Compte personnel de formation : 7 juin 2022 Cour d’appel de Riom RG n° 19/02375

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29 Mai, 2023

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Jurisprudence

Compte personnel de formation : 7 juin 2022 Cour d’appel de Riom RG n° 19/02375

29 mai 2023

Compte personnel de formation

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07 JUIN 2022

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 19/02375 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FK2C

[D] [R]

/

S.A.S. SOCIETE NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE

Arrêt rendu ce SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Claude VICARD, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [D] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Aliénor GAUME, avocat suppléant Me Isabelle VERDEAUX-KERNEIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S. SOCIETE NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me Anaïs MASDUPUY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Monsieur RUIN, Président et Mme VICARD, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 04 avril 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [D] [R] a été embauchée par la laiterie TOURY, devenue la SAS SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE, sans contrat de travail, à compter du 1er août 2006, sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Au dernier état des relations contractuelles, Madame [R] occupait le poste d`employée de conditionnement.

Le 10 septembre 2018, Madame [R] a reçu une convocation à un entretien préalable, lequel a été suivi d’un licenciement pour faute grave, notifié le 26 septembre 2018.

Le 7 décembre 2018, par requête expédiée en recommandé, Madame [R] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et également abusif, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 23 janvier 2019 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 10 décembre 2018), l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 28 novembre 2019 (audience du 12 septembre 2019), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

– dit et jugé les demandes de Madame [R] recevables et en partie fondées ;

– dit et jugé que son licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave ;

– condamné en conséquence, la SAS SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE prise en la personne de son représentant légal, a payer et porter a Madame [R] les sommes de :

* 6 055,30 euros à titre d`indemnité de licenciement ;

* 3 970,38 euros à titre d`indemnité de préavis ;

* 397,03 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté de l’employeur ;

* 1 000 euros au titre de l”article 700 du code de procédure civile ;

– débouté Madame [R] de ses autres demandes ;

– débouté 1a SAS SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE de ses demandes et la condamne aux entiers dépens.

Le 20 décembre 2019, Madame [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 décembre 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 mars 2022 par Madame [R],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 novembre 2020 par la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 7 mars 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [R] demande à la cour de :

– juger Madame [R] recevable et bien fondée en son action ;

– confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes, en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [R] n’était pas fondé sur une faute grave ;

– confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à Madame [R] la somme de 3970,38 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

– confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à Madame [R] la somme de 397,03 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

– confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à Madame [R] la somme de la somme de 6.055,30 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

– l’infirmer pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

– juger que le licenciement de Madame [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et également abusif ;

– condamner la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à Madame [R] la somme de 5000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail ;

– condamner la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à [R] la somme de 21 837,09 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à [R] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts complémentaires pour licenciement abusif ;

– condamner la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à Madame [R] la somme de 5000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté contractuelle ;

– juger que les condamnations interviendront en deniers ou quittances, compte tenu des sommes déjà versées par l’employeur ;

– indiquer le salaire de référence en application de l’article R.1454-28 du code du travail ;

– ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ;

– ordonner à la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE de transmettre à Madame [R] les bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

– condamner la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE à payer et porter à Madame [R] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [R] expose tout d’abord qu’aucune faute ne peut lui être reprochée dans la mesure où l’employeur ne verse strictement aucun élément attestant qu’elle se serait vue refuser des congés sur les semaines 32, 33 et 34, et aurait convenu avec son supérieur d’un départ sur les semaines 31, 32 et 33.

Sur les faits du 6 août 2018, elle fait valoir que ceux-ci ne lui sont pas personnellement imputables. Elle conteste avoir proféré quelque menace que ce soit et affirme n’être pas intervenue dans l’échange entre Monsieur [M] et son compagnon, Monsieur [H]. Elle indique verser aux débats une attestation qui confirme le fait qu’elle n’est pas intervenue dans l’échange et elle ajoute que les éléments rapportés par l’employeur ne sont en aucun cas probants. Elle ajoute qu’en toutes hypothèses, les propos litigieux tenus par Monsieur [H] ne sauraient être qualifiés de menaces. En effet, elle affirme que celui-ci s’est contenté de prévenir Monsieur [M] qu’il envisageait de saisir l’inspection du travail, ce qui ne constitue ni une menace ni une intimidation. En outre, elle précise que suite à cet échange, l’employeur n’a notifié aucune mise à pied conservatoire à son encontre et a engagé la procédure de licenciement de manière tardive. Dès lors, elle affirme démontrer que son maintien dans l’entreprise n’avait rien d’impossible.

Elle ajoute n’avoir commis aucun manquement avéré à ses obligations contractuelles. Elle argue que le fait d’avoir été présente sur le parking de l’entreprise à 4h30 du matin ne saurait être constitutif d’une faute, d’autant plus qu’elle était tenue de s’y rendre à cette heure-là puisqu’elle prenait son poste à 5 heures, ce dont l’employeur justifie lui-même. Elle conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle indique ensuite que la déclaration de Monsieur [M] du 10 septembre 2018 démontre que la décision de la licencier était déjà prise avant la tenue de l’entretien préalable. Dès lors, la procédure de licenciement s’en trouve totalement viciée. Elle ajoute que la motivation du licenciement par l’employeur est sans motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables. Elle conclut ainsi que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur le deuxième grief, Madame [R] soutient qu’il ne saurait justifier un licenciement pour faute grave, dès lors que plusieurs attestations de salariés rapportent qu’une tolérance relative au port de bijoux existait dans l’établissement. En outre, elle précise que le règlement intérieur n’interdit pas le port de bijoux et que l’employeur ne rapporte pas la preuve que l’interdiction dont il se prévaut ait été portée à la connaissance de la salariée.

Elle déduit de tous ces éléments que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car aucune faute n’est caractérisée.

Madame [R] sollicite le versement d’une indemnité au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation. Elle affirme que les actions de formations et d’adaptations au poste de travail rapportées par l’employeur sont totalement dérisoires et démontrent ledit manquement.

Madame [R] sollicite ensuite les conséquences indemnitaires de son licenciement abusif. Elle affirme, au soutien de sa demande, que les griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement sont totalement artificiels et que, dès lors, l’abus dans l’exercice du droit de licencier est établi. Elle ajoute qu’il est démontré que l’employeur a fait preuve d’une totale mauvaise foi dans la mise en ‘uvre de ce licenciement pour faute grave.

Elle sollicite en outre le versement d’une indemnité au titre de la déloyauté de l’employeur après la rupture du contrat. Elle avance que l’employeur l’a privée de son emploi et a aussi imaginé de diffuser, dans toute l’entreprise, des propos dénigrants à son sujet, lui causant un préjudice certain.

Elle sollicite enfin la condamnation de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures, la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE demande à la cour de :

A titre principal :

– infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [R] ne reposait pas sur une faute grave ;

En conséquence,

– dire et juger que le licenciement pour faute grave de Madame [R] est justifié ;

– infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a alloué à Madame [R] des dommages et intérêts pour déloyauté de l’employeur ;

En conséquence,

– dire et juger que Madame [R] ne démontre aucun manquement à l’obligation de loyauté contractuelle ;

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de formations professionnelles ;

En conséquence,

– dire et juger que Madame [R] a bénéficié de nombreuses formations professionnelles dans l’entreprise ;

En conséquence,

– débouter Madame [R] de la totalité de ses demandes ;

– dire et juger que l’article 1780 du Code Civil est inapplicable à un contentieux devant le Conseil de Prud’hommes ;

– débouter Madame [R] de sa demande à hauteur de 15 000 euros de dommages et intérêts complémentaires ;

– condamner Madame [R] à payer à la société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

Sur l’indemnité de licenciement :

– confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a retenu une ancienneté de 11 ans et 10 mois ;

– dire et juger que le calcul de Madame [R] pour l’indemnité de licenciement est erroné ;

– dire et juger Madame [R] n’a pas tenu compte de ses périodes d’arrêt de maladie non professionnelle ;

– dire et juger qu’il ne pourrait pas être alloué à Madame [R] une somme supérieure à 6 055,30 euros ;

Sur le licenciement :

– dire et juger que Madame [R] ne justifie pas d’un préjudice pouvant justifier le versement de onze mois de salaires.

La SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE soutient, sur les demandes de congés de Madame [R], que la demande initiale de celle-ci portait bien sur les semaines 32, 33 et 34. Elle fait valoir que les dates de congé de Madame [R] n’ont pas été modifiées le 3 août 2018, soit moins d’un mois avant la date de départ en congé, contrairement à ce qui est soutenu. Elle souligne verser aux débats des attestations qui confirment que la salariée avait connaissance de ses semaines de vacances estivales dès leur affichage, et non le 3 août, qui est simplement la date à laquelle elle s’est aperçue que cela ne correspondait pas avec ses souhaits. Par conséquent, elle expose n’être pas à l’origine d’une modification tardive et avoir bien respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départ en congés payés.

Elle affirme ensuite que Madame [R] a commis une faute grave en menaçant Monsieur [M] sur le parking de l’entreprise. Elle indique que la salariée a, de manière intentionnelle, agressé Monsieur [M] avec son compagnon, à 4h du matin, soit une heure avant sa prise de poste, connaissant l’heure d’arrivée de celui-ci.

Elle souligne que la salariée a reconnu, lors de l’entretien préalable du 21 septembre 2018, avoir tenu des propos menaçants de concert avec son compagnon. Elle soutient que l’attestation de Monsieur [E], produite par la salariée, où celui-ci affirme que Madame [R] n’a pas parlé lors de l’échange du 6 août 2018, est irrecevable car non conforme aux articles 202 et suivants du code de procédure civile.

S’agissant de l’argumentation selon laquelle l’employeur aurait tardé à procéder au licenciement pour faute grave de Madame [R], elle argue qu’il ne peut rien lui être reproché puisqu’elle dispose d’un délai de deux mois en matière disciplinaire pour engager une procédure.

Elle conclut que les faits sont avérés et que Madame [R] ne peut pas nier s’être présentée en avance sur le parking de la société pour prendre à partie son responsable. Dès lors, ces faits sont inacceptables et justifient le licenciement pour faute grave.

Sur le port de bijoux et piercings par Madame [R], elle fait valoir qu’à l’entrée de la salle de conditionnement étaient affichées les consignes d’hygiènes et les interdictions. Elle précise verser aux débats les photos de l’affichage à l’entrée de la salle de conditionnement qui démontrent le fait que la salariée avait connaissance de l’interdiction. Elle ajoute que les salariés de l’entreprise attestent que le port de bijoux était interdit. Elle indique que le règlement intérieur prévoit que le personnel est tenu de respecter les consignes en matière d’hygiène et de sécurité. La lettre de licenciement rappelle que même non datés, plusieurs rappels de son supérieur hiérarchique ont été fait à Madame [R], qui a continué à se présenter de manière réitérée à son poste de travail munie de ses bijoux. Elle conclut que ce non-respect répété des consignes d’hygiène par la salariée justifie largement son licenciement pour faute grave.

Sur la procédure de licenciement, elle fait valoir qu’elle a engagé ladite procédure dans les délais. Elle ajoute qu’une mise à pied conservatoire n’était pas utile, puisque la salariée n’était pas dans l’entreprise. Elle était en congés payés au cours de cette période.

Aussi, dans la mesure où la salariée n’était pas présente dans l’entreprise, et où l’employeur a engagé la procédure de licenciement un mois après les faits, la procédure est parfaitement valable et le licenciement pour faute grave justifié.

Par ailleurs, elle soutient qu’il est parfaitement faux d’indiquer que la décision de licencier Madame [R] aurait déjà été prise avant la tenue de l’entretien préalable. En effet, elle expose que si Monsieur [M] a indiqué au service de gendarmerie qu’une sanction allait être prise contre Madame [R], cela ne signifie aucunement qu’une procédure de licenciement était envisagée puisqu’il existe d’autres sanctions que le licenciement. Elle conclut ainsi qu’il n’est donc aucunement démontré qu’à la date du 10 septembre 2018, l’employeur avait déjà pris la décision de licencier Madame [R].

Sur la demande de Madame [R] au titre de la formation professionnelle, elle indique verser une liste des formations suivies par la salariée. Dès lors, elle soutient que Madame [R] est de mauvaise foi et a bien bénéficié de nombreuses formations professionnelles.

Sur la demande de Madame [R] au titre de la déloyauté de l’employeur, elle fait valoir que la salariée ne rapporte aucune preuve d’un préjudice.

A titre subsidiaire, et sur l’indemnité de licenciement, elle demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a retenu une ancienneté de 11 ans et 10 mois pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Elle précise que l’ancienneté prise en compte par la salariée dans ses écritures est erronée.

Elle ajoute que si la cour devait considérer que le licenciement de Madame [R] était sans cause réelle et sérieuse, il ne pourrait lui être alloué qu’une indemnité de licenciement prévue entre 3 et 11 mois de salaire selon le barème issu de la loi MACRON, barème validé par un avis de la Cour de cassation du 17 juillet 2019.

Sur le licenciement abusif allégué par la salariée, elle soutient que Madame [R] ne fait état d’aucun préjudice particulier et que l’argumentation selon laquelle l’article 1780 du code civil viendrait compléter le barème MACRON n’est pas sérieuse.

Elle sollicite enfin la condamnation de Madame [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

– Sur la rupture du contrat de travail –

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque. Le doute doit profiter au salarié.

En cas de faute grave, la mise en ouvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

Madame [R] expose tout d’abord qu’aucune faute ne peut lui être reprochée dans la mesure où l’employeur ne verse strictement aucun élément attestant qu’elle se serait vue refuser des congés sur les semaines 32, 33 et 34, et aurait convenu avec son supérieur d’un départ sur les semaines 31, 32 et 33.

Sur les faits du 6 août 2018, elle fait valoir que ceux-ci ne lui sont pas personnellement imputables. Elle conteste avoir proféré quelque menace que ce soit et affirme n’être pas intervenue dans l’échange entre Monsieur [M] et son compagnon, Monsieur [H]. Elle indique verser aux débats une attestation qui confirme le fait qu’elle n’est pas intervenue dans l’échange et elle ajoute que les éléments rapportés par l’employeur ne sont en aucun cas probants. Elle estime qu’en toutes hypothèses, les propos litigieux tenus par Monsieur [H] ne sauraient être qualifiés de menaces. En effet, elle affirme que celui-ci s’est contenté de prévenir Monsieur [M] qu’il envisageait de saisir l’inspection du travail, ce qui ne constitue ni une menace ni une intimidation. En outre, elle précise que suite à cet échange, l’employeur n’a notifié aucune mise à pied conservatoire à son encontre et a engagé la procédure de licenciement de manière tardive. Dès lors, elle affirme démontrer que son maintien dans l’entreprise n’avait rien d’impossible.

Elle ajoute n’avoir commis aucun manquement avéré à ses obligations contractuelles. Elle argue que le fait d’avoir été présente sur le parking de l’entreprise à 4h30 du matin ne saurait être constitutif d’une faute, d’autant plus qu’elle était tenue de s’y rendre à cette heure-là puisqu’elle prenait son poste à 5 heures, ce dont l’employeur justifie lui-même. Elle conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle indique ensuite que la déclaration de Monsieur [M] du 10 septembre 2018 démontre que la décision de licencier était déjà prise avant la tenue de l’entretien préalable. Dès lors, la procédure de licenciement s’en trouve totalement viciée. Elle ajoute que la motivation du licenciement par l’employeur est sans motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables. Elle conclut ainsi que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur le deuxième grief, Madame [R] soutient qu’il ne saurait justifier un licenciement pour faute grave, dès lors que plusieurs attestations de salariés rapportent qu’une tolérance relative au port de bijoux existait dans l’établissement. En outre, elle précise que le règlement intérieur n’interdit pas le port de bijoux et que l’employeur ne rapporte pas la preuve que l’interdiction dont il se prévaut ait été portée à la connaissance de la salariée.

Elle déduit de tous ces éléments que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car aucune faute n’est caractérisée.

La société SOCIÉTÉ NOUVELLE LAITERIE DE LA MONTAGNE soutient, sur les demandes de congés de Madame [R], que la demande initiale de celle-ci portait bien sur les semaines 32, 33 et 34. Elle fait valoir que les dates de congé de Madame [R] n’ont pas été modifiées le 3 août 2018, soit moins d’un mois avant la date de départ en congé, contrairement à ce qui est soutenu. Elle souligne verser aux débats des attestations qui confirment que la salariée avait connaissance de ses semaines de vacances estivales dès leur affichage, et non le 3 août, qui est simplement la date à laquelle elle s’est aperçue que cela ne correspondait pas avec ses souhaits. Par conséquent, elle expose n’être pas à l’origine d’une modification tardive et avoir bien respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départ en congés payés.