N° RG 21/00996 – N° Portalis DBV2-V-B7F-IWSQ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 05 JANVIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 24 Février 2021

APPELANTE :

Madame [M] [U]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Elisa HAUSSETETE de la SCP GARRAUD OGEL LARIBI HAUSSETETE, avocat au barreau du HAVRE

INTIMEE :

Association COALLIA

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Emmanuelle LEVET, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 Novembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Janvier 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Janvier 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] [U] a été engagée par la maison de retraite du [6] en qualité d’agent hôtelier dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée de remplacement du 14 mars 2004 au 31 juillet 2006, avant de bénéficier d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi à compter du 1er septembre 2006.

Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper les fonctions d’agent hospitalier spécialisé à temps partiel le 1er décembre 2007.

Par avenant du 1er juin 2010, la durée du travail a été portée à 0,75 équivalent temps plein.

Le contrat de travail de Mme [M] [U] a été transféré à l’association Coallia le 1er novembre 2012.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des Etablissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

En arrêt de travail à compter du 1er juin 2018 et déclarée inapte au poste d’agent hôtelier le 25 février 2019 par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été notifié à la salariée le 7 juin 2019.

Par requête du 22 novembre 2019,Mme [M] [U] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement et paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 24 février 2021, le conseil de prud’hommes a :

– dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [M] [U] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

– donné acte à l’association Coallia de ce qu’elle reconnaît devoir verser à Mme [M] [U] la somme de 1 603,01 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement,

– condamné l’association Coallia en tant que de besoin à payer à Mme [M] [U] la somme de 1 603,01 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement,

– dit qu’il n’y a pas lieu de condamner l’association Coallia à remettre des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la signification de la décision,

– dit qu’il n’y a pas lieu à octroyer 1 500 euros au demandeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [M] [U] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement.

Le 5 mars 2021, Mme [M] [U] a interjeté un appel du jugement sauf sur sa disposition relative au solde de l’indemnité de licenciement.

Par conclusions remises le 28 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [M] [U] demande à la cour de :

– dire son appel bien fondé et recevable,

– infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

– juger son licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société Coallia à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 996,46 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 2 614,84 euros,

congés payés afférents : 261,49 euros,

– condamner la société Coallia à lui remettre ses documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la signification de la décision,

– débouter la société Coallia de ses demandes, fins et conclusions,

– condamner la société Coallia à lui verser la somme de 1 500 euros sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et en première instance,

– condamner la société Coallia aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 22 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, l’association Coallia demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de déclarer que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [M] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’aucune faute de l’association à l’origine de l’inaptitude de Mme [M] [U] n’est établie, débouter Mme [M] [U] de l’ensemble de ses demandes, la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 3 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le licenciement

1- manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude

Mme [M] [U] soutient que son inaptitude a pour origine les agissements fautifs de l’employeur dès lors que ses conditions de travail se sont dégradées en raison de la volonté de restreindre ses fonctions, de manoeuvres de déstabilisation, d’une surcharge de travail et de pressions constantes, ce qui a provoqué une dépression et son arrêt de travail prolongé.

L’association Coallia conteste que l’inaptitude résulte de son comportement fautif, considérant que la salariée procède par voie d’affirmations péremptoires et ne justifie nullement des manquements qu’elle lui impute.

A titre liminaire, la cour observe que nombre de témoignages produits par la salariée, qu’ils émanent de salariées ou de membres de sa famille (nièce, neveu, soeurs, conjoint) ne font que reprendre généralement les propos et confidences de la salariée, sans décrire de faits constatés personnellement, ainsi que son ressenti par rapport à sa situation au sein de l’association, de sorte qu’il ne peut leur être accordé de force probante.

Il convient d’examiner successivement les griefs évoqués par la salariée.

S’agissant de la restriction de ses fonctions, la salariée ne produit au débat aucun élément établissant la volonté de l’employeur de réduire ses missions.

Sur la gestion des produits d’entretien et la surcharge de travail, il est constant que Mme [N] [X], qui occupait le poste de responsable médico technique (gouvernante) depuis 2007, avait notamment en charge la gestion des produits d’entretien.

A partir de janvier 2015, il n’est pas contesté qu’a été confiée à Mme [M] [U] la responsabilité de la gestion de ces produits, comme en attestent plusieurs de ses collègues, cette mission s’ajoutant à celle afférente à sa qualification d’agent hospitalier spécialisé.

Cette nouvelle mission s’effectuait en soutien à Mme [X], dont l’employeur établit qu’elle restait aussi l’interlocutrice des fournisseurs, de sorte que la salariée pouvait également la remplacer lors de réunions à [Localité 5].

Cette mission complémentaire, dont il n’est pas contesté qu’elle a été acceptée par la salariée, était remplie sur son temps de travail fixé à 0,75 ETP et était valorisée par l’octroi d’une prime d’un montant de 50 euros par mois.

Compte tenu de la nature même des tâches afférentes à la qualification d’agent hospitalier spécialisé, consistant, selon le descriptif repris dans le dossier médical de la salariée, à faire le ménage des chambres des résidents, des couloirs et escaliers, nettoyer les carreaux de l’infirmerie et l’ascenseur, à assurer le service des repas midi et soir, rarement en chambre, à transférer les résidents de leur chambre à la salle à manger et inversement, à passer l’autolaveuse pour nettoyer les deux salons, lesquelles supposent d’être réalisées dès lors que le salarié est disponible physiquement, que Mme [M] [U] qui travaillait à temps partiel, n’a jamais été rémunérée d’heures complémentaires ou supplémentaires et n’en revendique d’ailleurs pas, que l’employeur démontre qu’elle prenait normalement ses congés, il s’en déduit que la responsabilité de la gestion des produits d’entretien s’imputait sur le temps normalement affecté à celui de ses fonctions principales, sans qu’il ne soit justifié de pressions particulières pour accomplir l’ensemble de ses missions sur son temps global de travail.

Seule Mme [S] atteste du contraire, ce qui est contredit par les conditions mêmes d’exécution du contrat de travail sans accomplissement d’heures supplémentaires et le seul incident décrit par Mme [P] [B], aide-soignante, qui indique avoir été témoin le 30 mai 2018 d’une altercation entre Mme [X] et Mme [M] [U] vers 16h00, entendant des cris, Mme [X] hurlant sur la salariée afin qu’elle se dépêche de finir ses chambres pour pouvoir aller faire le stock des produits, ne permet pas davantage de caractériser une situation de surcharge habituelle, laquelle ne résulte d’aucun élément objectif corroborant le ressenti de la salariée.

Elle est également insuffisante à établir des pressions constantes telle qu’invoquée s’agissant d’un événement isolé.

S’agissant des manoeuvres de déstabilisation, Mme [M] [U] prétend que l’employeur lui a promis une formation en récompense des efforts accomplis dans son travail, sans que cela aboutisse.

Dans un courrier adressé à l’employeur le 15 mars 2019, soit postérieurement à l’arrêt de travail du 1er juin 2018, la salariée relate, qu’étant responsable depuis janvier 2015 de la gestion des produits sous la directive de Mme [X], celle-ci lui a proposé une formation au poste de gouvernante qu’elle a acceptée, que la relançant à ce sujet à plusieurs reprises elle obtenait des réponses évasives, qu’elle a réitéré ses demandes lors des entretiens d’évaluations ; qu’il lui était répondu que cette formation était, soit annulée, soit reportée et que cela ne lui apporterait peut-être rien, jusqu’à ce qu’elle apprenne lors d’une réunion à [Localité 5] que cette formation a bien eu lieu chaque année et qu’aucune demande n’avait été faite la concernant par sa hiérarchie ; c’est ainsi, qu’elle a demandé un rendez-vous à Mme [C] (la directrice), pour éclaircir sa situation ; faute de suite donnée à sa demande, c’est en se rendant à son bureau en février 2018, qu’elle lui a imposé de la recevoir ; il lui a alors été dit qu’il n’y aurait aucune suite favorable à sa demande faute de poste vacant à l’EHPAD et c’est alors qu’elle lui a proposé de postuler au poste de lingère vacant ; elle a ainsi remis sa candidature et a été reçue en entretien dans le cadre de la procédure de recrutement au cours duquel Mme [C] a indiqué ne pas se souvenir l’avoir reçue pour faire une quelconque demande.

Pour contredire ces allégations, l’employeur communique un courriel daté du 9 juin 2017 adressé par le service développement RH à Mme [Z] [C], l’informant de ce qu’il n’était pas donné une suite favorable à la demande de formation de Mme [M] [U] concernant ‘2017-CQP Gouvernant hôtel spécialisation établissement de santé’, l’employeur faisant ainsi la preuve qu’il avait bien transmis cette demande et que le refus ne pouvait en être imputé à sa hiérarchie directe et notamment à la directrice, Mme [C].

Par ailleurs, l’employeur communique un mail daté du 17 novembre 2020 émanant de M. [I] [O], confirmant qu’il n’a pas été déployé de formation gouvernante entre 2015 et 2017, 2018 étant la première année où ce CQP a été déployé.

Au surplus, il n’est pas remis en cause que le poste de gouvernante était occupé au sein de l’établissement d’affectation de Mme [M] [U] par Mme [X] et qu’il n’est pas soutenu qu’il devait se libérer à plus ou moins court terme.

Si pour contredire l’employeur, la salariée verse l’attestation de Mme [S], la cour accorde peu de force probante à ses déclarations qui ne résultent manifestement pas de ses propres constats, compte tenu des contradictions qui en résultent puisque dans l’attestation datée du 15 juillet 2020, elle explique que l’arrêt de travail du 1er juin 2018 fait suite à des pressions que Mme [M] [U] a subies dès qu’elle a appris à l’occasion d’une réunion à [Localité 5] que la formation de gouvernante avait eu lieu alors qu’elle n’avait pas été présentée, alors que dans celle rédigée le 4 février 2019, elle indique que les ennuis ont commencé lorsque Mme [M] [U] a appris en novembre 2018 qu’elle n’avait pas été présentée par sa hiérarchie à la formation de gouvernante. Or l’arrêt de travail a débuté le 1er juin 2018.

Par ailleurs, s’agissant des conditions dans lesquelles le poste de lingère aurait été proposé à la salariée, elle ne fait que reprendre la version de la salariée alors qu’elle n’a pas assisté aux échanges avec Mme [C] et qu’elle évoque également la participation de Mme [M] [U] aux réunions à [Localité 5] tous les deux mois à la place de Mme [X], alors qu’en réalité, il est justifié qu’il y avait trois réunions par an, sauf quatre en 2015.

Concernant le poste de lingère, par écrit du 14 mars 2018, Mme [M] [U] a été informée que sa candidature n’avait pas été retenue.

Même à supposer établi que Mme [C] ou toute autre personne ait incité la salariée à présenter sa candidature à ce poste, en tout état de cause, alors que la démarche ne concernait que la candidature sans engagement quant à son attribution, le processus de recrutement devait être réalisé objectivement dès lors que plusieurs candidats se sont signalés.

Sans être démentie, Mme [C] atteste que six candidates ont été reçues dont cinq salariés en interne, la sixième étant une candidate extérieure. Cette candidature a été finalement retenue compte tenu de la formation initiale et de l’expérience acquise, l’intéressée étant titulaire d’un CAP métiers de la blanchisserie industrielle obtenu en 2015/2016 et ayant occupé un poste d’agent blanchisserie dans un établissement hospitalier, ce qui ressort de son curriculum vitae.

Ainsi, le choix s’est opéré sur la base de critères objectifs non critiquables, aucun engagement de l’employeur n’ayant par ailleurs été pris pour confier ce poste à Mme [M] [U].

Concernant les éléments médicaux, Mme [M] [U] a été en arrêt de travail à compter du 1er juin 2018 sans mention du motif sauf la prolongation du 23 novembre 2018 qui précisait: ‘suites de soins trouble de l’humeur’.

L’avis du 25 février 2019 l’a déclarant inapte au poste d’agent hôtelier, précisant qu’elle ne doit pas travailler dans les locaux de l’entreprise, apte à un poste de type télétravail à domicile peut permettre d’en déduire un lien avec la sphère professionnelle, sans que néanmoins cela implique que l’employeur ait commis des manquements à son origine.

Il ressort du dossier médical du service de médecine du travail, que la salariée a exprimé son mal-être en lien avec son travail, invoquant l’absence d’évolution de carrière qui lui avait été promise depuis 3 ans, le manque de temps pour les activités, des représailles, son souhait de faire la formation de gouvernante qu’on lui a refusée, son impression que l’entreprise veut se débarrasser d’elle.

Cependant, au vu des éléments qui précèdent, ce ressenti ne repose sur aucun manquement avéré de l’employeur.

Au contraire, alors que la salariée a verbalisé devant le service de médecine du travail qu’elle n’aimait pas son travail, son mal-être peut être mis en lien avec le dépit ou la frustration de la salariée qui n’a pas vu sa situation professionnelle évoluée comme elle l’aurait souhaitée, sans pour autant que son évolution professionnelle ait été compromise par l’attitude fautive de l’employeur.

En conséquence, dès lors qu’aucun lien ne peut être fait entre les conditions de travail de Mme [M] [U] et des manquements de l’employeur avec la déclaration d’inaptitude, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande de la salariée visant à ce que son licenciement soit dit nul ou sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

2 – non-respect de l’obligation de reclassement

Mme [M] [U] soutient que l’employeur n’a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement aux motifs qu’il lui a proposé des postes pour lesquels elle n’avait ni les compétences, ni le niveau requis, que contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, elle avait souhaité bénéficier du dispositif d’accompagnement, lequel a consisté en un simple appel téléphonique d’un référent qui ne l’a plus contacté.

L’association Coallia considère, au contraire, avoir satisfait à son obligation de manière sérieuse et loyale en proposant à la salariée plusieurs postes identifiés, compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Selon l’article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-2-1 du même code prévoit que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Selon l’avis du 25 février 2019, Mme [M] [U] a été déclarée inapte au poste d’agent hôtelier, précision étant faite qu’elle ne doit pas travailler dans les locaux de l’entreprise et qu’elle est apte à un poste de type télétravail à domicile.

Il n’est pas discuté que Mme [M] [U] a un niveau 3ème, qu’elle a par le passé occupé des emplois de vendeuse en prêt-à-porter, en conditionnement, agent de maintenance et marchand de glace ambulant indépendant avant d’occuper à partir de 2003 des postes d’agent de service hospitalier et agent de service logistique.

Prenant en compte l’avis restrictif du médecin du travail dès lors que seuls pouvaient être envisagés des postes en télétravail, quatre postes d’assistants ou agents administratifs ont été identifiés, lesquels nécessitaient certes une formation comme supposant l’obtention du baccalauréat, mais il résulte des informations données par l’employeur aux délégués du personnel que l’employeur envisageait de faire suivre à la salariée une formation sur le temps de travail par le biais du compte personnel de formation.

La salariée n’a pas donné suite aux différentes propositions.

Il ne saurait être retenu le caractère déloyal de celles-ci aux motifs que les postes en cause nécessitaient une formation, dès lors que si la salariée avait montré un quelconque intérêt pour un de ces postes, l’employeur envisageait de l’y adapter, sous réserve de l’avis émis par le médecin du travail à ce titre, qu’il proposait de recueillir si nécessaire, ainsi qu’exposé aux délégués du personnel et qu’en dépit d’un niveau scolaire inférieur à celui du baccalauréat, Mme [M] [U] avait montré des aptitudes lui permettant d’accéder à des responsabilités supplémentaires à la satisfaction de l’employeur.

L’association Coallia justifie également avoir proposé un accompagnement à la salariée dès le 21 février 2019 pour rechercher avec elle des solutions les plus adaptées à sa situation avec accès à un référent en fonction de la sollicitation de la salariée. Ce dispositif s’ajoutait à la procédure spécifique de reclassement, de sorte que si un seul entretien téléphonique a eu lieu dans ce cadre, il ne s’en déduit pas un manque de sérieux ou de loyauté de l’employeur, dès lors que la salariée n’établit pas avoir sollicité davantage le référent.

Aussi, alors qu’il n’est pas prétendu l’existence de postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail, aucun manquement de l’employeur n’est établi et le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cour confirme ainsi le jugement entrepris.

III – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, Mme [M] [U] est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de l’association Coallia les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens en considération de la situation économique respective des parties.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant dans les limites de l’appel, publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [M] [U] aux entiers dépens de première d’instance et d’appel ;

Déboute les parties de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

La greffière La présidente