SOC.

ZB

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 septembre 2021

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10802 F

Pourvoi n° M 20-14.120

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 SEPTEMBRE 2021

La société Cognac distribution, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° M 20-14.120 contre l’arrêt rendu le 9 janvier 2020 par la cour d’appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l’opposant à M. [I] [X], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Corlay, avocat de la société Cognac distribution, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. [X], après débats en l’audience publique du 23 juin 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Cognac distribution aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Cognac distribution et la condamne à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille vingt et un.

MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SARL Corlay, avocat aux Conseils, pour la société Cognac distribution

La société Cognac Distribution fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral, et en conséquence de l’avoir condamnée au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d’avoir requalifié le licenciement en un licenciement nul, ainsi que d’avoir alloué à Monsieur [X] des indemnités de rupture, outre les frais irrépétibles et les dépens.

AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral : M. [X] prétend avoir fait l’objet de harcèlement moral qui s’est manifesté par : – d’avril 2010 à janvier 2011, le directeur sapait l’autorité de M. [X] notamment à l’égard Melle [D], – des menaces de licenciement de cadres lors de deux réunions en octobre et novembre 2010, – retrait de sa fonction de responsable de la brasserie le 2 avril 2011 modifiant de manière unilatérale l’avenant au contrat de travail du 1er octobre 2007, – dénigrement auprès de subordonnés en déclarant qu’ils pouvaient se passer de lui car il était trop payé, – des allusions visant M. [X] sur le fait qu’un responsable divulgue des information à la concurrence, – absence de réponse à une demande de pose de réduction du temps de travail (Rtt) du 10 au 17 novembre 2014 et un refus catégorique peu de temps avant la date prévue, – refus d’une formation en février 2015, – un reproche injustifié sur l’utilisation de l’imprimante, – dénigrement avec menaces de licenciement notamment lors de la réunion du 18 novembre 2015, qui ont eu pour effet de dégrader sa santé mentale et ses conditions de travail et que l’employeur qui ne rapporte pas la preuve que les agissement reprochés s’expliquent par des éléments objectifs est tenu d’une obligation de sécurité résultat dont il ne peut s’exonérer en rapportant l’absence de faute de sa part. La société Codis s’opposant à cette demande, soutient que M. [X] ne s’est jamais plaint d’un quelconque harcèlement moral au cours de son contrat, ni même lors de la saisine du conseil de prud’hommes, que ce n’est que quelques mois après que cette demande a été formée. Elle expose qu’aucune diminution du nombre de salariés n’a été enregistrée pendant cette période et aucunement du nombre de cadres qui a au contraire augmenté entre 2010 et 2011 et que nombre des affirmations de M. [X] ne sont pas corroborées par des éléments extrinsèques à sa personne. Elle prétend que Mme [D] était l’adjointe de M. [X] et le suppléait totalement dans la gestion de la brasserie, que l’employeur a fait un usage normal de son pouvoir de direction face à l’attitude de M. [X] décrite par son adjointe et qu’à la suite de sa reprise du travail en février 2011, M. [X] a émis le souhait de ne plus être en charge de la brasserie tout en conservant sa prime, ce qui a été fait, précisant que M. [X] a toujours gardé son statut de cadre. Elle conteste la valeur probante des attestations versées aux débats qui ne reprennent pas les formes légales et qui ne contiennent pas de copie de la carte d’identité de leur auteur et que la réflexion selon laquelle M. [X] était trop payé est sans lien avec le travail et est tout au plus une réflexion maladroite ou un trait d’humour mal exprimé ou incompris. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L. 1154-1 du code du travail dans ses dispositions applicables au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’écrit de M. [X] sans date ni destinataire n’est pas, à lui seul, de nature à établir que le défaut de fonctionnement de l’imprimante lui était imputé par la direction. Aux termes du courrier du 17 janvier 2011, M. [X] s’est plaint auprès du directeur de ce qu’au cours des réunions d’octobre et de novembre 2010, le président directeur général avait annoncé que certaines “grosse têtes sauteraient”. Toutefois dès le 3 février M. [J], PDG de la société, a dénié les accusations portées à leur encontre en sorte qu’en l’absence d’attestations d’autres salariés cette menace de licenciement n’est pas avérée. Par ailleurs, les déclarations de M. [X] portant sur des insultes, dénigrement et menace de licenciement lors de la réunion du 18 novembre 2015 qu’il a évoqués dans la déclaration de main courante du 18 novembre 2015 et le courriel au président directeur général pour se plaindre de menaces de diminution du nombre de responsables lors de la réunion du 18 novembre 2015 sont contredites par les attestations de MM [M] et [U], également managers de rayon, présents aux réunions d’encadrement desquelles il ressort que, lors des réunions d’encadrement, aucun propos “diffamatoire” ou déplacé n’était tenu par le président et le directeur et qu’elles se déroulaient dans un bon état d’esprit, à l’exception d’une réunion du mois de novembre 2015 qui a été tendue avec la direction mais qui n’a pas donné lieu à insultes à l’égard des responsables présents. M. [M] précise en outre que l’ambiance dans ce [Établissement 1] était familiale et que la pression était beaucoup plus forte dans une autre enseigne pour laquelle il avait travaillé accréditant la thèse de la direction selon laquelle la société devait alors faire face à un sur stock et qu’il était demandé aux manager de faire le nécessaire pour le gérer. Les faits d’insultes, dénigrement et menace de licenciement ne sont pas établis. Par courrier du 17 janvier 2011, M. [X] s’est plaint auprès du directeur que des décisions qu’il avait prises sur la brasserie avaient été supprimées pendant ses congés et que des reproches concernant son management envers Melle [D] lui avaient été faits, outre que son autorité à l’égard de cette salariée était mise à mal dès lors qu’elle l’évinçait de son rôle de responsable de la brasserie et de supérieur hiérarchique en s’adressant directement au président directeur général de la société. Il a été effectivement déchargé de ses fonctions de responsable de la brasserie à compter du 2 avril 2011. Il est établi par les attestations versées aux débats que le 27 mai 2014 dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause, que le directeur M. [T] est entré dans la pâtisserie et a dit devant M. [X] et deux de ses collègues qu’il était trop payé, caractérisant une parole de nature à le discréditer et à le dénigrer dans le travail qu’il effectuait. Le 25 septembre 2014, M. [T] a annulé la réunion prévue le 30 septembre suivant. Par courrier du jour même, M. [X] lui a répondu qu’il trouvait inacceptable qu’il mette en cause “son intégrité” ou plus vraisemblablement sa loyauté envers la société en émettant l’hypothèse qu’un responsable pourrait être à l’origine de la divulgation de leur projet de publicité à la concurrence. Ce mail n’a donné lieu à aucune dénégation de M. [T], en sorte que la mise en cause de la loyauté des responsables de la société Codis est avérée. Il est établi que M. [X] a effectué une demande de réduction du temps de travail (Rtt) les 9 et 20 septembre 2014 concernant la période du 10 au 17 novembre 2014 et que cette demande a été refusée. M. [X] a été placé en arrêt de travail en 2011 et du 17 janvier au 9 juin 2016. Les prescriptions d’antidépresseur établissent qu’il se trouvait dans un état dépressif fin novembre 2014 puis en novembre 2015. Pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer le harcèlement moral. En ce qui concerne les faits de 2011 portant sur la brasserie, le fait pour le président directeur général ou le directeur de s’entretenir avec un autre salarié sur le fonctionnement du service auquel il est intégré rentre dans l’exercice du pouvoir de direction exempt de tout harcèlement moral. A la suite de son courrier du 17 janvier 2011, le dirigeant de l’entreprise a, par courrier du 3 février 2011, proposé de le rencontrer afin de reprendre avec lui tous les éléments et répondre à ses interrogations. Il est constant qu’un entretien s’est déroulé le 15 mars 2011. Il ressort de l’attestation de Mme [D] que l’équipe de la brasserie faisait l’objet de remarques désobligeantes et insultantes de la part de M. [X], notamment en disant à une des salariée Mme [B], en public que “si elle n’y arrivait pas, il allait lui mettre les nuggets dans le cul” et que ce dernier ne travaillait jamais à la brasserie pendant le service, se permettant d’insulter l’équipe pendant ses pauses interminables. Or Mme [D] était l’adjointe de M. [X] et le comportement inadapté de ce dernier est également corroboré par le courrier de démission de Mme [Q], dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause, qui en juin 2015 imputait la responsabilité de sa décision notamment aux insultes émanant de son chef de rayon M. [X]. Ce faisant, la perte d’autorité de M. [X] envers l’équipe n’est imputable qu’à lui-même et il ne saurait prétendre à la sape de son autorité par le dirigeant. La décision de décharger M. [X] de la responsabilité de la brasserie est justifiée par le management inadapté de ce dernier. En outre cette décision ne constitue pas une modification du contrat de travail puisque M. [X] gardait ses fonctions de manager et l’intégralité de son salaire et de ses primes. Aussi le retrait de la responsabilité de la brasserie est justifié par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement. Il ressort des attestations versées aux débats que les propos du directeur le 27 mai 2014 s’inscrivaient, certes dans le cadre d’une discussion entre collègues sur les impôts sur les revenus, mais au temps et au lieu du travail, de sorte que l’intervention du directeur ne saurait être considérée comme extérieure et sans lien avec le travail. La réflexion selon laquelle M. [X] était trop payé n’est aucunement justifiée par des éléments exempts de tout harcèlement moral, s’agissant d’une réflexion à tout le moins ironique et dont le caractère humoristique n’est pas décelable lorsqu’elle émane d’un supérieur hiérarchique, ce d’autant que M. [X] avait gardé la prime liée à la brasserie. La mise en cause de la loyauté des responsables par le directeur le 25 septembre 2014 n’était pas à la seule destination de M. [X] et s’insère dans une interrogation générale liée à la parution d’une publicité Auchan similaire au projet interne et réduisant à néant leurs efforts, caractérisant des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral. M. [X] n’a pas été autorisé à poser des Rtt du 10 au 17 novembre 2014. Or il s’agissait d’une période hors vacances scolaires et hors mois de décembre respectant la note du 4 mai 2012, par laquelle le dirigeant avait informé les responsables de services qu’ils ne pouvaient pas prendre leurs jours de Rtt pendant les vacances scolaires et pendant le mois de décembre. M. [X] a certes bénéficié de congés payés pendant cette période mais le refus des Rtt demeure non justifié par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral. Le refus de formation à un stage pâtisserie en février 2015 prévu le 26 mai 2015 a été motivé par l’employeur sur la fiche de pré-inscription par le fait qu’il ne souhaitait pas prendre en charge les frais de location du véhicule et de repas. Cette formation, hors le cadre de la centrale qui organise les formations spécifiques au magasin, entraînait des frais pour l’entreprise dès lors que M. [X] ne mobilisait pas son compte personnel de formation. Il s’ensuit que le refus est justifié par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral. En conséquence de ce que la réflexion du directeur en mai 2014 portant sur le salaire trop important de M. [X] et le refus de Rtt pour la période du 10 au 17 novembre 2014 n’étant pas justifiés par des élément objectifs exempts de harcèlement moral, et de ce que l’état de santé de M. [X] s’est dégradé de manière concomitante fin 2014, M. [X] a été victime de harcèlement moral. M. [X] a subi un préjudice à raison du harcèlement moral qui sera entièrement réparé par la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris qui a débouté M. [X] de cette demande sera infirmé. »

ET AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur la rupture du contrat de travail Il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul. Le licenciement de M. [X] opéré alors qu’il a été victime de harcèlement moral est nul. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande tendant à dire nul son licenciement. Sur les conséquences de la rupture M. [X] dont le licenciement est nul a droit à une indemnité correspondant au moins à six mois de salaire outre l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, non versées. M. [X] avait un salaire brut mensuel de 4.545,69 euros en ce compris les heures supplémentaires. Il a subi un préjudice à raison du licenciement nul qui sera entièrement réparé par la somme de 27.274,14 euros à titre de dommages et intérêt correspondant à six mois de salaire, en l’absence de tout élément concernant sa situation postérieure à la rupture, que la société Codis sera condamnée à lui verser. Il a également droit à l’indemnité compensatrice conventionnelle correspondant à trois mois de salaire, soit à la somme de 13.637,07 euros bruts outre 1.363,70 euros bruts au titre des congés payés afférents, que la société Codis sera condamnée à lui verser ».

ALORS QUE 1°) le harcèlement moral s’entend d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui les subit, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en reconnaissant l’existence d’un harcèlement au motif que deux faits seulement n’auraient pas été objectivement justifiés par l’employeur (une réflexion du directeur en mai 2014 portant sur le salaire trop important de M. [X] et le refus de Rtt pour la période du 10 au 17 novembre 2014), sans que soit constatés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la Cour d’appel a violé ensemble articles L. 1152-1 et L1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur ;

ALORS QUE 2°) le seul exercice du pouvoir de direction de l’employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement ; que l’organisation de la prise de Rtt ressort du pouvoir de direction de l’employeur ; que celui-ci peut refuser les dates de prise de Rtt au salarié, à condition de respecter la convention ou l’accord applicable, et sous réserve que ce refus ne soit pas abusif ; qu’en l’espèce, il est de fait constant que si l’employeur a refusé à Monsieur [X] la prise de Rtt pour la période du 10 ou 17 novembre, celui-ci a pu néanmoins prendre à ces mêmes dates des congés payés ; qu’en retenant que le refus par l’employeur d’accorder à Monsieur [X] la prise de Rtt était constitutif de harcèlement sans caractériser un quelconque abus de la part de l’employeur, ni comportement contraire à la bonne foi, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1, L1154-1 et L. 1222-1, du code du travail dans sa version en vigueur ;

ALORS QUE 3°) le harcèlement moral s’entend d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui les subit, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, les juges d’appel ont estimé qu’ « en conséquence de ce que la réflexion du directeur en mai 2014 portant sur le salaire trop important de M. [X] et le refus de Rtt pour la période du 10 au 17 novembre 2014 n’étant pas justifiés par des élément objectifs exempts de harcèlement moral, et de ce que l’état de santé de M. [X] s’est dégradé de manière concomitante fin 2014, M. [X] a été victime de harcèlement moral » (arrêt attaqué p.17) ; qu’en statuant ainsi sans relever que les agissements retenus avaient pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, la Cour d’appel a violé ensemble les articles L. 1152-1 et L1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur ;

ALORS QUE 4°) toute rupture intervenue en méconnaissance de l’article L. 1152-1 du code du travail est nulle ; qu’en l’absence de harcèlement moral, le licenciement de Monsieur [X] ne saurait être qualifié de nul ; qu’en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur la première branche du moyen emportera par voie de conséquence la cassation de l’arrêt en ce qu’il a retenu la nullité du licenciement de Monsieur [X].