Risque de requalification en contrat de travail
Pour éviter toute requalification en contrat de travail ou condamnation pour travail dissimulé, il est impératif que les « commerciaux » conservent leur indépendance d’exercice et être enregistrés au RCS, au répertoire des métiers ou au registre spécial des agents commerciaux. Dans cette affaire, une société de courtage et de conseil patrimonial a été condamnée à un double titre : requalification en contrat de travail et travail dissimulé.
Contrats de mandataire non salarié
Les parties avaient collaboré sur la base de contrats de mandataire non salarié pour démarchage financier, moyennant le versement de commissions en contrepartie de contrats souscrits par l’intermédiaire du « commercial ».
Application du contrat de travail
Les juges ont considéré qu’indépendamment des contrats de mandataires conclus, le prestataire, personne physique, était devenu salarié en tant que directeur commercial. Les emails échangés entre les parties établissaient que le directeur de la société lui avait demandé de prendre le relai des fonctions de l’ancien directeur commercial. Dans le cadre de ses nouvelles missions, qu’il a cumulées avec son activité initiale de mandataire commercial, il lui avait été confié la formation et l’accompagnement des mandataires sur le terrain ainsi que leur assistance dans l’approche des dossiers en particulier. Le prestataire avait été officiellement présenté vis à vis des personnes travaillant pour le compte de la société mais également vis à vis des tiers, comme le directeur commercial de la structure. Le lourd investissement du prestataire au titre de ses nouvelles missions, ne permettait pas de considérer qu’il ait entendu donner bénévolement de son temps.
En l’absence de définition légale du contrat de travail et dès lors qu’aucune forme particulière n’est requise pour sa formation, il y a salariat lorsqu’une personne, moyennant rémunération, réalise un travail pour autrui et se place sous sa subordination juridique. Ainsi, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail est exercée. Si les conditions exigées sont réunies, le contrat de travail existe de plein droit, sans possibilité pour les parties d’en écarter les effets. Il appartient à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve.
Travail dissimulé
Aux termes de l’article L 8221- 5 du Code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur i) soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; ii) soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail ; iii) soit de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.
Dans le cadre du contentieux prud’homal, la qualification de travail dissimulé suppose la démonstration d’un élément intentionnel qui ne peut se déduire du seul constat d’une omission de l’employeur, fût-ce t’elle répétée. Si cette preuve est rapportée et conformément aux dispositions de l’article L 8223-1 du Code du travail, le salarié dont les services ont été requis, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l’espèce, le directeur commercial avait exercé durant presque 18 mois une activité salariée sans jamais être déclaré à ce titre. Il n’a fait l’objet d’aucune déclaration d’embauche, n’a reçu aucun bulletin de salaire ni n’a été rémunéré pour le travail accompli. Il n’a pu davantage bénéficier de la protection attachée au statut de salarié. Cette situation qui s’est prolongée dans le temps résulte d’un comportement intentionnel de l’employeur qui ne pouvait ignorer les formalités applicables en la matière et qui s’est refusé à remplir le salarié de ses droits (indemnité de près de 30 000 euros).
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