RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 29 JUIN 2022

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/09263 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CASJV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juillet 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/08903

APPELANT

Monsieur [L] [Y] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Anne-Guillaume SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMÉE

SARL VICTORIA ELYSEES

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Géry WAXIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0395

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

– signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrats de travail à durée déterminée d’usage à compter du 12 janvier 2016, M. [K] a été engagé en qualité d’officier extra par la société Victoria Elysées, puis en qualité d’officier suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2017, ladite société employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

Suivant attestation de suivi individuel du 30 octobre 2017, le médecin du travail a indiqué :

« Peut travailler à son poste de travail avec des restrictions :

– éviter le travail debout prolongé,

– favoriser des pauses régulièrement,

– pas de journées de travail de plus de 8 heures par jour.

A revoir dans trois mois. »

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoqué à un entretien préalable suivant courrier recommandé du 8 novembre 2017, M. [K] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 23 novembre 2017.

Invoquant une situation de discrimination fondée sur son état de santé, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [K] a saisi la juridiction prud’homale le 23 novembre 2018.

Par jugement du 24 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la société Victoria Elysées de sa demande reconventionnelle,

– condamné M. [K] aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 septembre 2019, M. [K] a interjeté appel du jugement notifié le 29 août 2019.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 décembre 2019, M. [K] demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et le confirmer en ce qu’il a débouté la société Victoria Elysées de sa demande reconventionnelle, et, statuant à nouveau,

à titre principal,

– annuler son licenciement pour faute grave,

– condamner en conséquence la société Victoria Elysées à lui payer la somme de 12 768,10 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

– dire le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner en conséquence la société Victoria Elysées à lui payer la somme de 4 256,03 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en toute hypothèse,

– condamner la société Victoria Elysées au paiement des sommes suivantes :

– 2 128,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 212,80 euros au titre des congés payés afférents,

– 1 021,45 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 4 256,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

– 6 384,06 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche,

– indemnité compensatrice de congés payés : mémoire,

– 1 283,90 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

– 128,39 euros au titre des congés payés afférents,

– 296,26 euros au titre du congé de naissance dont il n’a pas bénéficié,

– 29,62 euros au titre des congés payés afférents,

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 février 2020, la société Victoria Elysées demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

– rejeter l’intégralité des prétentions de M. [K],

– condamner M. [K] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’instruction a été clôturée le 5 avril 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 mai 2022.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité de la rupture

L’appelant soutient que son licenciement est nul, en premier lieu en ce qu’il est intervenu durant la période de protection liée à sa récente paternité et, en second lieu, en ce qu’il s’agit d’un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.

L’intimée réplique que l’employeur est en droit de rompre le contrat de travail y compris pendant la période de dix semaines suivant la naissance s’il justifie d’une faute grave du salarié, soulignant par ailleurs que l’intéressé n’a fait état pour la première fois de ce moyen tiré de la naissance de son enfant qu’en mai 2019 et que c’est ainsi seulement plus d’un an et demi après son licenciement qu’il a communiqué l’acte de naissance de sa fille et reproché à son ancien employeur de ne pas avoir tenu compte de cet événement. Elle souligne par ailleurs que les fautes commises par l’appelant prouvent que le licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application de l’article L. 1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

En l’espèce, au vu des seuls éléments versés aux débats, il apparaît que l’appelant n’établit pas, mises à part ses propres affirmations selon lesquelles « il ne fait nul doute que la société intimée avait parfaitement connaissance de cette récente paternité », qu’il avait effectivement informé son employeur de la naissance de son enfant, étant de surcroît relevé que, de manière pour le moins surprenante, il n’a fait état de cette naissance ni dans le cadre de ses courriers de contestation du licenciement des 12 décembre 2017 et 22 mai 2018, ni lors de la saisine de la juridiction prud’homale, l’intéressé n’ayant finalement fait valoir ce moyen que dans le cadre de ses conclusions n°2 en vue de l’audience du 20 juin 2019 devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la procédure de licenciement ayant été engagée suivant courrier recommandé du 8 novembre 2017 alors que le salarié avait fait l’objet le 30 octobre 2017 d’un avis d’aptitude de la médecine du travail avec restrictions (éviter le travail debout prolongé, favoriser des pauses régulièrement, pas de journées de travail de plus de 8 heures), il apparaît que l’appelant présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Toutefois, l’employeur justifie que les faits fautifs allégués à l’encontre du salarié dans le cadre de la lettre de licenciement sont pour partie antérieurs à la date de l’avis de la médecine du travail, soit les absences injustifiées des 2 septembre ainsi que des 4, 24 et 25 octobre 2017 outre les faits d’insubordination du 12 octobre 2017, la société intimée établissant ainsi que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, aucun motif de nullité du licenciement ne pouvant être retenu en l’espèce, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié relatives à la nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé de la rupture

L’appelant conteste les griefs qui lui sont reprochés et indique qu’ils ne sont aucunement établis par la société intimée.

L’intimée réplique que le licenciement pour faute grave était parfaitement justifié au regard de des agissements fautifs de l’appelant.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […]nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

En effet, tout d’abord vos absences injustifiées le 2 septembre 2017 ainsi que les 4, 24 et 25 octobre 2017 ont désorganisé l’entreprise.

Alors même que nous vous demandions des explications sur votre comportement, vous avez fait preuve d’une nouvelle insubordination le 12 octobre 2017 en répondant « Si vous n’êtes pas content, virez-moi ».

Ensuite, le 4 novembre 2017, vous avez délibérément fait preuve de négligences pendant toute

la durée de votre service. Vous vous êtes ainsi arrêté à de nombreuses reprises et interrompu pendant votre travail pour téléphoner.

Nonobstant cette attitude, vous avez de surcroît refusé de confectionner les desserts.

Enfin, au retour de votre repos des 5 et 6 novembre 2017, alors que nous vous signifions votre mise à pied conservatoire, vous avez vidé votre placard et remis la clef à votre responsable, prétextant un licenciement verbal et nous accusant en parallèle de griefs infondés.

Cette conduite qui met en cause la bonne marche du service rend votre maintien dans l’entreprise impossible. »

Au vu des différentes pièces versées aux débats par l’employeur pour caractériser l’existence d’une faute grave et notamment des bulletins de paie des mois de septembre et octobre 2017, il apparaît que le salarié était en absence injustifiée les 2 septembre ainsi que les 4, 24 et 25 octobre 2017, lesdites absences ayant donné lieu à des déductions de rémunération non contestées par le salarié à la date des faits litigieux, étant cependant relevé que, comme justement retenu par les premiers juges, les faits du 2 septembre 2017 sont antérieurs de plus de 2 mois à la date d’engagement des poursuites. Si l’appelant indique en réplique avoir informé son supérieur hiérarchique et bénéficié alors d’une autorisation d’absence, outre le fait qu’il n’en justifie aucunement, la cour ne peut à nouveau que relever que ce dernier n’a finalement produit des justificatifs médicaux afférents aux absences des 24 et 25 octobre 2017 qu’en juin 2019.

Il résulte par ailleurs de l’attestation établie par le maître d’hôtel responsable (M. [U]) que l’appelant a adopté un comportement délibéré de négligence et de mauvaise volonté lors de son service du 4 novembre 2017.

S’agissant des autres griefs, les faits d’insubordination du 12 octobre 2017 ne sont pas suffisamment caractérisés en ce que l’attestation établie par le maître d’hôtel responsable (M. [R]) est rédigée en termes généraux et ne fait pas état de faits précisément circonstanciés et datés, le comportement allégué à l’encontre du salarié au titre des 5 et 6 novembre 2017, outre qu’il n’est pas démontré, s’expliquant par la mise à pied conservatoire dont il venait de faire l’objet.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs établis dans le cadre de la présente instance, il apparaît que si lesdits agissements justifient le licenciement de l’appelant, ceux-ci ne revêtent cependant pas un degré de gravité suffisant pour rendre immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise et le priver ainsi de ses indemnités de rupture.

Par conséquent, la cour infirme le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement justifié par une faute grave et dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions du code du travail et de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR), sur la base d’une rémunération de référence de 2 128,02 euros, étant rappelé que selon l’article L. 1243-11 du code du travail le salarié conserve l’ancienneté acquise durant un contrat à durée déterminée lorsqu’à l’issue de ce contrat il est maintenu dans l’entreprise, la cour, par infirmation du jugement, accorde à l’appelant les sommes de 1 283,90 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 128,39 euros au titre des congés payés y afférents, 2 128,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (correspondant à un préavis d’une durée de 1 mois) outre 212,80 euros au titre des congés payés y afférents et 1 021,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Par ailleurs, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse ainsi que cela résulte des développements précédents, il convient, par confirmation du jugement, de débouter l’appelant de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

L’appelant soutient avoir été licencié seulement quelques semaines après sa première consultation auprès de la médecine du travail, que la veille de sa convocation à entretien préalable, la signature d’une rupture conventionnelle lui a été proposée, ce qu’il a fermement refusé, l’employeur ayant alors décidé, de façon particulièrement brutale, de lui notifier oralement sa mise à pied, le sommant de quitter immédiatement le restaurant, qu’il a toujours fait preuve de la plus grande implication et que les conditions dans lesquelles la rupture de son contrat de travail est intervenue et les allégations mensongères proférées à son encontre l’ont particulièrement affecté.

L’intimée réplique que le salarié, qui procède uniquement par affirmations, n’apporte aucun élément confirmant ses allégations, ni la moindre preuve du préjudice invoqué.

Outre le fait que le licenciement de l’appelant est fondé sur une cause réelle et sérieuse ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour ne peut également que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, que ce dernier ne démontre pas l’existence d’une faute ou d’un manquement de la société intimée à ses obligations en sa qualité d’employeur s’agissant de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement litigieuse, l’intéressé ne justifiant de surcroît pas du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommag

es-intérêts formée de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche

L’appelant fait valoir que la première visite médicale a eu lieu le 30 octobre 2017, soit plus d’un an et demi après son embauche, et affirme qu’il est évident que le défaut de visite médicale d’embauche lui a causé un préjudice puisque c’est son état de santé qui est à l’origine de la rupture de son contrat de travail.

L’intimée réplique que le salarié doit démontrer que le manquement de l’employeur lui a causé un préjudice et que tel n’est pas le cas en l’espèce.

En application des dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, la discrimination fondée sur l’état de santé n’ayant pas été retenue ainsi que cela résulte des développements précédents, le salarié ne justifiant de surcroît pas du principe et du quantum du préjudice allégué, la cour confirme le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire et de congés payés afférents pour la période correspondant au congé de naissance

Le salarié indique que l’employeur n’a pas tenu compte de sa paternité s’agissant du paiement du congé dont il aurait dû bénéficier.

L’employeur réplique que l’intéressé n’a pas respecté les obligations lui incombant résultant des articles L. 3142-1 du code du travail et 25-1 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

Selon l’article L. 3142-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié a droit, sur justification, à un congé pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, l’article 25-1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants prévoyant que tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, le salarié devant faire connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible, les congés devant être pris au moment de l’événement ou dans les conditions prévues par la loi.

En l’espèce, la cour ayant retenu que le salarié n’avait ni informé ni adressé de justificatif à son employeur relativement à la naissance de son enfant, l’intéressé ayant ainsi manqué à ses obligations telles qu’elles résultent des dispositions précitées, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur les autres demandes

S’agissant de l’indemnité compensatrice de congés payés, le dispositif des conclusions de l’appelant mentionnant uniquement « Indemnité compensatrice de congés payés : mémoire », il apparaît que la cour n’est ainsi saisie d’aucune demande chiffrée et qu’il n’y a dès lors pas lieu de statuer sur ladite demande.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné, par infirmation du jugement, à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a déclaré le licenciement justifié par une faute grave et débouté M. [K] de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents pour la période de mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Victoria Elysées à payer à M. [K] les sommes suivantes :

– 1 283,90 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 128,39 euros au titre des congés payés y afférents,

– 2 128,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 212,80 euros au titre des congés payés y afférents,

– 1 021,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Victoria Elysées de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Condamne la société Victoria Elysées à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [K] du surplus de ses demandes ;

Condamne la société Victoria Elysées aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT