RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/00064 – N° Portalis DBVH-V-B7F-H42F

MS/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

10 décembre 2020 RG :19/00036

[N]

C/

Association [3]

Grosse délivrée

le

à

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 AVRIL 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 10 Décembre 2020, N°19/00036

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Janvier 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Avril 2023.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [N]

né le 07 Octobre 1969 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

Représenté par Me Laurie LE SAGERE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association [3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Laurence JUNOD-FANGET de la SELARL ALYSTREE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Marine SANTIMARIA, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Janvier 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Avril 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [N] a été engagé à compter du 12 janvier 2009, suivant contrat d’avenir à durée déterminée, dont le terme était fixé au 11 juillet 2009, en qualité d’agent d’entretien par l’association [3] de [Localité 6].

Le contrat à durée déterminée de M. [X] [N] a été renouvelé, une première fois, jusqu’au 11 janvier 2010, puis, une seconde fois, jusqu’au 11 juillet 2010.

Le 1er juin 2010, M. [N] a signé avec l’association [3] de [Localité 6] un contrat à durée indéterminée en qualité d’agent technique.

M. [X] [N] a été victime de plusieurs arrêts de travail.

Le 15 avril 2015, le médecin du travail a rappelé, dans la fiche d’aptitude de M. [N], les restrictions médicales auxquelles il était soumis, soit, pas de port de charges de la main droite de plus de 5kg, ni de travail forcé, pas de travail au dessus du plan des épaules plus d’un quart d’heure, pas de travail prolongé avec des outils vibrants (maximum une demi-heure).

En août 2016, M. [X] [N] a fait l’objet d’une reconnaissance de maladie professionnelle et en 2017, d’un mi-temps thérapeutique.

Par courrier du 15 janvier 2019, suite à une mise à pied conservatoire, M. [N] est convoqué à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2019, auquel, étant en congés à l’étranger, M. [X] [N] ne pourra se rendre.

Par courrier du 31 janvier 2019, M. [N] a été licencié par l’association [3] de [Localité 6] pour faute grave, en ces termes :

« Le 15 janvier 2019, vous avez refusé d’exécuter une mission de ponçage (sur deux

tables de pique-nique en bois) en lien avec vos compétences et attribution. Cette demande vous a d’abord été formulée le matin même par le coordinateur de l’équipe technique et vous avez refusé. Cette même demande vous alors été réitérée l’après midi par votre responsable hiérarchique en présence du coordinateur de l’équipe technique et vous avez une nouvelle fois refusé de l’exécuter.

Ces derniers vous ont alors demandé d’expliquer votre refus et vous avez prétexté des

restrictions médicales en faisant référence au document établi le 6 juillet 2015 et qui

mentionne effectivement « des tâches à aménager » vous concernant. Dans ce document, il est indiqué concernant le ponçage les termes suivants : « ponçage avec ponceuse vibrante mais pas plus d’une demi-journée d’affilée » ; Nous vous l’avons présenté et nous avons échangé avec vous pour vous expliquer que notre demande était bien dans le respect de cette restriction. Nous vous avons indiqué sans équivoque que dans ces conditions vous n’étiez pas en droit de refuser la mission confiée et le cas échéant, ce refus serait considéré comme une faute de votre part. Votre responsable hiérarchique en présence du coordinateur de l’équipe technique vous a, après ces explications, répété à trois reprises l’instruction de réaliser le ponçage demandé et votre refus était à chaque fois caractérisée et volontaire.

Considérant ces faits comme de l’insubordination ne permettant pas de vous maintenir en situation de travail, nous vous avons signifié votre mise à pied à titre conservatoire, le temps pour nous d’apprécier sereinement la situation et prendre les mesures nécessaires.

Les faits reprochés ne s’arrêtent pas là car votre comportement a été très agressif à l’encontre de votre responsable hiérarchique, qui plus est aux yeux de vos collègues de travail. Vous avez haussé le ton et l’avez pointé du doigt physiquement tout au long des échanges en employant un vocabulaire très vulgaire et en l’invitant à « retourner à l’école car ne connaissant pas le juridique »

Pire encore, alors qu’il quittait les lieux (zone de l’atelier technique) et qu’il était dans sa voiture moteur allumé, vous avez brusquement ouvert la portière du véhicule et vous vous êtes opposé à ce qu’il parte. Ses demandes de le laisser partir sont restées vaines et craignant un incident, il a dû faire appel à deux de vos collègues de travail pour vous raisonner et le laisser circuler ce que vous avez fait au bout de quelques minutes.

Par conséquent nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier en raison de ces faits graves et avérés préjudiciables au bon fonctionnement et aux intérêts de notre association »

Par requête du 24 juin 2019, M. [X] [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annoray aux fins de voir juger que l’association [3] de [Localité 6] a manqué à son obligation de sécurité et a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, de juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de voir condamner l’association [3] de [Localité 6] au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 10 décembre 2020, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

– débouté M. [X] [N] de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement par l’association [3] de [Localité 6] à son obligation de sécurité ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail,

– débouté M. [X] [N] de sa demande en paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– débouté M. [X] [N] de sa demande en paiernent de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [X] [N] de sa demande de paiement de la somme de 16 076,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– dit et jugé que le licenciement prononcé le 31 janvier 2019 par l’association [3] de [Localité 6] à l’encontre de M. [X] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– condamné l’association [3] de [Localité 6] à verser à M. [X] [N] les sommes suivantes :

– 1 869,08 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre

conservatoire outre la somme de 106,91 euros au titre des congés y afférents,

– 3 215,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 321,53 euros au titre des congés y afférents,

– 8 038,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– fixé la moyerme des 3 derniers mois de salaire à 1 607,67 euros,

– condamné l’association [3] de [Localité 6] à verser à M. [X] [N] la somme de 1 609 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– mis les éventuels dépens à la charge de l’association [3] de [Localité 6].

Par acte du 7 janvier 2021, M. [X] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 30 septembre 2021, M. [X] [N] demande à la cour de :

– juger recevables et bien fondées les demandes de M. [X] [N],

– juger recevable mais mal fondé l’appel incident interjeté par l’association [3] de [Localité 6] à l’encontre du jugement rendu le conseil de prud’hommes d’Annonay le 10 décembre 2020,

En conséquence,

A titre principal,

Au titre de l’exécution du contrat de travail ,

– infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] [N] de sa demande de

paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement

par l’association [3] de [Localité 6] à son obligation de sécurité ou à tout le moins,

pour exécution déloyale de son contrat de travail,

Et statuant à nouveau,

– juger que l’association [3] de [Localité 6] a manqué à son obligation de sécurité ou à tout le moins, qu’elle a exécuté de manière déloyale le contrat de travail la liant à M. [X] [N],

Par conséquent,

– condamner l’association [3] de [Localité 6] à verser à M. [X] [N] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail,

Au titre de la rupture du contrat de travail,

– infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas nul et reposait

sur une cause réelle et sérieuse,

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– débouté M. [X] [N] de sa demande de paiement de la somme de 30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– débouté M. [X] [N] de sa demande de paiement de la somme de 30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [X] [N] de sa demande de paiement de la somme de 16076,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

– à titre principal : juger que le licenciement est discriminatoire et donc nul car lié à l’état de santé de M. [X] [N],

– à titre subsidiaire : juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et

est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

– condamner l’association [3] de [Localité 6] à verser à M. [X] [N] les sommes suivantes :

– 1 069,08 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire outre la somme de 106,91 euros au titre des congés payés afférents,

– 3 215,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme

de 321,53 euros au titre des congés payés afférents,

– 8 038,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

– condamner l’association [3] de [Localité 6] à verser à M. [X] [N] les dommages et intérêts suivants :

– à titre principal, si la nullité du licenciement est prononcée : 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– à titre subsidiaire, si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse

dans la mesure où les barèmes sont inopposables : 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– à titre infiniment subsidiaire, si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse avec une application des barèmes : 16 076,40 euros nets (plafond du barème) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

– confirmer purement et simplement le jugement rendu le 10 décembre 2020 en

toutes ses dispositions,

En toute hypothèse,

– confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 à M. [X] [N],

– y ajoutant, condamner l’association [3] de [Localité 6] à verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 pour les frais engagés en cause d’appel,

– débouter l’association [3] de [Localité 6] de sa demande de 2 500 euros formulée

au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [3] de [Localité 6] à supporter les entiers dépens de l’instance.

M. [X] [N] soutient que :

– sur l’exécution du contrat de travail : Le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

– il n’a bénéficié, en dix années de présence au sein de l'[3], que d’une seule formation (habilitation électrique BO) et d’aucune adaptation à l’emploi. Aucune formation sur la sécurité et sur les gestes et postures au travail ne lui a été octroyée.

– il a été confronté à plusieurs problèmes de santé, lesquels ont conduit le médecin du travail à émettre, tout au long de la relation contractuelle, des restrictions importantes, et ce, dès le 5 juillet 2012, réitérées en 2013, 2014 et 2015.

– or, l’employeur lui a fait porter des charges lourdes et ce, en parfaite contradiction avec les préconisations édictées par le médecin du travail.

– il est intervenu à plusieurs reprises au Teil, pour passer pendant des journées entières la débroussailleuse.

– il se voyait aussi régulièrement confier les travaux de peinture des grands ateliers, lesquels le mobilisaient pendant plus de 3 semaines consécutives, en hauteur, avec des plafonds de plus de 3 mètres.

– il produit des attestations de collègues de travail attestant qu’il a toujours porté des charges lourdes et réalisé des travaux en hauteur de grande ampleur.

– face à l’aggravation de son état de santé consécutive au non-respect de ses préconisations, le médecin du travail a été contraint d’insister sur celles-ci et de systématiquement les réitérer.

– le 16 mai 2018, le médecin du travail préconisait une remise à plat des tâches effectuées par le salarié et adressait, le 17 mai 2018, un courrier à la CPAM sur les difficultés le concernant.

– il n’a eu de cesse de solliciter la remise d’une fiche de poste, décrivant précisément la nature et l’assiette des tâches à accomplir, en vain.

– l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’accomplissement des préconisations du médecin du travail.

– le document unique d’évaluation des risques a été mis à jour bien après la survenance de sa maladie professionnelle et il est incomplet.

– l’accident du travail du 2 juillet 1997, invoqué par l’employeur, est très ancien et n’a aucune causalité avec les pathologies professionnelles qu’il a déclarées durant la relation de travail avec l'[3].

– il a été déclaré apte sans aucune réserve lors de son embauche par l'[3].

– il a eu à déplorer des conditions de travail délétères manifestement liées à son statut de délégué du personnel suppléant, pour les périodes d’avril 2013 à avril 2016. Il a fait l’objet de nombreuses sanctions injustifiées à compter de sa prise de mandat. Il a été le seul à ne pas bénéficier de portable professionnel.

– sur la rupture du contrat de travail

La nullité du licenciement

– son licenciement est lié à son état de santé.

– au cours de la relation de travail, il a été victime de plusieurs pathologies :

– Deux accidents du travail en 2011 et 2013,

– Une maladie professionnelle affectant les carpiens droit et gauche en 2013

– Une maladie professionnelle relative à une rupture partielle de la coiffe des rotateurs

en 2016.

– il a également fait l’objet de plusieurs temps partiels thérapeutiques.

– le 15 janvier 2019 au matin, le coordinateur de l’équipe technique lui a demandé de poncer deux tables de pique-nique en bois, chacune pesant approximativement 75 kilogrammes. Il ne pouvait dès lors les soulever seul.

– son supérieur hiérarchique a réitéré cette demande en début d’après midi, et il a de nouveau rappelé ses restrictions médicales ; ce qui a donné lieu à une mise à pied conservatoire oralement.

– il s’est ensuite rendu chez son médecin traitant qui l’a placé en arrêt maladie au vu d’un syndrome anxiodépressif.

– le même jour, il était convoqué à un entretien préalable par courrier daté du 15 janvier 2019 pour un entretien prévu le 28 janvier 2019, auquel il ne pouvait se rendre, ce que savait parfaitement l’employeur dans la mesure où le 14 novembre 2018, il avait formulé une demande de congés payés pour pouvoir partir à l’étranger du 27 janvier au 9 février 2019. Ces congés ont été acceptés.

– les tâches litigieuses contrevenaient directement aux restrictions médicales.

L’absence de cause réelle et sérieuse

– il ne pouvait, au regard de son état de santé, effectuer la tâche qui lui était demandée et ce, tant au niveau du port de charges que cette dernière engendrait qu’au regard du travail prolongé avec un outil vibrant.

– il lui est également reproché un comportement agressif à l’encontre de son responsable hiérarchique.

– les trois attestations produites par l’employeur sont contestables.

En l’état de ses dernières écritures en date du 1er juillet 2021, contenant appel incident, l’association [3] de [Localité 6] a demandé de :

-infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

– juger irrecevables et mal fondées les demandes de M. [X] [N],

En conséquence,

I. A titre principal,

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas de manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et a débouté M. [X] [N] sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas de manquement de l’employeur à l”exécution déloyale du contrat et a débouté M. [X] [N] sa demande de dommages et intérêts exécution déloyale du contrat,

Au titre de la rupture du contrat de travail,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé l’absence de nullité du licenciement fondée sur l’état de santé,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [X] [N] de sa demande de dommages et intérêt pour nullité du licenciement,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [X] [N] de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé la faute grave injustifiée,

Et statuant à nouveau,

– juger le licenciement fondé sur une faute grave,

Par conséquent :

– débouter M. [X] [N] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires afférentes et notamment : rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement,

II. A titre subsidiaire,

– confirmer purement et simplement le jugement rendu le 10 décembre 2020 en

toutes ses dispositions,

III. A titre infiniment subsidiaire,

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

– cantonner toute condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité

à de plus justes proportions,

– cantonner toute condamnation pour exécution déloyale du contrat à de plus

justes proportions,

Au titre de la rupture du contrat de travail,

– si la cour juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, cantonner toute condamnation au minimum du barème visé à l’article L.1235-3 du code du travail, soit à 3 mois de salaire, correspondant à 4 822,92 euros nets, et au maximum à 10 mois de salaire, correspondant à 16 076,4 euros nets,

– si la cour juge le licenciement nul, cantonner la condamnation indemnitaire

afférente à 6 mois de salaire, soit 9 645,84 euros nets,

IV. En tout état de cause,

– débouter M. [X] [N] de toute demande, fins et conclusions contraires et notamment de ses demandes formulées dans le cadre de son appel,

– débouter M. [X] [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [X] [N] au paiement d’une somme de 2 500 euros au

titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [X] [N] aux entiers dépens.

L’association [3] de [Localité 6] fait valoir que :

– sur l’exécution du contrat de travail

– elle a scrupuleusement respecté les préconisations du médecin du travail comme le démontre la chronologie telle que figurant dans ses écritures.

– un compte-rendu a été établi déterminant de manière concertée les tâches compatibles avec la pathologie de M. [N], ce document visant les tâches ne présentant aucune contre-indication.

– elle a donc été particulièrement diligente pour définir le périmètre des tâches que le salarié pouvait réaliser compte tenu de son état de santé et des préconisations du médecin du travail.

– au cours des trois dernières années, M. [N] a suivi une formation « habilitation électrique ».

– les formations refusées par l’Association ne sont pas en lien avec les compétences de l’appelant.

– le document unique d’évaluation des risques qui vise les risques liés à la manutention a été établi au sein de l’Association en 2010, puis mis à jour en dernier lieu le 24 septembre 2018.

– M. [N] s’est toujours fermement opposé à la réalisation de tâches qu’il considérait comme incompatibles avec son état de santé.

– le salarié ne justifie absolument pas d’un prétendu non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail, notamment concernant les travaux de lessivage et de peinture de murs qui, conformément aux préconisations du médecin du travail, n’étaient pas interdits mais pouvaient être effectués « pas plus d’une semaine d’affilée par mois ».

– les salariés de l’équipe attestent de la réalité des travaux effectués.

– M. [N] dénature les courriers du médecin du travail. Ce dernier ne vise aucun manquement de sa part.

– le médecin du travail n’a jamais émis de restriction quant à la conduite de véhicule et notamment au Teil.

– le salarié ne verse aux débats aucun élément objectif sur les tâches exécutées au Teil et sur leur éventuelle incompatibilité avec les préconisations du médecin du travail.

– l’état de santé de M. [N] ne saurait être uniquement imputé à son activité au sein de l'[3] 07. Le salarié avait été victime d’un accident du travail le 2 juillet 1997, soit bien avant son embauche.

– en ce qui concerne la reconnaissance de maladie en date du 15 avril 2013, les pièces

adverses 17 et 18 montrent que le salarié a été opéré du canal carpien sur les deux mains et qu’il est noté qu’il a toujours effectué des travaux mettant en ‘uvre les mains, boucherie, maçonnerie, carrosserie dans ses emplois antérieurs.

– en ce qui concerne la maladie professionnelle en date du 16 novembre 2015, le même

constat doit être fait à savoir qu’elle ne saurait être imputée qu’au dernier emploi.

– M. [N] ne saurait imputer les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées à l’exercice de son mandat. Il n’apporte aucun élément en ce sens. Lesdites sanctions sont par ailleurs justifiées.

– l’appelant n’a jamais eu de téléphone portable. En revanche, après avoir cassé son téléphone, il n’a eu de cesse de lui en réclamer le remboursement.

– sur la discrimination et la nullité du licenciement

– l’appelant ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

– contrairement à ce que prétend M. [N], le médecin n’a pas déconseillé le ponçage. Il a limité cette tâche à une durée maximum d’une demi-journée et ce depuis le 15 avril 2015 sans

modification postérieure.

– la procédure de licenciement a été engagée suite au refus catégorique et réitéré de M. [N] d’exécuter cette tâche alors qu’elle était conforme aux préconisations du médecin du travail.

– le ponçage de deux tables de pique-nique en bois prenait, en tout état de cause, moins d’une demi journée.

– il n’a jamais été demandé au salarié de déplacer les tables de pique-nique en bois.

– sur le motif de licenciement

– M. [N] a refusé d’exécuter le ponçage de deux tables de pique-nique en bois demandé par le responsable du service technique M. [U] [Y], compatible avec son état de santé.

– l’appelant a en outre fait preuve d’une insubordination délibérée à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, ce qui est démontré par les attestations produites.

– les faits reprochés au salarié constituent des fautes graves justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 janvier 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 19 janvier 2023.

MOTIFS

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

M. [N] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et n’a pas exécuté le contrat de travail loyalement.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en ‘uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

M. [N] soutient que :

– aucune formation sur la sécurité et sur les gestes et postures au travail ne lui a été octroyée en dix années de présence :

L’employeur ne conteste pas ce manquement mais argue de l’expérience professionnelle de M. [N] démontrant la maitrise des gestes et postures, ce qui a été relevé par les premiers juges.

Il résulte en effet du dossier que M. [N] a une expérience dans la maçonnerie.

Il résulte encore des pièces produites par les parties que l’appelant a été victime d’un accident du travail le 2 juillet 1997, sur lequel il ne donne aucune précision.

De plus, dans le cadre de la reconnaissance d’une maladie professionnelle en date du 15 avril 2013, le médecin du travail met en avant que le salarié a toujours effectué des travaux mettant en ‘uvre les mains, boucherie, maçonnerie, carrosserie dans ses emplois antérieurs, ce qui expliquerait, en partie, les problèmes de canal carpien sur les deux mains.

Concernant la maladie professionnelle du 16 novembre 2015 (rupture de la coiffe des rotateurs de l’épaule droite), cette affection est inscrite au tableau n°57 : affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail.

Cependant, les avis de reprise produits ne préconisent aucun aménagement de poste que l’employeur n’aurait pas respecté.

En définitive, il n’est pas démontré que l’absence de formation ‘gestes et postures’ a eu une incidence sur les conditions de travail et l’état de santé de l’appelant.

– l’employeur n’a pas respecté les restrictions médicales imposées par la médecine du travail :

M. [N] invoque une fiche d’aptitude du 5 juillet 2012 dont les conclusions sont les suivantes :

‘Apte à son poste éviter les travaux trop empoussiérés et le port de charges lourdes (inférieures à 20 kg)

Si travail empoussiéré de courte durée port du masque obligatoire

Vaccins en cours’

Il convient de relever que la visite en question est intervenue à la demande de l’employeur et d’un courrier adressé par ce dernier à la médecine du travail le 28 juin 2012 ainsi libellé :

« Je viens d’être informé par Monsieur [N] [X], agent technique, qu’il était atteint d’une allergie constante à la poussière, aux acariens et à l’humidité. Il a été vu à sa demande par un dermatologue, il y a trois semaines.

Je vous demande de voir si son état de santé est compatible avec sa mission, sachant qu’il a été embauché par rapport à ses compétences en maçonnerie »

A la suite de cet avis, l’employeur va interroger le médecin du travail par courrier du 17 juillet 2012 afin de savoir si les restrictions s’appliquaient à l’exécution de travaux de maçonnerie.

La médecine du travail répondait le 20 juillet 2012 en ces termes :

« …

Quand je l’ai vu il était occupé à faire de la démolition dans le château de murs et cloisons dans un local humide fermé depuis des années , ancien, entraînant un empoussièrement important.

Cette activité est pour lui inhabituelle et cela ne remet pas en cause son travail de maçonnerie à proprement parler qui est plus limité, souvent à l’air libre et qui ne lui avait jusqu’à présent occasionné aucune gêne.

Ce travail plus spécifique de démolition, occasionne également plus de manutention et d’autres pathologies sont survenues (‘) ce qui explique les limitations de port de charge.

…

Quant à la durée de ses restrictions, si la cause se termine il ne devrait pas y avoir de problème.

Un empoussièrement important ponctuel protégé n’a pas le même impact qu’un empoussièrement prolongé dans de mauvaises conditions, et sans partage des tâches».

L’appelant vise encore les pièces n°19 à 26, la cour relevant que :

– les pièces n°25 et 26 sont illisibles

– la pièces n°23est une fiche d’aptitude du 10 (mois illisible) 2014 dont les conclusions ayant pu être déchiffrées sont les suivantes :

‘salarié en arrêt de travail donc pas d’aptitude (illisible)

Prévoir un aménagement de poste à la reprise avec restrictions sur le port de charges et l’utilisation (la suite étant illisible)

Bilan biologique demandé’

– la pièce n°24 est une fiche d’aptitude du 20 février 2014,la copie produite étant également d’une qualité médiocre, la cour ayant pu déchiffrer les points suivants :

‘Apte à la reprise sur un poste mi temps thérapeutique (la suite étant illisible)

– pas de porte de chages de + de 5 kg

– pas (la suite est illisible)

pour une durée de 3 mois

Aptitude provisoire 15 j en attente du bilan biologique’

La pièce n°19 est une fiche d’aptitude du 25 octobre 2013 concluant à l’aptitude du salarié, en limitant le port de charges.

Les pièces n°20 à 22 sont des courriers de médecins à la suite de la tendinopathie de la coiffe droite affectant M. [N].

Ce dernier vise encore une pièce n°27 totalement illisible mais dont les termes sont repris dans ses écritures, non contestés par l’employeur, s’agissant d’une fiche d’aptitude médicale du 15 avril 2015, à savoir :

« Apte à la reprise avec un poste aménagé pour limiter la sollicitation de l’épaule :

– pas de port de charges de la main droite de plus de 5 kg, ni de travail en force

– pas de travail au-dessus du plan des épaules plus d’un quart d’heure

– pas de travail prolongé avec des outils vibrants : maxi ¿ heure. »

A la suite, une rencontre était organisée le 24 juin 2015 à la demande de l’employeur, avec le salarié et le médecin du travail, afin de déterminer les tâches compatibles avec la pathologie de M. [N]. Un compte rendu va être établi listant les tâches pouvant être réalisées par ce dernier.

Pour démontrer que l’employeur n’a pas respecté les restrictions médicales imposées par le médecin du travail, le salarié produit les éléments suivants :

– l’attestation de M. [O] [M], qui indique avoir travaillé à l'[3] de janvier 2012 à août 2013 et avoir vu M. [N] porter des échelles, des pots de peinture, des tables, des outils lourds, poncer des tables à l’extérieur. M. [M] ajoute que l’appelant faisait également des travaux de peinture dans les chambres de résidents.

Ces travaux ne paraissent pas incompatibles avec les restrictions médicales existantes en 2012 et 2013 telles que relevées ci-dessus, aucun élément permettant de démontrer que les charges litigieuses étaient supérieures à 20 kg.

– l’attestation de M. [P] [I], qui indique avoir croisé devant l’atelier de l’établissement situé [V] [K], M. [N] le 10 janvier 2019, accompagné de son chef et il portait des tables de pique-nique en bois.

L’employeur produit la fiche d’intervention de M. [N] pour ce même 10 janvier 2019 sur le site de l’entreprise adaptée à [Localité 4] situé [Adresse 5].

L’appelant soutient qu’il s’agit du même atelier que celui visé par M. [I], alors que manifestement, l’entreprise adaptée [Localité 4] disposait de 3 sites, sur deux adresses différentes, les travaux du 10 janvier 2019 ayant été réalisés à l’atelier [7].

– l’attestation de M. [T] [A], qui indique avoir travaillé à l'[3] de 2003 à 2016 et avoir vu M. [N] porter des charges lourdes comme des escabeaux, pots de peinture, échelles. Il ajoute que l’appelant s’est occupé du démontage des casiers de rangement des pièces (Iveco) et a réalisé la peinture complète d’un grand atelier pendant 3 semaines de suite avec une hauteur de plafond de plus de 3 mètres. Il changeait également régulièrement les néons de l’atelier où M. [A] travaillait. Il a été envoyé à Teil où il passait la débroussailleuse toute la journée.

La comparaison des travaux décrits par le témoin avec la liste des tâches pouvant être réalisées par M. [N] à la suite de la réunion du 24 juin 2015 permet de relever que les tâches détaillées par M. [A] sont conformes aux restrictions médicales, hormis la peinture du grand atelier pendant 3 semaines d’affilée (seule une semaine d’affilée par mois étant recommandée).

Cependant, le témoin ne donne aucune précision sur la date de ces travaux de peinture alors que l’appelant s’est trouvé en arrêt de travail du 13 novembre 2013 au 22 juillet 2014 puis du 16 novembre 2015 à début janvier 2017. L’imprécision de ce témoignage ne permet pas à la cour de rattacher les travaux réalisés à une des fiches d’aptitude concernant l’appelant.

Enfin, le contrat de travail liant les parties prévoit que M. [N] ‘sera susceptible d’être affectée dans tout autre établissement de l’association dans le département du Nord de [Localité 6]’, de sorte que l’employeur pouvait parfaitement envoyer le salarié sur son établissement du Teil, aucune restriction ayant été émise par le médecin du travail sur ce point.

M. [A] indique à ce titre que l’appelant a passé la débroussailleurs toute la journée alors qu’il n’était aucunement affecté au Teil et n’a dès lors pas pu constater ces faits. Il n’indique par ailleurs pas dans quelles circonstances il en a eu connaissance.

– l’attestation de M. [C] [W], qui indique être resté deux ans à l'[3] en tant qu’apprenti cuisinier et avoir vu l’appelant, à plusieurs reprises, intervenir seul dans les combles des cuisines et du self pour nettoyer et changer les filtres des hottes aspirantes, et utilisait pour ce faire une ‘grosse’ échelle qu’il portait seul.

Il ajoute l’avoir vu porter des sacs de 25 kg de sel adoucisseur, nettoyer les murs, plafonds et étagères sur plusieurs jours, et enfin porter des objets lourds (‘escabeau, pots de peinture…’).

La cour reprend la même argumentation que celle concernant le témoignage de M. [A], tenant l’absence de précision sur la date des faits constatés par M. [W].

– des copies d’agenda décrivant les tâches journalières à réaliser, sans autre précision, comportant plusieurs écritures, de sorte que la cour ne saurait en tirer aucune conclusion.

De plus, il ne s’agit pas de documents professionnels mais d’un agenda qui semble avoir été tenu par le salarié, et qui ne saurait être retenu à lui seul, en l’absence d’élément extérieur.

– un agenda 2018 en pièce n°104 pour lequel la cour reprend la même argumentation que ci-dessus.

– un avis d’aptitude du 16 mai 2018, illisible, mais dont les termes sont repris par les parties dans leurs écritures :

« Apte à la reprise à temps plein sur poste aménagé et défini en juin 2015.

Remise à plat des tâches est souhaitable Je vous contacte pour en parler »

Contrairement à ce qui est soutenu par l’appelant, le médecin du travail ne remet nullement en cause les restrictions précédemment retenues et souhaite simplement un entretien avec l’employeur afin de remettre à plat les tâches.

– un courrier de la médecine du travail à la CPAM, du 17 mai 2018, ainsi libellé:

‘…

J’ai revu Monsieur [N] [X] à la fin de son mi-temps thérapeutique et je vous écris

avec son accord.

Comme vous le savez, il a de fréquents arrêts maladie dus à sa tendinopathie de l’épaule droite, pour laquelle il est reconnu en MP, mais également d’autres manifestations douloureuses des membres supérieurs qui me semblent toutes très liées à la situation de conflit envers plusieurs personnes dans son entreprise (collègues, direction’)

J’espère que le changement de plusieurs interlocuteurs permettra de débloquer ce conflit, qui tourne autour de ses aménagements de poste et de l’organisation du travail.

…’

Le médecin du travail fait ainsi état d’un conflit sur les aménagements de poste et l’organisation du travail de M. [N], sans pour autant faire porter une quelconque responsabilité de cette difficulté sur l’employeur.

Ce dernier démontre à suffisance lesdits conflits, l’appelant refusant d’exécuter certaines tâches qui correspondent à la liste établie le 24 juin 2015.

Le dossier de l'[3] comporte en outre les attestations des collègues de travail de l’appelant qui contredisent les allégations de ce dernier et les témoignages par lui produits quant aux travaux réalisés, notamment de peinture. Les témoignages portent également sur la mise à disposition de tous les salariés d’outils adaptés à la réalisation de chaque tâche.

La cour constate encore que, suite aux recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise du 2 janvier 2017, des avenants au contrat de travail du salarié ont été signés en vue d’un passage à un mi-temps du 4 janvier au 4 avril 2017 puis du 5 avril au 4 juillet 2017.

Le salarié ayant fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail et suite à la visite médicale de reprise du 13 novembre 2017, un mi-temps thérapeutique à compter du 13 novembre 2017 jusqu’au 25 avril 2018 a été mis en place.

Il résulte des explications développées supra et des pièces commentées qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité quant au non respect des préconisations du médecin du travail ne peut être retenu.

– le document unique d’évaluation des risques a été mis à jour bien après la survenance de la maladie professionnelle :

Il résulte de l’article R4121-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 avril 2011 au 31 mars 2022 que :

‘La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.’

En l’espèce, l’employeur produit le document établi en 2010 et mis à jour en dernier lieu le 24 septembre 2018.

A la lecture de ce document, il résulte que

– les mises à jour ont eu lieu les :

– 3 novembre 2010

– 7 septembre 2012

– 24 mars 2016

– 24 mars 2017

– les mises à jour annuelles telles que prévues par les dispositions susvisées n’ont pas été réalisées en 2011 et entre 2013 et 2015.

Cependant, il appartient à l’appelant de démontrer le préjudice qu’il aurait subi du fait de l’absence de mise à jour annuelle.

Or, la cour ne peut que relever sa carence sur ce point.

Il apparaît en définitive qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être relevé, justifiant la confirmation du jugement déféré.

L’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

M. [N] fait valoir que :

– il a bénéficié, en dix années de présence au sein de l'[3], que d’une seule formation (habilitation électrique BO) et d’aucune adaptation à l’emploi :

L’article L6312-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 01 janvier 2015 prévoit :

‘L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ;

2° A l’initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation défini à l’article L. 6322-1 ;

3° A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l’article L. 6323-1 ;

4° Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l’article L. 6324-1 ;

5° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L. 6325-1.’

Dans sa version en vigueur du 01 janvier 2015 au 01 janvier 2019, il est prévu que :

‘L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ;

2° A l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6323-1 et dans le cadre du congé individuel de formation défini à l’article L. 6322-1 ;

3° Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l’article L. 6324-1 ;

4° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L. 6325-1.’

L’article L6311-1 du code du travail prévoit que ‘la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.’

En l’espèce, alors que M. [N] est présent au sein de la société depuis 2009, l'[3], pour justifier la bonne exécution de son obligation de formation, ne verse aux débats aucun justificatif probant sur les formations suivies par son salarié, le seul document évoquant une formation ‘habilitation électricité’ en juillet 2018, étant en tout état de cause insuffisant pour caractériser une exécution loyale de cette obligation.

Il est dès lors incontestable que l'[3] a manqué à son obligation de formation.

– les conditions de travail délétères liées à son statut de délégué du personnel suppléant, pour les périodes d’avril 2013 à avril 2016 :

L’appelant soutient ainsi avoir fait l’objet de nombreuses sanctions injustifiées à compter de sa prise de mandat au cours du mois d’avril 2013.

Le dossier du salarié comporte effectivement un certain nombre d’avertissements qui, s’ils ont fait l’objet d’une contestation, pour certains, par courrier, n’ont donné lieu à aucune saisine judiciaire, de sorte qu’ils sont définitifs et en conséquence fondés.

M. [N] indique encore avoir été le seul à ne pas bénéficier de portable professionnel alors que chaque membre de l’équipe technique en avait un à disposition.

Ce fait n’est pas contesté par l’employeur et il résulte encore de la pièce n°64 visée par le salarié ‘Répertoire des numéros professionnels des salariés de l'[3], secteur hébergement’, que l’ensemble du personnel de l’équipe technique disposait d’un numéro de téléphone portable à l’exception de l’appelant.

L'[3] ne donne aucune explication sur les raisons pour lesquelles seul M. [N] ne disposait d’aucun téléphone portable, de sorte qu’elle a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

M. [N] sollicite la somme de 10000 euros en réparation du préjudice subi mais sans détailler ledit préjudice et sans produire le moindre élément sur ce point.

Il ne justifie pas de l’existence et de l’étendue d’un préjudice en lien avec les manquements retenus, de sorte qu’il devra être débouté de sa demande de dommages et intérêts relative à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances réformé en ce qu’il a considéré que l’employeur avait exécuté le contrat de travail loyalement mais confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

M. [N] soutient qu’il a été licencié en raison de son état de santé.

Il est constant que l’appelant a fait l’objet, durant toute la relation de travail, de plusieurs accidents de travail et de deux déclarations de maladie professionnelle et qu’il a été placé en arrêt de travail à de multiples reprises.

Il n’est en outre pas contestable que sa capacité de travail était altérée, le médecin du travail ayant préconisé des restrictions, qui ont été respectées par l’employeur ainsi qu’il a été relevé supra.

La cour a également relevé que l’employeur a respecté les demandes de passage à mi-temps et à mi-temps thérapeutique.

Aucun élément médical ne vient en conséquence corroborer les allégations du salarié à ce titre dans la mesure où l’employeur a respecté les préconisations de la médecine du travail et s’est rapproché à plusieurs reprises de cette dernière pour aménager les conditions de travail du salarié et déterminer les tâches qu’il pouvait réaliser conformément aux restrictions médicales.

M. [N] soutient encore que dans la mesure où le motif reproché est abusif, la nullité du licenciement est avérée, raccourci que la cour ne saurait retenir en l’absence d’élément démontrant un lien entre le licenciement et l’état de santé du salarié.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de ce chef de prétention.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

M. [N] a été licencié pour avoir refusé d’exécuter une mission qui lui avait été attribuée et avoir eu un comportement agressif à l’égard de son supérieur hiérarchique, M. [J].

L’appelant ne conteste pas avoir refusé d’exécuter la tâche litigieuse, mais se justifie en indiquant que les travaux étaient incompatibles avec les restrictions retenues par la médecine du travail.

M. [N] a ainsi refusé d’exécuter le ponçage de deux tables de pique-nique en bois au motif que :

– les deux tables concernées pesaient approximativement 75 kilogrammes chacune et il ne pouvait pas les soulever seul afin d’assurer un ponçage sur les dessous et les côtés.

A la suite de la réunion entre le salarié, l’employeur et le médecin du travail du 24 juin 2015, il a été établi une liste des tâches ne présentant pas de contre-indication, des tâches à aménager et des tâches à proscrire, pour tenir compte de la restriction sur le port de charges de plus de 5 kg du bras droit et éviter les positions de travail avec le bras éloigné du corps (notamment avec les bras au dessus des épaules).

Ainsi, M. [N] pouvait effectuer des travaux de ponçage avec ponceuse vibrante mais pas plus d’une demie journée d’affilée.

Le refus du salarié d’exécuter la prestation de travail litigieuse est dès lors infondé.

Quand bien même le ponçage devait durer plus d’une demie journée, ce qui n’est pas démontré, il appartenait au salarié d’arrêter son travail à l’issue de cette demie journée, conformément aux prescriptions de la médecine du travail, ce qui n’aurait en aucun cas constitué une faute de sa part.

En outre, si une manipulation de ces tables était nécessaire, il lui appartenait, soit de le faire constater par son supérieur hiérarchique, soit de se faire aider.

Il apparaît au vu de ces éléments que le refus du salarié d’exécuter la prestation de travail sur les deux tables en bois constitue une insubordination fautive.

Bien plus, l’attitude de M. [N] a dégénéré en agressivité à l’encontre de M. [J], en ouvrant la portière du véhicule de ce dernier alors qu’il roulait et en tenant des propos inappropriés ainsi qu’il résulte des attestations de MM [Y] et [J].

La cour considère que c’est par une exacte appréciation des faits que les premiers juges ont estimé que l’attitude du salarié ne saurait constituer une faute grave privative des indemnités de rupture.

En effet, il ne peut être contesté que M. [N] était fragilisé par son état de santé et qu’il a pu suréagir, justifiant la rupture du contrat de travail pour faute simple.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de M. [N].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 10 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes d’Annonay sauf sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau de ce chef infirmé,

Dit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail loyalement mais déboute M. [X] [N] de sa demande de dommages et intérêts,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [X] [N] aux dépens d’appel,

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,