REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 MARS 2023

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/09592 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAUZW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/01464

APPELANT

Monsieur [K] [W] épouse [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Vincent LECOURT, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 218

INTIMEE

URSSAF ILE DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2022, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant la Cour composée de Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargées du rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Lucile MOEGLIN

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au 13 octobre 2022, prorogé au 26 janvier 2023, puis au 16 mars 2023, au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et Camille BESSON, greffière en pré-affectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 6 mars 2003, Mme [W] épouse [U] a été recrutée afin d’intégrer la formation d’élève inspecteur du recouvrement au sein de l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales d’Ile-de-France (ci-après l’URSSAF).

Ayant réussi l’examen final de formation des inspecteurs du recouvrement, Mme [W] épouse [U] a été nommée en cette qualité, poste classé niveau 6, coefficient 270 à compter du 29 septembre 2004. Elle a bénéficié de l’attribution de deux échelons d’avancement conventionnel conformément à l’article 32 de la convention collective au titre du cours des cadres.

Elle a été titularisée le 9 février 2005 aux fonctions d’inspecteur du recouvrement et classée au coefficient 305 et a bénéficié du maintien des 4% d’avancement conventionnel au titre du diplôme en cours.

Dans le cadre de la transposition du protocole d’accord du 30 novembre 2004, elle a été classée au niveau 6, coefficient 305 et s’est vu octroyer 2 points d’expérience.

Elle a ensuite bénéficié de mesures individuelles d’avancement par l’obtention de pas de compétence correspondant à 12 points de compétence.

Le 1er juin 2009, elle a été promue au niveau 7 et classée au niveau 350. Elle a bénéficié de 12 points d’expérience.

Les 1er juillet 2010 et 1er mai 2016, elle a bénéficié d’une mesure d’avancement individuel, soit un pas de compétence représentant 12 points de compétence.

En mars 2013 et mai 2016, elle a obtenu 5 points de compétence puis 3 points de compétence en application de la garantie d’évolution de la rémunération des salariées pendant leur congé de maternité.

Mme [W] épouse [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 7 mars 2014 afin d’obtenir le rétablissement de ses droits et le versement de primes eu égard à sa qualité d’inspecteur du recouvrement.

L’affaire a été radiée le 21 mai 2015 et réinscrite le 19 mai 2017.

A ce jour, elle est classée niveau 7, coefficient 360 et bénéficie de 36 points d’expérience et de 35 points de compétence.

Par jugement en date du 27 juin 2019, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses prétentions.

Le 1er octobre 2019, Mme [W] épouse [U] a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses écritures notifiées le 31 mars 2022, Mme [W] épouse [U] conclut à l’infirmation de la décision déférée et demande à la cour de :

– condamner l’URSSAF à lui verser, du chef de l’atteinte à l’égalité de traitement et au titre de l’application des articles 32 et 33 de la convention collective :

à titre principal : les sommes de 11.465,43 euros bruts à titre de rappel de salaire, de 1.146,54 euros à titre de congés payés y afférents outre la somme de 6.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions conventionnelles et de l’atteinte à l’égalité de traitement ;

à titre subsidiaire : la somme de 18.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l’atteinte à l’égalité de traitement du chef du cours des cadres’;

– ordonner à l’URSSAF de réintégrer l’avantage du cours des cadres à compter du 1er janvier 2019 inclus, date d’arrêté des comptes en lui attribuant 15 points de compétence et la condamner à lui verser les rappels de salaire induits ;

– condamner l’URSSAF à lui verser du chef de l’article 23 alinéa 1 de la convention collective et de l’atteinte à l’égalité de traitement relative à la prime versée au titre de la sujétion liée à l’accueil :

à titre principal : les sommes de 9.837,18 euros bruts à titre de rappel de salaire, de 983,71 euros à titre de congés payés y afférents outre la somme de 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts en indemnisation des préjudices moral, financier et d’agrément ;

à titre subsidiaire : la somme globale de 12.500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis ;

– condamner l’URSSAF à lui verser du chef de l’atteinte à l’égalité de traitement face à la sujétion liée à l’itinérance et au titre de l’application de l’article 23 al.3 de la convention collective :

à titre principal : les sommes 36.889,41 euros bruts à titre de rappel de salaire, de 3.688,94 euros à titre de congés payés y afférents outre la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en indemnisation des préjudices moral, financier et d’agrément ;

à titre subsidiaire : la somme globale de 45.500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis ;

– juger que l’URSSAF a mal appliqué le protocole d’accord du 30 novembre 2004 et constater l’existence d’une atteinte à l’égalité de traitement dans l’application du protocole d’accord du 30 novembre 2004 ;

A titre principal ;

– surseoir à statuer sur la reconstitution de sa carrière,

Avant dire droit, vu l’article 11 alinéa 2 du code de procédure civile,

– ordonner à l’URSSAF de produire aux débats dans un délai déterminé l’ensemble des bulletins de salaire des inspecteurs du recouvrement à compter de 2005 ou des décisions d’attribution des points de compétences à l’effet de permettre à la Cour d’établir les points de compétences attribués à chacun des salariés concernés à fin de permettre l’application du principe d’égalité ou tout autre document permettant d’établir le nombre de points de compétence distribués aux inspecteurs pour chaque exercice ;

– condamner l’URSSAF à lui verser la somme de 30.000 euros nets à titre de provision à valoir sur le montant des salaires non prescrits et des dommages et intérêts

résultat de la violation de l’égalité de traitement et du protocole d’accord,

– renvoyer l’affaire à une audience ultérieure à fin de pouvoir en disposer,

A titre subsidiaire ou à défaut de production des éléments demandés,

– juger que l’URSSAF doit lui attribuer un pas de compétence chaque année non pourvue depuis 2005 ;

– ordonner la reconstitution de sa carrière et condamner l’URSSAF à lui payer les rappels de salaire induits.

– condamner l’URSSAF à lui verser au titre de l’inégalité de traitement avec les anciens militaires devenus inspecteurs LCTI :

à titre principal : la somme de 58.454,38 euros bruts au titre du rappel de salaire, celle de 3.891,98 euros au titre des congés payés outre la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts réparation des autres préjudice subis du fait de l’atteinte à l’égalité de traitement avec les inspecteurs LCTI anciens militaires ;

à titre subsidiaire : la somme de 80.000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice subi ;

– ordonner à l’URSSAF de lui allouer 90 points de compétence à compter du 1er janvier 2019 en réparation de l’atteinte à l’égalité de traitement et la condamner à lui verser les rappels de salaires induits ;

– condamner l’URSSAF à lui verser la somme de 1.710,56 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à l’égalité de traitement dans l’application des indemnités forfaitaires de déplacement ;

– condamner l’URSSAF à lui verser la somme de 2.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

– ordonner à l’URSSAF de produire un bulletin de salaire tenant compte de l’ensemble des condamnations de nature salariale prononcées, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai d’un mois à compter de la notification de la décision à intervenir ;

– dire que les rappels de salaire produiront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour ceux échus à cette date et à compter de chaque échéance pour ceux échus postérieurement, et dire que les intérêts échus depuis plus d’une année produiront eux-mêmes intérêts ;

– condamner l’URSSAF à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et les entiers dépens’;

– condamner l’URSSAF à lui verser la somme de 20.000 euros au titre du préjudice résultant de la perte de chance de bénéficier d’un parcours professionnel ;

Selon ses écritures notifiées le 28 mars 2022, l’URSSAF Ile-de-France demande à la cour, complétant le jugement du 27 juin 2019 en ce qu’il a omis de préciser, dans son dispositif, la prescription de l’action et des demandes formulées par Mme [W] épouse [U] :

– déclarer irrecevables, comme prescrites, l’action en application des articles 32 et 33 de la CCNPOSS et les demandes afférentes par Mme [W] épouse [U] ;

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

– déclarer irrecevables, comme prescrites, les demandes de nature salariale pour la période précédant le 7 mars 2009 ;

A titre principal :

– débouter Mme [W] épouse [U] de toutes ses prétentions et la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

– limiter l’indemnisation au titre des frais de repas à hauteur de 1.683,55 euros bruts ;

– limiter le rappel de points au titre de la comparaison avec les inspecteurs LCTI à 15 points ;

– en tout état de cause, limiter tous rappels de salaire éventuels à la plage d’évolution salariale maximale applicable à son emploi (587 points pour le 7 selon la convention collective).

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.

L’instruction a été déclarée close le 6 avril 2022.

MOTIFS

Sur la prescription de l’action fondée sur les articles 32 et 33 de la convention collective

L’URSSAF fait valoir que le protocole d’accord du 30 novembre 2004 a été transposé le 1er février 2005 en application de l’article 9 de ce dernier, que la salariée disposait donc d’un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud’hommes, soit jusqu’au 22 février 2010 pour avoir eu connaissance du résultat de la transposition de sa classification par courrier du 22 février 2005 et par le biais de son bulletin de paie de février 2005. Elle en déduit que les demandes portant notamment sur le calcul de sa rémunération sont prescrites compte tenu de la date de saisine du conseil de prud’hommes.

La salariée fait valoir que les effets de la transposition ont perduré au-delà de celle-ci et que l’atteinte à l’égalité de traitement résultant de l’application du protocole de novembre 2004 n’a été révélée que lors de l’instruction des dossiers, soit en 2014.

***

L’article L. 1471-1 du code du travail, issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, dispose que toute action portant sur l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent d’exercer son droit.

L’article 21-V de la loi du 14 juin 2013 précise que les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Il ajoute que lorsqu’une action a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne.

Si la salariée a eu connaissance des résultats de la transposition des dispositions du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatives au dispositif de rémunération et à la classification des emplois par courrier du 22 février 2005 ainsi que lors de la communication de son bulletin de paie de février 2005, les effets de cette transposition ont perduré au-delà de cette date en ce qui concerne notamment le montant de ses salaires de sorte qu’il n’y a pas lieu de prendre en considération la date de transposition telle qu’alléguée par l’employeur.

L’action en question a été introduite par la salariée le 7 mars 2014, soit postérieurement à la promulgation de la loi du 14 juin 2013. Les dispositions de l’article 21-V de la loi du 14 juin 2013 sont applicables dans la mesure où si l’action n’a pas été engagée antérieurement à la loi du 14 juin 2013, la prescription de cette action était en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi.

La durée totale ne pouvant pas excéder la durée prévue par la loi antérieure, seules les demandes formulées par la salariée pour la période antérieure au 7 mars 2009 sont prescrites.

Sur la prescription des demandes de rappel de salaire, de primes et de dommages et intérêts afférentes aux salaires

L’URSSAF fait valoir que toutes les demandes antérieures au 7 mars 2009 sont prescrites au regard de la saisine du conseil de prud’hommes le 7 mars 2014 et sollicite en conséquence la confirmation du jugement sur ce point.

La salariée fait valoir que la prescription ne saurait affecter ses demandes de rappel de salaire que pour leur partie antérieure au mois de février 2009.

***

L’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable du 19 juin 2008 au 17 juin 2013, dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.

En application de ce même article dans sa version applicable depuis le 17 juin 2013, cette action se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, et la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture.

L’article 21-V de la loi du 14 juin 2013 précise que les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

L’action en question a été introduite par la salariée le 7 mars 2014, soit postérieurement à la promulgation de la loi du 14 juin 2013. Les dispositions de l’article 21-V de la loi du 14 juin 2013 sont applicables dans la mesure où si l’action n’a pas été engagée antérieurement à la loi du 14 juin 2013, la prescription de cette action était en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi.

La durée totale ne pouvant pas excéder la durée prévue par la loi antérieure, seules les demandes formulées par la salariée pour la période antérieure au 7 mars 2009 sont prescrites.

Sur l’application des articles 32 et 33 de la convention collective

La salariée fait valoir que lors de la transposition du protocole d’accord du 30 novembre 2004, elle a été classée au coefficient 305, que les points issus de l’article 32 de la convention collective ont été en pratique totalement absorbés à cette occasion et qu’elle a perdu le bénéfice des 4% d’avancement conventionnel au titre de l’obtention du diplôme du cours des cadres dans la mesure où elle devait bénéficier quoi qu’il en soit de 305 points en application du nouveau protocole, puisqu’il s’agit du coefficient de niveau 6. Elle ajoute que la disparition des conséquences de l’obtention de l’avancement conventionnel lié au cours des cadres constitue une atteinte à l’égalité de traitement par rapport à ses collègues également titulaires de cet avantage mais plus anciens, ajoutant que cette manière de faire est contraire à une note interne de l’UCANSS à destination des personnels des organismes de sécurité sociale dont il ressort que le bénéfice de l’article 32 a survécu pour certains salariés par le biais de la conversion en euros des 2 échelons de 2% obtenus pour réussite d’examens. Elle cite le cas d’autres salariés, ajoutant que cette situation a eu des répercussions tout au long de sa carrière, ayant été privée de plusieurs points.

L’URSSAF rétorque que’:

– l’article 29, dans sa rédaction antérieure au protocole du 14 mai 1992, prévoyait un double système d’avancement, l’un à l’ancienneté, l’autre au choix, le tout étant plafonné à 40 % d’avancement maximum, que les avancements prévus par l’article 32 étaient supprimés en cas de promotion, comme les échelons au choix et que seuls étaient maintenus les avancements à l’ancienneté,

– dans le cadre du protocole d’accord de 1992, les partenaires sociaux ont adapté les articles 29 à 32 en conservant le même esprit, que l’avancement prévu par l’article 29-b), anciennement au choix, est qualifié de supplémentaire et que celui prévu par l’article 32, deux fois 2%, est conditionné par la réussite à un examen et non par l’ancienneté,

– en application de l’article 33 qui vise tous les échelons supplémentaires, ceux résultant de l’application des articles 29-b) et 32 sont supprimés en cas de promotion, à l’inverse de ceux relatifs à l’ancienneté.

Elle ajoute que le protocole d’accord du 30 novembre 2004 supprime à compter du 1er janvier 2005 les avantages antérieurement octroyés au titre de l’obtention du diplôme des cadres et soutient avoir parfaitement appliqué les dispositions de son article 9 prévoyant un régime spécifique de conversion des classifications, l’appelante ayant bénéficié d’une augmentation au moins équivalente à 4 points et donc d’un accroissement de sa rémunération.

Sur le principe d’égalité de traitement, elle soutient que la différence de traitement résultant de la succession de deux régimes juridiques différents n’est pas en soi contraire au principe d’égalité et que la salariée n’apporte aucun élément laissant supposer une différence de traitement puisque tous les élèves du cours des cadres ont été classés au même coefficient 284 lors de leur promotion en tant qu’agent de contrôle ou inspecteur du recouvrement et qu’elle ne peut se comparer à des inspecteurs promus avant le 1er février 2005 à un niveau supérieur. Enfin, elle considère que la démonstration d’une inégalité de traitement ne peut être admise sur le fondement de décisions de justice individuelles.

***

La convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 a mis en place un dispositif d’avancement pour ses agents, prévu aux articles 29 à 34.

Jusqu’au 1er janvier 1993, les articles susvisés distinguaient deux sortes d’avancement, soit à l’ancienneté ou au choix (cours des cadres notamment). L’article 33 prévoyait la suppression des échelons au choix en cas de promotion.

Suivant l’article 29, dans sa rédaction issue du protocole d’accord du 14 mai 1992 à effet au 1er janvier 1993, l’avancement du personnel dans son emploi s’est effectué dans la limite de 40 % du salaire dans les conditions suivantes :

a) avancement conventionnel à raison de 2 % par année dans l’institution,

b) jusqu’à 24%, l’avancement conventionnel peut passer de 2 % à 4 % par an, les 2% supplémentaires résultant de l’appréciation portée annuellement par la hiérarchie,

c) au-delà de 24% et jusqu’à 40%, l’avancement conventionnel est acquis à raison de 2% par an.

Par ailleurs, selon l’article 32, dans sa rédaction issue du protocole d’accord du 14 mai 1992, les agents diplômés au titre de l’une des options du cours des cadres obtiennent deux échelons d’avancement conventionnels de 2 % à effet du premier jour du mois qui suit la fin des épreuves de l’examen et les agents diplômés du cours des cadres n’ayant pas obtenu de promotion dans les deux ans se voient attribuer deux nouveaux échelons de 2%.

Enfin, l’article 33 de la convention collective, dans sa rédaction issue du protocole d’accord du 14 mai 1992, disposait qu’en cas de promotion dans un niveau de qualification supérieur, ‘les échelons supplémentaires d’avancement conventionnel’ acquis dans l’emploi précédent sont supprimés et que ‘les autres échelons d’avancement conventionnel acquis’ sont maintenus, étant entendu qu’ils doivent être calculés sur la base du nouveau salaire correspondant au nouveau coefficient.

Ainsi, aux termes de l’article 33, seuls les échelons ‘supplémentaires’d’avancement conventionnel acquis dans l’emploi précédent sont supprimés en cas de promotion . Or, selon les articles 29 et 32 susvisés, seuls les échelons visés au b) de l’article 29 sont qualifiés de ‘supplémentaires’.

En conséquence, les échelons obtenus en application de l’article 32 en raison de l’acquisition d’un diplôme relatif à l’une des options du cours des cadres entrent dans le qualificatif ‘des autres échelons d’avancement conventionnels acquis’ que l’article 33 déclare maintenus.

Toutefois, le protocole d’accord du 30 novembre 2004 en son article 14 supprime à compter du 1er février 2005 les avantages antérieurement octroyés, notamment au titre de l’obtention du diplôme du cours des cadres (abrogation des articles 29, 31 et 32) et l’article 33 dispose désormais qu’en cas d’accès à un niveau de qualification supérieur, les points de compétence acquis dans l’emploi précédent sont supprimés, les points d’expérience acquis étant maintenus.

En outre, le protocole de 2004 prévoit un dispositif spécifique de transposition des classifications à son article 9 mentionnant notamment :

-la traduction en points de la rémunération du salarié (coefficient, avancement conventionnel, développement conventionnel) (A)

-l’attribution du coefficient de qualification correspondant au niveau de qualification de l’emploi du salarié (B)

-la détermination du nombre de points d’expérience acquis par la prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’institution et l’application des règles déterminées pour le calcul de l’expérience professionnelle (C).

Il précise que si A est supérieure à (B+C) le différentiel constaté est affecté sur le développement professionnel par l’attribution du nombre de points de compétence correspondant.

Il est enfin précisé qu’en tout état de cause à l’issue des opérations de transposition le salarié bénéficie d’une augmentation de sa rémunération A équivalente à la valeur de 4 points, le complément éventuel étant fourni par l’octroi de points de compétence.

S’agissant de la situation de la salariée, elle a été diplômée du cours des cadres le 28 septembre 2004 et a bénéficié le 1er octobre suivant de deux échelons d’avancement conventionnel conformément à l’article 32.

Or, il ressort de la transposition de sa classification que ces 4% d’avancement liés à l’obtention de son diplôme ont bien été pris en compte pour la traduction en points de sa rémunération conformément aux dispositions conventionnelles et la salariée ne conteste pas le calcul détaillé de l’URSSAF figurant dans ses conclusions dont il ressort qu’elle a bien bénéficié d’une augmentation d’au moins 4 points après la transposition.

Sur la différence de traitement, il appartient au salarié qui allègue une inégalité de traitement d’établir qu’il se trouvait dans une situation identique aux autres inspecteurs du recouvrement auxquels il se compare.

En premier lieu, la fiche 6 du guide diffusé par l’UCANNS visé par la salariée ne mentionne que la situation de la «’prime provisoire en euros allouée aux salariés ayant atteint le plafond d’avancement de 40%» et qui, selon l’organisme, ne devait pas être incluse dans l’ancien salaire servant à déterminer le nombre de points à attribuer sur le nouveau coefficient de qualification.

Or, la salariée, tout juste diplômée du cours des cadres en 2004 année de la transposition, ne bénéficiait pas d’une telle prime lié au dépassement du plafond de 40% susvisé.

En second lieu, la salariée ne se trouvait pas plus dans la même situation que des collègues plus anciens ayant entre 1993 et 2005 déjà obtenu des mesures d’avancement ou présentant comme Mmes [H] et [V] une ancienneté supérieure à la sienne ayant conduit à leur attribuer lors de la conversion un nombre de points plus importants du fait de cet «’avancement conventionnel’» supérieur.

Enfin, aucune conséquence ne peut être tirée de décisions de justice ayant attribué un avantage à d’autres salariés, la différence de traitement éventuellement constatée trouvant alors son origine et sa justification dans l’effet relatif de la chose jugée dans une instance à laquelle la salariée n’était pas partie.

Ainsi, les règles de conversion prévues par l’accord collectif ont bien été appliquées à la salariée qui ne présente pas d’éléments laissant supposer une inégalité de traitement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre des articles 32 et 33 de la convention collective.

Sur l’égalité de traitement avec les anciens militaires devenus inspecteurs du recouvrement affectés à des fonctions de Lutte Contre le Travail Illégal (ci-après LCTI)

La salariée soutient que l’attribution par l’URSSAF de 90 points de compétence aux seuls inspecteurs du recouvrement affectés à la LCTI ayant eu au préalable une expérience au sein de l’armée caractérise une inégalité de traitement sans qu’aucun élément objectif ne puisse justifier cette mesure. Elle fait valoir notamment que les deux emplois n’étaient pas différents puisqu’en 2012, il n’existait pas encore d’inspecteur LCTI, cet emploi n’ayant été créé qu’en 2015 et que si l’employeur favorise un salarié à l’embauche, le juge doit contrôler la réalité et la pertinence de l’expérience ou du diplôme ainsi valorisé au regard de l’exercice de la fonction occupée et de l’avantage en cause. Or, elle considère qu’il n’y a aucun critère objectif d’octroi de points de compétence aux anciens militaires par rapport à des contrôleurs du travail de la même promotion et affectés comme eux à la LCTI ou aux inspecteurs du recouvrement déjà en fonctions qui ont bénéficié d’une formation plus complète comprenant en sus le contrôle des comptes d’assiette et participant également à des opérations de LCTI.

L’URSSAF conteste l’existence d’une inégalité de traitement entre la salariée et les inspecteurs ayant eu antérieurement une carrière militaire. Elle expose qu’à compter de 2011, elle a été chargée d’un projet pilote de mise en place d’un dispositif renforcé de contrôle en vue de lutter contre le travail illégal (LCTI) et a recherché des profils précis de personnes ayant notamment démontré au cours de leur précédente expérience professionnelle une capacité d’adaptation rapide et des aptitudes comportementales spécifiques, ce qui l’a amenée à intégrer d’anciens militaires.

Elle considère que les inspecteurs LCTI et les inspecteurs du recouvrement effectuant du contrôle comptable d’assiette (CCA) exercent des fonctions différentes mettant en ‘uvre des compétences différentes, de sorte qu’ils ne sont pas placés dans une situation identique, ce qui a été retenu par plusieurs juridictions et qu’en application de l’article 4 du protocole d’accord du 30 novembre 2004, elle a pu attribuer aux anciens militaires des points de compétence lors de leur embauche pour valoriser leur expérience antérieure et leurs compétences spécifiques. Elle ajoute qu’en toute hypothèse, l’analyse de l’évolution des carrières révèle que globalement les inspecteurs du recouvrement ont bénéficié d’une rémunération plus élevée que celle des inspecteurs LCTI et que la différence de situation n’a pas causé de préjudice à la salariée, ce qui doit conduire au rejet de ses demandes.

***

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur doit assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Selon l’article L.3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Toutefois, l’employeur peut individualiser les salaires, dès lors qu’il est en mesure de justifier toute différence de traitement par des critères objectifs et matériellement vérifiables au regard de l’avantage en cause.

Aux termes de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Il n’est pas contesté que plusieurs anciens militaires ont été recrutés en 2012 pour occuper des postes d’inspecteurs du recouvrement exclusivement dédiés à la LCTI et ont, à cette occasion, bénéficié de 90 points de compétence, contrairement aux autres inspecteurs du recouvrement également affectés à ces missions.

Toutefois, en premier lieu, il ne ressort ni des pièces produites, ni des conclusions que la salariée était affectée uniquement à des fonctions de LCTI, contrairement aux anciens militaires engagés en juillet 2012 auxquels elle se compare.

En effet, si en 2012 n’avait pas été encore créé l’emploi spécifique d’inspecteur du recouvrement LCTI, il est établi que les six militaires ont été intégrés à la première promotion d’inspecteurs du recouvrement formée uniquement à la mission de lutte contre le travail illégal, la mention ‘LCTI’ apparaissant d’ailleurs sur leurs fiches de paie dès l’origine accolée à l’emploi d’inspecteur du recouvrement.

La note relative à ‘La LCTI’ rappelle que l’URSSAF de Paris-Région Parisienne a été chargée d’un projet pilote de mise en place d’une ‘task force’ de lutte contre le travail illégal, nécessitant de faire évoluer la formation initiale et le profil habituel de recrutement des inspecteurs de recouvrement (actuellement des jeunes diplômés droit/comptabilité Bac + 3). Elle indique également que la LCTI est un métier de terrain qui nécessite d’intervenir dans des situations complexes et sensibles, sur des créneaux horaires parfois inhabituels (nuit, week end notamment) en partenariat avec d’autres services de l’Etat. Elle mentionne au titre des compétences requises : la capacité de s’engager en mesurant les risques de son action et la capacité de gérer son stress et précise que cette lutte contre les fraudes met les inspecteurs face à des individus, des groupes ou des organisations nécessitant l’intervention conjointe d’équipes de lutte contre la fraude et la capacité à s’y intégrer.

Le référenciel de l’emploi d’inspecteur du recouvrement LCTI, même rédigé postérieurement à 2012, précise que celui-ci est affecté à la préparation et à la mise en oeuvre d’actions de lutte contre le travail dissimulé sur le terrain en relation avec les partenaires habilités et mentionne au titre des compétences nécessaires notamment : savoir mettre en oeuvre les procédures civiles et pénales (technicité), savoir gérer et entretenir des relations avec les partenaires, savoir mener une audition (dimension relationnelle), savoir organiser les interventions en corrélation avec les autres corps de contrôle habilités (autonomie), enfin savoir faire preuve de discernement et de sang froid, savoir faire face aux situations résultant d’un contrôle inopiné et se rendre disponible en fonction des besoins rencontrés (savoir-faire relationnel).

Il en découle que les missions des inspecteurs du recouvrement exclusivement affectés à la LCTI différent de celles des inspecteurs du recouvrement affectés au contrôle comptable d’assiette (CCA) et que la lutte contre le travail dissimulé constituant le c’ur de l’activité des premiers, avec des sujétions spécifiques, ils ne sont pas dans la même situation que la salariée, laquelle lorsqu’elle exerçait les fonctions d’inspecteur du recouvrement ne participait que ponctuellement à des opérations de ce type.

Il n’est donc pas établi que les salariés auxquels elle se compare occupaient des fonctions identiques ou similaires aux siennes.

Par ailleurs, l’expérience professionnelle antérieure au sein de l’armée pendant des années, même à des postes peu exposés, confère aux militaires engagés par l’URSSAF en juillet 2012, par la formation reçue et l’organisation spécifique de l’institution militaire, des capacités particulières, notamment de gestion de situations difficiles dans le cadre d’une intervention au sein d’une équipe, lesquelles sont particulièrement utiles pour exercer les missions des inspecteurs dédiés LCTI et précédemment rappelées.

Or, l’article 4 du protocole d’accord du 30 novembre 2004 applicable en 2012 prévoyait qu’au moment d’opérer un recrutement l’employeur avait la possibilité de tenir compte de l’expérience et des compétences acquises antérieurement par le candidat.

Ainsi, la décision de l’URSSAF Île-de-France d’attribuer aux anciens militaires engagés comme inspecteurs du recouvrement affectés à la LCTI un avantage particulier, à savoir des points de compétence lors de leur recrutement, est justifiée par un élément objectif tenant à leur expérience professionnelle antérieure.

Il découle de ces observations qu’aucune inégalité de traitement ne peut être retenue et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes à ce titre.

Sur les primes de guichet et d’itinérance prévues par l’article 23 de la convention collective

La salariée soutient en premier lieu que les inspecteurs du recouvrement sont des agents techniques au sens de l’article 23 de la convention collective et qu’ayant été itinérante et chargée d’une fonction d’accueil, elle doit bénéficier des deux primes conventionnelles de guichet et d’itinérance. Elle précise notamment que le bénéfice de la prime de guichet concerne les emplois visés par le règlement intérieur type, soit ceux qui devaient subir un contact avec le public et que la notion d’agent technique ne désigne pas un emploi mais vise les salariés amenés à utiliser la technique propre à la législation sociale, ce qui est son cas’; qu’en outre, les seuls agents de l’URSSAF qui opèrent des règlements à la suite de l’étude d’un dossier sont les inspecteurs du recouvrement qui font partie de la catégorie des «’contrôleurs de comptes employeurs’» visée par le règlement intérieur.

Elle considère en second lieu avoir été victime d’une inégalité de traitement face à la sujétion liée à l’accueil du public puisque M. [Y], également inspecteur du recouvrement, a bénéficié de cette prime, ainsi que les agents d’accueil, alors que ceux-ci ne remplissent pas les conditions posées par le règlement intérieur. De même, elle fait valoir que certains agents enquêteurs ont obtenu le bénéfice de la prime d’itinérance qui figure sur leurs bulletins de paie alors qu’ils ne sont pas agent technique.

L’URSSAF rétorque que les inspecteurs du recouvrement ne sont pas éligibles aux primes de guichet et d’itinérance, dont les conditions sont clairement définies à l’article 23 de la convention collective nationale dans sa version antérieure au 1er juillet 2016, car notamment ils ne sont pas «agent technique», la classification conventionnelle des emplois opérant une distinction entre cette catégorie d’agent et les agents du recouvrement.

L’URSSAF conteste également toute inégalité de traitement en faisant valoir, d’une part, que l’octroi de la prime de guichet à M. [Y] résulte d’une décision judiciaire et, d’autre part, que la salariée n’exerce pas les mêmes fonctions que les agents d’accueil et les agents enquêteurs. Elle ajoute s’agissant de ces derniers, qu’ils étaient en 1991 «agents techniques» au sens conventionnel et donc éligibles au bénéfice de la prime d’itinérance, laquelle a été intégrée dans la relation contractuelle par voie d’avenant et que c’est à la suite d’une action en justice qu’ils ont été classés au niveau 5A (cadre) et non plus 3 (agent technique).

***

L’article 23 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au litige dispose que :

‘ Les agents techniques perçoivent, dans les conditions fixées par le règlement intérieur type, une indemnité de guichet équivalente à 4% de leur coefficient de qualification sans points d’expérience ni points de compétence.’

L’alinéa 3 dudit article ajoute que’l’agent technique chargé d’une fonction d’accueil, bénéficie d’une prime de 15% de son coefficient de qualification sans points d’expérience, ni point de compétences lorsqu’il est itinérant.’

Le Règlement Intérieur Type du 19 juillet 1957 auquel renvoie l’article 23 fixe les conditions permettant de bénéficier de la prime conventionnelle de guichet. Il dispose qu”une indemnité spéciale dite de guichet est attribuée en application de l’article 23 de la convention collective, aux agents dont la fonction nécessite un contact permanent avec le public, et qui occupent un emploi ayant pour objet le règlement complet d’un dossier de prestations soit :

Décompteurs, liquidateurs AVTS, liquidateur d’une législation de sécurité sociale, liquidateurs de pensions et rentes AT, employés à la constitution des dossiers AF, liquidateurs maladie, maternité, décès et incapacité temporaire AT, contrôleurs des liquidations de décomptes.

Cette indemnité est également due aux vérificateurs techniques et contrôleurs de comptes employeurs en contact avec le public’

Ainsi, en premier lieu, l’article 23 de la convention collective limite le bénéfice de la prime de guichet et de la prime d’itinérance aux seuls agents qui remplissent les conditions cumulatives suivantes’: être un agent technique et être chargé d’une fonction d’accueil et, en sus être itinérant pour être éligible à la prime d’itinérance.

Or, il ressort des pièces produites sur la classification des emplois qui a évolué que, comme le soutient l’URSSAF, dès l’origine (1954 puis 1963) une distinction a été faite entre, d’une part, le personnel d’exécution comprenant les agents techniques et, d’autre part, les agents «de corps de contrôle et d’inspection» dont faisait partie l’agent de contrôle des employeurs. Ce dernier emploi concernait l’agent ayant des connaissances approfondies de la législation de la sécurité sociale ou d’allocation familiale et de la comptabilité, susceptible d’effectuer des enquêtes ou contrôles dans les entreprises et de donner son avis motivé sur la situation des entreprises, ce qui correspond à la définition actuelle des inspecteurs du recouvrement et les agents techniques, même hautement qualifiés, étant quant à eux chargés du contrôle «de liquidation des décomptes ou des comptes employeurs» et placés à un coefficient moins élevé.

Par la suite, le protocole d’accord du 14 mai 1992 a classé les emplois de l’ensemble des personnels sur 10 niveaux de classification avec notamment le classement des agents techniques hautement qualifiés au niveau 3, coefficient 185 et les anciens agents des corps de contrôle au niveau 6, coefficient de base 270, ce qui correspond à la classification des inspecteurs du recouvrement qui sont des cadres.

Il en découle que l’inspecteur du recouvrement n’est pas un agent technique au sens de l’article 23 de la convention collective.

Le texte conventionnel limitant le bénéfice des primes de guichet et d’itinérance aux seuls «agents techniques» qui exercent des fonctions d’exécution avec un coefficient moins élevé que les inspecteurs du recouvrement, l’URSSAF n’a commis aucune violation de la convention collective en refusant l’octroi de ces primes à la salariée.

En second lieu, sur l’inégalité de traitement invoquée, il n’est pas discuté que les agents d’accueil et les agents enquêteurs auxquels la salariée se compare ne répondent pas à toutes les conditions posées par la convention collective et perçoivent pourtant les primes litigieuses.

Or, les différences de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives.

En l’occurrence, il ressort des pièces produites que la salariée se compare à des personnels qui exercent des fonctions différentes. En effet, l’inspecteur du recouvrement a notamment pour mission de contrôler et conseiller les entreprises alors que les agents d’accueil (désormais dénommés conseillers cotisants) répondent à l’ensemble des demandes formulés par le public et participent à la promotion des offres de services et que les agents enquêteurs sont en charge d’enquêtes administratives, étant également relevé que l’inspecteur du recouvrement bénéficie d’un coefficient supérieur aux deux autres catégories d’agent.

Au regard de l’avantage en cause (prime de guichet), si les inspecteurs du recouvrement ont bien des contacts avec les cotisants notamment à l’occasion de leurs contrôles, ils ne sont toutefois pas soumis à la même sujétion que les agents d’accueil dont le contact avec le public est permanent et le c’ur même de leur métier, étant les interlocuteurs du cotisant en centre d’accueil avec la mission d’apporter une réponse pertinente aux demandes de toutes natures. La salariée n’est donc pas dans une situation identique à celle des agents d’accueil au regard de l’avantage considéré.

S’agissant des agents enquêteurs, également appelés auparavant ‘agents d’accueil itinérants’, ils exercent leur activité sur le terrain et la salariée, même si elle se rend ponctuellement au sein d’entreprises afin d’y effectuer un contrôle, ne justifie pas qu’elle était soumise à la même contrainte d’itinérance que cette catégorie d’agent et qu’elle était donc placée dans une situation identique au regard de l’avantage en cause. Par ailleurs, l’URSSAF justifie que c’est par une décision de justice que plusieurs agents enquêteurs ont obtenu une classification de niveau 5 (cadre) supérieure au niveau 3 précédemment attribué et il n’est pas contesté que la prime d’itinérance a été contractualisée pour cette catégorie d’agent. Ainsi, la différence de traitement invoquée entre ces deux catégories de cadre trouve son origine et sa justification dans les effets d’une décision de justice rendue dans une instance où la salariée n’était ni partie ni représentée.

Enfin, si effectivement M. [Y] inspecteur du recouvrement a perçu une prime de guichet, cette différence de traitement trouve son origine et sa justification également dans l’effet relatif de la chose jugée, puisque ce versement résulte de l’application d’une décision de justice lui ayant octroyé cet avantage.

Il découle de ces observations que les moyens tirés d’une inégalité de traitement ne peuvent prospérer.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des primes de guichet et d’itinérance.

Sur l’application du protocole d’accord du 30 novembre 2004 concernant les points de compétence

La salariée soutient, d’une part, que l’URSSAF n’a pas respecté les dispositions du protocole d’accord sur l’attribution des pas de compétence et, d’autre part, que l’employeur a violé le principe d’égalité de traitement. Elle expose en substance que l’octroi de points de compétence par l’URSSAF est erratique et inexpliqué et alors qu’elle établit un accroissement de ses compétences, elle ne s’est pas vu attribuer de points de compétences chaque année ; qu’en outre, elle établit que certains collègues inspecteurs du recouvrement ont obtenu les années où elle n’en a pas reçu des points de compétence et que l’URSSAF ne présente aucun élément objectif mesurable et vérifiable au sens du protocole d’accord qui permet de justifier cette atteinte à l’égalité de traitement pour ces années.

L’URSSAF considère qu’elle respecte les termes de ce protocole qui encadre la possibilité pour l’employeur d’octroyer des points de compétence et ne crée pas un droit systématique pour la salariée. Elle précise qu’elle doit identifier l’accroissement des compétences au regard d’un référenciel spécifique mis en place prévoyant six critères (technicité, autonomie notamment) et que l’atteinte des objectifs ou la manière de tenir ses fonctions ne sont pas pris en compte ; que la procédure d’attribution des points de compétence est rappelée chaque année dans une note de service qui organise son calendrier en trois étapes ; qu’elle doit également tenir compte de plusieurs contraintes, la première budgétaire puisque l’Etat lui alloue chaque année une enveloppe financière, et la seconde conventionnelle, puisque le nombre de points doit être réparti au moins sur 20% de l’effectif et sur deux catégories d’agents. Elle ajoute que le bilan de sa politique salariale est présenté annuellement en séance plénière aux représentants du personnel. Enfin, elle soutient que la salariée n’a subi aucune inégalité de traitement puisque sa carrière a régulièrement évolué.

***

Le protocole d’accord du 30 novembre 2004 entré en vigueur le 1er février 2005 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois a défini les principes selon lesquels il est attribué aux salariés de l’URSSAF des points de compétence. Ces derniers permettent de faire évoluer la carrière des salariés et de leur attribuer des augmentations de salaire individuelles.

L’article 4.2 du protocole dispose que :

‘Les salariés peuvent se voir attribuer par la direction des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en ‘uvre dans l’emploi.

Les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en ‘uvre dans l’exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi.

L’identification de l’accroissement de compétences passe obligatoirement par l’élaboration de référentiels de compétences, dans les conditions définies à l’article 8 du présent texte.

Dans ce cadre, les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables.

L’évaluation de la compétence est formalisée à l’occasion de l’entretien annuel, tel que prévu à l’article 7.

Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.

Dans la limite de la plage d’évolution salariale (‘), ce montant correspond au minimum à 12 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 5 A à 7 des employés et cadres (…).

Le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20% de l’effectif pour chacune des deux catégories définies ci-après :

-salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres (…)

-salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 des employés et cadres (…)’.

L’article 7 de l’accord prévoit notamment que ‘chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique direct. Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel de compétences de l’emploi occupé, d’échanger et de faire le point sur les attentes en termes professionnels du salarié et de son responsable hiérarchique. L’entretien porte notamment sur les aspects suivants :

a) au titre de l’évaluation :

– la façon dont l’emploi a été tenu au cours de l’année écoulée et la fixation d’objectifs de progrès pour l’année à venir ;

– l’évaluation des compétences mises en ‘uvre par le salarié par rapport à l’emploi occupé et à ses évolutions ;

b) au titre de l’accompagnement :

– l’identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, et leur formalisation écrite, notamment en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en ‘uvre ;

– l’établissement éventuel d’un plan personnel de formation ou d’un projet de mobilité, en fonction des besoins de l’organisme et de ceux du salarié (…).

Tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de points de compétence pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de l’organisme’.

Enfin, l’article 8 précise que l’élaboration des référentiels de compétences a pour finalité de distinguer les compétences nécessairement requises pour exercer l’ensemble des activités de l’emploi considéré dans des conditions normales d’activité, de l’accroissement de celles-ci, rémunéré par des points de compétence.

Sur le respect du protocole par l’URSSAF, force est de constater en premier lieu que celui-ci a consacré la ‘possibilité’ et non l’obligation pour l’employeur d’attribuer des points de compétence à un salarié donné, l’article 4.2 du protocole stipulant seulement que «les salariés peuvent» et non doivent «se voir attribuer par la direction des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en ‘uvre dans l’emploi».

En outre, l’URSSAF a évoqué, sans être contredite, deux types de contraintes dans l’attribution de ces points, à savoir, d’une part, le respect de l’enveloppe budgétaire dont elle est dotée chaque année par l’Etat et, d’autre part, le respect des règles conventionnelles de répartition, à savoir pour les inspecteurs du recouvrement un minimum de 12 points et une répartition des points ‘sur au moins 20% de l’effectif pour deux catégories précisément définies, à savoir : salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres (…) et salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 des employés et cadres (…)’.

Il en découle que la constatation d’un accroissement des compétences d’un inspecteur du recouvrement ne peut entraîner de façon systématique l’attribution de points de compétence chaque année.

En second lieu, il ne ressort pas des termes de l’accord que l’employeur doit formaliser l’accroissement des compétences et décider de l’octroi des points de compétence lors de l’entretien annuel d’évaluation. L’URSSAF justifie par ailleurs de la mise en place d’un référentiel des compétences de l’emploi occupé par les inspecteurs du recouvrement, mentionnant plusieurs items, tels que la technicité, l’autonomie ou l’implication et plusieurs degrés d’appréciation, telles que initiation, application, maîtrise et expertise. Elle justifie également de l’organisation d’une procédure afin d’encadrer l’attribution des points de compétence, précisément décrite dans les notes de service annuelles versées aux débats et qui font état notamment d’un calendrier, d’une dotation allouée à chaque direction se traduisant par le pourcentage d’agents pouvant bénéficier de points de compétence et un rappel des règles conventionnelles d’attribution minimale et de répartition sur deux catégories de personnels susvisées. Enfin, il est établi par les bilans de politique salariale présentés chaque année aux représentants du personnel que l’URSSAF a bien attribué chaque année des points de compétence à ses agents avec la précision des pourcentages et répartitions.

S’agissant de la salariée, il ressort des pièces produites qu’elle a bénéficié à plusieurs reprises de l’allocation de points de compétences.

Or, l’attribution de points de compétences n’étant qu’une possibilité et non une obligation aux termes mêmes du protocole et l’employeur étant, par ailleurs, soumis à des contraintes budgétaires et conventionnelles qui limitent le volume de points pouvant être attribués chaque année, aucune conséquence ne peut être tirée de l’absence, pour une année donnée, d’attribution de points de compétences à la salariée, quand bien même un accroissement de ses compétences serait avéré, lequel ne se confond pas avec l’atteinte des objectifs fixés ou la réalisation de contrôles importants.

Ainsi aucune violation du protocole à l’égard de la salariée n’est établie.

Sur l’égalité de traitement, comme précédemment rappelé, aux termes de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Ainsi, il appartient à la salariée qui allègue une inégalité de traitement d’établir qu’elle se trouvait dans une situation identique aux autres inspecteurs du recouvrement auxquels elle se compare et le seul fait que certains d’entre eux aient bénéficié de points de compétence certaines années au cours desquelles elle n’en a pas reçu est insuffisant à laisser supposer une inégalité de traitement.

En outre, si la salariée produit des tableaux mentionnant de nombreux agents avec l’indication de leur notation (M pour maîtrise ou E pour expertise par exemple) sur les différents items du référentiel des compétences, avec l’octroi de points de compétence certaines années, ceux-ci ne sont pas opérants puisque les lettres attribuées portent sur ‘l’évaluation de la tenue de l’emploi’ réalisée lors des entretiens annuels et non sur ‘l’évaluation de l’accroissement des compétences’.

Enfin, il ressort de ces tableaux qu’aucun des inspecteurs du recouvrement cité n’a perçu chaque année des points de compétence, comme le revendique la salariée pour son compte.

Ainsi, les éléments produits ne sont pas susceptibles de caractériser une inégalité de traitement entre la salariée et ses collègues inspecteurs du recouvrement dans l’attribution des points de compétence.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes à ce titre.

Sur les indemnités forfaitaires de déplacement

La salariée fait valoir que jusqu’au 1er novembre 2015 alors qu’elle subissait les mêmes contraintes professionnelles, définies dans les mêmes termes par des protocoles différents, que les agents de direction, agents-comptables, ingénieurs-conseils et médecins salariés des organismes de Sécurité Sociale, elle s’est vue appliquer des remboursements de ses indemnités forfaitaires selon des barèmes moins favorables qu’eux, en violation du principe d’égalité de traitement au regard de l’avantage considéré, alors qu’ils sont soumis à la même sujétion. Elle évoque également la situation de M. [Y], inspecteur du recouvrement comme elle, qui a bénéficié pour le remboursement de ses indemnités de repas du barème des agents de direction.

L’URSSAF rétorque que la salariée se compare à des agents d’une autre catégorie professionnelle qui relèvent, s’agissant des frais de déplacement, de deux dispositifs conventionnels différents et que s’agissant de M. [Y], la différence constatée fait suite à une décision de justice individuelle.

***

Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Avant le protocole d’accord relatif aux frais de déplacement du 23 juillet 2015 qui a institué une indemnité de repas d’un même montant pour tous les personnels, les cadres et agents d’exécution des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements, incluant les inspecteurs du recouvrement, étaient soumis au protocole d’accord du 11 mars 1991 fixant notamment l’indemnité de repas à une certaine somme et les personnels de direction, agents-comptables, ingénieurs-conseils et médecins salariés des mêmes organismes étaient soumis au protocole d’accord du 26 juin 1990 fixant ladite indemnité à une somme supérieure.

Ainsi, les inspecteurs du recouvrement d’une part et les personnels de direction, agents-comptables, ingénieurs-conseils et médecins salariés qui perçoivent des indemnités forfaitaires supérieures d’autre part, relèvent de deux dispositifs conventionnels différents, de sorte que la différence de traitement entre ces catégories professionnelles est présumée justifiée et il appartient à la salariée qui la conteste de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle, ce qu’elle ne fait pas en l’espèce.

Par ailleurs, si effectivement une différence de traitement est constatée avec M. [Y], celle-ci trouve son origine et sa justification dans l’effet relatif de la chose jugée, puisque le bénéfice du barème le plus favorable pour ce dernier résulte de l’application d’une décision de justice.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des indemnités forfaitaires de déplacement.

Sur la perte de chance de bénéficier d’un parcours professionnel

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir pu bénéficier de chances d’évolution au-delà du niveau 7 de la classification en raison de l’absence de mise en ‘uvre par l’URSSAF Île-de-France du dispositif d’accompagnement prévu par les stipulations de l’article 33 du protocole du 27 février 2009 conclu entre l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale (ci-après désignée l’UCANSS) et les organisations syndicales.

En défense, l’URSSAF Île-de-France soutient notamment qu’elle ne peut être tenue responsable de l’absence de mise en oeuvre du parcours d’accompagnement qui, aux termes des stipulations de l’article 33 précité, était à la charge de l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) ; en outre que chaque URSSAF constituant une entité juridique distincte, elle ne peut être tenue par les pratiques internes organisées au sein d’autres entités régionales ; enfin que l’absence de mise en place d’un accompagnement par l’ACOSS n’a pas compromis les chances de la salariée de bénéficier d’une évolution professionnelle à un poste de manager puisqu’elle propose plusieurs formations mobilisables notamment par le compte personnel de formation.

***

L’article 33 du protocole d’accord relatif aux personnels chargés d’une activité de contrôle au sein de la branche recouvrement du 27 février 2009 stipule qu’ ‘un dispositif d’accompagnement destiné aux inspecteurs du recouvrement souhaitant accéder à des fonctions de manager sera mis en place à l’initiative de l’ACOSS en 2010’.

Il est constant que le dispositif d’accompagnement prévu par ce texte n’a pas été mis en place au sein de l’URSSAF Île-de-France.

Toutefois, il n’est pas justifié par la salariée dans ses écritures que ce protocole est d’effet direct à l’égard de l’URSSAF d’Île-de-France.

En effet, il résulte des mentions du protocole que l’URSSAF Île-de-France n’était ni partie à celui-ci, ni désignée par ledit protocole comme devant prendre l’initiative de la mise en ‘uvre du dispositif litigieux, cette initiative étant exclusivement, aux termes du protocole, de la compétence de l’ACOSS.

De même, il ressort du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 213-1 et suivants et L.225-1 que l’UCANSS, l’URSSAF Île-de-France et l’ACOSS ont des personnalités juridiques distinctes, l’URSSAF étant par ailleurs administrée par un conseil d’administration dont la composition est fixée par l’article L. 213-2 du même code et non par l’ACOSS ou l’UCANSS.

De plus, si l’ACOSS est légalement chargée d’exercer un pouvoir de direction et de contrôle sur les URSSAF en matière de gestion de trésorerie, il ne résulte pas des normes précitées que l’agence centrale peut imposer à l’URSSAF Île-de-France la mise en ‘uvre de mesures en matière de gestion de son personnel et, par voie de conséquence, celle du dispositif d’accompagnement prévu à l’article 33 du protocole.

Enfin, il n’est ni allégué, ni justifié que l’ACOSS ait mis à la charge de l’URSSAF Île-de-France la mise en oeuvre de ce dispositif d’accompagnement en son sein, peu important à cet égard que d’autres URSSAF régionales aient organisé un parcours professionnel en interne.

Il résulte de ce qui précède que les stipulations de l’article 33 du protocole n’étaient pas directement applicables à l’URSSAF Île-de-France.

Par suite, il ne peut lui être utilement reproché de ne pas avoir mis en oeuvre le dispositif litigieux, le manquement à l’origine de la perte de chance alléguée n’est pas établi et la salariée sera donc déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu du rejet des prétentions de l’appelante, celle-ci sera également déboutée de sa demande d’indemnisation pour résistance abusive et de sa demande de remise d’un bulletin de salaire de régularisation.

La salariée qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel. Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort,

Déclare prescrites les demandes formées par Mme [W] épouse [U] sur la période antérieure au 7 mars 2009 ;

Confirme le jugement dans toutes ses dispositions’;

Y ajoutant’:

Rejette la demande au titre de la perte de chance de bénéficier du parcours professionnel;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [W] épouse [U] au paiement des dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente