signer la franchise Pitaya à [Localité 4] pour éviter tous ces problèmes.

Au-delà de vos actions de dénigrement à l’encontre de la société, vous avez aussi tenu des propos diffamatoires d’ordre personnel à l’encontre des dirigeants, accusant Monsieur [S] :

– d’être un escroc ayant des antécédents judiciaires graves et encore sous le coup d’enquêtes,

– d’être l’auteur de comportements irrespectueux envers une salariée de l’entreprise, – d’être interdit de gestion suite à des problèmes avec une entreprise du bâtiment de [Localité 6].

Pour Monsieur [I], vous n’avez pas hésiter à évoquer sa vie privée en l’accusant d’avoir contracté un mariage en blanc avec une citoyenne marocaine.

Ce comportement est d’autant plus préjudiciable eut égard aux fonctions que vous occupez au sein de la société puisqu’en votre qualité de Responsable Développement, vous êtes la vitrine de l’enseigne et devez, à ce titre, être garante de sa réputation et de son image.

Les faits reprochés constituent un manquement incontestable à votre obligation de loyauté, ainsi qu’à celle de confidentialité mentionnée à l’article 11 de votre contrat, vous imposant une obligation générale de confidentialité absolue sur toutes les opérations commerciales, financières, industrielles, les secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient ainsi que sur toutes les informations dont vous auriez eu connaissance dans l’exercice de vos fonctions.

Il est tout simplement inadmissible qu’aux moyens de procédé sournois vous ayez attenté à la pérennité de la société en incitant franchisés ou partenaires à ne pas maintenir de relations commerciales avec la société Pitaya.’

La gravité des propos tenus et le fait que vous les ayez largement diffusés auprès des candidats à la franchise, des franchisés et des partenaires constitue une faute d’une extrême gravité.

Votre comportement a sérieusement porté atteinte à l’intégrité et à la probité de la société Pitaya. Si nous avons déjà pu souffrir des conséquences de vos accusations malveillantes par la perte de candidats à la franchise, vous avez durablement contaminé la relation de confiance avec nos franchisés et partenaires actuels.

Au-delà des efforts menés auprès des candidats à la franchise afin de les convaincre des qualités et des valeurs de la franchise, nous avons dû nous justifier auprès des franchisés que toutes les accusations proférées n’étaient que pures calomnies.

Nos relations commerciales avec les personnes que vous avez contacté sont gravement fragilisées voir détruites.

Votre objectif de nuire à la société Pitaya en répandant à son propos, et à celui de ses produits et dirigeants, des informations malveillantes a donc été pleinement atteint.

Le fait que vous ayez pendant votre arrêt de travail, en dehors de l’exercice de vos fonctions et à l’insu de la société, pris contact avec les candidats à la franchise, les franchisés et autres partenaires afin de discréditer la société, démontre clairement votre volonté de nous porter préjudice.

Alors que votre contrat était suspendu, il n’existait aucune raison pour que vous preniez contact avec les personnes précitées, et cela encore moins à des fins uniquement diffamatoires, mis à part votre désir de nuisance.

Votre campagne de dénigrement visant à convaincre nos différents partenaires du manque de fiabilité de la franchise Pitaya et de la malhonnêteté de ses dirigeants, n’a d’autre but que de ruiner l’activité de la société.

En effet, vous avez pleinement conscience qu’en déréglant le développement du réseau de franchisés, et en semant le doute sur la fiabilité de la franchise, vous alliez dangereusement mettre à mal l’équilibre économique et l’avenir de la société et du groupe.

Le fait que vous ayez expressément conseillé à des candidats de ne pas signer avec la franchise PITAYA et que vous ayez même rebuté certains de nos bailleurs démontre clairement votre volonté de désorganiser à tous niveaux l’activité de la société PITAYA.

Les accusations d’escroquerie, de mauvaise gestion et d’abus proférées à notre encontre auprès de tiers dont la collaboration est déterminante au bon fonctionnement de la société, constituent une faute d’une gravité telle que cela empêche le maintien de votre contrat de travail et justifie sa rupture immédiate pour faute lourde.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute lourde, la rupture de votre contrat est donc immédiate, sans préavis, ni indemnités de rupture.

(…) ».

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l’employeur et il appartient au juge d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise et s’il procèdent d’une intention de nuire du salarié.

Au soutien de ses prétentions, la société verse aux débats :

– l’attestation du 27 septembre 2017 de M. [R], franchisé, expliquant avoir été contacté par la salariée le 10 juin 2017 par le biais du SMS suivant : « (…)’ pour vous informer que j’ai pris la décision de quitter Pitaya aujourd’hui pour des raisons de manquement à l’éthique et de déontologie de la direction », précisant ensuite : «’vis à vis des franchisés, des salariés, des fournisseurs, prestataires…’». Il indique avoir échangé le 15 juin 2017 avec la salariée durant une conversation téléphonique au cours de laquelle elle a fait état de :’« plus de 40 procès en cours, les [Adresse 5] veulent les virer, le fournisseur «’arôme’» pas payé, des litiges sur paiement R et D développement soluces (40 000 euros), le cabinet d’architecte pas payé, [X] ([S]) interdit de gérer pendant 10 ans suite à des problèmes dans une entreprise du bâtiment de la région de [Localité 6], ils ont essayé de truander leur franchisé et ami de [Localité 9], ils voulaient faire re-signer votre contrat [celui de M. [R]] pour installer les propriétaires de Sushi Shop Montpellier à côté de vous, Ils vont au procès avec le franchisé d'[Adresse 7] [Localité 8] car ils n’assurent pas les prestations du franchiseur, Ils ne respectent aucune norme à Bordeaux sur les extractions, ils font des travaux sans les autorisations des bailleurs ni des autorités ». Il ajoute que Mme [L] lui a ensuite communiqué les numéros de téléphone d’autres franchisés ;

– les copies des SMS de la salariée corroborant les termes de l’attestation de M.[R] et comportant les coordonnées des franchisés suivants : « [T] [A], [G] [Z] et [E], [P] [B] » ;

– un courriel de M. [R] adressé à M. [I], directeur général de la société, le 5 octobre 2017, l’informant de son inquiétude quant au contenu de ses échanges avec l’appelante en précisant : « ayant investi plus de 900 000 euros HT dans notre première ouverture et n’étant pas encore à l’équilibre financier, de tel propos nous ont vivement alarmé et ont sérieusement ébranlé notre confiance tant en vous-mêmes qu’en la franchise Pitaya et son avenir. J’ai donc cherché à en savoir plus d’autant que le bailleur des locaux de Polygone de [Localité 3] avec qui nous étions en discussion au même moment nous a fait savoir qu’il avait été aussi contacté par [C] [Mme [L]] qui lui a tenu globalement les propos retranscrits dans mon témoignage et lui a conseillé de ne pas traiter avec Pitaya. [H] [fils de M. [R]], de son côté, a été contacté par l’un des candidats à la franchise: lui aussi avait eu un appel de [C] et cherchait à vérifier l’exactitude de ses propos …je dois dire que mon fils [H] et moi avons eu un moment de solitude et de gros doutes (…) » ;

– le courriel de M. [G] [J] (de [Z]) attestant avoir échangé fin juin 2017 avec la salariée qui a dénigré l’enseigne Pitaya en mettant en avant des fraudes, des fortes marges sur les produits vendus et « des magouilles » sur les emplacements des fonds de commerce. Il ajoute qu’elle a précisé que le directeur général était un escroc ayant des antécédents judiciaires graves et qu’il était encore sous le coup d’enquêtes ;

– le courriel de M. [M] du 21 septembre 2017 reprenant les termes de sa conversation téléphonique avec la salariée, laquelle a précisé que les gérants de l’entreprise étaient des escrocs, ils garderaient l’ensemble des commissions des franchisés, l’ensemble des restaurants bordelais étaie en procès avec la ville de Bordeaux pour des problèmes d’extraction, le concept n’allait pas fonctionner, le groupe Bertrand avait refusé de signer avec Pitaya car les restaurants étaient sales, enfumés et que la nourriture n’était pas bonne. Elle lui a conseillé de ne pas signer la franchise Pitaya à Clermond Ferrant pour éviter ces problèmes.

Sans contester la teneur de ces attestations, la salariée considère que les griefs retenus sont fantaisistes, arguant n’avoir jamais l’objet d’une sanction disciplinaire. Elle fait état d’un environnement de travail nourri de disputes entre personnes de la direction, de violences, de cris et d’insultes, faits néanmoins non circonstanciés.

Par ailleurs, au soutien de sa demande indemnitaire au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, elle invoque la prescription des faits au regard du délai de deux mois dans lequel la procédure doit être engagée indiquant qu’il «est légitime de croit que l’employeur,a bien été informé au préalable, étant précisé qu’une discussion pour une rupture conventionnelle avait été engagée pour d’autres motifs ».

***

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

A l’instar de l’employeur, la cour constate qu’au regard des pièces versées à la procédure notamment les attestations du mois de septembre 2017, date à laquelle la société a eu connaissance des faits litigieux, aucune prescription ne peut être retenue.

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Les manquements retenus par l’employeur à l’encontre de la salariée sont objectivés par les témoignages des franchisés et/ou candidats à l’obtention d’un franchise Pitaya qui, précisant les propos dénigrants tenus par la salariée tant à l’égard de l’entreprise que de de ses dirigeants, ont fait état de leur retentissement quant à la confiance accordée à l’entreprise et la pérennité de leurs relations commerciales.

M. [R] a d’ailleurs écrit au directeur général :« ayant investi plus de 900 000 euros HT dans notre première ouverture et n’étant pas encore à l’équilibre financier, de tel propos nous ont vivement alarmé et ont sérieusement ébranlé notre confiance tant en vous-mêmes qu’en la franchise Pitaya et son avenir » et M. [M] affirme que Mme [L] lui a conseillé de ne pas conclure avec l’entreprise après avoir fait état d’une situation obérée en raison des nombreux procès en cours et de mauvaises conditions d’hygiène.

Ces éléments traduisent le caractère fautif du comportement de la salariée, dont la mission était de prospecter les futurs candidats et de les accompagner dans leur projet, et caractérisent la volonté manifeste de Mme [L] de porter préjudice à l’entreprise et à ses dirigeants en usant de sa fonction et de ses compétences particulières aux fins d’inciter les franchisés à se désengager et les candidats à l’obtention d’une franchise, à ne pas conclure de contrat.

Ce comportement, contraire aux missions dévolues à Mme [L], ne pouvait que nuire aux intérêts de la société, en entamant gravement la confiance de ses partenaires commerciaux et caractérise une faute lourde qui justifie le licenciement prononcé, mesure proportionnée à la gravité des agissements de la salariée.

Par voie de conséquence, la décision de première instance sera confirmée, Mme [L] étant déboutée de toutes ses demandes d’indemnités présentées au titre du licenciement.

Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

Pour solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 2.583,80 euros au titre de l’irrégularité de la procédure, l’appelante soutient que les faits invoqués à l’appui de son licenciement sont prescrits et qu’elle n’a pas fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

La prescription des faits reprochés à Mme [L] a été écartée ci-avant.

Par ailleurs, au moment de l’engagement de la procédure de licenciement le contrat de travail de la salariée était suspendu de sorte qu’une mesure de mise à pied à titre conservatoire n’avait aucune nécessité.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur les autres demandes

La société, condamnée en paiement, supportera les dépens mais l’appelante, succombant partiellement du chef de ses prétentions, conservera la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la demande de la société Pitaya Développement au titre de l’irrecevabilité de l’appel,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de Mme [L] repose sur une faute lourde,

– débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes au titre du licenciement,

– débouté Mme [L] de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

– débouté Mme [L] de ses demandes relatives à l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, au non-respect de l’obligation de formation continue et au document unique d’évaluation des risques,

– dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Pitaya Développement à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

– 4.769, 99 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

– 476,99 euros pour les congés payés y afférents,

– 150 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Pitaya Développement aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire