SOC.

CH.B

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 11 mars 2020

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10288 F

Pourvoi n° A 18-21.899

Aide juridictionnelle totale en défense
au profit de Mme W….
Admission du bureau d’aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 5 avril 2019.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MARS 2020

La Société martiniquaise des villages de vacances (SMVV), société anonyme, dont le siège est […] , a formé le pourvoi n° A 18-21.899 contre l’arrêt rendu le 25 mai 2018 par la cour d’appel de Fort-de-France (chambre sociale), dans le litige l’opposant à Mme S… W…, domiciliée […] , défenderesse à la cassation.

Mme W… a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de la Société martiniquaise des villages de vacances, de la SCP Delamarre et Jehannin, avocat de Mme W…, après débats en l’audience publique du 5 février 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident, annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE les pourvois, tant principal, qu’incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits AU POURVOI PRINCIPAL par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour la Société martiniquaise des villages de vacances.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir condamné la SMVV à payer à madame W… 82 721,88 € d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

aux motifs propres qu’« à l’instar des salariés en CDI, les représentants du personnel titulaires d’un CDD bénéficient d’une protection spécifique prévue aux articles L 2412-1 du code du travail. En effet, l’article L 2412-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige indique : « Bénéficie de la protection en cas de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée prévue par le présent chapitre le salarié investi de l’un des mandats suivants : 1 Délégué syndical, 2 Délégué du personnel ». L’article L 2421-8 du même code dispose : « L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée n’entraîne sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L 2412-1, que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. L’employeur saisit l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme. L’inspecteur du travail statue avant la date du terme du contrat ». En l’espèce, il est incontestable que Mme W… était titulaire d’un mandat de représentant du personnel (déléguée du personnel et déléguée syndicale) depuis les élections professionnelles organisées en mars 2015, et qu’à ce titre, elle bénéficiait du statut protecteur attaché à son mandat. L’article L 2421-8 sus visé, applicable au litige, vise le contrat à durée déterminée sans référence à une quelconque clause de renouvellement, et l’argument de l’employeur sur ce point est inopérant. Il en résulte que l’employeur ne pouvait se dispenser de la demande d’autorisation dans les conditions fixées par ledit article. Le salarié n’est pas tenu de solliciter sa réintégration, de même qu’il n’est pas obligé d’accepter la réintégration qui lui est proposée par l’employeur. En l’espèce, si Mme W… sollicitait sa réintégration sous astreinte dans le cadre de sa saisine du conseil de prud’hommes, elle ne la renouvelle pas devant la présente cour. La sanction de la violation du statut protecteur, en cas d’absence de réintégration, se traduit par le versement d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération à percevoir depuis la date de l’éviction jusqu’à la date de l’expiration de la période de protection S’agissant des délégués du personnel, dont la durée du mandat est limitée dans le temps à 4 années (soit 48 mois), l’indemnisation couvre ‘la période de la date de la rupture du contrat à la fin de la période de protection, c’est-à-dire jusqu’au terme du mandat majoré de la période protégée après mandat, soit 6 mois. Mme W… devait bénéficier d’une protection d’une durée totale de 54 mois, et en l’espèce, compte tenu de la date de rupture du contrat de travail, le 17 mai 2015, elle est en droit de percevoir la somme de 1 606,25 euros (conformément au bulletin de salaire de mars 2015) x 51,5 mois = 82 721,88 euros » ;

et aux motifs réputés adoptés qu’« à la survenance du terme, le contrat à durée déterminée prend fin sans que le salarié bénéficie de protection particulière. Il a droit à une indemnité qui compense les congés payés qu’il n’a pas eu le temps de prendre, laquelle représente 10 % de la rémunération perçue. Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient de nombreuses règles protectrices destinées à leur éviter toute discrimination. L’article L. 2412-1 du code du travail édicte clairement l’ensemble des salariés bénéficiant de la protection en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée prévue par le présent chapitre, le salarié investi de l’un des mandants suivants, notamment : 1° Délégué syndical ; 2° Délégué du personnel ; 3° Membre élu du comité d’entreprise ; 4° Représentant syndical au comité d’entreprise ; 5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ; 6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ; 7° Représentant du personnel au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail. Parmi celles-ci, figure l’obligation pour l’employeur de saisir l’inspecteur du travail avant la fin d’un contrat à durée déterminée pour qu’il autorise la cessation du contrat, y compris lorsque ce type de contrat ne peut de toute façon pas être renouvelé. En effet, l’article L 24-21-8 du Code du travail fixe que l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée n’entraîne sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L 24-12-1 du Code du travail, que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. L’employeur saisit l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme. L’inspecteur du travail statue avant la date du terme du contrat. Donc, lorsque le salarié en contrat de travail à durée déterminée est protégé par un mandat, l’employeur doit saisir l’inspection du travail au moins 1 mois avant la fin du contrat de travail à durée déterminée pour qu’elle autorise la cessation du contrat. Il appartient en effet à l’inspecteur du travail de vérifier, avant le terme du contrat, que le salarié n’a fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire liée à son mandat selon les dispositions de l’article L 2421-8 du Code du travail. En l’absence de demande d’autorisation préalable la rupture est nulle et le salarié peut prétendre dès lors à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection liée à son mandat. En l’espèce, il n’est pas contesté que l’inspecteur du travail n’avait pas été saisi préalablement à l’arrivée du terme du contrat conclu par la SA SMVV avec Madame S… W…. Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de quatre ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. Ainsi, la rupture de la relation contractuelle est intervenue en méconnaissance de l’article L 2411-1 du Code du travail qui accorde à l’ensemble des salariés investis de fonctions représentatives, un statut dit « protecteur ». Cette protection, exceptionnelle et exorbitante du droit commun, est instituée dans l’intérêt des travailleurs que ces salariés représentent. Elle vise, en principe, à permettre l’exercice de leur mandat sans craindre les risques de représailles de la part de l’employeur. Pour l’essentiel, ce statut particulier interdit à ce dernier de rompre le contrat de travail sans obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail. Les bulletins de paie versés aux débats font apparaître un salaire de base de 1 606,25 €. Madame W… est donc parfaitement fondée à réclamer une demande en paiement sur la base de 4 ans + 6 mois, diminuée de la période allant jusqu’au terme, soit de la somme de 51,5 x 1 606,25 = 82 721,88 € » ;

alors que pour juger que la SMVV avait violé le statut protecteur bénéficiant à madame W…, les juges du fond ont retenu qu’il importait peu que le contrat à durée déterminée ne comportât pas de clause de renouvellement, et que l’exposante aurait dû saisir l’inspection du travail pour autorisation un mois avant le terme du contrat litigieux, ce qui n’a pas été fait ; qu’en statuant ainsi, quand l’autorisation de l’inspection du travail n’est requise, au terme du contrat à durée déterminée, que si l’employeur entend s’opposer au renouvellement en présence d’une clause de renouvellement, la cour d’appel a violé les articles L. 2412-2, L. 24-12-3 et L. 2421-8 du code du travail en leur rédaction applicable en l’espèce.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir fait droit à la demande de madame W… de requalification de son contrat de travail, dit que la rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la SMVV à payer à madame W… 1 826 € d’indemnité légale de licenciement, 3 320 € d’indemnité compensatrice de préavis et 12 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

aux motifs qu’« en application de l’article L 1242-2 du code du travail, les entreprises peuvent conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Parmi les secteurs limitativement énumérés pari’ article D 1242-1 du code du travail, figure l’hôtellerie et la restauration. A la suite d’un arrêt de la CJCE, aux termes de laquelle la succession de CDD doit répondre à « des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail », et selon laquelle « la notion de raisons objectives de l’accord cadre doit être entendue comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs ». Dès lors, il est admis que les contrats à durée déterminée, dits d’usage, peuvent être requalifiés en contrats à durée indéterminée, même si les conditions relatives au secteur d’activité et au caractère naturellement temporaire de l’emploi sont remplies, lorsque l’employeur ne présente pas d’éléments concrets établissant, clans ce cas précis, le caractère par nature temporaire de l’emploi. En effet, les CDD d’usage ne permettent pas de déroger au principe interdisant de pourvoir durablement un emploi permanent, par une succession de CDD. En l’espèce, il ressort que l’entreprise employeur de Mme W… est une entreprise d’hôtellerie et restauration et bénéficie, à. ce titre, de la possibilité de conclure des contrats dits d’usage pour embaucher notamment des « extras ». Il apparaît cependant que dès l’année 2013, l’employeur engageait Mme W… au moyen de contrats à durée déterminée, représentant plus de 140 jours de travail, sur une période allant de janvier à décembre 2013, pour exercer toujours le même emploi, celui de serveuse, et celui de barman pour quelques jours. Pour l’année 2014, Mme W… était embauchée suivant 36 contrats à durée déterminée, sur une période couvrant tous les mois de l’année, en qualité de serveuse. Outre que la multiplication des contrats à durée déterminée sur toute l’année civile, contredit le caractère prétendument saisonnier avancé par l’employeur, il s’agissait manifestement de pourvoir un emploi permanent compte tenu de l’activité principale de l’entreprise, celui de serveuse, et de palier à un déficit structurel d’emplois lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, dans des conditions étrangères à l’article L 1244-1 du code du travail. Le fait que l’employeur ait alternativement eu recours à des contrats d’usage pour l’embaucher en qualité d’extra, et à des contrats à durée déterminée saisonniers, ne lui permettait pas de s’affranchir des dispositions susvisées, et la relation contractuelle doit être requalifiée de contrat à durée indéterminée. Celle-ci doit être requalifiée de contrat à durée indéterminée à compter de la première date d’embauche, soit le 27 octobre 2009, ainsi qu’il ressort des pièces versées aux débats par Mme W…. Il en découle que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où la procédure de licenciement n’a pas été mise en oeuvre, et où le caractère réel et sérieux des motifs justifiant la rupture du contrat de travail, n’a pas été démontré, la seule survenance du terme ne pouvant constituer le motif réel et sérieux de la rupture. Il est admis qu’outre l’indemnité résultant de la violation du statut protecteur, le salarié peut prétendre à l’indemnisation de son préjudice résultant du licenciement illégitime » ;

alors que pour juger que l’emploi était permanent, procéder à la requalification en contrat à durée indéterminée puis retenir le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt attaqué a avancé que madame W… avait été embauchée en 2013 comme serveuse et accessoirement barman par plusieurs contrats à durée déterminée représentant 140 jours de travail de janvier à décembre, et avait été recrutée en 2014 toujours comme serveuse par 36 contrats à durée déterminée couvrant tous les mois de l’année, ce qui établissait le caractère non saisonnier et la permanence de l’emploi ; qu’en statuant ainsi, quand le nombre de jours travaillés, le nombre de contrats conclus et le caractère non saisonnier de l’emploi étaient inaptes à exclure la nature temporaire de l’emploi donc à exclure le contrat à durée déterminée d’usage, la cour d’appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1242-2, D 1242-1, L. 1244-1, L. 1243-11 du code du travail.
Moyen produit AU POURVOI INCIDENT par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat aux Conseils, pour Mme W….

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir limité l’indemnité légale de licenciement ainsi que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux sommes respectives de 1 826 euros et 12 000 euros ;

AUX MOTIFS QUE « sur la demande de requalification de la relation contractuelle ;
qu’en application de l’article L. 1242-2 du code du travail, les entreprises peuvent conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
que parmi les secteurs limitativement énumérés par l’article D. 1242-1 du code du travail, figurent l’hôtellerie et la restauration ;
qu’à la suite d’un arrêt de la CJCE, aux termes de laquelle la succession de CDD doit répondre à « des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail », et selon laquelle « la notion de raisons objectives de l’accord-cadre doit être entendue comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs » ;
que dès lors, il est admis que les contrats à durée déterminée, dits d’usage, peuvent être requalifiés en contrats à durée indéterminée, même si les conditions relatives au secteur d’activité et au caractère naturellement temporaire de l’emploi sont remplies, lorsque l’employeur ne présente pas d’éléments concrets établissant, dans ce cas précis, le caractère par nature temporaire de l’emploi ;
qu’en effet, les CDD d’usage ne permettent pas de déroger au principe interdisant de pourvoir durablement un emploi permanent, par une succession de CDD ;
qu’en l’espèce, il ressort que l’entreprise employeur de Mme W… est une entreprise d’hôtellerie et restauration et bénéficie, à ce titre, de la possibilité de conclure des contrats dits d’usage pour embaucher notamment des « extras » ;
qu’il apparaît cependant que dès l’année 2013, l’employeur engageait Mme W… au moyen de contrats à durée déterminée, représentant plus de 140 jours de travail, sur une période allant de janvier à décembre 2013, pour exercer toujours le même emploi, celui de serveuse, et celui de barman pour quelques jours ;
que, pour l’année 2014, Mme W… était embauchée suivant 36 contrats à durée déterminée, sur une période couvrant tous les mois de l’année, en qualité de serveuse ;

qu’outre que la multiplication des contrats à durée déterminée sur toute l’année civile, contredit le caractère prétendument saisonnier avancé par l’employeur, il s’agissait manifestement de pourvoir un emploi permanent compte tenu de l’activité principale de l’entreprise, celui de serveuse, et de pallier à un déficit structurel d’emplois lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, dans des conditions étrangères à l’article L. 1244-1 du code du travail ;
que le fait que l’employeur ait alternativement eu recours à des contrats d’usage pour l’embaucher en qualité d’extra, et à des contrats à durée déterminée saisonniers, ne lui permettait pas de s’affranchir des dispositions susvisées, et la relation contractuelle doit être requalifiée de contrat à durée indéterminée ;
que celle-ci doit être requalifiée de contrat à durée indéterminée à compter de la première date d’embauche, soit le 27 octobre 2009, ainsi qu’il ressort des pièces versées aux débats par Mme W… ;
qu’il en découle que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où la procédure de licenciement n’a pas été mise en oeuvre, et où le caractère réel et sérieux des motifs justifiant la rupture du contrat de travail, n’a pas été démontré, la seule survenance du terme ne pouvant constituer le motif réel et sérieux de la rupture ;
qu’il est admis qu’outre l’indemnité résultant de la violation du statut protecteur, le salarié peut prétendre à l’indemnisation de son préjudice résultant du licenciement illégitime ;
sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
à titre d’indemnité légale de licenciement (1/5e de mois par année) ;
que compte tenu de son ancienneté (5 ans et 6 mois) et de son salaire (1 660 euros), Mme W… est en droit de percevoir la somme de 1 826 euros, à ce titre ;
à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
que compte tenu de son ancienneté, Mme W… est en droit de percevoir deux mois de préavis, soit la somme de 1 660 euros x 2 = 3 320 euros ;
à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
que Mme W… était âgée de 47 ans, comptait plus de cinq années au service de l’employeur, percevait un salaire mensuel de 1 660 euros, lorsqu’elle était brutalement privée de travail, dans un département au bassin d’emplois très restreint ;
que les pièces qu’elle verse aux débats mettent en évidence le préjudice subi du fait de la perte d’emploi, dans la mesure où, ayant eu quatre enfants, dont un encore âgé de douze ans au moment du licenciement, elle ne parvenait pas à assumer son loyer, en dépit du versement de l’allocation-logement et se trouvait encore en février 2016 sans emploi ;
que la cour est en mesure d’évaluer son préjudice à hauteur de la somme de 12 000 euros » ;

1°) ALORS QU’en cas de requalification de contrats de travail à durée déterminée successifs en un contrat de travail à durée indéterminée, l’ancienneté du salarié est appréciée à compter du jour de son entrée dans l’entreprise ; qu’en retenant que le point de départ de la relation contractuelle requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée devait être fixé au 27 octobre 2009, sans s’expliquer comme elle y était invitée sur les écritures par lesquelles Mme W… soutenait avoir été engagée au service de la SMVV SA à compter du 2 février 2008 (conclusions d’appel, p. 1, § 1) et au soutien desquelles elle produisait un certificat de travail en date du 15 octobre 2015 mentionnant expressément : « Nous, soussignés la SMVV Club Med Les Boucaniers, certifions avoir employé [Mme W…] par intermittence du 2 février 2008 au 11 janvier 2015, sous contrat à durée déterminée (extra) », la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1245-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté ; qu’en retenant, pour fixer à 1 826 euros l’indemnité légale de licenciement due par la SMVV SA à Mme W…, que le point de départ de la relation contractuelle requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée devait être fixé au 27 octobre 2009 et que, par voie de conséquence, à la date de la rupture, l’ancienneté de Mme W… s’élevait à cinq ans et six mois, sans s’expliquer sur les écritures par lesquelles la salariée soutenait qu’elle avait été engagée au service de la SMVV SA à compter du 2 février 2008 de sorte qu’elle bénéficiait d’une ancienneté de huit ans (conclusions d’appel, p. 1, § 1 et p. 8) et au soutien desquelles elle produisait un certificat de travail en date du 15 octobre 2015 mentionnant expressément : « Nous, soussignés la SMVV Club Med Les Boucaniers, certifions avoir employé [Mme W…] par intermittence du 2 février 2008 au 11 janvier 2015, sous contrat à durée déterminée (extra) », la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail ;

3°) ALORS QUE si les juges du fond apprécient souverainement le préjudice né d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, sous réserve du respect du montant minimal légal de l’indemnité, le montant alloué au salarié concerné, c’est à la condition, lorsque le juge fait le choix de s’appuyer expressément sur le critère de l’ancienneté du salarié pour apprécier le préjudice subi, que cette ancienneté soit appréciée exactement, et non de manière erronée ; qu’en retenant, pour fixer à 12 000 euros l’indemnité à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due par la SMVV SA à Mme W…, que le point de départ de la relation contractuelle requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée devait être fixé au 27 octobre 2009 et que, par voie de conséquence, à la date de la rupture, l’ancienneté de Mme W… s’élevait à cinq ans et six mois, sans s’expliquer sur les écritures par lesquelles la salariée soutenait avoir été engagée au service de la SMVV SA à compter du 2 février 2008 et bénéficier de huit ans d’ancienneté (conclusions d’appel, p. 1, § 1 et p. 8) et au soutien desquelles elle produisait un certificat de travail en date du 15 octobre 2015 mentionnant expressément : « Nous, soussignés la SMVV Club Med Les Boucaniers, certifions avoir employé [Mme W…] par intermittence du 2 février 2008 au 11 janvier 2015, sous contrat à durée déterminée (extra) », la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1235-3 du code du travail.